Personali vähendamise alus. Personali vähendamise praktilised aspektid. ✔ Vallandamise vähendamise kord, kord ja reeglid

Personali vähendamine juriidilise isiku struktuuris on praegu üsna tavaline praktika. Kuid kas sellisel menetlusel on õiguslikult põhjendatud põhjuseid?

Head lugejad! Artikkel räägib tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas oma probleemi lahendamiseks - pöörduge konsultandi poole:

Avaldusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.

See on kiire ja ON VABA!

Kas tööandja saab teha põhjendamatuid koondamisi ja mis seda ohustab? Nendele ja teistele küsimustele vastame allpool.

Mida ütleb seadus?

Õiguslikud põhjused

Ja kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks seda selgelt ei sisalda õigusnormidpersonali vähendamise aluste kindlaksmääramiseks võib endiselt leida objektiivseid põhjusi. Mõelgem, millised.

On tavalised

Omamoodi põhjused töötajate arvu vähendamiseks on loetletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74. Sätete kohaselt on vähendamine lubatud tootmistehnoloogia ja töötingimuste oluliste muutuste korral. Seetõttu muutuvad ka tingimused - esialgseid pole võimalik säilitada.

Kui töötaja keeldub tegevuste tegemisest uutes tingimustes, viiakse see läbi Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

Tööandja võib määrata ka või nädala, kui see kõik on sama olulised muudatused tootmistehnoloogia või töötingimused.

Kui vaatleme olukorda üldiselt, võivad vähendamise põhjused olla järgmised:

Asjaolud	Näide
Üldine olukord majanduses	Organisatsioon tegeleb eksklusiivsete kollektsioonide tootmisega naiste kingad... Elanikkonna üldise ostujõu vähenemise tõttu langeb nõudlus aga järsult. Ettevõtte jaoks on ebamõistlik säilitada jalanõude õmblemisel töötajate positsioone, mille tagajärjel väheneb tohutult
Ettevõtete ühinemine, reorganiseerimine või omandamine	\\ Sellistes protsessides võib vajadus teatud positsioonide järele dramaatiliselt väheneda
Optimeerimisprotsessid organisatsiooni enda sees	Tootmise ja müügi ümberkorraldamise tõttu uus programm, mis näeb ette kulude vähendamise ettevõttes, saab vähendada teatud kategooriate töötajate arvu

Eelarvelises organisatsioonis

Üldiselt on vähendamismenetlus 2007 eelarveasutused teostatakse vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga reguleeritud reeglitele.

See tähendab, et kehtivad kõik samad nüansid kui muude vormide puhul. juriidilised isikud:

• töötajad kaks kuud;
• teise töö pakkumine;
• kaalumine, kas teatud isikutel on eelisõigus puhkusele jne.

Samuti on tööandja kohustatud kooskõlastama ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga toimingud töösuhete lõpetamisega seotud probleemide lahendamisel tööandja soovil.

Asutust tuleb teavitada:

• kaks kuud enne vallandamise kuupäeva - üldiselt;
• kolm kuud ette - kui kavandatakse massilist vallandamist (massimõõtmise kriteeriumid on reguleeritud asjakohastes valdkondlikes ja territoriaalsetes lepingutes).

Politseis

Siseministeeriumi saab vähendada seaduslikult järgmistel juhtudel:

• kui vallandatud töötajate hilisem kasutamine pole võimalik;
• kui Siseministeeriumi töötaja keeldub teenistuse kaudu liikumast (ametisse nimetamine mõnele muule kavandatud ametikohale);
• töötaja keeldub kolimast teise paika.

Majanduslik põhjendus

Tööõigusaktides sätestatud üldreegli kohaselt ei ole tööandja kohustatud esitama kellelegi põhjendusi (sealhulgas majanduslikke) oma otsusele ettevõttes teatud ametikohad likvideerida.

Kuid vastavalt kõrgeimate kohtute seisukohale toimub vähendamise seaduslikkus ainult personali või arvu tegeliku vähenemise korral. Kohus seda kohtus tõendada, kui töötaja selle vaidlustab, lasub tööandjal.

