Meeskond: kontseptsioon, omadused, moodustamise põhimõtted. Meeskonna kontseptsioon. Meeskonna ja grupi erinevus Töörühma ja meeskonna eripärad
49. Töörühmad: kontseptsioon, liigid, meeskonna moodustamise etapid, meeskonna tulemuslikkus.
Töömeeskond on ametlik rühm seotud inimesi, kes vastutavad ühiselt kavandatud eesmärgi saavutamise eest. Ainult formaalsed rühmad on töörühmad.
Töörühm on organisatsioon. Sellel, nagu igal organisatsioonil, on järgmised funktsioonid:
reeglites ja juhistes fikseeritud funktsioonide jaotus töötajate vahel;
ametihierarhia, käsuliin;
iga töötaja lojaalsus organisatsioonile jne.
Iga meeskonna püramiidne struktuur tõstab esiplaanile juhtimise probleemi.
Käskude tüübid:
1. Intrafunktsionaalsed meeskonnad: teave ja funktsioonid on jagatud meeskonnaliikmete vahel; struktuur ja koostis varieeruvad vastavalt kasutusala muutumisele.
2. Operatiivmeeskonnad: lahendamiseks erinevate profiilidega spetsialistide ajutine ühendus praegused probleemid ja soovituste väljatöötamine; perioodilised lühiajalised koosolekud (1-2 tundi nädalas); praktiline tegevus ei kuulu meeskonna pädevusse.
3. Funktsionaalsed meeskonnad: keskenduge mõne protsessi täiustamisele; tavaliselt kaasatakse spetsialistid organisatsiooni erinevatest osakondadest; Sageli muutuvad sellised meeskonnad isejuhtivateks või isejuhtivateks meeskondadeks.
4. Ettevõtlikud meeskonnad: on spetsialiseerunud konkreetse toote või kliendisegmendi tootmisprotsessi järelevalvele, kliendikeskse süsteemi hooldamisele ja täiustamisele.
5. Juhtkonna meeskonnad: loodud strateegiliste otsuste ja juhtimise arendamiseks; Meeskonnajuht on tavaliselt organisatsiooni esimene inimene.
6. Juhtide koordinatsioonimeeskonnad: luuakse võrgustikuorganisatsioonis strateegiliste otsuste väljatöötamiseks ja madalama taseme töörühmade koordineerimiseks.
7. Isejuhtivad meeskonnad: omavad suuremaid õigusi, volitusi ja vastutust küsimustes, mis ei ole seotud eesmärkide seadmise ja planeerimise funktsioonidega; väliskontakte pakuvad juhid või muud osakonnad.
8. Isejuhtivad meeskonnad tootmises ja teeninduses: pakuvad tootmisprotsessi või teenindusfunktsioone.
9. Enesejuhtivad meeskonnad intellektuaalses sfääris: meeskonnad, mis on seotud uute toodete, protsesside, tehnoloogiate väljatöötamisega.
10. Virtuaalsed meeskonnad: intelligentsed meeskonnad, kes suhtlevad arvutivõrkude kaudu.
Meeskonna eluetapid:
1. Moodustamine, kui meeskond on ainult üksikisikute kogum. Selles etapis kujundatakse selle eesmärgid, nimi, võimalike tegevuste ring, määratakse või määratakse juhid ning inimesed püüavad meeskonnas oma individuaalsust kinnistada.
2. Sehin, kui vaieldakse tegevuse eesmärkide ja nende saavutamise meetodite, käitumisnormide ja juhtimismeetodite üle. Selles etapis kujuneb meeskonna usaldus- ja ühtsustunne, paljastatakse osalejate varjatud isiklikud eesmärgid ning võimalik on vaenulikkus. Mõned meeskonnad lõpetavad oma elu selles etapis. See juhtub siis, kui kokku tulnud inimesed ei saa koos töötada.
3. Standardiseerimine, kui kehtestatakse meeskonnatöö normid ja mudelid, määratakse selle võimalused. Selles etapis tunnevad meeskonnaliikmed üksteise tugevusi ja nõrkusi ning kujundavad oma mõtetes kolleegidest mudeleid.
4. Toimimine, kui meeskond, olles läbinud kolm eelnevat etappi, lahendab reaalsed probleemid. See etapp võib kesta üsna kaua. Meeskonda võib tulla uusi inimesi ja mõni meeskonnaliige sealt lahkuda, kuid kui lahendatavate ülesannete tase ja arv jääb muutumatuks, jääb meeskond iseendaks. Kui lahendatavate ülesannete arv või nende keerukus suureneb, algab meeskonna järgmine eluetapp.
5. Laienemine, kui meeskonnaga liitub rohkem inimesi kui sealt lahkub. Moodustatakse mitteametlikud alamrühmad, millest osa hakkab täitma formaalseid funktsioone, st lahendama oma suhteliselt eraldiseisvaid ülesandeid. Ja siis tuleb kuues etapp.
6. Meeskonna lagunemine ja selle alusel uute meeskondade moodustamine.
Grupi tõhusust mõjutavad tegurid:
1. Grupi suurus – Ideaalne grupp 5-9 inimest Grupi suuruse suurendamine toob kaasa selle mitteametliku jaotuse ja raskusi juhtimisel
2. Grupi koosseis – isiksuste ja vaatepunktide sarnasus otsuste tegemisel Soovitatav on, et rühm koosneks erinevatest isikutest.
3. Rühma käitumine – teatud reeglite ja käitumisnormide olemasolu, mida soovitatakse järgida konfliktsituatsioonide vältimiseks
4. Ühtekuuluvus – Grupiliikmete tõmbemaailm üksteise ja grupi kui terviku vastu. Tuleks toetada
5. Rühma üksmeel – indiviidil on kalduvus grupiliikmete erinevaid seisukohti alla suruda. Vältida tuleks.
6. Konflikt – grupisiseste vaidluste ja konfliktide võimalus. Soovitatav on kasutada erinevaid konfliktide lahendamise meetodeid.
7. Grupiliikmete staatus - staaž ametikohal, ametinimetus, kontori asukoht, haridus, sotsiaalne talent, teadlikkus ja omandatud kogemused. Arvestada tuleb nii positiivse kui ka negatiivse staatuse võimalusega indiviidide vahel grupiliikmetele ja grupile tervikuna.
8. Grupiliikmete rollid – iga rühmaliikme käitumise iseloom. On eesmärk, tugi ja negatiivne roll.
Sissejuhatus
IN viimased aastad meeskonda peetakse organisatsioonide kõige olulisemaks rühmanähtuseks. See muutub üha populaarsemaks järgmistel põhjustel:
Suurenenud tähelepanu integreeritud kvaliteedijuhtimissüsteemile;
Tehtud strateegiliste juhtimisotsuste komplikatsioonid;
Ettevõtte koolitusülesannete keerukus suureneb.
