Põhitöötajaks sai osalise tööajaga töötaja. Välisest osalise tööajaga töötajast saab põhitöötaja: kuidas registreeruda. Ümberregistreerime läbi lisalepingu

Kui osalise tööajaga töötaja otsustab saada põhitöötajaks, on selleks kaks võimalust. Kas vallandamise või muutmise kaudu tööleping. Käesolevas artiklis analüüsisime osalise tööajaga töötaja üleviimist põhitöötajate hulka, kelle puhul on kõige rohkem kahtlusi.

Seadus ei ütle, kuidas neid rakendada, nii tekib palju küsimusi eelkõige tööraamatu sissekannetega. Selles artiklis analüüsisime kolme osalise tööajaga töötaja üleviimist põhitöötajaks, kellega on kõige rohkem kahtlusi, ja esitasime näidised, mis aitavad teil paberimajanduses kiiresti liikuda.

Välistööline osalise tööajaga lahkub põhitöökohalt ja toob sulle tööraamatu

Võtsite vastu osalise tööajaga töötaja. Töötaja lahkub põhitöökohalt ja soovib töötada teie juures põhitöötajana. Saate seda vormindada kahel viisil.

Meetod 1. Valage osalise tööajaga töötaja ja palkage ta põhitöökohta. Seda meetodit järgib enamik personaliametnikke ja raamatupidamine nõuab seda tavaliselt, et töötajate andmed kajastuksid raamatupidamisprogrammis õigesti. Kutsuge oma osalise tööajaga töötaja kirjutama lahkumisavaldust tahte järgi või sõlmida temaga kirjalik kokkulepe töölepingu lõpetamiseks. Muud vallandamise alused antud juhul ei sobi. Vallandage oma osalise tööajaga töötaja, kui ta sellega nõustub (Rostrudi kiri 22. oktoobrist 2007 nr 4299-6-1). Kui olete ta uuesti vastu võtnud, täitke tööraamat.

Kui eelmine tööandja tegi osalise tööajaga töötamise kohta tööraamatusse kande, kuid vallandamist ei kajastanud, siis peate seda tegema. Osalise tööajaga töötamise kanded tehakse ju põhitöökohas. Kui koostate endise osalise tööajaga töötajaga uut töölepingut, sulgege kanne (näidis allpool).

Näidis. Põhitöökoha tööandja tegi kande ainult osalise tööajaga tööle võtmise kohta

Kui töötaja eelmises töökohas ei kantud töötaja tööarvestusse teavet osalise tööajaga töötamise kohta ja ta palub teil seda teha, pole põhjust temast keelduda. Kande peab tegema peamine tööandja, see tähendab nüüd teie (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 viies osa). Pole reeglit, et pärast osalise tööajaga töölt vallandamist kaotab töötaja õiguse seda tööperioodi tööraamatusse kanda. Eriti töösuhted töötaja lõpetas teie juures põhitöökoha alustamise tõttu. Seetõttu soovitame teha kanne tööraamatusse samamoodi, nagu teeksite kandeid põhitöötaja osalise tööaja välise töö kohta (näidis allpool). Osalise tööajaga töötamise kannete tegemisel ei ole võimalik kronoloogilist järjekorda hoida, kuid see pole viga.

Näidis. Põhitöötaja palub teha osalise tööaja kohta kanne tööraamatusse

Meetod 2. Koosta lisakokkulepe töölepingu tingimuste muutmiseks. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui uue lepingu sõlmimine ei ole otstarbekas. Näiteks millal me räägime direktorist, kes oli juba ametikohale määratud ja otsustas seejärel teiselt töölt lahkuda. Seda saab kasutada ka tavatöötajate jaoks.

Vaata, kas tööraamatus on ülesütlemisteade, ning koosta töölepinguks kokkulepe, millega muudad osalise tööajaga töötamise tingimust põhitöökohale (näidis allpool). Pange tähele, et kui töötaja saab põhitöötajaks, kaotab tööaja piirangu kehtivuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284). Kui on vaja muuta muid tingimusi, kajastage neid lepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Põhineb täiendav kokkulepe anda korraldus töölepingu tingimuste muutmiseks. Töötage tellimus ise välja, ühtset vormi pole. See kajastab töötasu ja tööaega ning näitab ka, milliseid dokumente tuleks seoses põhitöökohale üleminekuga muuta. Tutvuge korraldusega raamatupidaja ja töötunnitabelite eest vastutajatega, et nad arvutaksid õigesti töötasu ja kajastaksid tegelikke töötunde.

Peegeldage tööraamatus, et töötaja töö on muutunud peamiseks. Vallandamise ja tööle võtmise valikust tulenev kanne erineb selle poolest, et tööraamat ei sisalda osalise tööajaga töölt vallandamise kirjet. Kui eelmine tööandja põhitöökohas ei sisestanud teavet osalise tööajaga töötamise kohta, kajastage pärast vallandamise pealkirja kujul registreerimist organisatsiooni täielik ja lühendatud nimi. Järgmisena sisestage veergu 2 kuupäev, millest alates töötaja osalise tööajaga tööle võeti. Veerus 3 kirjutage töötamise standardkirje ja seejärel märkige osalise tööajaga töötajana töötamise periood. Veerus 4 viidake kahele korraldusele: töölevõtmise ja töötingimuste muutmise kohta (Rostrudi kiri 22. oktoobrist 2007 nr 4299-6-1) (näidis allpool).

Näidis. Osalise tööajaga töötamise tingimus muudeti kokkuleppega põhitöökohale

Kui teave osalise tööajaga töötamise kohta sisestati põhitöökohas, siis pärast vallandamise dokumente ja oma ettevõtte nime märkige, et teatud kuupäevast sai põhitöö töötajana, näiteks „Osaline töö põhiliseks sai ajatöö müügiosakonnas müügijuhina alates 08.02.2017“. Veergu 2 märkige kuupäev, millest alates töölepingu tingimusi muudeti - 07.02.2017 ja veerus 4 viidake korraldusele, mille andsite töölepingu lisakokkuleppe alusel - korraldus kuupäevaga 08.02.2017 nr 263.