Sellise põhjendusena võib organisatsiooni juhtkond tuua välja näiteks järgmised tegurid:

• töö mahu vähenemine ja sellest tulenevalt vajadus palgafondi optimeerida;
• muutused organisatsiooni töö tingimustes ja olemuses nii tervikuna kui ka üksikute jaotuste osas;
• muud tegurid.

Seega tuleb esitada konkreetsed asjaolud, mis hõlbustavad osa vabastamist tööjõud ettevõttes.

Põhjendamatu vähendamine

Mõnel juhul võib vähendamine olla tööõiguse seisukohast ebamõistlik. Millistel juhtudel saab töötaja pöörduda kohtusse ja kaitsta oma positsiooni?

Mida saab siin omistada?

• Vähendamisest loobumine ei ole põhjendatud, kui tööandja rikub menetluse rakendamise korda. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 kohane vähendamise korral on tööandja organisatsioon kohustatud 2 kuud ette teatama oma töötajatele sellest kirjalikult ja allkirja vastu. Seega võib seda nõuet rikkudes ettevõttele ette tulla kohtumenetlus, kus ta tegutseb kostjana.
• Enne vallandamist peab tööandja töötajale tõendama, et töötamine ettevõttes mõnel teisel ametikohal, mis vastab töötaja väljaõppetasemele ja kvalifikatsioonile, on põhimõtteliselt võimatu. Selle reegli rikkumine toob kaasa vähendamismenetluse ebaseaduslikkuse.
• Töötaja puhkuse eelisõigust ei austatud. Kui tööandja pole teada saanud, kellel töötajatest on kõrgeim tootlikkus, on see ka ebaseaduslik.
• Tööhõivetalitust ei teavitatud. Üldjuhul tuleb tööhõivekeskust asjakohasel viisil teavitada kaks kuud enne töötaja vallandamist.
• Lisaks on protsess ebaseaduslik, kui on rikutud üldist dokumentide koostamise korda. Näiteks pole ühtegi muutmise korraldust välja antud personali tabel.
• Kui teatud töötajate kategooriate vallandamise lubamatuse reeglit ei ole järgitud, näiteks rasedad naised, ajutise puudega töötajad, kes viibivad jne, võib vähendamise protsessi vaidlustada ka kohtus.

Mõju tööandjale

Tööandja kannab teatavat vastutust juhul, kui töötaja vallandamist sätestavad normid ei järgi tööõigusakte.

Vastutus võib olla järgmine:

• kohustus taastada töötaja eelmisse töökohta;
• kohustus maksta sunniviisilise perioodi eest palgasummat;
• kohustus maksta moraalne kahjutöötaja poolt hüvitisena ja kui õigusasutus on tasunud sobiva summa.

Ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on üks põhjustest töölepingu algatusel tööandja algatusel. Enne menetluse enda jätkamist tuleks selgitada, kas see tähendab töötajate arvu vähenemist või kogu sama töötaja arvu vähenemist (). IN tööõigus nende mõistete kohta pole ametlikku selgitust. Meie arvates on peamine erinevus järgmine. Kui töötajate arvu vähendatakse, väheneb teatud ametikohtade töötajate arv, kuigi ametikohta ennast ei kaotata. Kuid personali vähendamise korral on teatud ametikoht töötajate tabelist täielikult välja jäetud.

Algoritm töötaja vallandamiseks nii töötajate arvu kui ka töötajate arvu vähenemisega on üldine - analüüsime seda samm-sammult.

1. samm. Andke välja töötajate vähendamise või vähendamise korraldus

Olles teinud otsuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta, peab organisatsiooni juht andma välja asjakohase korralduse. Seadus ei näe ette erimenetlust. Peamine on selles kajastada eelseisva vähendamise põhjus ja kuupäev, samuti tähistada üleliigsed positsioonid. Uue personali tabeli peaks kinnitama sama või eraldi korraldus.

