Kas töötaja palka on võimalik alandada? Kuidas tööandja algatusel palka alandada ja kas see on võimalik? Muutuvmaksete summa vähendamine

Tihti tekib tööandja ja töötajate vahelistes suhetes suur hulk arusaamatusi. Esiteks on see tingitud asjaolust, et igaüks neist taotleb eesmärki maksimeerida oma sissetulekuid, minimeerides samal ajal kulutatud jõupingutusi (kuigi loomulikult on koostöö lähenemisviis ühise eesmärgi saavutamiseks õigem ja tõhusam). Teiseks ei ole alati selgelt kirjas lepingu tingimused jms.

Seega võib tööandja soovida vähendada palgad töötaja. Selles artiklis käsitletakse üksikasjalikult küsimust, kas ta saab seda seaduslikult teha ja kui jah, siis kuidas seda teha.

Vähendamine tööandja algatusel

Põhjused, miks juht võib soovida töötaja palka vähendada, on järgmised:

Viimase efektiivsuse langus ja tema vastumeelsus areneda pikast ettevõttes töötatud perioodist tulenevalt.
Sel juhul ei tule töötaja toime ebatavaliste ülesannetega.
Pettunud ootused pärast vestlust vastuvõetud kandidaadi kõrge eneseesitlusoskuse tõttu jne.

Tööandja ei saa palka alandada ainult selle eest tahte järgi või sellepärast, et turul on kriisitrendid. Õiguslikud alused töötaja sissetulekute ühepoolseks vähendamiseks võivad olla:

Asendi muutmise puudumisel - tehnoloogiliste ja/või organisatsiooniliste töötingimuste muutus(see tingimus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74). Näited sellistest tingimustest võivad olla järgmised:
- tootmistehnoloogia muutus;
- tootmistehnoloogia muutus;
- töökohtade täiustamine (näiteks tulemuste põhjal);
- tootmise ümberkorraldamine (näiteks struktuurne).
Oluline on mõista, et tööandja vastavalt resolutsioonile ülemkohus Tehtavate muudatuste kohta peab olema dokumenteeritud kinnitus.
Töötasu muutuvosa muutmisel tulemusnäitajate ehk nn hinnete süsteemi (tasemed, mille piires saab muuta töötaja sissetulekut) abil. Sel juhul võib palk sõltuda sellistest teguritest nagu:
- töö kvaliteet;
- kulutatud jõupingutuste suurus;
- kvalifikatsioon;
- täidetavate ülesannete keerukus.
IN sel juhul lepingus peab olema märgitud põhiline (palga fikseeritud osa) ja muutuv osa, mida töötaja võib saada. Näiteks vahemikus 25 kuni 40 tuhat rubla on 25 tuhat konstantne ja 15 tuhat muutuv osa, sõltuvalt inimese tegevuse tulemustest. Siiski on vaja iga kuu õigesti välja töötada indikaatorite süsteem, paika panna plaan ja jälgida selle täitmist.

Poolte kokkuleppel

Nagu eelmisest osast näha, on tööandjal vaid 2 võimalust töötaja palga vähendamiseks ilma tema nõusolekuta. Vastastikusel kokkuleppel on töötasu seaduslikuks vähendamiseks ka mitu võimalust:

Millal läbiviimine ja töötaja pädevuse tunnistamine täitmiseks sobimatuks töökohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Sel juhul on võimalusi töötaja üleviimiseks teisele (tavaliselt madalama tasemega) ametikohale, mida ta saab täita. Sel juhul on vaja arvestada tema tervislikku seisundit. Oluliseks tingimuseks on sertifitseerimismenetluse läbiviimine ja selle rakendamise eeskirjade järgimine.
Millal teisaldada teise positsiooni koos töötasu vähendamisega (alus 72). Lisaks võib see olla nii püsiv kui ka ajutine. Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek (eriti madalama kvalifikatsiooniga ametikohale üleviimisel).
Olukorras või numbrid. See reegel kehtib nii organisatsioonide kui ka üksikettevõtjate kohta. Sel juhul on skeem sarnane eelmisele olukorrale, kuna tööandjal on võimalik uue ametikoha pakkumisega seoses palka alandada. Kui olemasolev töötaja keeldub üleviimisest, on juht kohustatud ta koondama ja maksma talle töötasu, mille suurus vastab keskmisele kuupalgale. Lisaks antakse hüvitist vastavalt keskmine palk, mida makstakse töötamise aja eest (kuni 60 päeva alates vallandamise kuupäevast).
Lõpuks mis tahes põhjusel asutamise tõttu poole kohaga(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Siin saab kehtestada kas osalise tööajaga töö (töötaja on tööl päevas vähem tunde töönädal) või (ta töötab osa töönädala päevi, enamasti terve tööpäeva). Sellises olukorras saab tasuda kas töötatud aja või töömahu alusel. Tööandja peab teadma, et tal ei ole õigust põhipuhkuse kestust lühendada, staaži arvestamise korda muuta jne.

Viimase juhtumi registreerimise üksikasjalikud juhised on järgmises videos:

Selle protseduuri järjekord

Palga alandamise järjekord on järgmine:

Esialgu on tööandja kohustatud töötajat teavitama tema töötasu vähendamisest, mitte vähem kui 60 päeva enne kohest langust. Teade peab olema kirjalik. Veelgi enam, kui tööandja on üksikettevõtja, lühendatakse seda perioodi oluliselt - üksikettevõtja peab töötajale teatama kogu 14 päeva jooksul enne palkade vähendamise fakti.
Kui töötaja ei ole palga vähendamisega nõus, võib tööandja pakkuda talle teist vaba ametikohta (mis peab vastama tema kvalifikatsioonile). Samal ajal tuleb pakkuda kõiki vabu töökohti, mis vastavad töötaja oskustele.
Kui töötaja keeldub vabast töökohast (või ettevõttes pole vabu töökohti), tööleping võib lõpetada artikli 77 alusel (punkt 7, osa 4). Sel juhul makstakse lahkumishüvitist.