IN kaasaegsed organisatsioonid seal on palju erinevat tüüpi rühmad. Kuid mitte iga rühm ei ole tõeline meeskond. On ilmne, et meeskonnad ja rühmad on osaliselt kattuvad üksused, mille vahel pole ületamatut erinevust. Igaüks neist saab tegeleda nii oma liikmete kui ka organisatsiooni arendamisega.
Rühmade teket organisatsioonides võib seletada läheduse, tegevuste omavahelise seotuse, interaktsioonide ja tunnetega, stabiilse tasakaaluga vastastikuse külgetõmbe ja ühiste seisukohtade vahel, samuti tasu ja kuludega. Organisatsioonide liikmed moodustavad rühmitusi ka praktilistel, majanduslikel, sotsiaalsetel ja turvalisuse kaalutlustel.
Valitud teema asjakohasus tuleneb asjaolust, et mis tahes tänapäeva aluseks edukas organisatsioon peitub ühtehoidev meeskond, mis hakkas moodustuma eimillestki. Eesmärgi poole liikudes meeskond täiustus ja arenes, lahendades esilekerkivaid probleeme – saavutati peaaegu ideaalne struktuur. Hästi moodustatud meeskonda nimetatakse ka "kõrge jõudlusega meeskonnaks" ja just sellistele meeskondadele usaldatakse kõige olulisemad ülesanded.
Sellepärast peamine eesmärk Ettevõtlusjuhid peavad looma kvaliteetse meeskonna.
Eesmärk kursusetöö on hinnang meeskonna moodustamise oskustele ja põhimõtetele Assorti JSC näitel.
Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
Õppida käskude mõistet ja klassifikatsiooni;
Mõelge rühma ja meeskonna eripäradele;
Kaaluge meeskonna moodustamise põhimõtteid;
Mõelge Assorti CJSC näitel meeskonna moodustamisele ja selle eripäradele.
Uuringu objektiks on suur jaekett Assorti CJSC.
Kursusetöö on kirjutatud juhtimisalase õppekirjanduse, samuti perioodika põhjal.
ametlik rühma meeskond
Meeskond: kontseptsioon, omadused, moodustamise põhimõtted
Meeskonna mõiste ja selle klassifikatsioon
Mõiste keeruline definitsioon: "meeskond" on rühm inimesi, kes jaotavad omavahel töötoimingud ja vastutuse konkreetsete tulemuste saavutamise eest.
Meeskonnaliikmed on oma töös üksteisest sõltuvad, st vajavad ühiste eesmärkide saavutamiseks teiste liikmete tööd. Peamine erinevus meeskondade ja traditsiooniliste töörühmade vahel on sünergilise efekti olemasolu.
Teadlased nimetavad meeskonnaks väikest rühma, mis koosneb 5-7, harvem 15-20 inimesest. Nad jagavad eesmärke, väärtusi ja ühiseid lähenemisviise ühistegevuse elluviimisel; Omama täiendavaid oskusi; võtta vastutus tegevuste lõpptulemuste eest; on võimelised täitma mis tahes meeskonnasiseseid rolle ning määratlema ennast ja oma partnereid meeskonda kuuluvatena (11, lk 83).
Meeskond koosneb reeglina erineva erialaga spetsialistidest, kes töötavad koos konkreetsete probleemide lahendamisel.
Meeskonnasuhted hõlmavad selliseid mõisteid nagu "terve mõistus" ja "partnerluse vaim" ning avalduvad ärisfääris, mitte tingimata laienema meeskonnaliikmete isiklikule elule.
Kolm olulist meeskonna omadust:
Vastastikune sõltuvus – iga meeskonnaliige annab individuaalse panuse üldisesse töösse. Teised meeskonnaliikmed sõltuvad kõigi tööst. Meeskonnas jagavad kõik omavahel tööalast infot. Meeskonnaliikmed on tegevusprotsessis võrdsed osalejad ja neil on võimalus üksteist mõjutada.
Jagatud vastutus – vastutus meeskonna eesmärkide eest on mõistetav ja jagatud kõigile (2, lk 59).
Tulemus – vastutust meeskonna tulemuste eest jagavad kõik rühmaliikmed ja see keskendub grupi tegevusele.
Sõltuvalt rühmategevuse arengutasemest eristatakse töörühma, pseudomeeskonda, potentsiaalset meeskonda, reaalset meeskonda ja üliefektiivset meeskonda.
Töörühm on grupp, millel puudub vajadus ühistöö efektiivsuse tõstmiseks või puudub võimalus saada meeskonnaks. Sellistes rühmades puudub ühine eesmärk ja vastastikune vastutus. Rühmaliikmed suhtlevad peamiselt selleks, et vahetada teavet, töökogemusi või saada perspektiivi ja teha otsuseid, mis aitavad igal inimesel oma vastutusvaldkonnas töötada. Erinevalt meeskonnast tugineb töörühm töö tegemiseks vajalike "individuaalsete tugevuste" summale. Nende eesmärk ei ole ühiseid jõupingutusi nõudva toote kollektiivne tootmine (9, lk 72).
Valides pigem meeskonnatee kui töögrupp, võtavad inimesed enda peale konfliktiriskid, ühendavad jõud toodete või teenuste tootmiseks ning kasutavad ühistegevust, mis on vajalik ühise suuna, tulemuslikkuse eesmärkide, tööviiside ja vastastikuste kohustuste kindlaksmääramiseks.
Pseudomeeskond on grupp, kellel on vajadus ühistöö efektiivsuse tõstmiseks, kellel on võimalus saada meeskonnaks, kuid mis ei keskendu kollektiivsele tööle ega püüa seda teha. Rühmaliikmed aga ei näita üles huvi tegevuse üldise suuna ja eesmärkide määratlemise ja sõnastamise vastu. Sel juhul võib rühm end nimetada meeskonnaks. Pseudomeeskondadel on kõige madalamad tulemusnäitajad, kuna nende töömeetodid vähendavad iga liikme individuaalset produktiivsust ega anna meeskonnatöö efekti. Pseudomeeskondi iseloomustab negatiivne sünergia, kui terviku summa on väiksem kui üksikute osade potentsiaal.
Potentsiaalne meeskond on grupp, kellel on märkimisväärne vajadus ühistöö efektiivsuse parandamiseks ja see püüab seda teha. Sellel meeskonnal puudub selgus töö suuna, eesmärkide ja protsessi kohta. See rühm ei ole veel kehtestanud kollektiivset vastutust ja vajab rohkem kõrge tase distsipliinid. Selliseid meeskondi nimetatakse potentsiaalseteks, kuna nende liikmed võtavad riske, püüdes seista vastu paratamatult tekkivatele takistustele (6, lk 64).
Tõeline meeskond on väike hulk üksteist täiendavate oskustega inimesi, kes on pühendunud ühisele suunale, eesmärkidele ja töökäsitusele, mille eest nad tunnevad vastastikku vastutust. Need inimesed on kokkulepitud eesmärkide saavutamiseks koos töötamise korra ja protsessi täielikult määratlenud. Nad mõistavad, et igaüks neist on oma töö tõhusaks tegemiseks oluline, kuid nad pole ennast veel täielikult teadvustanud.