2. samm. Mõelge tööl püsimise eelisõigusele

Eelisõigus jääda tööle, kui töötajate arvu või personali vähendatakse, antakse neile töötajatele, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on ülejäänutest kõrgemad ().

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga eelistatakse:

• peretöötajad - kui neil on kaks või enam ülalpeetavat;
• isikud, kelle perekonnas pole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis töötamise ajal saanud töökahjustuse või kutsehaiguse;
• suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töö katkestamata tööandja suunas.

Lisaks ei saa töötajate vähendamise tõttu vallandada rasedaid töötajaid, alla kolme aasta vanuste lastega naisi, alla 14-aastast last kasvavaid üksikemasid / alla 18-aastast puudega last ().

3. samm. Teavitage töötajat koondamisest

Eelseisvast vallandamisest töötaja arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu tuleb teatada isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (). Sellel reeglil on mitu erandit - näiteks kuni kaheks kuuks töölepingu sõlminud töötajat tuleb vallandamisest teavitada vähemalt kolm kalendripäeva ette ja töötajat, kes on hooajaline töö- vähemalt seitse kalendripäevad (,). Samuti saab töölepingu üles öelda enne vallandamisteate lõppemist - töötaja kirjalikul nõusolekul ().

Kui töötaja keeldub teatise kättesaamist märkimast, tuleb vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul koostada asjakohane akt - see dokument kinnitab töötaja vallandamisteate fakti.

4. samm. Pakkuge töötajale vabu kohti

Töötajale, kes langeb koondamise alla, tuleb pakkuda tööandja käsutuses olevaid vabu kohti, kuhu ta saaks üle minna (). Neid saab loetleda nii vähendamisteates kui ka eraldi dokumendis.

Vabadest kohtadest peate töötajat mitu korda teavitama - personaliosakond on kohustatud pakkuma iga sobivat vaba ametikohta, mis ettevõttes ilmub, kuni viimase tööpäevani.

Sellisel juhul ei pea vaba ametikoht tingimata pakkuma töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd - lubatud on pakkuda madalamat ametikohta või madalama palgaga tööd (). Pealegi on tööandjal õigus pakkuda vallandatud töötajale ajutiselt tööle vanemapuhkusel oleva töötaja ametikohale ().

Kui ta nõustub ühe pakutava vabaga, viiakse ta teisele ametikohale (,). Vallandamist sel juhul ei tehta.

5. samm. Teavitage ametiühingut ja tööhõiveteenistust eelseisvast koondamisest

Kirjalikult peab tööandja hiljemalt kaks kuud enne vallandamist teavitama ametiühingut ja tööhõiveametit töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisest (Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 "nr 1032-1" "artikli 25 punkt 2" "). Kui koondamise otsus võib viia massilise koondamiseni, tuleb see teha hiljemalt kolm kuud.

Ametiühingule saadetud teates on märgitud vähendamise alla kuuluvate töötajate täielikud nimed, samuti nende ametite, ametikohtade või erialade nimed.

Tööhõivetalituse pöördumises tuleb märkida iga koondatud töötaja ametikoht, elukutse, eriala ja kvalifikatsiooninõuded ning nende töö eest tasustamise tingimused.

Igale teatele peaks olema lisatud:

• korralduse koopia organisatsiooni töötajate arvu (töötajate) vähendamiseks;
• korralduse eelnõu organisatsiooni töötajate vallandamise kohta;
• organisatsiooni personalitabeli mustand.

6. samm. Andke vallandamiskäsk (vormi number T-8 või T-8a)

Kui töötaja ei nõustu ühegi kavandatava vakantsiga, koostab personaliosakond oma töö viimasel päeval töölepingu (või) ülesütlemise korralduse. Vallandamise põhjuse sõnastus võib olla järgmine: "Organisatsiooni töötajate arvu (töötajate) vähendamine".

Selle korraldusega tuleb töötaja vallandamise päeval tutvuda allkirjaga ().