Eraldi võetakse arvesse olukorda osalise tööajaga tööle üleminekuga. Esiteks saab sellist režiimi kasutada kuni kuus kuud. Teiseks kasutatakse seda ainult töökohtade säilitamise eesmärgil, kui organisatsiooni ähvardab töötajate massiline koondamine ja see meede on ennetav.

Kui töötaja keeldub, võib ta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel vallandada, tingimusel et talle artikli 74 alusel makstakse hüvitist ja tagatisi.

Ebaseadusliku vähendamise tagajärjed

Ebaseaduslikuks palga vähendamiseks loetakse järgmisi olukordi:

Volitamata muudatuste tegemine saidil .
Muudatuste tegemine mõnda muud tüüpi lepingutes (eelkõige), rikkudes kehtivat korda.
Ebamõistlike otsuste tegemine jne.

Sellises olukorras võib tööandja vastutada ühe järgmistest vastutusliikidest:

Distsiplinaar - noomitus või noomitus (juhataja vallandamine ei ole selles olukorras ette nähtud, kuna see kehtib ainult kinnisvara haldamisega seotud olukordade kohta).
Tsiviilõigus.
Haldusõigus – see on sätestatud haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 5.27.

Seega on Vene Föderatsiooni õigusaktidest tulenevalt töötaja töötasu vähendamiseks mitmeid põhjuseid. Siiski on oluline meeles pidada, et enamikes sellistes olukordades on vaja saada kirjalik kinnitus, et töötaja on selle asjade seisuga nõus.

Erinevatel põhjustel vähendavad tööandjad perioodiliselt töötajate palka. Seda saab teha erineval viisil, kuid peate alati meeles pidama, et sellel peavad olema tõsised põhjused, mis on seaduslikult kinnitatud. Ebaseadusliku töötasu vähendamise ja selle korra rikkumisega kaasnevad asjakohased tagajärjed.

Kuidas saab töötaja palka vähendada?

Töötaja palga vähendamisel võib olla mitu põhjust:

mitmesugused rahalised raskused Organisatsioonis;
töötajate efektiivsuse langus (väsimus, enesetäiendamise soovi puudumine jne);
täitumata ootused töötaja suhtes vestlusel jne.

Tööandja võib seaduslikult töötaja palka alandada, kui on täidetud kaks punkti:

töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72);
organisatsioonilist ja tehnoloogilist laadi muudatustega, mille tõttu tekib vajadus palka alandada (tööseadustiku artikkel 74).

Kui mõlemad punktid on olemas, saab tööandja palka alandada, tehes järgmised muudatused:

Viige töötaja palgata puhkusele (tööseadustiku artikkel 128).
Viige töötaja üle osalise tööajaga/nädalasele tööle (tööseadustiku artikkel 93).
Töötaja üleviimine teisele madalama palgaga ametikohale (tööseadustiku artikkel 72.1) näiteks ebapiisavate teadmiste tõttu seoses atesteerimisega (tööseadustiku artikli 81 punkt 3).
Hüvitise maksmise tühistamine (tööseadustiku artiklid 150–154):

töötamine ebastandardsetes tingimustes (kahjulik keskkond, eri kliimatingimused jne.);
lisanõuetega töötajad (öine töö, ületunnid, pühad, ametikohtade ja kvalifikatsiooni ühendamine).

Oluline on meeles pidada, et töötaja töötasu vähendamiseks peab tööandja esitama olulised põhjendused, mis kinnitavad sellise sammu vajalikkust. Kui seda ei tehta, on töötajal võimalus pöörduda kohtusse või töökomisjoni ja edasi kaevata. see otsus.

Töö keerukus sõltub otseselt palgast ja vastupidi. Seega tuleks palga alandamisel vähendada töötaja töökoormust vastavalt uuele palgasummale.

Mis puutub palkade vähendamise viisidesse lisatasude ja hüvitiste kaotamise kaudu, siis mõnikord võivad tööandjad seda tüüpi muudatusi kasutada. Andmed nende summade kohta on kollektiivlepingus, lisatasude regulatsioonides jne. Seega, kui nendel dokumentidel puudub nende maksete kohta selge määratlus või juhend ning puudub punkt, mis ütleks, et nende andmine on kohustuslik tingimus, siis sellistel tingimustel tööandja ei saa preemiaid seaduslikult väljastada.

Eraldi punkti tuleks teha karistused. Mõned tööandjad kasutavad seda meetodit töötaja palga vähendamiseks. Enamikul juhtudel väljendatakse seda trahvides:

tööle hilinemine;
tööde mahu mittetäitmine määratud aja jooksul jne.

Kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt saab selliste rikkumiste eest määrata ainult:

kommentaar;
noomida;
lõpetamine töösuhted.

Teisisõnu ei ole seadusega ette nähtud karistust üleastumise eest palga vähendamise näol. Seetõttu on see tegevus igas mõttes ebaseaduslik. Sellistel tingimustel võib töötaja pöörduda kohtusse, kus ta lõpuks suure tõenäosusega kohtuasja võidab.

Samuti on ebaseaduslik ettevõtte raskest olukorrast ja muudest põhjustest tingitud palgast ilmajätmine. Seaduse järgi peab töötaja saama vähemalt poole talle kuuluvast palgast.

Nõutav dokumentatsioon

Palgaga seotud toimingute tegemisel on oluline lepingud ja teatised korrektselt vormistada ja vormistada, kasutades korraldust, mis sisaldab kavandatavaid muudatusi, töötajate nimekirja ja töötasu vähendamise põhjuseid:

Töötaja kohta, kelle palka vähendatakse, peab juhtkond sellest ette teatama 60 päeva (2 kuud) enne sündmust.
Kui töötaja on palga vähendamisega nõus, peab ta teatisele alla kirjutama ja juhtkonnale tagastama. Kui kokkulepet ei ole, on oluline allkirjastada ja kindlasti teha märge, et palga vähendamise kokkulepet pole.
Kui töötaja keeldub põhimõtteliselt teadet vastu võtmast, peaks tööandja koostama vastava akti. Selle koostamiseks vajate 2 tunnistajat.
Pärast kõigi kättesaamist vajalikud teated vormistatakse muudatuste korraldused (ametikohale üleviimine, palgata puhkus jne) ja muudatused sõlmitakse töölepingusse (või sõlmitakse täiendav kokkulepe).