Suure jõudlusega meeskond on tõeline meeskond, mille liikmetel on kõrgendatud vastutustunne meeskonna töö tegemise eest. Grupi töömeetodid ja suhtlemine aitavad kaasa meeskonnaliikmete isiklikule kasvule ja edule. Sellistel rühmadel on küllaga sünergiat ja nad saavutavad tulemusi, mis ületavad teiste ootusi.
Vaatamata meeskonnaliikmetele seatud rangetele nõudmistele võivad inimesed demonstreerida maksimaalne efektiivsus ainult siis, kui on täidetud mitmed lisatingimused (8, lk 59):
Meeskonnatööst töötajate rahulolu saamine. Igas sotsiaalne suhtlus inimesed püüavad tasakaalustada ka seda, mida nad suhtlemisel ohverdavad. mida nad temalt saavad. Kui on tajutav tasakaalustamatus, võib üksik meeskonnaliige tunda pettumust ja selle tulemusena kipub ta oma panust meeskonda vähendama. Mis omakorda toob kaasa languse üldine tõhusus tööd.
Seetõttu hõlmab meeskonna juhtimine meetmeid, et suurendada meeskonnaliikme väärtustunnet oma osalemise suhtes. Meeskonnas on oluline luua selle liikmete panustes ja tuludes kõrge võrdsus. Selline võrdsus on saavutatav rollide optimaalse jaotusega meeskonnas.
Meeskond toimib kõige paremini, kui kõik selle liikmed on oma positsiooniga rahul ja sobivad rollide täitmiseks kõige paremini.
Rühmade klassifikatsioone on palju. Seega eristatakse rühmi sõltuvalt nende ametlikust staatusest, suurusest, seoste olemusest ja sagedusest, homogeensuse astmest jne. Igal rühmatüübil on erinevad omadused ja erinev mõju osalejatele.
Väike grupp vastab põhikriteeriumile – see on väikese suurusega, piisav, et kõik selle liikmed oleksid isiklikult tuttavad ja suhtleksid. Küsimus väikese rühma definitsioonist, selle kvantitatiivsetest parameetritest, alumisest ja ülemisest piirist on endiselt vaieldav. Enamikus uuringutes jääb väikese rühma liikmete arv vahemikku 2–7
Sotsioloogias ja Sotsiaalpsühholoogia Nõus on järgmine rühmade jaotus erinevatel alustel (2, lk 67):
1. Rühmade jagamine esmasteks ja sekundaarseteks rühmadeks. Märk, mis võimaldab meil määrata esmaste rühmade olulise tunnuse, on kontaktide vahetus. Ei piisa, kui esmane rühm on lihtsalt väike, selle liikmeid peavad siduma vahetu kontakti sagedus, sõprustunne, lojaalsus ja ühine suhtumine väärtustesse. Seega on kõik esmased rühmad alarühmad, kuid mitte kõik alarühmad pole esmased.
2. Jaotumine formaalseteks ja mitteformaalseteks rühmadeks. Ametlikud rühmad luuakse tavaliselt konkreetsete organisatsiooniliste ülesannete täitmiseks. Formaalse rühma iseloomulikud tunnused on:
selgelt määratletud koosseis ja struktuur, sealhulgas organisatsioonilised normid;
Rühma ühised ülesanded (eesmärgid);
Rollide jäik määratlemine ja jaotus;
Rühmaliikmete staatuste, õiguste ja kohustuste ühemõtteline kindlaksmääramine.
Mitteformaalsed grupid tekivad organisatsioonis alati spontaanselt, altpoolt tuleva initsiatiivil, uute tegevus- ja suhtlusvormide tulemusena, mis tekivad töötajate formaalse suhtluse alusel. Mitteametlikud rühmad moodustuvad enamasti poliitilistel või sotsiaalpsühholoogilistel põhjustel sõprusest või ühistest huvidest.
3. Liikmerühmad ja referentsrühmad. Mõned teatud väikeste rühmade liikmed jagavad käitumisnorme, mida selles rühmas ei aktsepteerita, kuid mõnes teises rühmas, millest nad juhinduvad. Selliseid rühmi, kuhu indiviidid tegelikult ei kuulu, kuid kelle norme nad aktsepteerivad, nimetatakse referentideks. Tõelist liikmesgruppi iseloomustab selle liikmete orienteerumine prioriteedina grupisisesetele sotsiaalsetele normidele (11, lk 79).
4. Kutserühm erineb mitteprofessionaalsest rühmast selle poolest, et sellesse kuuluvad inimesed teostavad ametialane tegevus, omama selle rakendamiseks vajalikku kvalifikatsiooni, teadmisi ja kogemusi teatud valdkonnas. On teada, et ühiskonnas tunnustatud oskusi, võimeid ja käsitööd omandanud inimene on samaaegselt omandanud sarnaste probleemide standardlahenduste komplekti.
Igal rühmal on sisemine struktuur. Ta võib olla:
Funktsionaalne struktuur (põhineb tööjaotusel ja määratleb igaühe ülesanded);
Sotsiaalne struktuur (vastavalt teatud mikrogruppidesse kuulumisele);
sotsiaaldemograafiline struktuur (soo, vanuse, hariduse, kvalifikatsiooni jne järgi);
Sotsiaalpsühholoogiline struktuur (vastavalt meeldivusele ja mittemeeldimisele);
Rühmaliikmete aktiivsuse poolt määratud käitumisstruktuur;
Motivatsiooniline struktuur (olenevalt käitumist juhtivatest teguritest).
Konstruktsiooni peamised komponendid on:
Ametlik juhtimine rühmas;
Rollid, mida rühmaliikmed ise määratlevad või aktsepteerivad;
Rühma normid;
Grupi staatused;
Bändi suurus;
Rühma koosseis (13, lk 86).
Meeskonnal kui rühmatüübil on temaga sarnane struktuur. Meeskonnaliikmetel on erinevusi staatuses, võimu suuruses, rollides ja tegevusvaldkonnas. Samas väljub meeskond traditsioonilisest formaalsest grupist kollektiivse sünergilise efekti tõttu (tervik on suurem kui selle osade lihtne summa).
Meeskond kuulub esmasesse (väikesesse) formaalsesse kutsegruppi, milles formaalne ja mitteformaalne struktuur kattuvad nii palju kui võimalik. Meeskonnaliikmed suhtlevad regulaarselt ja vahetult üksteisega, tunnevad end grupi liikmetena ja samastavad end sellega.
Meeskondlik töökorraldusvorm on kõrvalekaldumine traditsioonilistest vormidest, mis on põhjustatud tavapärase tehnoloogilise töörütmi ettenägematust katkemisest (tähtaegade järsk vähenemine, ootamatute takistuste ilmnemine, uued nähtused jne) (10, lk 75). ).