7. samm. Andke välja vallandamisele eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse tõend

Töötaja viimaseks tööpäevaks peab raamatupidamine väljastama tõendi vallandamisele eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta. Sobiv heaks kiidetud.

8. samm. Koostage dokument, mis sisaldab teavet, mis saadeti rahapesu andmebüroole töötaja tööperioodi jooksul

Viimasel tööpäeval väljastab raamatupidamine töötajale ka dokumendi, mis sisaldab rahapesu andmebüroole saadetud teavet töötaja tööaja kohta (artikli 11 punktid 2–2.3) Föderaalne seadus 1. aprillil 1996 nr 27-FZ "").

Sellise teabe töötajale edastamiseks ei ole spetsiaalseid vorme, seetõttu tuleks keskenduda rahapesu andmebüroo kinnitatud vormidele asjakohase teabe osakonnale esitamiseks. Näiteks vorm SZV-M (), vormi RSV-1 PFR jaotis 6 () jne.

9. samm. Tehke isiklikule kaardile kirje (vorm nr T-2)

Enne töötaja vallandamist teeb personaliosakond vastava arvestuse oma isiklikule kaardile ().

"Töölepingu lõpetamise (vallandamise) põhjused" peate registreerima vallandamise põhjuse: "Organisatsiooni töötajate arvu (töötajate) vähendamine".

Real "Vallandamise kuupäev" - märkige viimane tööpäev.

Seejärel peaksite sisestama töölepingu ülesütlemise korralduse üksikasjad - selle kuupäeva ja numbri.

Pärast seda kinnitavad töötaja ja personaliosakonna töötaja allkirjaga teavet vallandamise kohta.

Samm 10. Koostage töötajaga töölepingu (lepingu) lõpetamise kohta märkuse kalkulatsioon (vorm nr T-61)

Viimasel tööpäeval täidab personaliosakond koos raamatupidamisosakonnaga arvutuslehe töötajaga töölepingu lõpetamise kohta (). Esiküljel näitab personaliosakonna töötaja üldist teavet töötaja kohta, samuti teavet vallandamise ja töölepingu lõpetamise fakti kohta. Ja tagurpidi arvutab raamatupidaja töötajale võlgnetava summa.

Tööandja ei ole kohustatud töötajat arvutuslehega tutvustama.

11. samm. Tehke töötajaga arvutus

Viimasel tööpäeval peab raamatupidaja andma töötajale töötasu töötatud tundide eest, hüvitise kasutamata puhkuse eest, kui see tuleneb temast, ja tegema muid makseid (,). Töötajale tuleb ka palka maksta vallandustasu keskmise töötasu kuus (). Lisaks säilitab töötaja töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Ja kui töötaja lahkub organisatsioonist, mis asub ühes linnaosas Kaugel põhjas, - mitte rohkem kui kolm kuud ().

Kui tööleping lõpetatakse töötajaga kokkuleppel enne vallandamisteate lõppemist, makstakse talle täiendavat hüvitist keskmise töötasu suuruses, arvutatuna võrdeliselt enne kindlaksmääratud ajavahemiku lõppu jäänud ajaga ().

Juhul, kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad maksta talle hiljemalt järgmisel päeval pärast nende tasumise kohustust.

12. samm. Tehke töövihikusse kirje ja väljastage see

Tööraamat väljastatakse töötajale ka tema viimasel tööpäeval ().

Samm 13. Valmistage ja väljastage töötaja nõudmisel muude tööga seotud dokumentide tõestatud koopiad

Töötaja on töötaja kirjalikul nõudmisel kohustatud väljastama talle tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad (). palgad - kasumiaruanne füüsiline isik kohta ja tõend viimase kolme kuu keskmise töötasu kohta, mis on vajalik jne ().

Jekaterina Dobrikova ,
portaali eksperttoimetaja

Dokumendid

Töötajate arvu vähendamise alused Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi on tööandja õigus vallandada töötaja tema süül või muudel objektiivsetel põhjustel. Tõsi, sel juhul on vaja vallandamismenetlus korrektselt läbi viia, teavitades sellest töötajat eelnevalt, olles teinud kõik vajalikud hüvitised.