Teatise koostamiseks ei ole seadusandlikku malli, seega on selle kirjutamine lubatud mis tahes kujul. See peaks näitama:

organisatsiooni nimi;
asukoha aadress;
organisatsiooni kõigi töötajate arv;
rekvisiidid;
palga vähendamisega seotud andmed, sh põhjused;
selle töötaja (või mitme) täisnimi, keda ähvardab palgakärped;
töötajate palga vähendamisega rahulolematuse tagajärjed;
allkiri ja pitsat.

Teade edastatakse igale töötajale isiklikult. Sellise teate näidis on saadaval.

Kui poolte kokkuleppel palka vähendatakse, siis ei pea ootama 60 päeva enne otsuse jõustumist. Vähendatud töötasu hakatakse maksma järgmise kuu esimesest päevast - kohe pärast kõigi allkirjastamist vajalikud dokumendid. Eelnevat arvesse võttes ei ole kõik töötajad sellega nõus (ja võib-olla ka mitte keegi), kuid töötasu ja töölepingu tingimusi ühepoolselt muul viisil vähendada pole võimalik.

Tagajärjed ebaseaduslikule palga vähendamisele

Kui tööandja vähendab töötaja töötasu seadust eirates, võib tema suhtes kohaldada järgmisi sanktsioone:

Materiaalne vastutus. Art. Tööseadustiku artikkel 236 ütleb, et hilinemise korral peab tööandja maksma töötasu koos intressidega. See kehtib ka juhul, kui töötasu alandamine toimus ebaseaduslikult.
Distsiplinaar. Kui palka vähendanud juht ei ole organisatsiooni või ettevõtte omanik, võib talle teha noomituse, noomituse ja mõnel juhul ka vallandamise.
Tsiviilõigus. Tööandja ei pea maksma mitte ainult palka ennast, vaid ka moraalset ja materiaalne kahju põhjustanud töötajale ebaseadusliku töötasu vähendamise.
Administratiivne. See koosneb rahatrahvist (mitte üle 5 tuhande rubla) või hoiatusest, sealhulgas ettevõtlustegevus võib teatud ajaks peatada.
Kriminaalne. Palju tõsisem vastutus on määratud vastavalt artikli koosseisule. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1 on aga pigem erand reeglist, kuna enamasti määrab kohus lõikega 4 identsed karistused (hoiatus/trahv). Aga ka sellest võimalik areng sündmusi tuleks meeles pidada, kui palgad on ebaseaduslikult alahinnatud.

Märksa levinum on tööandja kriminaalvastutus, kui tema tegevus aitas kaasa töötaja või tema perekonna elu ja tervise kahjustamisele.

Palkade alandamine on keeruline teema ja selles küsimuses ei ole alati võimalik kompromissile jõuda. Sellesuunalise edu korral tuleks aga meeles pidada, et sõltumata palga alandamise toimingutest, põhjustest või muudest sündmustest ei tohiks viimane olla väiksem kui seaduses sätestatud.

Kriisi ajal üllatab väheseid inimesi uudis, et teatud ettevõtetel, ettevõtetel ja organisatsioonidel on äärmuslikud finantsprobleemid. Tihti kasutavad juhid pinnal püsimiseks selliseid väga karme meetmeid nagu töötajate palkade kärpimine. Tulevikus õnnestub kellelgi need toimingud olenevalt asjaoludest ajutise abinõuna määratleda, kuid uuringute järgi teeb suur osa tööandjatest selliseid otsuseid jooksvalt. Palga vähendamine tööandja algatusel on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Kuid seda meedet peetakse õiguspäraseks, kui kõik seadusandja poolt ette nähtud tingimused on täidetud. Neid arutatakse selles artiklis.

Normatiivne alus

Iga vastutav juht peab selliste toimingute tegemisel nagu palgakärped juhinduma õiguslik raamistik, mis põhineb asjakohastel artiklitel Töökoodeks RF, samuti mitmed töö- ja kollektiivlepingud, mis on sõlmitud kas ettevõtte üksiku töötaja või kogu töötajate meeskonnaga.

Töösuhete registreerimine toimub alati alusel riigi dokumendid, mis kinnitab toimingute seaduslikkust.

Palga vähendamise põhjused

Peamised põhjused, mida juhid oma alluvatega seoses palkade vähendamiseks sageli kasutavad, on järgmised:

Kuidas saab palku kärpida?

Samas ei saa ametliku palga alandamist tööandja algatusel lihtsalt vormistada. Pealegi on see vaid üks võimalikest vormidest.

Juhtkond peab tegutsema vastavalt teatud õigusnormidele. Vastasel juhul on oht sattuda sanktsioonide alla. Seadusandja on tööseadustikus fikseerinud kaks peamist õiguslikku meetodit ametipalga seaduslikuks vähendamiseks. Millal iganes kriisiolukord Direktor võib kasutada järgmisi meetmeid:

Ettevõtte töötaja ametipalga vähendamine poolte kokkuleppel.
Palga alandamine tööandja algatusel vastavalt erinõuetele.

Kõik ülaltoodud meetodid viiakse läbi vastavalt kõikidele standarditele Venemaa seadusandlus ja asjakohaste toimingute kohustuslik dokumenteerimine.

Palga alandamine poolte kokkuleppel

Tööle kandideerimisel sõlmib iga töötaja esmalt organisatsiooniga töölepingu, kus on selgelt kirjas palga suurus ja maksetingimused. Dokumendi kinnitab ühelt poolt tööandja ja teiselt poolt töötaja ise. Selle dokumendi alusel ei ole tööandjal õigust töötasu oma äranägemise järgi muuta. Kuid samal ajal, nagu juba märgitud, on tal võimalus kasutada üht seaduslikku meetodit, et rakendada tekkivat vajadust vähendada palku.