Töötaja isikukaardil vormil nr T-2 märkige, et töö on muutunud peamiseks. Rakendada algdokumentides muudatuste tegemise kord raamatupidamine(6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 7. osa). Tõmmake osalise tööajaga töö tüüp ühe joonega maha. Rea kohal märkige "Alates 08.02.2017 on töö peamine." Rea vastas olevatele veeristele kirjutage “Parandatud”, sisestage oma ametikoht, perekonnanimi, allkiri ja andmete parandamise kuupäev. Tutvustage töötajat selle kirjega ja allkirjastage see.

Põhitöötaja otsustas hakata osalise tööajaga töötajaks

Kui peate oma põhitöötaja üle viima osalise tööajaga ametikohale, vallandage ta ja palkage uue töölepingu alusel. Muud võimalust pole tänu tööraamat. Tööandja aktsepteerib seda põhitöötaja töölevõtmisel ja on kohustatud säilitama kogu töösuhte kestuse. Ettevõte saab töötajale tööraamatu väljastada ainult kahel juhul: töötaja pensionitaotlusel ja vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 62, 84.1, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedi lõige 35). Föderatsiooni 16. aprilli 2003 nr 225). Seetõttu vabastage töötajale tööraamatu seaduslikuks väljastamiseks poolte kokkuleppel või tema enda soovil.

Küsige töötajalt, kas ta soovib lisada oma tööraamatusse osalise tööajaga töö teie ettevõttes. Kui jah, siis kohe, kui võtate töötaja uue töölepingu alusel, andke talle dokumendid, mis kinnitavad osalise tööajaga töötamist. Tegemist on osalise tööajaga töötamise korralduse ja töölepingu koopiatega või tõendiga, mis kinnitab osalise tööajaga töösuhet. Töötaja saab nende dokumentidega pöörduda oma põhitöökohta (Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a otsuse nr 69 punkt 3.1). Mitte kõik osalise tööajaga töötajad ei tea sellest, seega selgitage töötajale tema õigust ja selgitage, et kui ta soovib oma põhikohas teist tööd varjata, ei teki riske.

Järgige kogu uue kandidaadi osalise tööajaga töötaja palkamise protseduuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja töötas varem teie heaks, täitke kõik dokumendid. Näiteks ei saa te jätkata tema isikliku kaardi vormi nr T-2 isikliku toimiku pidamist, kuna sulgete need dokumendid pärast vallandamist. Samuti viige töötaja uuesti kurssi kõigi kohalike eeskirjadega, andke vajalikud juhised ja märkige see logidesse.

Töötaja palub vahetada sisemise osalise tööajaga töö põhitöökohaga

Töötaja töötab ettevõttes kahe töölepingu alusel. Põhitöötajana võeti ta tööle konsultandi ja õigusnõustaja ametikohale - ettevõttesisese osalise tööajaga. On vaja teha vastupidist: konsultandina töötab töötaja osalise tööajaga ja õigusnõustajana - põhitöökohas. Sellises olukorras on kolm võimalust.

Variant 1. Vallandage töötaja mõlemale ametikohale ja võtke uuesti tööle kahe töölepingu alusel. See on kõige aeganõudvam, kuid vähem vastuoluline meetod. Segadust ei teki dokumentide ega kannetega tööraamatusse. Kuid peate koostama dokumendid nelja personaliprotseduuri jaoks (kaks vallandamist ja kaks vastuvõtmist). Töötaja saab hüvitist kasutamata puhkus mõlemale ametikohale ja tema põhipuhkuse staaž nullitakse ehk siis tuleb uus tööperiood. Ja kui töötaja soovib minna puhkusele varem kui kuus kuud, siis on see ette.

Variant 2. Töötaja nõusolekul lõpetada tööleping põhitöökohas ja täiendada osalise tööajaga lepingut lisakokkuleppega. Seejärel võtke töötaja tööle uue osalise tööajaga töölepinguga. Tööraamatu kanded sõltuvad sellest, kas sisestasite osalise tööajaga töötamise andmed. Näidiskanded on sarnased artikli esimese olukorraga.

Variant 3. Ärge lõpetage töölepinguid, vaid kohandage neid täiendavate kokkulepetega. Seejärel andke kaks korraldust ja tehke personalidokumentides muudatused. Tehke sissekanded oma tööraamatusse (näidis allpool).

Näidis. Vahetada sisemine osalise tööajaga töö ja põhitöö

Kolmas variant tekitab enim küsimusi, nii et personaliametnikud mängivad julgelt ja kasutavad vallandamise meetodit. Aga juriidiliselt ei teki viga, kui muudad töölepingu tingimusi lisakokkuleppega. Lõppude lõpuks on osalise tööajaga töötamine üks töölepingu tingimustest, mille me oleme kohustatud teksti lisama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, neljas osa, artikkel 282) . Ja töölepingu tingimusi saab muuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Ja põhitöö seisukorda saab muuta osalise tööajaga ja vastupidi.

Kui mõni inimene ajal tööpäev, näiteks kella seitsmest hommikul neljani pärastlõunal teeb ta ajakirjaniku tööd ja kella viiest õhtul üheksani töötab toimetajana - see tähendab, et ta teeb toimetaja tööd. poole kohaga. Kui ühes ettevõttes täidetakse nii ajakirjaniku kui ka toimetaja ülesandeid, siis räägime osalise tööajaga töötajast, aga kui toimetajana töötamiseks peab inimene minema mõnda teise organisatsiooni, siis räägime. välise osalise tööajaga töö kohta.

Osalise tööajaga töötajate töö tunnused

Nii et ülaltoodud näite põhjal on selge, et põhitöö kõrvalt mis tahes tööd tehes saab inimesest osalise tööajaga töötaja. Selliste töökohustuste tunnuseid kirjeldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44.