Meeskonnatöö korraldamisel on üheksa peamist põhimõtet:
1. Töö kollektiivse sooritamise põhimõte – iga meeskonnaliige täidab selle osa üldisest ülesandest, mille meeskond talle määras, mitte seda osa, mida ta tavaliselt täitis haldusorganite korraldusel (kuigi viimane ei ole välistatud meeskond).
2. Vastastikuse sõltuvuse põhimõte. Iga meeskonnaliige annab individuaalse panuse üldisesse töösse. Teised meeskonnaliikmed sõltuvad tema tööst. Meeskonnas jagavad kõik omavahel infot. Meeskonnaliikmed tajuvad üksteist tegevusprotsessis võrdsete osalejatena ja neil on võimalus vastastikku mõjutada.
3. Kollektiivse vastutuse põhimõte – kogu meeskond kaotab usalduse, stiimulid ja avaliku tunnustuse, kui ülesanne jääb täitmata mõne meeskonnaliikme süül.
4. Meeskonna ühtse ergutusvormi põhimõte, eest tasumine lõpptulemus. Jaotamine meeskonnas on meeskonnasisene probleem.
5. Meeskonna adekvaatse motiveerimise põhimõte lõpptulemuse saavutamiseks. Sageli osutub avalik tunnustus väärtuslikumaks stiimuliks kui materiaalne tasu.
6. Meeskonna autonoomse omavalitsuse põhimõte - meeskonnaliikmete tegevuse juhtimist teostab selle juht, mitte organisatsiooni haldusasutused (7, lk 92).
7. Suurenenud sooritusdistsipliini põhimõte, mille iga meeskonnaliige vabatahtlikult aktsepteerib.
8. Vabatahtlikkuse põhimõte meeskonnaga liitumisel on meeskonna moodustamise põhiprintsiip. Selle koosseisu võivad kuuluda ainult need, kes on selleks vabatahtlikult valmisolekut oma tegevuse kõigi tingimuste täieliku teadmise ja mõistmise alusel.
9. Peamine erinevus meeskondade ja traditsiooniliste formaalsete töörühmade vahel on sünergilise efekti olemasolu.
Peamised erinevused meeskondade ja traditsiooniliste ametlike töörühmade vahel on järgmised:
1) sünergilise efekti olemasolu teoses;
2) selle liikmete suur vastastikune sõltuvus töö tegemisel. Meeskonnatöö kasutamine toob kaasa olulise kvaliteedimuutuse tööjõudu, sest koostöö nõuab enesejuhtimist ja suuremat suhtlust meeskonnaliikmete vahel. Rühmadesse kuuluvad inimesed erinevad vanuse, soo, hariduse, kultuuri, veendumuste ja väärtushinnangute poolest. Kasvavad kultuurilised erinevused töötajate vahel nõuavad, et meeskonnaliikmed arendaksid olulisi oskusi, näiteks oskust töötada inimestega, kes on neist erinevad. Lisaks eeldab hariduse ja tehnoloogia areng tööl mitmete tööoskuste kasutamist, mitte ainult ühe või kahe konkreetse toimingu sooritamise oskust (12, lk 53).
Meeskonnas jagavad üksikisikud omavahel tööoperatsioonid ja vastutuse konkreetsete tulemuste saavutamise eest. Meeskonnaliikmed on oma töös üksteisest sõltuvad, s.t. Ühiste eesmärkide saavutamiseks vajavad nad teiste liikmete tööd – teisisõnu, probleemi lahendamiseks on nad sunnitud koostööd tegema. Mõnikord on ametlike töörühmade liikmetel ka omavahelised suhted, kuid iga töötaja on keskendunud ainult isiklike probleemide ja probleemide lahendamisele. Seetõttu on meeskond loomulikult teatud tüüpi töörühm, kuid mitte kõik töörühmad pole meeskonnad. Töörühmad võivad oma liikmete vahel toimida kolmel tasandil:
1. Töörühmad, mille liikmete vahel on sõltuvussuhted. Nende hulka kuuluvad traditsioonilised tööüksused või osakondade rühmad, mida juhivad laialdased volitused. Igale inimesele sellises rühmas määratakse oma töövaldkond, mida teostatakse juhi hoolika järelevalve all, kes vastutab grupi tegevuse eest ja ütleb töötajatele, mida teha ja mida mitte. Sellel tasemel on vastastikune abistamine ja vastastikune abistamine haruldane ja enamasti ainult ülemuse korraldusel. Enamasti tuleb probleemide lahendamine, töökohustuste jaotamine ja antud rühma puudutavate otsuste tegemine juhilt (10, lk 88).
2. Töörühmad, kus liikmete vahel on iseseisvad suhted. Nendes vastutab iga töötaja ka ainult oma töövaldkonna eest, kuid erinevalt esimesest tüübist täidab juht siin harva järelevalvefunktsioone. Selle asemel töötavad rühmaliikmed isiklike ülesannete kallal üldiste juhiste all ja minimaalse juhendaja juhendamisel (müügiesindajate, teadlaste, raamatupidajate, kohtunike, raamatukoguhoidjate, õpetajate töö). Kuigi töötajad töötavad ühes osakonnas ühise ülesande täitmiseks, on iga spetsialisti töö iseloom rühmas üsna sõltumatu. Kui sellise töörühma liikmed saavad juhtkonnalt vajalikke kvalifitseeritud juhiseid ja tuge, siis tavaliselt töötab selline grupp väga produktiivselt.
3. Töörühmad, mille liikmetevahelised suhted on omavahel seotud. Nende töörühmade liikmed loodavad töö tegemisel üksteisele. Mõnikord töötavad nad iseseisvalt, mõnikord jagavad vastutust. Kuid igal juhul kooskõlastavad nad ühise ülesande täitmiseks või tulemuse saavutamiseks oma tegevused omavahel. Selliste vastastikuse sõltuvuse ja interaktsiooni suhete olemasolu eristab meeskonda. Tuginedes oma tegevusele vastastikusele sõltuvusele, kinnitab meeskond sõnade paikapidavust: "Tervik on midagi enamat kui kõigi osade summa."
Iseseisva töörühma saab moodustada ja tegevusele suunata palju kiiremini kui vastastikku sõltuva töörühma. Inimeste rühma ühendamine meeskonnaks võtab ju rohkem aega kui individuaalsete kohustuste jaotamine iseseisvate töötajate vahel. Kui aga meeskonnad saavutavad oma liikmete vastastikusel sõltuvusel põhineva hea ühtekuuluvuse ja kõrge tootlikkuse, edestavad nad kõiki teisi töörühmi. Seega, kui eesmärk on soovitud tulemuste kiire saavutamine, on mõistlik kasutada sõltumatuid rühmi; aga kui sa tahad häid tulemusi pikka aega peaksite lootma meeskondadele (14, lk 51)
Teema 4. Kommunikatsiooni rühmatunnused
Plaan:
1) Grupi ja meeskonna mõiste;
2) Rühma moodustamine ja arendamine;
3) Rühma omadused;
4) Mõjutavad tegurid tõhus tegevus rühmad.