Tänapäeval on peaaegu kõigis meie riigi piirkondades tööhõive küsimus väga terav. Keegi ei taha koondada. Seega on juhil alati 100% võimalus sõlmida poolte vahel kokkulepe ja dokumenteerida töötajate palga vähendamine. Viimaseid kutsutakse lepingus märgitud tingimustega vabatahtlikult nõustuma ja seeläbi säilitama töökoht. Võib-olla pole kellelgi põhjust arvata, et töötaja keeldub sel juhul allkirjast. Samas jätab ta endale õiguse uurida, mille alusel seda tehakse rahaline ümberstruktureerimine tema ametlik sissetulek. Sel juhul on tööandja kohustatud selgitama hetkeolukorda ettevõttes ja põhjendama oma kui juhi negatiivset tegevust. Lisaks peab ta märkima oma otsuse suhtelise aja.

Kui kauaks on lubatud töötajate palkasid alandada?

Kui juhil on põhjust arvata, et sarnane olukord ettevõttes või ettevõttes kestab teatud aja ja seejärel stabiliseerub, võib ta lubada töötajale taastada tema töötasu endisele tasemele. Kuigi väärib märkimist, et juhid kasutavad seda käiku mõnikord isegi siis, kui tulude vähendamiseks pole kaalukaid põhjusi. Seadus ei keela töötasu tähtajatult alandada.

Tulude vähenemine juhi algatuse tõttu

Palka saab alandada ka tööandja isiklikul algatusel. Ehk siis ühepoolselt. Tööandja algatusel võib töötasu alandada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74. Aluseks on sel juhul suutmatus täita lepingus sätestatud töösuhte organisatsioonilisi või tehnoloogilisi tingimusi. Juht võib neid tingimusi muuta, kuid tal ei ole õigust seda muuta töökohustused töötaja. Sageli tähendab ülaltoodud tingimuste muutmise mõiste ettevõtete tehnoloogilist ümberkorraldamist või järjekorra objektiivset muutmist palgad. Näiteks üleminek tükitöölt tunnipalgale, varem aktsepteeritud tootmisstandardite vähendamine jne.

Hoolimata seaduse artiklite ebamäärasest sõnastusest peavad töötaja või töötajate grupi töötasu alandamise argumendid olema väga tugevad. Hoolimata konkreetse ettevõtte praegusest negatiivsest majandusolukorrast ja inimeste hirmust kaotada töökoht, on tööandjal oht töötajalt palgast ebaseadusliku ilmajätmise korral haldusvastutusele võtta.

Palga vähendamise korraldus: näidis

Tavaliselt nõustuvad töötajad oma ülemuste argumentidega, et vältida töö kaotamist. Pärast nõusoleku saamist annab juht korralduse töötasu vähendamiseks, milles on välja toodud kogu põhjuste loetelu tehtud otsus. Kokkulepitud muudatused peavad siin kajastuma (vt allpool näidisdokumenti).

Tööandja ja töötaja saavad lepingus olevaid nõudeid arutada, üle vaadata ja isegi muuta. Samal ajal dokumenteeritakse mõlema poole kokkulepe.

Töölepingu lisakokkulepe

Lisaks korraldusele vormistatakse töölepingu muudatusena täiendav kokkulepe. Selle lepingu punktides on kirjas kõik uuendused, mis peaksid üht või teist töötajat või kogu meeskonda puudutama ja mille järgi tulusid kärbitakse. Pärast selle lisalepingu allkirjastamist muutub see töölepingu ametlikuks osaks ja selle allkirjastanud isik läheb üle uus vormiriietus palgad.

Kirjalik teade töötajatele

Dokumendis on teave, et töötaja töötasu vähendatakse. See on koostatud mis tahes kujul, kuid igal juhul peab see sisaldama muudatuste põhjuseid ja loetlema kõik töölepingu punktid, mis muutuvad. Lisaks töötaja töötasu lõppsumma ja uus ring tema kohustused.

Teade peab sisaldama ka tähtaega, mille jooksul töötaja peab tegema lõpliku otsuse. Olemasolevas veerus, mis on mõeldud töötaja kirjaliku vastuse jaoks, kirjutab viimane "nõustun" või "ei nõustu". Kui nõustute, allkirjastatakse dokument.

Palga alandamise teade (selle näidist näete allpool) koostatakse mis tahes vormis.

Kogu dokumentatsioon koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale.

Töötaja palga alandamine: kuidas seda 2017. aastal taotleda?

Juba praegu on teada, et peamised sissetulekute seaduslikku vähenemist kinnitavad dokumendid on korraldus ja lisakokkulepe töölepingu juurde. Need on tööseadustiku nõuded palga vähendamise kohta. Kuidas dokumenteerida sellega seotud tegevusi ettevõtte administratsiooni poolt? Tööandja peab toimima järgmiselt:

1. Organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega ning töötajate töötasude taseme vähendamisega on ettevõtte direktor kohustatud teavitama meeskonda nende muudatuste kehtestamisest, andes samal ajal korralduse, milles põhjendatakse muudatuste põhjuseid ja tehtavate muudatuste täpsustamine.

2. Iga töötaja peab korraldusega tutvuma allkirja vastu.

3. Palgamuutustest ja vastavalt ka nende põhjustest tuleb töötajaid teavitada kaks kuud ette, olles saanud eriteate, uuesti allkirja vastu. Mõnikord võidakse teadete kättetoimetamise tähtaeg lüheneda. Näiteks töötades üksikettevõtjad. Siin võib teate kättetoimetamiseks eraldatud aeg olla kõigest kaks nädalat (14 päeva).

4. Töötaja teavitamine ja dokumendile allkiri.

5. Kui töötaja keeldub tööandja algatusel alla kirjutamast palga alandamise teatisele, koostatakse akt, mis kinnitatakse tunnistajate allkirjaga. Inimesi peab olema vähemalt kaks.