Lühidalt öeldes on osalise tööajaga töötaja samasugune töötaja nagu iga teine ettevõtte põhitöötaja, välja arvatud see, et ta peab osalise tööajaga tööd tegema rangelt põhitegevusest vabal ajal. See tähendab, et kui inimene on registreeritud ühes organisatsioonis teatud ametikohale hommikul üheksast seitsmeni õhtul, siis õhtul kella viiest ei saa ta täita ühtegi töökohustust ei teises organisatsioonis ega samas organisatsioonis - välja arvatud võib-olla teha kombineeritud töid, mida töödeldakse ja mille eest tasutakse täiesti erinevalt.

Seadus ei piira osalise tööajaga töötaja tööde arvu ega töötunde, kuid on selgelt kirjas, et osalise tööajaga töötaja tööaeg ei tohi ületada poolt tööstandard põhitöökohal. See tähendab, et kui ajakirjanikuna töötades töötab meie osalise tööajaga töötaja kuus sada kuuskümmend tundi, ei saa ta osalise tööajaga toimetajatööd tehes sellel ametikohal töötada üle kaheksakümne tunni. Samas ei keela seadus tal näiteks töötada kuuskümmend tundi osalise tööajaga toimetajana ja veel nelikümmend tundi osalise tööajaga raamatupidajana.

Osalise tööajaga tööle kandideerimine

Välja arvatud piirangud töötundide arvule ja osalise tööajaga töö tegemisele ainult aastal vaba aeg, osalise tööajaga töötajal on põhitöötajatega samad õigused ja garantiid. Ja see tähendab samu kohustusi.

Seetõttu reguleerivad osalise tööajaga töötaja ja tööandja töösuhteid üldtunnustatud dokumendid: tööleping.

Leping koostatakse ja sõlmitakse üldistel alustel ja vastavalt üldreegel:

osalise tööajaga töötaja kirjutab tööavalduse ja toob kaasa vajalikud dokumendid (passi koopia, haridust tõendavad dokumendid);
tööandja ja osalise tööajaga töötaja sõlmivad töölepingu, milles on märge, et tegemist on osalise tööajaga lepinguga;
tööandja annab ettevõttele korralduse või käskkirja osalise tööajaga töötaja palkamise kohta. Samal ajal ei pruugi tellimuses esineda sõna “osalise tööajaga töötaja”, märgitakse lihtsalt, et töötaja võeti tööle näiteks 0,5 või 0,4 intressimääraga.

Peale registreerimist vajalikud dokumendid töötaja soovil saab teha vastava kande tööraamatusse. Kuna kõiki tööraamatuid hoiustatakse ettevõttes, kus töötaja töötab oma põhitöökohal või -kutseal, ja neid ei väljastata töötajatele, tuleb osalise tööajaga töötamise kohta märge teha põhitöökoha ettevõtte personaliosakonnas. . Selleks peab osalise tööajaga töötaja esitama tõendi, mis kinnitab, et ta töötab osalise tööajaga, kus peab olema märgitud organisatsiooni nimi, töötaja ametikoht ja tema töölevõtmise korralduse andmed.

Osalise tööajaga töötaja üleviimine alalisele tööle

Kui osalise tööajaga töötaja lahkub oma põhitöölt (olgu see siis välis- või sisetööline osalise tööajaga töötaja), endine töökoht osaline tööaeg muutub peamiseks.

Isegi kui ta jääb poole või neljandikuga tööle. Loomulikult tuleb selline üleminek korrektselt lõpule viia ja läbi viia, et ei tekiks probleeme ei töötajal ega tööandjal.

Üks vastuolulisi küsimusi tööseadusandlus– kuidas registreerida osalise tööajaga töötaja põhitöökohale üleminekul nii, et see oleks korrektne ja seadusega täielikult kooskõlas, kuna selle kohta puuduvad selged juhised Töökoodeks ei anna. Seetõttu valivad tööandjad ühe kahest võimalusest:

töötaja vallandada ja uuesti tööle võtta;
sõlmida töölepingule lisakokkulepe.

Töötaja vallandamine ja uuesti tööle võtmine

Seda üleminekuvõimalust kasutades lõpetab tööandja osalise tööajaga töötajaga töölepingu, viimase tööraamatusse tehakse vastav kanne ja seejärel sõlmitakse uus tööleping - see on peamine - korraldus ettevõte ja tööraamatusse tehakse uus kanne.

p>Tööandjad ei armasta osalise tööajaga töötaja sellisel viisil alalisele tööle üleviimisest, sest vallandamisel on töötaja kohustatud maksma kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist, samuti kõiki hüvitisi ja hüvitisi. Ka töötajad ei ole selle üleviimisega väga rahul, sest nüüd peetakse neid äsja palgatud töötajateks ja peavad enne puhkusele minekut kuus kuud töötama, lisaks saab tööandja määrata töötaja katseaeg.

Selle meetodi kasutamisel on veel üks raskus: tööandja võib osalise tööajaga töötaja vallandada tingimusel, et teda asendab põhitöötaja ainult siis, kui on sõlmitud tähtajatu tööleping või kui tähtajaline tööleping on lõppenud.

Osalise tööajaga töötaja üleviimine põhitöötajale täiendava kokkuleppe või töölepingu muudatuste allkirjastamisega

Seaduse järgi võib tööandja töötaja üle viia:

teisele organisatsioonile (struktuuriüksusele);
koos ettevõttega teise piirkonda (linna, piirkonda);
samas ettevõttes teisele tööle.

See on viimane punkt, millele üleviimise meetodi pooldajad täiendava kokkuleppe või töölepingu muudatuste sõlmimisel toetuvad. Kuna seadus mainib teist tööd, kuid ei anna selle mõiste definitsiooni, saab osalise tööajaga töötaja ettevõtte põhitöötajaks varasemast erineval põhitöökohal.

Sel juhul kirjutab töötaja üleviimise sooviavalduse, vormistatakse lepingu muudatused või täiendav kokkulepe ning inimene jätkab tööd näiteks samal ametikohal, kuid suurema töötundide arvuga.

Tõsi, sellise üleviimise teostamiseks tuleb tööraamatusse teha kanne osalise tööajaga töötamise kohta. Seejärel lisatakse sellele kanne “Osaline tööaeg on lõpetatud”. Palgatud sellisele ja sellisele ametikohale.»

