Igaüks on vähemalt korra kokku puutunud olukordadega, kus on vaja võtta vaba päev või lahkuda töölt varakult. Põhjused võivad olla erinevad: reis arsti juurde, organisatsiooni külastus, Lastevanemate koosolek– palju asju, mida viie päeva jooksul teha töönädal Tööd on võimatu lõpetada ilma vahelejätmata. Jah, isegi vahetustega tööga ja isegi paindlik ajakava Võib ette tulla ettenägematuid olukordi. Tasub välja mõelda, kuidas korralikult töölt vabaks võtta, millised põhjused loetakse mõjuvaks ja mille arvelt puudumise eest tasutakse.

Ametlikud põhjused

Vältimaks konflikte ja ebameeldivaid olukordi eelseisvate töölt puudumiste kohta, on parem asendamise vajadusest ülemustele ja kolleegidele ette teatada. Ülemuse juurest töölt vaba aja saamine pole nii lihtne. Mõned inimesed lasevad töötajal probleemideta tööl käia, teised aga peavad võitlema, et vajaliku vaba päeva kätte saada.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu mõjuvat põhjust, mille kohaselt töötaja võib töökohalt puududa. Neid võib jagada isiklikuks ja vääramatuks jõuks.

Isiklikud põhjused:

• Haigus. Kui töölt puudumine on tingitud haigusest, kuid töötaja haiguslehte ei võta, tuleb esitada arstitõend.
• Lapse haigus. Võite esitada tõendi või võtta lapsehoolduspuhkust.
• Kere kontroll. Mõne elukutse puhul on regulaarne arstlik läbivaatus vajalik tingimus tööd. Sel juhul loetakse läbivaatus mõjuvaks põhjuseks.
• Kodused rikked ja probleemid majas. See võib olla gaasileke, lühis, torude lõhkemine või tulekahju.
• Annetus. See tegevus pole mitte ainult kasulik ja sotsiaalselt oluline, vaid ka mõjuv põhjus puhkuse võtmiseks.
• Pulmad. Seadus lubab ürituse läbiviimiseks 3 päeva.
• Makse hilinemine. Kui töötaja töötasu hilineb rohkem kui 15 päeva, on tal õigus mitte minna tööle, teavitades sellest juhtkonda kirjalikult, kuni vähemalt osa summast on tasutud.
• Osalemine uurimis- või kohtuprotsess . Kui töötaja osaleb kohtuistungil, on tal õigus töölt puududa kohtuistungi päeval.

Vääramatu jõu põhjused:

• ilmastikutingimused - jää, üleujutus jne;
• lifti rike või muu hädaolukord;
• lendude hilinemine, transpordipiletite puudumine;
• sugulaste surm.

Töölt puudumist tuleb kinnitada järgmise dokumendiga:

• arstitõend;
• haigusleht;
• päevakord;
• tõend registriametist;
• liikluspolitsei tunnistus.

Tööõiguse kohaselt loetakse puudumist mõjuva põhjuseta töölt puudumiseks, kui töötaja hoiatamata:

• puudub töökohalt rohkem kui neli tundi järjest või ei käi terve päeva väljas;
• kasutab kompensatsioonipäevi või läheb puhkusele väljaspool ettenähtud aega;
• lahkub töölt kuni aegumiskuupäevani tööleping(või lepingu lõpetamise päeval ja järgmise kahe nädala jooksul, kui leping ei olnud tähtajaline).

Kas see aeg saab tasutud?

Kui töötaja puudub töölt ühel ametlikest mõjuvatest põhjustest ja esitab dokumendi, palk on salvestatud.

Samuti on töötajal õigus omal kulul töölt vabaks võtta. Lubatud selliste puhkepäevade arv aasta jooksul on 14. Sel juhul töötasu puudutud päeva eest ei salvestata. Puudutatud päeva kohta dokumentaalseid tõendeid ei nõuta. Tööandjal on aga õigus töötajale vabast ajast keelduda.