6. Kui töötaja on nõus, sõlmitakse temaga täiendav leping, kus on selgelt määratletud uued töötingimused sh töörežiim ja palgad.

7. Kui töötaja keeldub pakutud töötingimused talle antakse alternatiivne variant, mis sisuliselt ei erine eelmisest.

8. Kui töötaja töökoht muutub ja sõlmitakse täiendav leping tööraamat Tehakse vastav kanne.

9. Kui töötaja ei kavatse ettevõttes edasi töötada soovimatuse tõttu saada vähendatud töötasu, lõpetatakse tema tööleping.

Ekspertide arvamused antud küsimuses

Tööandja algatusel tehtava palga alandamise osas nõustuvad paljud eksperdid, et enamasti õnnestub juhtidel ja nende alluvatel kokkulepe saavutada. Sageli on põhjuseks töötaja objektiivne hinnang oma funktsioonidele, teatud tööaja lühendamisega kaasnevate hüvede omandamine ning juhi põhjendatud lubadus pärast kriisiperioodi möödumist töötasu endisele tasemele viia.

Arusaamatust tööandja ja töötaja vahel peetakse tavaliseks olukorraks. See on tingitud asjaolust, et igaüks neist püüab oma sissetulekuid parandada ilma märkimisväärseid jõupingutusi kulutamata.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Üldine informatsioon

Palga suurus on kehtestatud föderaalseaduste normidega, mis kehtivad kogu Venemaa territooriumil.

Summa ei tohiks olla madalam töötavale elanikkonnale kehtestatud toimetulekupiirist.

Alampalka peetakse aga kõikuvaks koefitsiendiks, mistõttu on pidevas muutumises töötasu suuruses ja erinevate petuplaanide elluviimise võimaluste suurenemine palkade vähendamise eesmärki taotlevate tööandjate poolt.

Õiguslik raamistik

Palgamäär ja selle maksmise aeg ettevõttes on kirjeldatud töö- või kollektiivlepingu sätetes.

Seda küsimust käsitletakse ka seaduses nr 82-FZ “Alampalga kohta”.

Kas see on lubatud?

Palga vähendamisega silmitsi seisnud töötajaid huvitab enim küsimus ettevõtte juhi sellise tegevuse seaduslikkusest.

Tuleb märkida, et enamikul vähendamistest on endiselt seaduslikud alused.

Tööandjad omakorda püüavad kogu koondamisprotseduuri läbi viia nii, nagu seadusandlik raamistik seda ette näeb.

Olukord võib puudutada üht või kõiki ettevõtte töötajaid korraga.

Kui juhi tegevus vastab tööseadustikule ega riku töötajate õigusi korralikule palgale, peetakse seda täiesti seaduslikuks.

Töötaja sissetuleku komponendid

Palk võib koosneda mitmest osast:

töö eest makstav tasu sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, teostatavate tegevuste arvust, kvaliteedist ja nõuetest;

kompensatsioonitasud;

ergutusmaksed.

Lisaks võivad lepingud sisaldada selliseid mõisteid nagu tariifimäär, põhipalk, palk. Need on palga fikseeritud osad.

Võimalikud olulised põhjused ja põhjused

Tööandjatel on palkade vähendamiseks vaid mõned seadusandlikul tasandil vastu võetud õiguslikud alused.

Poolte kokkulepe

Lepingupoolte kokkuleppel on töötasu alandamine võimalik vaid juhul, kui töötaja ise selliste tingimustega nõustub.

Sel eesmärgil püüavad mõned juhid rääkida keerulisest olukorrast ettevõttes, pakkudes teatud ajaks palkade alandamiseks.

Seda võimalust peeti kõige tõhusamaks, kuna enamik töötajaid jääb oma töökohale.

Kui aga tööandja algatus töötajale ei meeldi, on tal õigus oma eriarvamust avaldada.

Ümberkorraldamine

Siin on aluseks töötingimuste muutused.

Ettevõte on kohustatud personali esilekerkinud põhjustest eelnevalt teavitama.

Seda tehakse kollektiivsel koosolekul või muul kõigile avatud viisil.

Personali sertifitseerimine

Mõnikord kujuneb olukord selliseks välja personali pädevuse tunnistamise tõttu ametiülesannete täitmiseks sobimatuks.

Sel juhul on võimalus viia inimene teisele ametikohale ja sageli ka madalamale.

Siin tuleb arvestada töötaja tervislikku seisundit. Oluline punkt on sertifitseerimismenetluse kujundamine ja selle rakendamise reeglite järgimine.

Finantskriis

Palkade alandamine kriisi ajal on ettevõtete jaoks mõne ametikoha prioriteet.

Tavaliselt viiakse kogu ettevõte kokkuhoiurežiimile.

Tehnoloogilised uuendused

Tööseadustik näeb ette töötasu muutumise järgmiste ettevõttes toimuvate muudatuste tagajärjel:

uuendused tootmistehnoloogias;

tootmisseadmed;

töötingimuste parandamine;

tootmisstruktuuri ümberkorraldamine.

Uuendustele viidates on ettevõte kohustatud kõik tehtud muudatused dokumentaalselt dokumenteerima.

Tööaja vähendamine

Seoses osalise tööajaga tööpäeva või töönädala kehtestamisega.

Arvutused tehakse sel juhul kas töötundide või täidetud mahu alusel.

Muutumatuks jääb aga olukord puhkuse, staaži muutuste jms osas.

Valikud

Erinevad asjaolud sunnivad meid otsima uusi võimalusi rahaliste või tööalaste probleemide lahendamiseks.

Töötajate palkade vähendamiseks on mitu levinud viisi.

Muudatused organisatsiooni maksestruktuuris

Uuendused võivad mõjutada kogu ettevõtte tööd, mistõttu võivad muutuda püsitasu, lisatasud ja muud lepingutingimused.