Mis on vähendamise alus ja miks seda vaja on?

Tööandja ja töötajate vahelisi suhteid reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. See sisaldab ka kõike võimalikud põhjused vallandamise eest. Nad ei saa inimest lihtsalt oma kohalt vallandada. Selleks peavad olema head põhjused. Näiteks võib tööandja süstemaatilise töölt puudumise, saamatuse või tööl purjusoleku eest vallandada töötaja mitte ainult ilma tema soovita, vaid ka hüvitist maksmata. Pealegi tehakse tööraamatusse kanne, mis näitab sobivat alust.

Mõnikord peavad tööandjad häid töötajaid vallandama. Enamasti on see tingitud ettevõtte likvideerimisest või personali vähendamisest. Viimane sõnastus eeldab vallandamise reeglite järgimist. Samuti on põhjust töötajate vähendamiseks.

Koondamise põhjused on eritingimused, mis annavad tööandjale õiguse seadusi täielikult järgides koondada üks või mitu töötajat, need on seotud riigilt ametikohtade eemaldamise või töötajate arvu vähendamisega.

Töötaja koondamise korral kohus vallandamise küsimust ei arva, kuna olemasolevad põhjused ja põhjused annavad tööandjale õiguse töötaja vallandada. Näiteks võib osutuda vajalikuks suurendada majanduslik efektiivsus või organisatsioonilisi parandusi.

Erinevus töötajate arvus ja töötajate arvu vähendamises

Mõned eksperdid on vähendamise põhjustest segaduses. Asi on selles, et nad ei erista kahte olulist mõistet:

1. arvu vähenemine - millega kaasneb töökohtade arvu vähenemine üldiselt;
2. personali vähendamine - viib personali tabeli muutmiseni (osa ametikohti kaotatakse).

Ja kui vähendamine tähendab alati vähendamist, ei ole vähendamine alati sama suur kui vähendamine. Näiteks kui ettevõttes töötab 10 kaupluse töötajat, 2 teenindustehnikut, 1 raamatupidaja ja 1 juhataja, siis:

• töötajate arvu vähenemine toimub 1 - 9 töötaja või 1 kohaneja vallandamisel;
• töötajate arv väheneb, kui raamatupidaja, juht või kõik töötajad või kohanejad vallandatakse.

Tegelikult sõltuvad töötajate vallandamise võimalikud põhjused ja põhjused sellest, kas vähendatakse töötajate arvu või töötajaid.

Millised alused vähendamiseks on võimalikud?

Kui töötaja vallandatakse koondamise tõttu, peab tööandja tegutsema rangelt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Tõsi, kood ei sisalda selget loetelu vähendamise põhjustest. Sellisel otsusel on siiski objektiivsed põhjused. Need võib jagada üldisteks ja väga spetsialiseerunud, konkreetsetele tööstusharudele omasteks.

Üldises mõttes võib organisatsiooni töötajate arvu vähendada juhul, kui plaanitakse muuta tootmismehhanismi või töötingimusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74). Seetõttu ei säilita töölepingus sätestatud tingimusi. Seetõttu katkevad suhted töötajatega, kui nad pole valmis uutes tingimustes töötama.

Üldiselt võivad töötajad töötajate arvu vähendamise põhjusteks sõltumata tegevusvaldkonnast olla järgmised:

1. Üldine majanduslik olukord riigis, piirkonnas, paikkond... Eelkõige mõjutab majanduslangus kodanike ostujõudu - see väheneb. Seetõttu vähendavad nad kulutusi kodumasinatele, kodumasinatele, rõivastele, suurem osa kulutatakse toidu ostmisele. Seetõttu on nende kaupade tootmisega tegelevate ettevõtete nõudlus languses, mistõttu peavad nad tootmismahte vähendama.
2. Organisatsiooni ümberkorraldamine. Suuremal määral räägime ühinemistest, ülevõtmistest, ümberkorraldustest. Sellistel juhtudel ei lõigata kõiki ametikohti, kuid vajadus konkreetsete personalikohtade järele võib kaduda. Näiteks kui ettevõte on liitunud suur majapidaminening ta võttis aruandluse ja edutamise eest vastutuse üle, siis kaob vajadus tütarettevõtte raamatupidaja ja turundaja järele.
3. Ettevõtte siseste protsesside optimeerimine. Näiteks võib tehnoloogiliselt kõrgem tootmine viia teatud positsioonide vähenemiseni. Kui osa protsessidest automatiseerub, kaob vajadus käsitsi töötamise järele.

Iga ettevõtte eesmärk on teenida kasumit. Seetõttu on majanduslikult kahjumliku personaliüksuse vähendamine siin üsna loogiline. Tööandjad saavad oma töötajatele vallandamist seletada järgmiselt:

• palgaarvestuse optimeerimine;
• sama arvu personaliüksuste säilitamise majanduslik tasumatus tootmismahtude vähenemise tõttu;
• töötingimuste muutmine konkreetses osakonnas või ettevõttes tervikuna.

Erilised põhjused

Mõnes konkreetses tööstusharus on konkreetsed põhjused ja põhjused vähendamiseks. Näiteks võidakse siseministeerium sellise sõnastusega vallandada, kuna keeldutakse teenistusse asumast teises piirkonnas.

Eelarvepiirkondades võib personali vähendada riigi ebapiisava rahastamise tõttu. Pealegi on "stenogrammi" ülesanded enamasti organisatsioonis püsivate töötajate ees.

Ebaseaduslik vallandamine

Mis tahes koondamise põhjus ja põhjus on seaduslik, kui tööandja koondab täielikult seadusi järgides ja ettevõte tegelikult koondab. Vastasel juhul võib vallandamise otsuse kohtus tühistada ja töötaja - ennistada ametisse. Pealegi peab tööandja maksma täiendavat hüvitist kogu aja eest alates koondamise kuupäevast.

Vajadusel võib tööandja otsustada töötajate arvu või töötajate arvu vähendada. Vallandatud töötajatega kohtuvaidluste vältimiseks peate järgima teatud koondamisprotseduuri.

Maria Blagovolina,
allen & Overy vanemtöötaja

Teatud kategooriad töötajaid, kes kuuluvad sotsiaalse kaitse alla ja keda ei saa koondada: rasedad naised; alla kolme aasta vanuste lastega naised; üksikud emad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261). Samuti on võimatu vähendada töötajat tema puude või puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa)

Kas saate pakkuda ajutisi vabu töökohti?

Vaba ametikoht on ettevõtte personali tabelis ette nähtud ametikoht, selle täitmiseks pole töölepingut sõlmitud. See tähendab, et ametikohta ei loeta vabaks, kui sellel tegelikult töötab töötaja, kuid ta on rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel või ajutiselt teisele ametikohale. See on tingitud asjaolust, et sel perioodil säilitab töötaja oma töökoht (positsioon personali tabelis).
Seega, kui järgite loogikat, on tööandja kohustatud pakkuma nn alalisi vabu töökohti. Otsest seaduslikku keeldu ajutiste vabade töökohtade pakkumisele koondatud töötajatele pole. See tähendab, et tööandja saab pakkuda töötajatele ajutisi vabu töökohti, samas kui nendega on vaja sõlmida kiireloomuline tööleping - eelmise töötaja äraoleku ajaks. Tuleb märkida, et kohtute praktika aastal selles küsimuses mitte üheselt mõistetav (Moskva linnakohtu määratlused dateeritud 01.07.2010 nr 33-19668, Peterburi linnakohus 30.08.2010 nr 33-11908).