Teine võimalus puhkuse saamiseks on jätta mitu puhkusepäeva kasutamata. Vajadusel kasutatakse seda aega legaalselt puhkuseks.

Millised võivad olla tagajärjed?

Parem on eelnevalt teavitada vajadusest võtta töölt puhkust, et minna arsti juurde või muudesse asjadesse. See aitab vältida kokkupõrkeid ja ebameeldivaid olukordi. Kui töötaja hoiatab puudumise eest, põhjus on mõjuv ja dokumenteeritud, siis probleeme tekkida ei tohiks. Kui töötaja lahkub hoiatamata töökoht või ei käi tööl, siis võib ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 alusel vallandada.

Kas ma pean avalduse kirjutama?

Kui töötaja teab kindlalt, et on vaja mõni päev vahele jätta, tuleb sellest juhtkonda ette teavitada, kirjutades avalduse ning seejärel kinnitada puudumist dokumendiga. Kui töölt puudumine toimus ettenägematute asjaolude tõttu, tuleb põhjuste kohta kirjutada seletuskiri ja esitada vastav dokument.

Omal kulul vaba aja saamiseks tuleb eelnevalt kirjutada ka avaldus, kuid sel juhul pole vaja dokumentaalset tõendit vaba aja vajaduse kohta.

Irina Davõdova

Lugemisaeg: 7 minutit

A A

Töövaidlused puhkuse andmata jätmise tõttu on tänapäeval üha tavalisem nähtus. Need tekivad erinevatel põhjustel, millest peamine on kinnitatud puhkusegraafiku puudumine. Vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele peavad sellised graafikud olema kõigil ettevõtetel ja need tuleks kinnitada järgmisel aastal igal aastal ja hiljemalt detsembri keskpaigaks.

Reeglina märgitakse neid rikkumisi eraorganisatsioonides, kus töötajad saadetakse puhkusele ülemuste loal - kirjalikul või suulisel.

Mida teha, kui puhkus, millele teil oli õigus, ei saanud õnnelikuks reaalsuseks?

Nad ei anna puhkust - kas neil on õigus, mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Iga organisatsiooni/ettevõtte juhtkonnal on kohustus koostada puhkuste ajakava – loomulikult arvestades töötajate soove ja tööandja võimalusi.

Kehtestatud ajakava järgimise eest vastutavad mõlemad pooled, nii töötajad kui ka juhid.

Kas juhil on õigus oma kohustused unustada (ignoreerida)? Mida ütleb seadus?