Juht peab teavitama töötajaid kõikidest muudatustest, mille järel pooled sõlmivad uue lepingu või lõpetavad töösuhte.

Muutuv osa

Mis puudutab ergutusmakseid, siis nende suurus määratakse lepingus ja boonuse tingimustes.

Kuid praktikas püüab enamik ettevõtteid lepingutes boonusklausleid vältida. Selline olukord on juhile kasulik, kuna see ei kohusta neid soodustusi maksma.

Mõnikord võidakse täpsustada tingimust, et lisamaksed on võimalikud ainult organisatsiooni teatud rahalise olukorra korral.

Sel põhjusel võib ettevõte lõpetada boonuste maksmise ja tema tegevus on igati õigustatud.

Kui ettevõttes on kehtestatud ajapõhine ergutus- või tükitöötasu süsteem, siis ei saa ettevõte preemiate maksmist lõpetada, eriti kui töötajad vastavad kõigile tingimustele.

Sel juhul ei ole ettevõttel õigust mitte ainult mitte maksta, vaid ka kindlustusmakseid vähendada.

Fikseeritud osa

Tehke otsus vähendada tariifimäärad, mis olid lepingus märgitud ja kehtisid töölevõtmise hetkel, on ettevõttel õigus ainult töötaja isiklikul nõusolekul.

Pärast nõusoleku andmist peavad pooled sõlmima omavahel täiendava kokkuleppe.

Ettevõte on kohustatud põhjused ütlema, vastasel juhul loetakse väljamaksete vähendamine ebaseaduslikuks.

Puhkuse võimaldamine omal kulul

Venemaa seadusandlus keelab töötajate saatmise.

See on võimalik ainult siis, kui töötajal on selleks konkreetsed asjaolud. Seda arutatakse artiklis.

Trahvid

Seda meedet kasutatakse ettevõtetes, kui lisatasude maksmist ei ole ette nähtud. Karistused on ette nähtud töötajate töökohale hilinemise, tööülesannete määratud ajal täitmata jätmise jms eest.

Sellised tingimused loonud tööandjad ei mõtle sellele, et meede seadusandlusest puudu on.

Seaduslikud alternatiivid hõlmavad noomitust, noomitust ja vallandamist.

Sellega seoses võib ettevõtte sellist tegevust pidada ebaseaduslikuks.

Tööandja algatusel töötasude vähendamine 2019. aastal

Palgamäära alandamine ja personali arvu vähendamine peab olema korrektselt vormistatud.

Põhitöölepingule tuleb koostada lisaakt. See näitab uue tulumäära konkreetset arvu.

Samm-sammuline juhendamine

Kui ettevõttes toimuvad tõesti tõsised muudatused, mis toovad kaasa palga alandamise, tuleks seda protsessi kajastada järgmistes dokumentides:

esiteks registreeritakse ettevõtte juhi korraldusel vastuvõetud tehnoloogilised või organisatsioonilised uuendused töötingimustes;

antakse korraldus töötingimuste muutmiseks;

luuakse teade tulevaste uuenduste kohta.

Kui töötaja ei soovi isiklikult allkirjastatud teadet saada, fikseerib ettevõte selle eriaktis. Ettevõte võib töötajale teate ka tunnistajate ees ette lugeda ja protokollile kohe märgi panna.

Nende töötajatega, kes muudatustega nõustusid, koostatakse lisaleping.

Kui on neid, kes tingimustega nõustuda ei soovi, kantakse tema tööraamatusse koondamisteade. See tingimus on avalikustatud punkti 7 1. osas.

Kuidas dokumente õigesti vormistada?

Ettevõtte esimestel sammudel on vaja tagada töötajate kavatsused. Selleks koostatakse teade, mis näitab töötasu suurust, mis tuleb pärast muudatuste jõustumist.

Seejärel koostab ettevõte uuenduste juurutamise korralduse ja sõlmib töötajaga täiendava lepingu.

Teatise näidis:

Tellimuse näidis:

Töölepingu lisakokkuleppe näidis:

Peegeldus personalitabelis

Pärast seda, kui töötav personal on uuendustega nõus, märgitakse uued palgad kohe personalitabelisse.

Selleks rakendatakse asjakohane korraldus personalitabelis kohanduste tegemiseks.

Tähtajad

Koondamisest teavitatakse töötajaid kaks kuud enne nende rakendamist.

Vastastikusel kokkuleppel jõustub leping kohe, kui pooled jõuavad ühisele seisukohale ja allkirjastavad kõik paberid.

Seetõttu pole vaja kahte kuud oodata.

Kas seda saab teha tagasiulatuvalt?

Seadus keelab tööandjatel palka tagasiulatuvalt alandada.

Juhatajal on probleemi lahendamiseks aega 2 kuud.

Soovi korral saavad töötajad selle aja jooksul endale uue töökoha leida.

Tööandja vastutus ja karistamine ebaseaduslike tegude eest

Kahjuks on illegaalne palgaalandamine üsna tavaline.

Kui volitatud organid sellele tähelepanu pööravad, võib ettevõtte juht silmitsi seista järgmised tüübid kohustused:

materiaalne vastutus;

distsiplinaarne iseloom;

tsiviilõigus;

haldusplaan;

kriminaalvastutus.

Kõik sõltub rikkumise tüübist ja olemusest.

Olulised küsimused

Kui töötaja ei ole uute tingimustega nõus, võib juht talle pakkuda vabu kohti samas ettevõttes, kuid kõrgema palgaga.

Kui ettevõttes selliseid kohti pole, pole tal õigust vallandamist takistada.

Kas töötasu on võimalik muuta ilma kogu maksesummat vähendamata?

Palk sisaldub põhitasu sees, mistõttu selle korrigeerimine ei ole võimalik töötaja kogusissetulekut muutmata.

Ehk siis ilma erinevat palgasummat märkimata pole võimalik palgas muudatusi teha.

Kas indekseerimist on vaja?

Seadus ei täpsusta, millal ja kus tuleb suurendada.