Väärib märkimist, et spetsialistide seisukohast jääb see üleviimise võimalus üsna riskantseks, sest kui töötaja töökohustused pole muutunud, peetakse üleviimist ebatäiuslikuks, isegi kui tema positsioon kõlab nüüd teisiti.

Meie organisatsioonis töötab mitu välist osalise tööajaga töötajat. Hiljuti lahkus üks neist põhitöökohalt ja kirjutas avalduse, milles palus pidada meie organisatsiooni oma põhitöökohaks. Ausalt öeldes puutume sellise olukorraga kokku esimest korda ja me ei mõelnudki, et osalise tööajaga töötaja võiks sellise sooviga pöörduda juhi poole. Direktor ei nõustu kategooriliselt ja ütleb, et see töötaja võeti tööle osalise tööajaga ja pole meile töötingimuste alusel absoluutselt vajalik. Palun aidake mul sellest aru saada: keeldumine? Meie kahtlused on seotud ka sellega, et püüdes sellele küsimusele vastust leida, puutusime kokku järgmise selgitusega: sellistes olukordades “muutub osalise tööajaga töö automaatselt töötaja põhitöökohaks”... Kas see väide vastab tõele?

Osalise tööajaga töötaja staatuse muutmine töötaja soovil või poolte kokkuleppel tekitab praktikas alati tohutult palju küsimusi. Selle põhjuseks on ka ebapiisav õiguslik regulatsioon. Tõepoolest, kas osalise tööajaga töötajana registreeritud töötajal on õigus nõuda „üleviimist“ oma põhitöökohta, kuna tal seda enam ei ole? Proovime sellele küsimusele vastata.

Pidagem meeles, et töö on tasuta ja töötajal on õigus sõlmida töölepingud osalise tööajaga töötamiseks piiramatu arvu tööandjatega, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

Osalise tööajaga töötavate isikute töö reguleerimise eripära on määratud 44. peatükiga. Vene Föderatsiooni tööseadustik seda ette ei näe, samuti ei nõua osalise tööajaga töötajaga töösuhte lõpetamist või töösuhte ümberkujundamist osalise tööajaga töötajaga. suhe põhitöökohas. Pealegi ei pruugi osalise tööajaga töökoha tööandja isegi teada, et tema töötajal pole enam põhitöökohta, mis muide kõige sagedamini juhtub.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi - TKRF). Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60 1 määratleb osalise tööajaga töö kui põhitöökohalt vabal ajal tehtava korrapärase tasustatava töö, s.o kui töösuhte, mis tekib põhitöökoha olemasolul.

Niisiis, seadus eeldab, et osalise tööajaga töötajal peab olema põhitöökoht pole võimalik. Mis saab siis, kui tema töösuhe põhitöökoha tööandjaga lõpetatakse? Ütleme kohe, et muidugi osalise tööajaga staatust ei muudeta automaatselt(või nagu öeldakse ka "töölepingu ümberkujundamine") ei toimu.

SEDA PEAKSID TEADMA

Juhtudel, kui osalise tööajaga töötaja on mingil põhjusel oma põhitöö kaotanud, ei nõua seadus osalise tööajaga lepingu liigi kohustuslikku muutmist ega muid muudatusi selles.

Kuidas saavad pooled sellistel juhtudel praktikas käituda? Usume, et on kolm võimalikku stsenaariumi:

Valik 1. Töötaja ei teavita tööandjat, et tal puudub põhitöökoht, mis tähendab, et osapooltele ei kaasne mingeid tagajärgi.

2. võimalus. Töötaja teavitab tööandjat põhitöökohalt lahkumisest ja palub lugeda osalise tööajaga töö tema põhitöökohaks. Tööandja, kes on huvitatud selle töötaja alalisest töölevõtmisest, on loomulikult nõus ja tööleping muutub poolte kokkuleppel põhitöökoha lepinguks.

3. võimalus. Töötaja teavitab tööandjat oma põhisoovist sellel töökohal töötada, kuid tööandja ei ole sellisest töötaja staatuse muutumisest huvitatud ja tal on täielik õigus tema soovist keelduda. Nagu näeme, arenevad pooltevahelised suhted ülaltoodud olukorras just kolmanda variandi järgi. Töötaja keeldumine sellises olukorras on seaduslik ja siin on põhjus.

SAMAL AJAL...

Seadusandja, viidates, et osalise tööajaga töösuhted saavad tekkida ainult püsiva töökoha olemasolul, ei kohusta tööandjalt seda asjaolu osalise tööajaga töötajaga töölepingu sõlmimisel kontrollima ning töötaja vastavalt kinnitama oma töötamist põhitöökohas. Seega ei näe Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 283 reeglina ette osalise tööajaga tööle kandideerija kohustust esitada põhitöökoha olemasolu kinnitavaid dokumente. Tegelikult ei ole tööandjal osalise tööajaga töökoha taotlemisel võimalust veenduda, et töötajal on põhitöökoht. Ja ainult siis, kui palgatakse raskeks tööks, töötage kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused tööjõuga, on ta kohustatud nõudma tõendit põhitöökohal töötamise laadi ja tingimuste kohta ning taotleja on kohustatud need dokumendid esitama.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 sätestab, et töösuhete tekkimise aluseks on töölepingu sõlmimine või faktiline oletus töötaja tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel. Osalise tööajaga töölepingu sõlmimine on poolte vabatahtlik tahteavaldus, kellel ei ole sellise kokkuleppe sõlmimise hetkel isegi valikut - töötajal on juba teine põhitöökoht. Nii saavutati osalise tööajaga töötamise kokkulepe, leping sõlmiti. Tööandja kohustus anda töötajale töölepingus sätestatud töö on täidetud täies mahus. Lisaks kehtivad töösuhte ajal välisele osalise tööajaga töötajale tööseadusandluse normid, võttes arvesse selle töötajate kategooria töö reguleerimiseks ette nähtud tunnuseid.