• Puhkuse kestus määratakse seadusega. Iga ametlikult töötav töötaja peab igal aastal minema puhkusele (ligikaudu - tasustatud, tööseadustiku artikkel 114, tööseadustiku artikkel 122, osa 1) 28 päevaks (tööseadustiku artikkel 115), millele jäetakse kinni keskmine palk ja tema positsioon. Alaealiste puhkuseperiood on 31 päeva.
• 28 päeva puhkust saab kasutada ühe korra või jagada kaheks 14-päevaseks puhkuseks , mis tuleb esitada 1 tööaasta jooksul.
• Kui tööandja ei ole pärast aastast tööd oma töötaja juures kasutanud oma õigust puhkusele , on töötajal õigus seda iseseisvalt teha. Miks? Kuna puhkuseõiguse kasutamise määrab seadusandja, mitte tööandja: igal töötajal on pärast 6-kuulist ametlikku tööd õigus 14-päevasele puhkusele. Alates 2. ja järgnevast tööaastast annab juhataja oma töötajale puhkust (28 päeva) vastavalt puhkuste ajakavale ja järjestusele.
• Minge puhkusele enne kuuekuulise tööaja lõppu , vastavalt tööseadustiku artikli 122 lõikele 2 võivad alla 18-aastased töötajad; töötajad, kes lapsendasid alla 3 kuu vanuseid lapsi; ja naised enne/pärast rasedus- ja sünnituspuhkust. Loetletud kategooriate töötajad määravad oma puhkuseaja iseseisvalt juhtkonnale vastava avalduse esitamisel.
• Puhkusegraafiku puudumine ettevõttes tähendab töötaja puhkuseõiguse iseseisvat teostamist temaga enesemääramine selleks puhkuseks sobiv aeg. Pealegi ei oma tähtsust juhtkonna mittenõustumine puhkuseks valitud ajaga ega ole puhkusele minemise takistuseks. Tõsi, peate juhtkonda selle eest kirjalikult hoiatama paar nädalat enne kauaoodatud "puhkust".
• Samuti on tööandjal kohustus oma töötajaid hoiatada puhkuste kohta maksimaalselt 2 nädalat enne nende algust ja kirjalikult (tööseadustiku artikli 123 lõige 3). Kui juht ei hoiatanud töötajat nõutult 2 nädalat ette, siis on töötajal õigus oma puhkuseaega seaduses ettenähtud 2 nädala võrra ettepoole nihutada.
• Puhkuse kasutamise aeg võib kokkuleppel määrata töötaja ja juhtkonna vahel. Kuid selline kokkulepe peab arvestama seaduse nüanssidega. See tähendab, et juhil ei ole õigust halvendada puhkuse rakendamise tingimusi (näiteks anda seaduses nõutust lühemat puhkust).
• 2 aastat järjest pole puhkust vastupidiselt töötaja soovidele - see on jäme seaduserikkumine (tööseadustiku artiklid 123-124).
• Kui puhkust pole kunagi kasutatud , siis kantakse see üle järgmisse aastasse (st lisatakse järgmise aasta puhkusele). Vahetage oma puhkus vastu rahaline hüvitis juriidiliselt võimatu. Kuid koondamise või vallandamise korral on tööandja kohustatud teile rahaliselt hüvitama puhkuse, mida te ei kasutanud.
• Töötades ohtlikes tööstusharudes või ebaregulaarse tööajaga tööandja on kohustatud teile andma lisapuhkus(ka tasuline), mille kestus peab olema vähemalt 3 päeva (see on fikseeritud töösisekorraeeskirjas/graafikus või meeskonnas/lepingus). Selle lisapuhkuse võib asendada rahalise hüvitisega.

Nad ei lase sul plaanipäraselt puhkusele minna – juhised, kuidas õrnalt oma tahtmist saavutada

Kohver on peaaegu pakitud ja isegi piletid on riiulil, kuid nad ei lase mul ikkagi puhkusele minna.

Kuidas oma õiguste eest võidelda?

Kui töötate mitteametlikult ja teile ei anta puhkust...

Ka töötaja “mitteametliku” töölevõtmise korral peab tööandja tingimata sõlmima töölepingu. Selleks antakse 3 päeva alates hetkest, mil töötaja tööle lubatakse. Ehk siis otse töösuhted ilmuvad töötaja tööle asumise hetkest ja temale (koos tööandjaga) kehtivad kõik asjakohased tööseadustiku sätted.

Kas teie töös on sarnaseid olukordi ette tulnud? Ja kuidas sa oma eesmärgi saavutasid? Jagage oma lugusid allolevates kommentaarides!

Kas otsite vastust? Esitage küsimus juristidele!

9915 advokaadid ootavad teid Kiire vastus!

Küsi küsimus

Kui tööandja ei luba kliinikusse minna.

Kui tööandja ei luba enne plaanilist operatsiooni kliinikusse uuringutele ja eriarstide visiidile minna. Kas on võimalik lihtsalt töölt lahkuda? Kas selle eest on vallandamise oht?