Kui ettevõttel on sellega raskusi, võib ta indekseerimisest üldse loobuda.

Mõnikord kasutavad ettevõtted mõnd nippi ega maini seda töölepingus teadlikult.

Kui selle tingimused on siiski näidatud, tuleks indekseerimine läbi viia igal juhul, isegi kui palk on alandatud miinimumtasemele, samuti olulise majandusliku ebastabiilsuse korral.

Kui inflatsiooni tõus ei sundinud juhti summasid tõstma, võib see teda ähvardada haldus- ja kriminaalvastutusega.

Kas direktorit saab muuta?

Siin sõltub kõik sellest, kas direktor on ettevõttes otseselt seotud või on ta töötaja.

Viimasel juhul kasutatakse tavapärast töötasu vähendamise meetodit. Kui ta on asutaja, saab ta seda teha iseseisvalt ja ilma kahekuulise ooteperioodita.

Kas rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate naiste, rasedate ja üksikemade palkade alandamine on lubatud?

Ainus, millest ta võidab, on see, et tööandjal pole õigust sellist töötajat vallandada.

Sellele tähelepanu pöörates on naisel õigus uute tingimustega mitte nõustuda, jätkates samas ettevõttes tööd vanadel tingimustel.

Kuidas registreeruda, kui töötaja on haige?

Kui töötaja on haiguslehel ja annab kirjalikult nõusoleku muudatuste tegemiseks, loetakse tehing seaduslikuks.

Kui nõusolek puudub patsiendi raske seisundi tõttu, peavad töölepingu tingimused jääma muutumatuks kuni töötaja tööülesannete täitmiseni.

Kas seda on võimalik vähendada miinimumpalgani ja alla selle?

Tasu vähendamine miinimumtasemele ei ole vastuolus seadusega ja on ettevõtte poolt aktsepteeritav.

Arbitraaž praktika

Enamasti, isegi kui töötaja pöördub tööandjate ebaseaduslikule tegevusele viidates kohtusse, piirduvad juhtumid vaid administratiivsete märkustega.

Isegi kui tööandja rikub seadust, ei näita see teavet trahvide kohta.

Raske karistus saab toimuda vaid juhul, kui tööandja süül on tekitatud kahju töötaja, sealhulgas tema pereliikmete tervisele ja elule.

Millal saab töötaja organisatsiooni vastu nõude esitada?

ettevõte alandas omavoliliselt palgasummat ilma selgitustega vaeva nägemata;

lepingus on tehtud muudatusi, millega töötaja ei saa nõustuda;

Töötajate etteteatamistähtaega rikuti.

Näited

Näitena võib tuua reaalse juhtumi.

Pearaamatupidaja poole pöördus ettevõtte töötaja seoses sellega, et ta avastas olulise erinevuse tema palga vahel, mis oli tingitud ettevõttes raske finantsolukorra tekkimisest. Katsed juhiga isiklikult kohtuda ja olukorda selgitada ei viinud millegini, misjärel pöördus töötaja kohtusse.

Selle tulemusena tunnistas kohtunik direktori tegevuse ebaseaduslikuks, misjärel tagastati töötajale kogu palk ja tööandja maksis trahvi 3 tuhat rubla.

Sarnased juhtumid pole haruldased.

Teine näide on juhtum, mis juhtus kooliõpetajaga pärast puhkust tööle naasmist. Kohtusse pöördumise ajendiks oli töötasu põhjendamatu alahindamine 50%. Selgus, et direktor otsustas selle meetme kasutusele võtta ilma asjakohase teavitamiseta.

Olukorrast aru saanud, sai hageja oma töötasu täies ulatuses kätte, samuti määrati direktorile rahatrahv.

Tähelepanu!

Sagedaste õigusaktide muutmise tõttu vananeb teave mõnikord kiiremini, kui jõuame seda veebilehel uuendada.

Majanduskriisi tingimustes on organisatsioonid sunnitud kõige pealt kokku hoidma, ka palkade pealt. Samal ajal otsustavad vaid mõned tööandjad personali vähendada ja lahkumishüvitisi maksta. Palju sagedamini püüavad juhid töötajaid hoida, vähendades nende palku vähemalt ajutiselt, kuni kriis on möödas. Kuid kas seda on võimalik teha ilma seadust rikkumata? Milliseid seaduslikke viise saate tööjõukulusid vähendada? Selgitame välja.

Millest palk koosneb?

Kõigepealt vaatame, mida sellest vaatenurgast tööseadusandlus, palgad liidetakse. Seega sätestab Vene Föderatsiooni töökoodeks, et palk võib koosneda järgmistest osadest:

töö eest makstav tasu olenevalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest;
kompensatsioonimakseid;
ergutusmaksed (näiteks preemiad).

Sissetulekute vähendamise võimalus sõltub suuresti nende dokumentide (töölepingu ja kohaliku seaduse, millega kehtestatakse muud töötajate kasuks väljamaksed) kogu sisust.

Tulu muutuva osa vähendamine

Vaatleme tulu muutuva osa vähendamise lubatavust müügijuhi paberimajanduse näitel.
Seega oletame, et juhiga sõlmitud tööleping sisaldab järgmist sõnastust:

“...töötajale makstakse töötasu tema ametipalga ulatuses 50 000 rubla ulatuses. Lisatasusid makstakse töötajale vastavalt kinnitatud “Preemiamäärustele”....”

Sellises olukorras on tööandjal kohustus maksta juhile kuupalka. Aga preemiate maksmise küsimus tuleks otsustada preemiamääruse alusel. Ja kui see dokument ei näe ette igakuist lisatasu, siis preemiat ei pea maksma.

Töölepingus on võimalik ka muu sõnastus, näiteks:

“...töötajale määratakse ametipalga ulatuses töötasu 50 000 rubla ja makstakse igakuist lisatasu 40 protsenti ametipalgast, eeldusel, et müügiplaan on täidetud 100 protsenti..."