Grupi ja meeskonna kontseptsioon
Peaaegu igat tüüpi töid teevad inimrühmad. Enamik probleeme, millega inimene silmitsi seisab, tuleneb suhetest teiste inimestega. Rohkem kui kaks tuhat aastat tagasi nimetas Aristoteles inimest "sotsiaalseks loomaks" ja väljendas sellega inimeste kalduvust organiseeruda sotsiaalseteks rühmadeks. Sotsiaalne rühm on inimese käitumise oluline aspekt.
Rühmal on mitu määratlust, mis ei ole vastuolus,
vaid täiendavad üksteist.
Traditsiooniline määratlus:
sotsiaalne rühm – see on inimeste kogum, mida ühendab ühine huvi, elukutse, tegevus jne, kes suhtlevad omavahel vastavalt standardiseeritud normidele, mille määravad aktsepteeritud väärtused.
Samas põhinevad inimeste suhted grupis vastastikku mõjutavate rollide ja staatuste kogumil, mis jäävad kokku kogukonnatundest ja huvide sarnasusest. Rühmaliikmed peavad omavahel psühholoogiliselt sobima.
Seal on järgmised rühmade tüübid:
1) esmane(sagedased otsesed isiklikud kontaktid) – perekond, sõbrad, meeskond;
Kõik põhirühma liikmed peavad olema isiklikult tuttavad ja suhtlema.
Põhirühm:
peaks olema väike;
Selle liikmeid peaks siduma sõprustunne, lojaalsus ja ühine väärtustunne.
2) sekundaarne(harvemad kontaktid, suuremad numbrid) – ettevõte, klubi, ametiühing;
3) liikmerühmad- need on rühmad, kuhu üksikisik tegelikult kuulub (näiteks kuulumine tööstuslikusse ametiühingusse) - iseloomustab isiku positsiooni ühiskonnas vastavalt päritolule, haridusele, positsioonile, sissetulekule, soole, vanusele ja perekonnaseisule;
4) võrdlusrühm- need on grupid, kuhu inimene tahaks kuuluda, millega ta end samastab (näiteks prestiižne sotsiaalne grupp). Võrdlusrühm on omamoodi standard indiviidi jaoks, tugiraamistik temale ja teistele, samuti kujunemise allikas sotsiaalsed normid ja väärtusorientatsioonid;
5) formaalsed rühmad– on loodud juhtkonna tahtel, nende ülesanne organisatsiooni kui terviku suhtes on teostada konkreetsed ülesanded ja konkreetsete eesmärkide saavutamine.
Ametlikku rühma iseloomustavad:
Rangelt ette nähtud ja dokumenteeritud eesmärgid, reeglid ja rollifunktsioonid;
selle liikmete vaheliste suhete ratsionaalsus ja ebaisikulisus;
Valitsusorgani ja juhtimisaparaadi olemasolu.
Organisatsioonil on kolme tüüpi ametlikke rühmi:
Juhtrühmad;
Tootmismeeskonnad ja;
Komisjonid (mida võib nimetada komisjonideks või nõukogudeks).
Juhtrühm (või juhi alluvusrühm) koosneb juhist ja tema otsestest alluvatest, kes omakorda võivad olla ka juhid (näiteks tegevdirektor ja tema asetäitjad, kompaniiülem ja alluvad rühmaülemad). Töörühm (või töörühm)– koosneb üksikisikutest, kes töötavad koos sama ülesandega; neil on juht, kuid erinevalt juhtimisrühmadest on neil palju suurem iseseisvus oma töö planeerimisel ja läbiviimisel. komisjon (komisjon, nõukogu)– rühm organisatsiooni sees, kellele on delegeeritud volitused mingi ülesande või ülesannete kogumi täitmiseks (näiteks kulude vähendamine, tehnoloogia täiustamine, sotsiaalsete probleemide lahendamine). Näited komisjonidest: krediit, rahandus, alaline komisjon(pakkuma organisatsioonile ettepanekuid ja nõuandeid regulaarselt esilekerkivates küsimustes - näiteks juhatus aktsiaselts, selle revisjonikomisjon), ad hoc komitee(ajutine - konkreetse ülesande täitmiseks - näiteks ühe tehase toodete defektide ja kaebuste põhjuste väljaselgitamiseks).
6) mitteformaalsed rühmad- need on inimrühmad, kes viivad läbi ühistegevust, olemata organisatsiooniline struktuur.
Mitteametlikku rühma iseloomustavad:
Spontaanselt tekkinud süsteem sotsiaalsed sidemed ja suhted, normid, tegevused, mis on inimestevahelise ja grupisisese suhtluse tulemus;
Selgelt väljendatud ja dokumenteeritud reeglite ja määruste puudumine.
Tabel 1 annab raamistiku, mis määratleb erinevused formaalsete ja mitteametlike rühmade vahel.
Tabel 1 – Erinevus formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel
| Näitajad | Mitteametlik rühm | Ametlik rühm |
| A) Struktuur: | ||
| 1.päritolu; | 1.spontaanne; | 1.organisatsiooni poolt planeeritud; |
| 2. peamine päritolu põhjus; | 2. emotsioonid (inimestevahelised mitteametlikud suhted); | 2. eesmärgi saavutamine; |
| 3.omadused; | 3.dünaamiline (muutused reaktsioonina väliskeskkond); | 3.stabiilsus; |
| B) Asukoht | 1.roll; | 1. töö; |
| B) Eesmärgid | 1. vajaduste rahuldamine (2. tase - sotsiaalne jne); | 1. organisatsiooni eesmärkide saavutamine; |
| D) Mõjuallikas: | ||
| 1.päritolu; | 1.individuaalne isiksus; | 1.organisatsiooni sätted; |
| 2.tüüp; | 2.isiklik võim; | 2.hierarhilised volitused; |
| 3.suunalisus; | 3.alt-üles; | 3.ülevalt alla; |
| D) Juhtnupud | 1.füüsilised või sotsiaalsed sanktsioonid; | 1. vallandamise või alandamise ähvardus; |
| E) Suhtlemine: | ||
| 1.kanalid; | 1.viinapuu kujuga; joonistada | 1.ametlikud kanalid; |
| 2. võrgustikud (kommunikatsioonid – interaktsioonid); | 2.halvasti piiritletud, püsivaid kanaleid ületav; | 2.hästi määratletud, kasutades püsivaid jooni; |
| G) Segatud: | ||
| 1.inimeste kaasamine; | 1.liikmed - ainult need, kes on vastuvõetavad (kes jagavad rühmanorme); | 1. kõik töörühma liikmed (kes selle teemaga tegelevad) tulevad üles; |
| 2.inimestevahelised suhted; | 2.tekivad spontaanselt; | 2.ettekirjutatud töö kirjeldus; |
| 3.juhtimise roll; | 3.liikmelisuse tulemus (keegi paistab silma) | 3.organisatsiooni poolt määratud; |
| 4.alus interaktsiooniks; | 4.isiksuseomadused, staatus; | 4.funktsionaalsed kohustused või ametikohad; |
| 5.ühinemise alus; | 5.ühtekuuluvus; | 5.lojaalsus (tööle, ametlikud reeglid). |
Tähtaeg "meeskond" tuli spordist, juhtimispraktikas tähendab see indiviidide kogumit, kes on ühendatud teatud probleemide lahendamiseks, ühtmoodi eesmärke tajuma ning ühiselt nende eesmärkide elluviimise planeerimist ja kontrolli koos selgelt piiritletud funktsioonidega (näiteks väravavaht, kaitsja, ründaja).