Vallandamine enne kahe kuu möödumist

Kui koondatud töötaja kirjutab nõusoleku ennetähtaegseks vallandamiseks, saab temaga töölepingu lõpetada enne kahekuulise tähtaja möödumist. Sellisele töötajale tuleb maksta täiendavat hüvitist, mille suurus sõltub ajast, mis on jäänud enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa).
Samal ajal võib töötaja loobuda mitte koondamisest, vaid omapead (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Sellisel juhul ei ole tööandja kohustatud maksma töötajale koondamise tõttu vallandamisega seotud hüvitisi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).

Märkused:
1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81
2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 179
3 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 179, 180
4 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 394
5 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180
6 tundi. 3 spl. 80, artikli 1 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180
7 lk 2 art. 19.04.1991 föderaalseaduse nr 1032-1 artikkel 25
8 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178
9 kinnitatud kiiresti. Venemaa Goskomstat 05.01.2004 nr 1

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise üks põhjusi on ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine 1. Enne personaliteenuse ja ettevõtte juhtimise vähendamist tuleb eelnevalt otsustada, kas toimub personali vähendamine või ainult arv.
Vähendamine on teatud ametikoha töötajate arvu vähenemine. Näiteks jääb seitsme analüütiku asemel personalilauale neli. Vähendamine on teatud ametikohtade täielik väljajätmine personalitabelist. Näiteks on analüütiku ametikoht töötajate tabelist täielikult välja jäetud.

Millise variandi peaks tööandja valima?

Hoolimata asjaolust, et tööseadustik näeb ette sama palju tagatisi ja hüvitisi töötajatele, kelle arv vabastatakse töötajate arvu ja töötajate arvu vähenemise tõttu, näib tegelikkuses olukord teistsugune.
Vähendamise korral tekib paratamatult küsimus tööl püsimise eelisõigusest 2. Tööandjal tuleb valida mitme sama ametikohaga töötaja hulgast need, kes tuleb vallandada, ja see valik peab olema põhjendatud. Muidugi sisse Töökoodeks on selgelt kirjutatud, et eelisõigus jääda tööle (vähendades nii töötajate arvu kui ka töötajaid) antakse kõrgema tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele. Kuid enamik praktikuid kaldub arvama, et vähendamise korral eelisõigus ei kehti. Lõppude lõpuks kõik töötajad väljavalitutest täiskohaga ametikohtehk tööandja ei ole valiku ees, kes töötajatest lahkub ja keda vallandab.
Arbitraažipraktika lähtub ka sellest, et töötajate vähendamisel ei arvestata vabade töökohtade pakkumisel ostueesõigusi. Sellega seoses on vallandatud töötajatega seotud kohtuvaidluste riskide seisukohalt usaldusväärsem variant töötajate arvu vähendamise menetlus.

Järgime vallandamismenetlust

Töötajate vähendamisel on oluline kõik protseduurid korrektselt läbi viia ja dokumendid vormistada 3. Kehtestatud korra rikkumine võib põhjustada asjaolu, et vallandatu tuleb tööle ennistada ja maksta tema sunnitud töölt puudumise eest 4. Kohus võib töölt vallandatud töötaja ennistada, isegi kui tööandja tegi dokumentide ettevalmistamisel puhtalt tehnilisi vigu. Töötajate arvu või personali vähendamise protseduur koosneb mitmest etapist.

Vähendamise järjekord
Kõigepealt annab ettevõtte juht käsu vähendada töötajate arvu või personali, mis näitab vähendatavaid ametikohti. Sama või eraldi korraldusega tuleb kinnitada uus personalitabel (koos muudatustega, mis on vähendamise tinginud).

2011. aastal rentis Aktiv LLC büroohoone, kus ta tegutses. 2012. aastal otsustas juhtkond üürikulusid kärpida ettevõtte ebastabiilse finantsseisundi tõttu. Alates 2012. aasta veebruarist on Aktiv LLC üürinud poole hoonest ja seetõttu otsustas juhataja koristajate arvu vähendada (kahelt ühele).
Välja anti korraldus töötajate arvu vähendamiseks (vt allpool).