Selline keelekasutus kohustab tööandjat maksma lisatasu, kui juht oma plaani täidab. Kui keeldute lisatasust, on see töölepingu tingimuste rikkumine.
Selgub, et lisatasude maksmise lõpetamiseks on vaja analüüsida vähemalt töölepingu tingimusi ja tööandja kohalikke eeskirju.

Muutke boonuste reegleid

Tööandjal on õigus kohalikke akte mitte kinnitada, vaid ka tühistada või muuta. See kehtib täielikult boonuste sätete kohta. Seetõttu on igal tööandjal õigus vajadusel anda määrus ja käsk seda dokumenti muuta. Eelkõige ei ole keelatud muuta preemiate maksmise kriteeriume ja nende suurust. Peaasi, et töötajaid tutvustatakse vastuvõetud muudatustega allkirjastamisel.
Pange tähele: kui organisatsioonil on ametiühing, tuleb muudatused sellega kokku leppida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. osa).

Sissetuleku fikseeritud osa muutmine

Liigume nüüd edasi võib-olla kõige keerulisema olukorra juurde: kui tööandja soovib palga püsiosa alandada (näiteks palka vähendada). Raskus seisneb siin selles, et töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult kokkuleppel töötajaga. Kuid mitte iga töötaja, eriti kriisi ajal, ei nõustu palga vähendamisega.

Samas näeb seadusandlus endiselt ette juhud, mil töölepingu tingimusi saab muuta tööandja algatusel. See on umbes Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta, mis võimaldab muuta töölepingu tingimusi, kui muutub „organisatsiooniline või tehnoloogilised tingimused töö." Selgitame, mis see on.

Mis on organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda suletud loetelu töötingimuste organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest, mille korral saab töölepingu tingimusi muuta. Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub ainult näiteid, kui selline muudatus on võimalik (näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatustega, tootmise struktuurilise ümberkorraldamisega). Samuti toob Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon veel ühe näite - töökohtade täiustamise nende sertifitseerimise alusel.

Kuna nimekiri on avatud, võib töötingimustes lubada ka muid muudatusi, näiteks:

muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
töökorralduse uute vormide juurutamine;
muutub sisse organisatsiooniline struktuur koormuse ümberjagamisega teistele osakondadele;
uute tootmistehnoloogiate juurutamine.

Samas peavad muudatused vastama ühele põhikriteeriumile: nendega kaasneb võimatuse töötajaga töölepingu tingimusi säilitada. Seda nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pealegi peab tööandja vaidluse korral olema valmis kohtus tõendama, et varasemaid lepingutingimusi ei olnud võimalik säilitada.

Näide

Organisatsiooni müük langes. Seetõttu otsustas juhtkond muuta müügijuhtide töötasu arvestamise korda: vähendada nende palka, kuid suurendada lisatasusid plaani täitmise eest. Kui juhid uute tingimustega ei nõustu ja pöörduvad kohtusse, peab tööandja tõendama, et praegustes oludes ei olnud võimalik säilitada varasemat palga ja lisatasude suhet. Seda on aga peaaegu võimatu tõestada, kuna müügi vähenemist ei saa pidada organisatsiooniliseks ega korralduslikuks tehnoloogiline muutus(Moskva oblastikohtu otsus 14. septembrist 2010 nr 33-17729).

Töölepingu tingimusi saate muuta näiteks siis, kui teatud kohustused on töötajatelt täielikult eemaldatud. Näiteks kui organisatsioon lõpetab mõne oma tegevuse. Siin saab rääkida muudatustest, mille alusel ei ole võimalik töölepingute tingimusi järgida (lõpuks jääb ju osa lepingutes märgitud töötaja funktsioone lihtsalt mõttetuks). Selline olukord võimaldab muuta töölepingute tingimusi ja vastavalt sellele alandada osade töötajate palka.

Märge: Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamisel ei saa muuta tööfunktsioon töötaja. See tähendab, et isegi kui töölepingusse tehakse muudatusi, peab müügijuht jätkama tööd müügijuhina.

Toimingute algoritm

Oletame, et tööandja otsustab muuta töölepingu tingimusi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Tabelis 2 esitame vastuvõetava toimingute algoritmi:

Tööandja tegevuste algoritm töölepingu tingimuste muutmiseks

	Tööandja tegevus
Samm 1	Dokumenteerige muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (näiteks andke korraldus mõne organisatsiooni tegevuse lõpetamiseks).
2. samm	Väljastada korraldus, mis näitab, mis kuupäevast alates vähendatakse ametlikud palgad töölised.
3. samm	Tulevast palgaalandusest teavitada töötajaid kirjalikult (hiljemalt kaks kuud ette).
4. samm	Kui töötajad on vähendamisega nõus, siis sõlmige nendega leping täiendavad kokkulepped töölepingu tingimuste muutmise kohta.

Märge: Kui teate saanud töötaja muudatustega ei nõustu, on tööandja kohustatud talle pakkuma töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti. Kui selliseid ametikohti pole, siis pakutakse madalamat kohta või madalamalt tasustatud tööd. Kui töötaja ei ole ühegi võimalusega rahul, saab temaga töölepingu lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 7 lõike 1 alusel.

Poole kohaga töökoht

Ühe võimalusena töötasu alandamiseks kaalub osa tööandjaid ka osalise tööaja graafiku kehtestamist. Eelkõige kasutatakse järgmist võimalust: laske töötajatel töötada mitte viis päeva nädalas, vaid neli päeva. Sellest lähtuvalt soovib tööandja maksta ainult nelja päeva eest.

Siiski tuleb meeles pidada, et mittetäielik tööaeg osalise tööajaga ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi kehtestamisega saab kehtestada ainult siis, kui samaaegselt esineb kaks asjaolu (Vene Föderatsiooni töökoodeks):

muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
tööandja tehtud muudatuste tulemusena võimalikud tagajärjed nagu töötajate massiline koondamine.

Kui eeltoodud asjaolusid ei esine, siis osalise tööajaga töötamist sisse seada ei saa.