Meeskond on väike rühm, millel on kõrge sidusus, millel on ühine eesmärk, mida jagavad kõik selle liikmed, samuti rühma normid ja traditsioonid.
Meeskondade loomise eesmärgid(saab luua mis tahes eesmärgil) :
1) arutlev(nõukogu, ümarlaud, töötajate kaasamisega juhtimisprotsessi kaasatud rühmad);
2) tootmine(tootmismeeskonnad, kaevandusmeeskonnad, remondimeeskonnad, lennumeeskonna meeskonnad, andmetöötlusmeeskonnad);
3) disain(uurimisrühm, planeerimisrühm, insenerirühm, töörühm);
4) tegevusgrupp(spordimeeskond, meelelahutusrühm, ekspeditsioon, läbirääkimiste meeskond, kirurgiameeskond, sõjaväeosa).
Siiski on kahte tüüpi meeskondi, mis väärivad suurt tähelepanu: esimene on kvaliteediringid ja teine, uuem, autonoomsed või isejuhtivad meeskonnad.
"Kvaliteediringid" (või kvaliteedikontrolli ringid)(Jaapan) - koosnevad madalamate tootmistasandite vabatahtlikest (4-8 inimest), kes kohtuvad regulaarselt (tööajal ja vabal ajal 1-2 korda nädalas 1-1,5 tundi), et tuvastada tootmise efektiivsust mõjutavaid probleeme ja toodete kvaliteeti ja ettepanekute koostamist nende kõrvaldamiseks. Kvaliteediringid annavad juhtidele nõu, kuidas kvaliteeti ja tootlikkust tõsta.
Isejuhitavad meeskonnad (autonoomsed töörühmad) on väike grupp, kellele on antud märkimisväärne autonoomia ja mis kannab täielikku vastutust oma liikmete käitumise ja tegevuse tulemuste eest. Isejuhtivates meeskondades ei ole määratud juhti ega juhti, nad saavad teha otsuseid ja teha tegelikku tööd. Meeskonnaliikmed teevad iseseisvalt otsuseid ülesannete jaotamise kohta, koolitavad üksteist nende täitmise protsessis ja hindavad oma tegevuse tulemusi. Reeglina on kõige optimaalsem isehakanud meeskonnaliikmete arv 5-15 inimest.
Isejuhtivad meeskonnad loob formaalselt ettevõtte juhtkond, kes seab üldine suund meeskonnategevused. Neil ei ole määratud juhti.
Mõelgem, millised on isehakanud meeskonna tegevused.
Isejuhtiv meeskond omaette:
1) planeerib oma tööd;
2) korraldab oma töötajate tööd, määratledes ja kokku leppides igaühe kohustused, andes volitused ülesannete täitmiseks ja otsuste tegemiseks ning koostades töögraafiku;
3) koordineerib oma liikmete tööd, aga ka kogu meeskonna tegevust koos funktsionaalsete osakondadega organisatsioonis, arendab koostööd ja suhtlust nii meeskonnasisesel kui ka tiimidevahelisel tasandil;
4) motiveerib oma töötajaid tõhusalt ülesandeid täitma;
5) võtab tööle uusi töötajaid; koolitab oma töötajaid seotud erialadel; tuvastab ja lahendab võimalikke ja tegelikke probleeme, mis segavad tema tegevust;
6) toetab iga töötaja (meeskonnaliikme) initsiatiivi seoses uute loominguliste viisidega ülesande täitmiseks;
7) kehtestab kvaliteedistandardid;
8) kannab kollektiivset vastutust saavutatud tulemuste eest.
Mõistet "meeskond" hakati kasutama 1980. aastatel. Paljudes ettevõtetes said kõik koos töötanud inimesed ühtäkki tuntuks kui meeskond. Selle taga oli sageli peidus soov kõlava nimetuse abil alluvuse ja juhtimise teemast mööda minna. "Oleme kõik üks meeskond!" - see oli loosung ja jäi mulje, et kõik olid ühel või teisel kraadil võrdsed, seisid samal tasemel, omavad samasugust hääleõigust, mida praktikas tuleb ette vaid üliharvadel juhtudel.
Mõiste "meeskond"
Praegu "käsu" all üldine vaade viitab mitmele inimesele, kes tegutsevad koos mis tahes töö või tegevuse tegemisel. Mõiste "meeskond" teine, keerulisem definitsioon on töötajate rühm, kes jaotab omavahel töötoimingud ja vastutuse konkreetsete tulemuste saavutamise eest. Meeskonnaliikmed on oma töös üksteisest sõltuvad, st vajavad ühiste eesmärkide saavutamiseks teiste liikmete tööd.
Lihtsamalt öeldes võib alati leida klassikalisi meeskondi, kus mitmel inimesel on vaja oma pädevused ühendada, et konkreetse ülesandega toime tulla. Väljastpoolt on selgelt näha rollide eristumine nendel juhtudel.
Käskude näited on järgmised:
· operatiivmeeskond: kirurg, operatsiooniõde, anestesioloog;
· jalgpallimeeskond: ründajad, kaitsjad, poolkaitsjad, väravavaht, treener, arst;
· projekti tiim: labori, müügiosakonna, disainiosakonna, tootmise planeerimise, kvaliteedikontrolli töötajad.
Nendest määratlustest ja näidetest ilmnevad järgmised käskude olulised omadused:
1 . Vastastikune sõltuvus . Iga meeskonnaliige annab individuaalse panuse üldisesse töösse. Teised meeskonnaliikmed sõltuvad kõigi tööst. Meeskonnas jagavad kõik omavahel tööalast infot. Samuti tajutakse meeskonnaliikmeid tegevusprotsessis võrdsete osalejatena ja neil on võimalus üksteist mõjutada.
2. Jagatud vastutus. Vastutust meeskonna eesmärkide eest mõistavad ja jagavad kõik.
3. Tulemus. Vastutust meeskonna tulemuste eest jagavad kõik rühmaliikmed ja see keskendub rühma tegevusele.
Seega meeskond – See on rühm inimesi, kellel on ühised eesmärgid, suur vastastikune sõltuvus, üksteist täiendavad oskused ja võimed ning kes jagavad vastutust lõpptulemuste saavutamise eest.