Juristide vastused

Parim vastus

Sergei Zubkov(09.10.2018 kell 02:46:11)

Tere. Igaühel on õigus tervisekaitsele, erakorralisele arstlikule läbivaatusele jne. Kõik need õigused on tagatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, föderaalseadusega „Kodanike tervise kaitse aluste kohta. Venemaa Föderatsioon„organisatsioonide ja nende osalemiskohustus ametnikud kodanike tervise kaitsmisel ja nii edasi. Kõik see on nii, teoreetiliselt ilus. Kuid probleem oli ja jääb samaks. Ülemus ei lase sul lahti ja kõik. Samas ähvardab ta vallandamisega. Jah, las ta ähvardab. Ta ise saab suurepäraselt aru, mida kohus taastab. See on planeeritud operatsioon ja ülemus esitleb end meistrina. Seega, milleks end olulisena näidata, kui kaotad ja sunniviisiliselt äraoleku ajal pead maksma keskmisest töötasust rohkem. Seetõttu näidake saatekirja arvestuslehe pidamise eest vastutavale isikule ja minge raviasutusse. Ja siis vaatame, kas nad vallandavad mind või mitte. Kui nad teid vallandavad, kõnnime 20 päeva ja siis pöördume kohtusse. - 100% garantii. Praegu on tervis olulisem. Ja probleemid lahenevad nii, nagu need tekivad. Ja ärge nimetage oma ülemusi tööandjateks. See sõna meeldis neile liiga palju. Nad on tööandja esindajad, kes võidakse Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 rikkumise eest diskvalifitseerida. Tööandja on teie organisatsioon. Kui olete sunnitud seda tegema, esitage hüvitise nõue. moraalne kahju. Ja seejärel võtab prokuratuur ülemuse teie terviseõiguse rikkumise eest haldusvastutusele. Tavalise inimese jaoks on seda isegi raske ette kujutada. Plaanitud operatsioon on planeeritud, kuid mõni ülemus ei lase sul seda teha. Kas nii edev või rumal. Kui teie intelligentsus on null, peate lugema raamatuid.

Palun jätke arvustus.

Deržavin Aleksander Vladimirovitš(08.10.2018 kell 22:23:39)

Tere! Tööandja tegevus rikub teie õigusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 183 on selgelt määratletud isikute ring, kellel on õigus saada ajutise puude tõendit: töölepingu alusel töötavad isikud; riigi tsiviil- ja munitsipaaltöötajad; juristid ja ettevõtjad; liikmed talud ja teised. Kui teie tööandja takistab teil haiguslehele jäämist või ei luba teil kliinikusse minna, on see selge võimu kuritarvitamine. Kuid te ei tohiks oma tööd lõpetada ja probleeme tekitada. Negatiivsete tagajärgede vältimiseks peate võtma ühendust oma elukoha arstiga ja avama. Parem on see sisse teha tööaeg(helistama kiirabi, kurdavad halva enesetunde üle ja küsivad neilt vastuselehte ja saatekirja üldarsti juurde). Järgmiseks pöörduge arsti poole ja avage haigusleht, tehke vajalikud analüüsid ja külastage spetsialiste. Sel juhul ei saa tööandja teile midagi teha, kuna teete kõike õigesti.

Salmin Vladimir Sergejevitš(08.10.2018 kell 22:26:34)

Tere!

Testimiseks peab teil olema saatekiri. Kui on, siis peate selle lahti laskma - võite ohutult töölt lahkuda (pärast personaliosakonnale saatekirja andmist). Kui suunda pole, siis tuleb koolist kõrvalejätmine

Nikolai Nikolajevitš(08.10.2018 kell 22:32:39)

Tere!

Sul pole õigust vallandada. Kuna seadusliku vallandamise korral peavad nad registreerima töölt puudumise rohkem kui 4 tundi järjest.

Skvortsov Sergei Vladimirovitš(08.10.2018 kell 22:45:06)

Tere õhtust.

1. Sind vallandamine ei ähvarda, sest Te läbite läbivaatuse, mille peate esitama.

3. Sul on võimalik võtta ka haigusleht. Temaga koos läbite vabalt kõik uuringud.

5. Pärast seda võite keeldumise korral pöörduda näiteks prokuratuuri poole.

Vladimir Olegovitš(08.10.2018 kell 23:07:08)

Tere päevast Kas teil on testimiseks saatekiri arstilt või terapeudilt? Peate selle probleemi arstidega läbi viima või küsima haiguslehte uuringute ajaks või tõendit arsti juures käimise ja analüüside tegemise kohta. Ja palun selgitage, miks see ei lase? Kirjutage mulle olukorrast täpsemalt.