Ärgem seda unustagem seadus ei kaitse mitte ainult töötajate õigust tööle, vaid annab ka teatud garantiid tööandjatele. Neil on vabadus määrata töötajate arvuline ja kvalitatiivne koosseis, jaotada kohustused töötajate vahel ning lõpuks otsustada, millisele ametikohale nad täistööajaga töötajat vajavad ja millise tööga saab osalise tööajaga töötaja päris hästi hakkama. tööaeg vähemalt kaks korda vähem kui põhitöötaja töötamise aeg.

Seega säilitab seadusandja töösuhte poolte huvide tasakaalu ning sellistes tingimustes on kummaline väita, et tööandja on kohustatud osalise tööajaga töötaja nõudmisel tema töölepingut “ümber tegema” ja lõpuks saada põhitöötaja ametikohale, kus seda ei planeeritud.

Vaadeldavas küsimuses on välja kujunenud teatav kohtupraktika.

NÄIDE

Moskva linnakohtu kohtunike kolleegium, jättes jõusse Tšertanovski ringkonnakohtu 21. septembri 2010. aasta määruse asjas nr 33-29345, märkis, et ainuüksi hageja põhitöökohalt vallandamise fakt ei ole automaatne. osalise tööajaga töölt põhitöökohta üleviimise tingimus .

Samasugusele seisukohale jääb ka Peterburi Linnakohus oma 17. veebruari 2011. a kassatsioonimääruses nr 33-2292.

Kokkuvõte

Osalise tööajaga töötamise kokkulepe ei saa automaatselt muutuda põhitöökoha kokkuleppeks. Selline "ümberkujundamine" on võimalik ainult töösuhte poolte kokkuleppel.

Kui töötaja on lõpetanud töösuhte tööandjaga oma põhitöökohal, siis osalise tööajaga töötamine tema põhitöökohaks ei muutu.

See järeldus tuleneb artikli 4 4. osa sisust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 282, mille kohaselt on osalise tööajaga töötamise tingimus töölepingu kohustuslik tingimus, ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72, mis näeb ette muudatuse poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused on lubatud ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult. Ja kui meie olukorras pooled kokkuleppele ei jõua, siis töösuhted jätkuvad nendel tingimustel, mis tekkisid.

Mida tuleb teha, kui töötaja staatus muutub, kui muutuvad tema tööülesannete täitmise asjaolud?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Mida hõlmab mittealaliselt tegutsejalt alalisele töötajale üleminek? Kuidas õigesti täita kõiki dokumente ilma seadust rikkumata?

Mitte kõik personaliametnikud ei tea neile küsimustele vastuseid, nii et meie artikkel aitab teil teada saada, mida sel või teisel juhul teha.

Õiguslik alus

Mõnel juhul, kui osalise tööajaga töötaja täidab töövälisel ajal muid ülesandeid, on see mõnikord vajalik, et saada töötaja põhitöökohaks.

Kuidas sellised muudatused vormistada, et mitte rikkuda töötaja õigusi? Paljud personaliametnikud eksivad sellistes olukordades ära ega tea õiget tegutsemisviisi.

Reguleeritav õigussuhted tööandja ja töötaja vahel Vene Föderatsiooni tööseadustiku mitu peamist artiklit.

Tänu neis kirjeldatud sätetele tehakse järgmised toimingud:

vallandamine ja töölevõtmine (artiklid 228, 127 286);
ettevõttega arveldamise üldeeskirjad (artiklid 77, 78, 80);
tõlge (artikkel 72);
dokumentide või kannete registreerimine tööraamatus (artikkel 57; 66; 282).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku teksti leiate siit:

Võimalikud valikud

Osalise tööajaga töökohti on kahte tüüpi: ja.

See sõltub sellest, kas töötaja jätkab oma ettevõttes muude tööülesannete täitmist või läheb pärast põhitööd mõnda teise asutusse.

Staatuse ümberregistreerimine osalise tööajaga töölt põhitööle tekitab mõningaid raskusi, kuna Seaduses puudub selle teemaga seoses selge tegevuskava.

Sellise ülekande korral valib inimene dokumendi koostamiseks ühe kahest võimalusest:

vallandada osalise tööajaga töötajad ja vormistada vastuvõtmine põhikohale;
koostama ja allkirjastama tööandja ja töötaja vahelise lepingu lisakokkuleppe.

Tööseadustikus on kirjeldatud kord osalise tööajaga töötaja vallandamiseks koos järgneva põhikohale edutamisega.

See pakub:

, mida osalise tööajaga töötajal ei olnud aega kasutada;
ümbermääramise võimalus ;
töö võimaldamine uues staatuses kuue kuu pärast;
kogemuse järjepidevus, sest vallandamise ja vastuvõtmise päev on dateeritud samale kuupäevale.

Uue osalise tööajaga staatuse registreerimisel ilmnevad nii töötaja kui ka tööandja jaoks mõned iseärasused.

See kehtib tööülesannete täitmise kohta ühel või erinevad ettevõtted, samuti nüansse endise osalise tööajaga partneri uues staatuses vastuvõtmisel.

Väline osalise tööajaga töö

Välise, põhipositsioonivälise positsiooni saab üle kanda olekusse põhitöö alles pärast töötaja põhitöökohalt vallandamist.

Tööülesannete ümberregistreerimine vormistatakse tingimuste muutmise korraldusega töötegevus, millega tööandja ja töötaja nõustuvad. Tellimuse aluseks on Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja töölevõtmise või põhitöökohta üleviimise kohta personalikorralduse jaoks ei ole kinnitatud tüüpvormi.

Nendel juhtudel kasutatakse üldist töökorralduse tüüpvormi, mille näidis (vorm) on toodud allpool:

Näide:

Elektrik pöördus organisatsiooni, kus ta oli töötanud alates 2010. aasta novembrist. osalise tööajaga, taotlusega määrata ta uuesti sellele ametikohale 2011. aasta augustis, nagu tema põhitöökoht. Ta lahkus põhiettevõtte koosseisust, kus töötas töölepingu alusel.