Ühekordse ülesande jaoks võib tulemuse saavutamiseks või probleemi lahendamiseks luua meeskonna. Meeskonna olemasolu kestuse määrab ülesande täitmine. Meeskonnaliikmete jaoks on ülesandega töötamine põhitöö kõrval teisejärguline. Rühmajuhi võib ametlikult määrata või valida meeskonnaliikmete hulgast.
Teisel juhul võib käsk olla tootmisjaoskond või pikaajaline töörühm, kes toodab konkreetset toodet või teenust.
Allpool on tüpoloogia, mis määrab kindlaks neli meeskondade kategooriat sõltuvalt nende eesmärkidest:
· arutlev (nõukogu, ümarlaud, töötajate kaasamisega juhtimisprotsessi kaasatud rühmad);
· tootmine (tootmismeeskonnad, kaevandusmeeskonnad, remondimeeskonnad, lennumeeskonna meeskonnad, andmetöötlusmeeskonnad);
· projekt (uurimisrühm, planeerimisrühm, insenerirühm, töörühm);
· tegevusgrupp (spordimeeskond, harrastusrühm, ekspeditsioon, läbirääkimiste meeskond, kirurgiameeskond, väeosa).
Meeskonna moodustamine
Üha enam kasutatakse meeskonnatööd kaasaegne maailm, aga meeskondade loomine ja arendamine organisatsioonides nõuab lisapingutusi. Need jõupingutused ei õigusta alati tulemusi. Seetõttu on meeskonna kasutamine soovitatav ainult siis, kui töö nõuab omavahel seotud toiminguid, mida individuaalselt töötades ei ole võimalik tõhusalt sooritada.
Meeskonnatöö vajaduse määramiseks saab kasutada kahetasandilist meeskonna moodustamise mudelit: ühtse töörühma tase ja töökollektiivi tase.
Tihe töörühm. Sidusa töörühma tasandil näevad meeskonnaliikmed end sama töörühma liikmetena, kuid nende töö on suures osas sõltumatuüksteise töödest. Seetõttu pole neil vajadust tööd omavahel ära jagada. Inimesed on "grupi" liikmed, kuna nad annavad teatud panuse antud üksuse töö tulemustesse. Seda rühma iseloomustavad:
kõigi ühise eesmärgi olemasolu;
Kõik tunnevad end grupi poolt aktsepteerituna ja neil on võimalus teisi mõjutada.
Ühtse töörühma tunnuseks on see, et see keskendub oma üksikute liikmete pingutustele.
Töömeeskond. Töökollektiivi tasandil keskendutakse tootlikkuse tõstmisele. Selle liikmed vastastikku sõltuvad , mistõttu nad tunnevad vajadust jagada tööd ühise eesmärgi saavutamiseks. Nii nagu ühtne töörühm, on ka tõhus töörühm:
Toimib iseseisva üksusena organisatsiooni sees;
Rühmaliikmed jagavad omavahel tööalast infot;
Tal on eesmärgid ja eesmärgid, mida jagavad ja mõistavad kõik.
Töömeeskond keskendub oma efektiivsuse tõstmisele tööeesmärkide saavutamisel läbi eneseorganiseerumise ja -juhtimise.
Briti meeskonna loomise eksperdid W. Critchley ja D. Casey usuvad, et meeskondade moodustamise vajaduse määrab täidetava ülesande iseloom. Nad eristavad kolme tüüpi ülesandeid:
· tehnilist laadi lihtsad ülesanded;
· tavalised ülesanded mõõduka ebakindlusega;
· ülesanded koos kõrge aste ebakindlust ja suhteliselt keerulisi küsimusi, mis on olulised kõigile sidusrühmadele.
Nende arvates vajavad inimesed esimest tüüpi ülesannete täitmiseks vaid mõningaid sotsiaalseid oskusi ja need saavad hästi hakkama üksteisest sõltumatult töötavate töötajatega. Teist tüüpi ülesannete täitmiseks vajavad töötajad Üldine informatsioon ja teadmisi, mida nad saavad mõõduka koostöö kaudu, kui neil on läbirääkimiste pidamise ja tegevuste koordineerimise oskused. Ja ainult kolmandat tüüpi ülesannete täitmine nõuab kõrgetasemelisi meeskonnatöö oskusi.
M. Belbin ja tema kolleegid paljastasid sellise olulise teguri nagu meeskonna koosseis mõju grupi edule. Tegevusprotsessis viidi läbi uuring mitmesaja väikese rühmaga. Teadlased tegid kindlaks, et rühmaliikmete käitumine vastab ühele üheksast rollist, mille nad uuringu käigus välja pakkusid (tabel 6.1).
| Täitja | Distsiplineeritud, usaldusväärne, konservatiivne ja tõhus. Oskab ideid praktilisteks tegudeks ellu viia |
| Koordinaator | Küps, enesekindel, hea esimees. Oskab selgelt sõnastada eesmärke, edendada otsuseid, delegeerida volitusi |
| Korraldaja | Dünaamiline, esitab väljakutseid, avaldab survet. Tema julgus ja energia võimaldavad tal ületada kõik raskused, ta vihkab kaotusi |
| Generaator | Leidlik, fantaasiarikas, ideedega inimene. Oskab lahendada mittestandardseid probleeme |
| Otsija | Ekstravertne, entusiastlik, seltskondlik. Uurib võimalusi, loob kontakte, loomupäraselt suhtleb |
| matemaatik | Mõistlik, läbinägelik, strateegilise mõtlemisega. Näeb kõiki alternatiive, kaalub kõike – inspektor |
| Meeskonnamängija" | Pehme, vastutulelik, diplomaatiline. Oskab kuulata, väldib meeskonnaliikmete vahelisi hõõrumisi, on tundlik nii üksikisikute kui ka olukordade suhtes |
| Viimistleja | Töökas ja kohusetundlik. Otsib vigu ja puudusi. Jälgib tellimuste täitmise tähtaegu |
| Spetsialist | Üksinda, üksildane. Professionaal kitsal teadmistealal |
Meeskonna ja grupi erinevused määravad paljud tegurid. Rühm on kaks või enam inimest (omavahel suhtlevad ja sõltuvad üksteisest), kes ühendavad oma jõupingutused teatud eesmärkide saavutamiseks. Töögrupp- on grupp, mille liikmed suhtlevad omavahel eelkõige selleks, et vahetada infot, teha otsuseid ja seeläbi aidata üksteist täita mõningaid igaühele pandud kohustusi.
Töörühmadel kipub puuduma vajadus või oskus tegeleda ühistegevustega, mis nõuavad ühiseid jõupingutusi. Seetõttu on nende tootlikkus kõigi rühmaliikmete individuaalsete panuste summa. Puudub positiivne sünergia, mis võiks viia üldise jõudluse kõrgemale tasemele.