Degtyareva A.G.(09.10.2018 kell 02:00:46)

Tere päevast, kallis küsimuse autor! Kahjuks ei reguleeri teie kirjeldatud olukorda Vene Föderatsioon, mis kirjeldab ainult kolme õiguslikku alust: annetajad - art. 186; plaanilised ja iga-aastased tervisekontrollid - art. 185; 254 - rasedad naised. See tähendab, et teil pole õigust lihtsalt lahkuda, kuna peate oma töölt puudumise kooskõlastama oma tööandjaga, kuna Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole tööajal arsti külastamine mõjuv põhjus töölt puudumiseks.

Ja kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud kohusetundlikult täitma oma töökohustused talle töölepinguga määratud, samuti järgima töödistsipliini. Seetõttu soovitan teil kirjutada ilma salvestamata, et läbida testide tegemiseks meditsiiniline protseduur. Palun lisage oma avaldusele tõend - dokument, mis kinnitab kavandatud toimingu kuupäeva. Ja loomulikult on formaalselt tööandjal õigus nõuda selgitust Sinu tööajal puudumise fakti kohta, aga siiski see fakt Kinnitada saab haigusloo väljavõttega, mis sisaldab infot analüüside ja/või tulemuste kohta.

Samal ajal selgitan teie õigusi (saate tööandjaga läbirääkimistel kasutada järgmist):
1. Kodanike õigus tervise kaitsele ja kodanike õigus sellele arstiabi tagatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 41.

2. Need õigused on täpsemalt avalikustatud 21. novembri 2011. aasta föderaalseaduses nr 323-FZ "Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitse aluste kohta", mille kohaselt:
1) föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitse aluste kohta" artikkel 2 kehtestatakse organisatsioonide ja nende ametnike kohustus osaleda kodanike tervise kaitsmisel;
2) artikli 19 lõige 1 sätestab, et igaühel on õigus arstiabile.
Arstiabiõiguse tagamine kõigile tähendab, et riik tagab kodanikele arstiabi sõltumata soost, rassist, rahvusest, keelest, sotsiaalsest päritolust, ametlik seisukoht, elukoht, suhtumine religiooni, veendumused, kuuluvus avalikud ühendused, aga ka muudel asjaoludel.
3) Artiklis 18 on sätestatud:
1. Igaühel on õigus tervishoiule.
2. Õigus tervise kaitsele on tagatud kaitsega keskkond, ohutute töötingimuste, soodsate töötingimuste, elamistingimuste, vaba aja veetmise, kodanike hariduse ja koolituse loomine, sobiva kvaliteediga, kvaliteetsete, ohutute ja taskukohaste ravimite tootmine ja müük, samuti taskukohaste ravimite pakkumine ja kvaliteetset arstiabi.

3. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 219 töötajal on õigus erakorralisele tervisekontrollile vastavalt arsti soovitustele, säilitades samal ajal oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu.
4. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 237 töötajal on õigus .

Edu! Kui vajate täpsemat konsultatsiooni, võite minuga isiklikult ühendust võtta.

Oleksin tänulik teie tagasiside eest. Loodan, et see oli kasulik. Lugupidamisega [e-postiga kaitstud]

Fifinova Marina Vladimirovna(09.10.2018 kell 04:44:38)

Tere, Soovitan oma puudumisest uuringute ja muude meditsiiniliste abinõude tõttu tööandjale kirjalikult teatada, lisades dokumentide koopiad. Ja siis meelitab teid enda poole distsiplinaarvastutus saab olema võimatu.

Mihhail Viktorovitš(09.10.2018 kell 06:26:28)

Proovi.

Alati võib vallandada.

Küsimus on sellise vallandamise seaduslikkuses.