Antud juhul koostas personaliametnik töölepingule lisakokkuleppe, milles oli märgitud teatud muudatused töötingimustes alates hetkest, mil töötaja taotles staatuse muutmist, ning allkirjastas sellekohase korralduse. Tööraamatusse tehti sissekanded tellimuse alusel.

Sisemine osalise tööajaga töö

Osalise tööajaga töölt põhitöökohta üleviimiseks on kaks võimalust, mida kirjeldatakse üksikasjalikult allpool.

Loobu-nõustu

Töötaja vallandatakse põhitöö ja osalise tööajaga töö eest ning seejärel võetakse uuesti tööle, alles nüüd põhikohale, mille ülesandeid ta varem täitis osalise tööajaga.

Kõik vallandamise ja töölevõtmise korraldused väljastatakse samal päeval.

Tööraamatusse tehakse vastavad sissekanded.

Seda protseduuri ei tervita ei tööandja ega töötaja ja see on põhjus, miks:

Tööandja peab töötajat tagama kompensatsioonimakseid taga puhkusepäevad, mille ta teenis ega nõudnud.
Töötajale võib osalise tööajaga ametikohalt vallandamisel ja uuesti vastuvõtmisel kehtestada uue katseaja ning puhkuseperioodi kuue kuu võrra edasi lükata.

Seetõttu oleks mõlemale poolele sobivam viis selle menetluse jaoks üleandmise vormistamine.

Tõlge

Sisemise üleviimise korral on töötaja staatuse ümberregistreerimise protsess ilma põhitöökohalt vallandamiseta võimatu, kuid siin pole enam vajadust osalise tööajaga töölt lahkuda.

Menetlus:

Töötaja peab esmalt kirjutama põhitöökohalt lahkumisavalduse, mille peab kinnitama tööandja.
Edasi avaldatud.
Personalitöötaja teeb vastava sissekande tööraamatusse.
Seejärel viiakse organisatsiooni töötaja töölepingu täiendava kokkuleppe ja korralduse alusel üle osalise tööajaga töötajast alaliseks töötajaks, mis näitab, et see on nüüd tema põhitöökoht.
Personalitöötaja teeb tööraamatusse uue kande.

Rakenduse näide:

Põhitöökohalt lahkumisavalduse näidis

Vallandamise korralduse näide:

Vallandamise korralduse näidis

Osalise tööajaga töötaja üleviimise korraldus:

Tellimuse näide

Lisalepingu näide:

Lisalepingu näide

Kirjed tööraamatusse

Tööraamatu kanded, mis on tehtud töötaja osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleviimise korra kohaselt, on esitatud tabelis.

Töötamise asjaolud	Dokument	Kirjed tööraamatusse
Väline osalise tööajaga töö	Tõend organisatsioonilt, kus töötaja töötab pärast tööaega	sissekanne esitatud sertifikaadi alusel
	avaldus	—
	Vallandamise korraldus	Ettevõttest vallandamise korralduse üksikasjad
	Täiendav kokkulepe tööandja ja töötaja vahelise lepingu tingimuste muutmise kohta	Põhitöökohta üleviimise tellimuse andmed
Sisemine (vallandamine-vastuvõtt)	Lisatööde tellimine	Töötaja soovil saab teha lisatöö protokolli.
	lahkumisavaldus mõlemast kohast; avaldus tööle	—
	vallandamise korraldus; Tööle vastuvõtmise järjekord.	andmed ettevõttest vallandamise korralduse kohta; töökorralduse üksikasjad.
Sisemine (tõlge)	Telli lisapositsioonile	Salvestatud töötaja soovil
	Põhitöökohalt lahkumisavaldus
	Lisakokkulepe töölepingu tingimuste muutmise kohta	Andmed tööülesannete täitmise tingimuste muutmise korraldusest

Näide töödokumendi kandest üleviimise ajal:

Näide tööraamatust vallandamisega:

Lisalepingu vajadus ja selle omadused

Osalise tööajaga töötaja üleviimisel alalisele töötajale tuleb kindlasti vormistada töölepingu juurde lisakokkulepe.

See on tingitud asjaolust, et tööülesannete täitmise klauslis on täpsustatud nende täitmise tingimused.

Seoses tõlkeprotseduuriga on õigusaktides sätestatud, et seda saab vajadusel läbi viia:

asuda üle organisatsiooni teise struktuuriosakonda;
koos kogu tootmise üleviimisega teisele territooriumile;
teist tüüpi tegevuse teostamine samas ettevõttes, millel on oluline erinevus põhikohustustest.

Kõige sagedamini kohaldatakse töötaja osalise tööajaga töötajalt alaliseks töötajaks üleviimise menetluse läbiviimisel ilma osalise tööajaga ametikohalt vallandamiseta viimast lõiget.

Personali nüansid

Personaliosakonna töötajad seisavad mõnikord silmitsi raskustega osalise tööajaga töötajalt alaliseks töövõtjaks ümberregistreerimisel.

Näiteks tuleb ette juhtumeid, kus töötaja tuleb ja palub põhitöökohal osalise tööajaga töö ümber registreerida. tagasidatav, sest ta vallandati juba ammu põhitöökohal, kuid töötas juba osalise tööajaga.

Sellistel juhtudel tuleb selgitada, et kande saab teha raamatu personalile esitamise hetkest, mitte tagasiulatuvalt.

Peamine toiming, mis tuleb osalise tööajaga töötajalt alalisele töötajale ülemineku mis tahes meetodil teha, on põhitöökohalt vallandamine.

Väga sageli tekib ettevõttes olukord, kus osalise tööajaga töö saab töötaja jaoks põhiliseks. Pealegi vormistatakse see protseduur enamasti osalise tööajaga töölepingu lõpetamise ja töötaja kui põhitöökohaga uue töölepingu sõlmimisega. Samas ei pruugi see võimalus olla kasulik ei töötajale ega tööandjale. Seetõttu vaatleme selles artiklis, kuidas on võimalik osalise tööajaga töötajaga suhet uuesti registreerida ilma teda eelnevalt vallandamata.

Kas osalise tööajaga töötamine on lepingu liik või selle tingimus?