Töömeeskond tagab positiivse sünergia kõigi oma liikmete kooskõlastatud tegevuse kaudu. Seetõttu on selle tootlikkus suurem kui individuaalse tootlikkuse summa.
Meeskondade laialdane kasutamine annab organisatsioonidele potentsiaalne võimalus saavutada paremaid tulemusi ilma sisendtegureid suurendamata. Kuid me räägime ainult potentsiaali kohta. Käsud ei sisalda üldse mingit maagilist jõudu, mis garantiid see positiivne sünergia. Sellest, mida te helistate rühmade kaupa, selle jõudlus ei parane automaatselt.
Edukaid või suure jõudlusega meeskondi iseloomustavad mitmed üldised omadused. Juht, kes loodab meeskondade kasutamise kaudu organisatsiooni tulemuslikkust parandada, peab tagama, et meeskondadel on need omadused. Võrdlevad omadused töörühmad ja töörühmad on toodud tabelis. 9.2.
Tabel 9.2
Töörühmade ja töörühmade võrdlevad omadused
Käskude tüübid. Võistkondi saab klassifitseerida vastavalt neile määratud eesmärgile. Eksperdid toovad välja neli levinumat meeskonda: probleemide lahendamise, isehallatavad, ristfunktsionaalsed ja virtuaalsed meeskonnad.
Probleemide lahendamise meeskonnad. 1980. aastate alguses. meeskonnad muutusid just populaarseks ja nende vormirõivad olid enamasti samad. Tavaliselt koosnes meeskond 5–12 tunnitöölisest samast osakonnast, kes kohtusid igal nädalal mõneks tunniks, et arutada võimalusi toote kvaliteedi, tootlikkuse ja täiustamise parandamiseks. töökeskkond. Tänapäeval nimetatakse selliseid rühmi probleemilahendusmeeskondadeks.
Isejuhitavad töörühmad. Probleemide lahendamise meeskonnad olid üldiselt väga tõhusad, kuid nad ei kaasanud töötajaid tööprotsessidesse ja otsustesse. Püüdes olukorda muuta, hakkas paljude organisatsioonide juhtkond katsetama tõeliselt autonoomsete meeskondadega, kes ei suuda mitte ainult teatud probleeme lahendada, vaid ka oma otsuseid praktikas ellu viia ning võtta ka täieliku vastutuse oma tulemuste eest.
Isejuhtivad töörühmad on töötajate rühmad (tavaliselt 10–15 inimest), kes täidavad tihedalt seotud töid ja võtavad endale olulise osa juhtimiskohustustest. Reeglina hõlmab see planeerimist (sh kalendri planeerimist), ülesannete jaotamist meeskonnaliikmete vahel, kollektiivset kontrolli töötempo üle, operatiivsete otsuste langetamist, esilekerkivate probleemide lahendamist ning tarnijate ja klientidega suhtlemist. Täielikult isejuhtivad töörühmad värbavad uusi töötajaid isegi iseseisvalt ning meeskonnaliikmed hindavad üksteise tööd. Tulemusena juhtivatel kohtadel kaotavad oma tähenduse ja mõnel juhul võib neist üldse loobuda. Isejuhtivate meeskondade efektiivsus sõltub konkreetsest olukorrast.
Funktsionaalsed meeskonnad on rühmad, mis koosnevad töötajatest, kes esindavad sama hierarhilist taset, kuid täidavad erinevaid ülesandeid organisatsioonilised funktsioonid, kes tulevad kokku konkreetse ülesande täitmiseks. Paljud organisatsioonid on kasutanud horisontaalseid ristfunktsionaalseid meeskondi oma praktikas aastakümneid. Näiteks 1960. aastatel. ettevõte IBM lõi suure töörühm- see hõlmas enamiku osakondade töötajaid - arendamiseks Süsteem 360 (probleemi igakülgselt nägemine), mis hiljem osutus väga edukaks. Töörühm on ajutine funktsionaalne meeskond. Funktsionaalsete meeskondade näide on komiteed (komiteed), mis koosneb organisatsiooni erinevaid osakondi esindavatest töötajatest. Funktsionaalsuseülesed meeskonnad saavutasid aga tõeliselt populaarsuse alles 1980. aastate lõpus. Näiteks kõik suuremad autofirmad, sealhulgas Toyota, Honda, Nissan, BMW, General Motors, Ford Ja Daimler Chrysler, kasutavad nüüd laialdaselt seda tüüpi meeskondi keerukate projektide koordineerimiseks. Ilma selliste meeskondade organiseerimiseta on võimatu ümber korraldada äriprotsesse, mis mõjutavad paljude osakondade huve.
Funktsionaalsed meeskonnad esindavad tõhus vahend, võimaldades töötajatel erinevatest osakondadest (või isegi erinevad organisatsioonid) vahetada teavet, esitada originaalsed ideed, lahendada probleeme ja koordineerida keeruliste projektide elluviimist. KOOS suurenenud efektiivsus Seda tüüpi meeskondi on ka eriti raske juhtida. Selliste meeskondade moodustamise varajased etapid on seotud tohutu ajakuluga: meeskonnaliikmed vajavad palju aega, et õppida, kuidas edukalt töötada kõrge heterogeensuse ja keerukuse tingimustes. Esiteks peavad nad moodustama vastastikuse usaldusliku suhte, ilma milleta on edukas ühine töö võimatu. Selle saavutamine on eriti raske erinevate elu- ja töökogemustega inimestel, kes on paljudel juhtudel vastandlikel seisukohtadel ja praktiseerivad erinevaid lähenemisi.
Virtuaalsed meeskonnad. Igat tüüpi meeskonnad, millest räägiti, teevad oma tööd liikmetevahelise isikliku suhtluse kaudu. Virtuaalsed meeskonnad ( virtuaalsed meeskonnad) Nad kasutavad kaasaegseid arvutitehnoloogiaid, et suhelda oma liikmetega, kes on sageli üksteisest eraldatud märkimisväärsete vahemaadega. Kaasaegne infotehnoloogia võimaldab inimestel reaalajas tõhusalt suhelda elektroonilised vahendid side igal kaugusel.
Virtuaalsed meeskonnad saavad teha kõike, mida muud tüüpi meeskonnad: vahetada teavet, teha otsuseid, täita määratud ülesandeid. Nende hulka võivad kuuluda ühe või mitme organisatsiooni töötajad (näiteks tarnija ja äripartnerite esindajad).
Ettevõtetele meeldib Hewlett-Packard, Boeing, Ford, VeriFone Ja Royal Dutch/Shell Nad kasutavad oma praktikas laialdaselt virtuaalseid meeskondi. Näiteks California firma VeriFone toodab arvutipõhiseid seadmeid teabe lugemiseks krediitkaartidelt. Virtuaalsete meeskondade kasutamine võimaldab ettevõtte 3000 töötajal, kes on laiali üle maailma, teha koostööd disainiprojektide, turundusplaanide ja reklaamide kallal.