Peate tööandjale tõestama, et peate võtma ühendust meditsiinilise organisatsiooniga.

Teie valitud spetsialist peaks teid selles aitama.

Tere, Aleksander!
Ma lahkun töölt. Täiustatud lahkumisavaldus tahte järgi 13.12.2006 kahes eksemplaris. Mõlemad eksemplarid kinnitasid minu vahetu ülemus ja meie ettevõtte tegevdirektori sekretär. Üks eksemplar jäi minu kätte, teine ​​- sekretärile ja läks seejärel tegevdirektorile. Veidi tülitsenud, kirjutas tegevdirektor avaldusele: vabastada 27. detsembrist 2006 vastavalt kohustustele. Ta kirjutas kohustuse avalduse lõppu. Seejärel üritas ta sundida teda enda märgitud kohustustele alla kirjutama. Ma keeldusin. Kuna polnud midagi saavutanud, jättis direktor mu maha. Nüüd olen haiguslehel kuni 23.12.2006, kuid tean, et avaldus pole veel personaliosakonda üle viidud. Minu vallandamise menetlemine ei ole alanud.
Sellega seoses on mul mitu küsimust: kas minu haigusleht loetakse puhkuseks? Mis päevast ei tohi ametlikult tööle minna? Alates 27.12.06? Või pean 27. detsembril 2006 tööle minema? Kuhu saan pöörduda, kui tööraamatut mulle ei väljastata? Minu jaoks on ju ainult kanne tööraamatusse kinnitus, et mind ametlikult vallandati? Kas tegevdirektor võib mind vallandada, tehes tööraamatusse kande mitte omal soovil, vaid mõnel muul põhjusel?
Ette tänades!
Parimate soovidega, Ekaterina.

Lihtsaim viis töölt lahkumiseks, isegi kui nad ei lase sul minna, on see. Kuid õigeusklike jaoks on parem kõigepealt proovida kõiki teisi võimalikke viise

Kallis Ekaterina!
Teie küsimustele vastavalt kehtivale Töökoodeks Venemaa Föderatsioon (seisuga 26. november 2006) (edaspidi TC) Teatan järgmist:

Esiteks loetakse haiguspuhkust "töövabaks ajaks", kuna tööseadustiku artikli 183 kohaselt maksab tööandja töötajale ajutise puude korral ajutise puude hüvitisi. See tähendab, et haiguse korral väljastatakse haigusleht, kuna töötaja ei saa ajutiselt töötada ja tööandja maksab talle hüvitisi. Sellest tulenevalt peetakse teid haiguse ajal endiselt töötajaks ja üksus kus te töötate, on tööandja, keda esindab näiteks peadirektor.