Mõelgem välja, mis on osalise tööajaga töötamine - töölepingu tüüp või selle tingimus. See küsimus ei ole jõude, kuna selleteemalised arutelud ei vaibu tänaseni.

Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt on osalise tööajaga töö töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu korrapärase tasustatud töö tegemine töölepingu alusel. Osalise tööajaga tööd saab töötaja teha nii oma põhitöökohal (osalise tööajaga sisetöö) kui ka teiste tööandjate juures (väline osaajaga töö).

Normide analüüs tööõigus ei anna selget vastust, mis on osalise tööajaga töö - eraldi liigid lepingut või mõnda selle tingimust. Ühest küljest ei ole osalise tööajaga töötamist nimetatud artikli 25 alusel töölepingusse lülitamise kohustuslike tingimuste loetelus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282 räägib osalise tööajaga töölepingute sõlmimisest. Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44 pühendatud osalise tööajaga töötavate inimeste töö reguleerimise iseärasused. Teisest küljest on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on avatud.

Samas on Rostrudi sõnul osalise tööajaga töötamine üks töölepingu tingimusi.

Ahenda saadet

Osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu kohustuslik tingimus, mis määrab töö olemuse, kuna see on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 282 neljandas osas.

Kellel on õigus teha osalise tööajaga töötamise arvestust?

Töötaja soovil kantakse teave osalise tööajaga töötamise kohta põhitöökoha tööraamatusse osalise tööajaga töötamist kinnitava dokumendi alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

IN sel juhul Tööraamatu täitmise protseduur näeb välja järgmine:

1. veerg sisaldab kande järjekorranumbrit;
2. veerus näidatakse osalise tööajaga töötajana tööle asumise kuupäev;
veergu 3 tehakse kanne osalise tööajaga töötajaks vastuvõtmise või määramise kohta organisatsiooni struktuuriüksuses, märkides selle konkreetse nimetuse (kui konkreetses struktuuriüksuses töötamise tingimus on töölepingus sätestatud olulisena) , ametikoha, eriala, kutseala nimetus, mis näitab kvalifikatsiooni;
Veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus koos viitega selle kuupäevale ja numbrile.

Sarnases korras tehakse osalise tööajaga töölt vallandamise protokoll.

Näide 1

Taotluse näidis osalise tööajaga töötamise arvestuse tegemiseks

Ahenda saadet

Näide 2

Osalise tööajaga töötamise tõendi näidis

Ahenda saadet

Näide 3

Osalise tööajaga töötamise tööraamatu täitmise näidis

Ahenda saadet

Tihti tekib küsimus: mida mõeldakse antud juhul põhitöökoha all: kas ainult seda, mis ajaliselt kattub osalise tööajaga töötamise perioodiga või võib kande teha ka hiljem? Kui pöördume Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66 selgub, et seal ei mainita, millise põhitöö tegemise kohas saab kande teha. Rostrud on samal arvamusel.

Ahenda saadet

Anatoli Eštšenko, Rostrudi tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna osakonnajuhataja:

Kui osalise tööajaga tööle vastuvõtmise ja vallandamise kandeid ei kantud õigeaegselt töötaja tööraamatusse sellise töö tegemise ajal, siis meie hinnangul saab need töötaja soovil igal ajal sisestada. ja hiljem tööandja poolt põhitöökohal osalist tööaega kinnitava dokumendi alusel.

Kas osalise tööajaga töö on võimalik automaatselt muuta põhitöökohaks?

Reeglina tähendab see, et kui osalise tööajaga töötaja palub ta oma põhitöökohal ümber registreerida, siis ta lahkub muust põhitöökohast ja tal on käes tööraamat. Tekib konflikt: töötaja jääb praegu osalise tööajaga töötajaks, kuid tal puudub põhitöökoht. Seetõttu on loogiline küsimus: kas sel juhul ei toimu osalise tööajaga töötaja automaatset muutumist põhitöötajaks?

Meie hinnangul ei saa osalise tööajaga lepingu automaatsest ümberkujundamisest juttugi olla. Esiteks, osalise tööajaga töötaja ei ole üldse kohustatud tööandjat teavitama oma põhitöökohalt vallandamisest. Teiseks on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Sarnast arvamust avaldas ka Rostrudi spetsialist.

Ahenda saadet

Anatoli Eštšenko, Rostrudi tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna osakonnajuhataja:

Kui osalise tööajaga töötav töötaja ütleb töölepingu üles oma põhitöökohas, siis osalise tööajaga tööst ei saa automaatselt tema põhitöökoht. Kuna osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu kohustuslik tingimus ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72, on poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult kokkuleppel pooled ja ainult kirjalikult, siis tuleb töölepingusse lisada vastavad täiendused, mis näitavad, et see töö on saanud põhitöötajale tööseadusandlusega kehtestatud korras.”

Kas tõlge on seaduslik?

Üsna sageli suunatakse osalise tööajaga töötajad üleviimise teel ümber oma põhitöökohta.

Tõlkeprotseduur meie arvates siin aga ei sobi. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine püsiv või ajutine muudatus tööfunktsioon töötaja või struktuuriüksus(kui struktuuriüksus oli töölepingus määratud), sama tööandja juures töötamist jätkates, samuti koos tööandjaga teisele alale tööle üleminek. Meie puhul ei toimu muutust tööjõu funktsioonis, veel vähem töötaja struktuurses jaotuses.

Ahenda saadet

Anatoli Eštšenko, Rostrudi tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna osakonnajuhataja:

Mis puudutab osalise tööajaga töötajaga töösuhete ümberregistreerimist tema põhitöökohale üleviimisega, siis see variant on meie hinnangul vastuolus tööseadusandluse normidega ega ole selles osas kohaldatav.

Ümberregistreerime läbi lisalepingu

Sel juhul näeb kõige realistlikum protseduur välja osalise tööajaga töötaja üleviimine põhitöötaja juurde, vormistades töölepingusse lisakokkuleppe töötingimuste muutmise kohta. Enamgi veel, Rostrudi spetsialistid usuvad, et osalise tööajaga töö ei ole lepingu liik, vaid üks selle tingimustest.