Teiseks Art. Tööseadustiku artikli 80 kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui tööseadustiku või muu föderaalseadusega ei ole ette nähtud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.
Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.
Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (tema enda soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandjapoolse tuvastatud rikkumise korral tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.
Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada.
Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.
Vastavalt Art. Tööseadustiku 84.1 kohaselt on töölepingu lõppemise päevaks kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid tööseadustiku või muu föderaalseadus, säilitas oma töökoha (ametikoha). Seega järeldub ülaltoodust, et 27. november 2006 on teie vallandamise päev.
Kõigil töölepingu sõlminud töötajatel, olenemata selle kestusest, on õigus see leping üles öelda. Samas tuleb juhul, kui tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni kaheks kuuks (ajutist tööd tegevate töötajatega) või kuni kuueks kuuks (hooajatöölistega), tööandjat sellest kirjalikult teavitama vastav amet. töötajad kolm korda ette. kalendripäevad(tööseadustiku artiklid 292 ja 296).
Kui töötaja omal soovil esitatud ülesütlemisavalduses ei ole märgitud eeldatavat vallandamise kuupäeva, peab tööandja oma kavatsusi selles osas töötajaga selgitama, kuna tal ei ole õigust seda kuupäeva omal äranägemisel määrata ja töötajat vallandada. pärast vastava kahenädalase või kolmepäevase tähtaja möödumist pärast taotluse esitamist. Juhtudel, kui töötaja omal soovil ülesütlemise avaldus on tingitud töö jätkamise võimatusest. head põhjused, peab administratsioon töölepingu üles ütlema töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul. Lubage mul selgitada, et pidite märkima kavandatava vallandamise kuupäeva ja kuna te seda tegelikult ei teinud, nagu teie küsimusest järeldub, oleks tööandja pidanud teiega kuupäeva täpsustama, mitte seda ilma teie nõusolekuta üles panema. Aga ma soovitan sisse sel juhulära keskendu sellele, vaid arvesta sellega, et hiljem teiselt töökohalt lahkudes saad vallandamise kuupäeva oma avaldusele lisada.
Tuleb märkida, et vabatahtliku vallandamise mõjuvad põhjused on eelkõige:
- naise või abikaasa üleviimine tööle teise piirkonda, mehe või naise saatmine tööle või välismaale teenima, kolimine abikaasa või naise elukohta;
- kolimine teise piirkonda töötajate organisatsioonilise värbamise, põllumajanduse ümberpaigutamise, avaliku ajateenistuse järjekorras, samuti muudel juhtudel, kui administratsioon on vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse otsustele kohustatud töötajaid vabalt tööle vabastama. teatud rahvamajanduse sektorite ettevõtetes (organisatsioonides, asutustes);
- haigus, mis ei võimalda teil antud piirkonnas töötamist või elamist jätkata (vastavalt ettenähtud korras väljastatud meditsiinilisele aktile);
— haigete pereliikmete (arstitõendi olemasolul) või I rühma puuetega inimeste hooldamise vajadus;
— konkursi teel täidetavatele ametikohtadele valimine;
- kõrghariduse, keskeriõppe või muusse õppima asumine haridusasutus, lõpetama kooli või kliinilise residentuuri;
- tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingu rikkumine, töötingimuste muutmine;
- puuetega inimeste, vanaduspensionäride, rasedate ja alla 8-aastaste lastega emade vabatahtlik vallandamine;
- töötajate ja töötajate vallandamine, kellel on kolm või enam ülalpeetavat alla 16-aastast last (õpilastel - 18).

Kolmandaks töölepingu lõppemise päeval, s.o. vallandamise päeval peate "tööle tulema" ja tööandja on kohustatud teile (töötajale) andma tööraamat ja teha teiega arveldus vastavalt art. 140 TK. Teie kirjaliku avalduse alusel on tööandja kohustatud teile esitama ka tööalaste dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.
Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Alates suunamise kuupäevast ütles teade tööandja vabaneb vastutusest tööraamatu väljastamise viibimise eest.
Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja taotluse esitamisest (tööseadustiku artikkel 84.1). Tööraamatu väljastamisega viivitamine tööandja süül on õigusrikkumine ja toob töötajale kaasa sellega seoses tekkinud kahju hüvitamise. Seega, kui teie tööraamatu väljastamisega hilineb, on teil õigus pöörduda kohtusse. Õigeusu advokaadina soovitan teil aga probleemid rahumeelselt lahendada.

Neljandaks vormistatakse töölepingu lõpetamine tööandja korraldusega (juhisega). Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse (juhise) nõuetekohaselt tõestatud koopia (tööseadustiku artikkel 84.1). Seega võib mitte ainult kanne tööraamatusse, vaid ka vallandamise korraldus olla teie jaoks kinnitus, et olete "ametlikult vallandatud".

Viiendaks, kooskõlas Art. Tööseadustiku 84.1 kohaselt tuleb tööraamatusse teha kanne töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse kohta rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseadus ja viidates vastavale artiklile, artikli osale, tööseadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele, s.o. Teie vallandamiseks "muul põhjusel" on vaja seadusandja poolt täpselt ette nähtud sõnastust.

Kui teil on muid õiguslike küsimustega seotud küsimusi, kirjutage toimetusele.

Parimate soovidega, A. Morozov