Ahenda saadet

Anatoli Eštšenko, Rostrudi tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna osakonnajuhataja:

Kuna osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu kohustuslik tingimus ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72, on poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult kokkuleppel pooled ja ainult kirjalikult, on vaja sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe, milles muudetakse töölepingu tingimusi töötaja staatuse osas, st näidatakse, et töö, mida ta varem osalise tööajaga sooritatud on nüüd tema peamine.

Töösuhete täpsustatud ümberregistreerimine peab tingimata olema kinnitatud tööandja vastava korraldusega (juhisega), mille sisu näitab, et varem osalise tööajaga töötanud töötaja saab põhitöötaja staatuse.

Märge: Rostrudi spetsialistid märkisid 31. oktoobri 2007 kirjas nr 4413-6, et tööseadustik näeb ette võimaluse teha töölepingus muudatusi, olenemata selle liigist.

Rostrud märkis 26.10.2007 kirjas nr 4365-6-1, et selleks, et osalise tööajaga töötamine muutuks töötaja jaoks põhiliseks, on vaja lõpetada tööleping põhitöökohal. tööraamatusse vastava sissekandega. Samas on vaja teha muudatusi osalise tööajaga töötamiseks sõlmitud töölepingus (näiteks märkida, et töö on põhitöö, samuti kui muutub töötaja töögraafik ja muud tingimused).

Ära unusta, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse ainult kirjalikult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Rostrudi 22. oktoobri 2007. a kirjas nr 4299-6-1 oli kirjas, mida teha, kui tööraamatusse on tehtud kanne osalise tööajaga töötamise kohta, mis on tehtud korraga põhitöökohas. Seega tuleks sel juhul pärast põhitöökohalt vallandamise registreerimist ja organisatsiooni täieliku ja lühendatud (kui see on olemas) nime registreerimist teha kanne, et alates sellisest ja sellisest kuupäevast töötatakse sellises ja sellises ametikoht sai selle töötaja jaoks peamiseks. Sel juhul on veerus 4 viidatud vastavale korraldusele (juhisele).

Raskus seisneb selles, et pole üldse selge, milline konkreetne kanne tuleks töötaja tööraamatusse teha, sest seadusandluses pole selle kohta midagi öeldud. Pöördusime selle küsimusega Rostrudi poole.

Ahenda saadet

Anatoli Eštšenko, Rostrudi tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna osakonnajuhataja:

Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega tööraamatute täitmise juhend ei kehtesta tööraamatusse kande tegemise korda töötajale, kes on varem osalise tööajaga töötanud ja saanud põhitöötaja staatuse. Vastav kanne tuleb aga töötaja tööraamatusse teha, seda enam, et töötajale hüvitiste, garantiide ja hüvitiste andmine sõltub sageli tööaja pikkusest.

Sellega seoses leiame, et töölepingu lisakokkuleppe ja tööandja vastava korralduse (juhise) alusel on vajalik teha kanne, mis sisaldab andmeid, et tema osalise tööajaga töötamine on katkestatud, kuid jätkub. põhitöötajana. See kanne võib olla umbes selline: "Osaline tööaeg on lõpetatud, töötab põhitöötajana."

Samuti selgitasid Rostrudi spetsialistid 22.10.2007 kirjas nr 4299-6-1, mida teha, kui töötaja tööraamatus osalise tööajaga töötamise kohta kanne puudub. Nii et sel juhul on põhitöökohast vallandamise protokollis pealkirja kujul kirjas organisatsiooni täielik ja lühendatud nimi. Seejärel tehakse protokoll töötaja vastuvõtmise kohta alates päevast, mil ta konkreetse tööandja juurde tööle asus, viidates vastavale korraldusele (juhendile) ja märkides ära osalise tööajaga töötajana töötamise perioodi.

Näide 4

Näidis tööraamatu täitmisest osalise tööajaga töötaja üleviimisel põhitöötaja juurde (Rostrudi soovituste alusel)

Ahenda saadet

Järeldus

Rostrudi spetsialistide ülaltoodud selgituste põhjal saab teha järgmised järeldused:

osalise tööajaga töötamine ei ole lepingu liik, vaid üks selle tingimustest;
teavet osalise tööajaga töötamise kohta saab sisestada töötaja soovil igal ajal ja hiljem - põhitöökoha tööandja;
kui osalise tööajaga töötaja ütleb töölepingu üles oma põhitöökohas, ei muutu osalise tööajaga töö automaatselt tema põhitöökohaks;
osalise tööajaga töötajaga töösuhete ümberregistreerimine tema põhitöökohale üleviimisega on vastuolus seadusega;
töösuhteid osalise tööajaga töölt põhitöökohale saab vormistada poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkuleppe vormistamisega. Sel juhul pole aga selge, milline kanne töötaja tööraamatusse teha, sest see küsimus seadusega reguleerimata.

Nagu näete, tuleks tööraamatu koostamiseks kasutada kas Rostrudi soovitusi või uuesti registreerida suhe töötajaga, lõpetades osalise tööajaga töölepingu ja sõlmides uue töölepingu põhitöökohas. . Meie seisukohast on teine variant kõige optimaalsem, sest ainult sel juhul pole vastuolusid õigusakti seisukohaga. Muide, mõnikord annab selle võimaluse kasuks täiendava argumendi art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, mis sätestab, et tööleping sõlmiti tähtajatu tähtaeg osalise tööajaga töötava isikuga, võib lõpetada, kui tööle võetakse isik, kellele see töö jääb põhiliseks.

Pange tähele: Rostrud tuletas 26. oktoobri 2007 kirjades nr 4365-6-1 ja 22. oktoobri 2007 nr 4299-6-1 meelde, et osalise tööajaga töötamise töölepingu lõpetamine (näiteks poolte kokkuleppel, omal soovil) ning seejärel on muude tingimustega töölepingu sõlmimine võimalik ainult töötaja nõusolekul.

Joonealused märkused

Ahenda saadet