TELLIMUS nr 2
personali vähendamise kohta

LLC "Aktiv" kontori rendipindade kogupinna vähenemise tõttu
MA TELLIN:
1. Välja arvata alates 2. maist 2012 OÜ "Aktiv" personalitabelist personaliüksus ametikohtade kaupa:

2. personaliosakonna juhataja Kalašnikova A.L. kehtivate tööõigusaktidega ettenähtud viisil: teavitage töötajat Mayevskaya O.G. eelseisva vallandamise kohta töötajate arvu vähendamiseks; teavitama tööturuteenuseid töötaja eelseisvast vabastamisest; koostage vabanenud töötaja ettepanekute jaoks vabade ametikohtade loetelu.

3. Kinnitada 1. märtsi 2012 personali tabel nr 05-ShR ja rakendada see 2. maist 2012.
Lavastaja Olkhin I.D. Olkhin
Olen tellimust lugenud:
Personaliosakonna juhataja Kalašnikova A.L. Kalašnikov

Töötaja teavitamine
Eelseisvat vallandamist töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu tuleb eelnevalt hoiatada - isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist 5. Kui töötaja keeldub teatise kättesaamisele märki panemast, peate tunnistajate (vähemalt kahe inimese) ees vormistama akti, mis kinnitab vallandamisteate fakti.

Aktiv LLC juht otsustas ettevõttes tööjõukulude vähendamiseks kaotada “veebirakenduste arendaja” positsiooni. Startsev I.P. vallandatakse personali vähendamise tõttu 02.05.2012. Personaliteenus ulatab talle allkirja vastu teatise (vt allpool), mille Startsev AND.P. peab alla kirjutama, 01.03.2012 (vähemalt kaks kuud enne vallandamise kuupäeva). Samal ajal on LLC "Aktiv" veebidisaineri ametikoht vaba ja seda pakuti I.P. Startsevile.

Teavitamine
eelseisva vallandamise kohta organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu

Kallis Ivan Petrovitš! Seoses töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisega väheneb teie positsioon "veebirakenduste arendajana" alates 2. maist 2012.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 esimesele osale olete kutsutud järgmine töökoht (vaba ametikoht) Aktiv LLC-s, mis vastab teie kvalifikatsioonile: veebidisainer.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 esimesele osale makstakse teile lahkumishüvitist teie keskmise kuusissetuleku suuruses ja teid hoitakse ka keskmine töötasu töötamise ajaks, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (sealhulgas lahkumishüvitis).
Põhjus: 1. märtsi 2012. aasta korraldus nr 12.
Lavastaja Olkhin I.D. Olkhin
Olen märguannet lugenud
Startsev I.P. Alustab 1.01.2012

Tööpakkumine
Töötajatele tuleb pakkuda tööandjale sel ajal vabu kohti, kuhu neid saab üle viia 6. Seda tuleb koos vallandamisteatega teha mitu korda, kuid mitu korda. Koondatavatele töötajatele tuleb pakkuda iga vaba ametikohta, mis etteteatamistähtaja jooksul ettevõttes ilmub. Lähtudes kohtupraktikast ja kohtupositsioonist, soovitame vabade töökohtade kohta kolmel korral teavitada koondamise tingimustele vastavaid töötajaid: koos teatega üks kuu pärast teate lugemist ja viimasele tööpäevale eelneval päeval.
Juhime teie tähelepanu asjaolule, et on vaja pakkuda mitte ainult vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd, vaid ka vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga tööd. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad nendele nõuetele, mis tal selles piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu kohti teistes piirkondades ainult siis, kui see on otseselt ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga.
Kui tööandja vähendab või vähendab töötajate arvu, ei tohiks ta reklaamida sellistele ametikohtadele kandideerijate otsimist. Samuti soovitame mitte uuesti ametisse astuda vähemalt kuus kuud pärast vähendamisprotseduuri lõpetamist. Vastasel juhul on töötajatel võimalus vallandamine edukalt vaidlustada ja tööle naasta, tõestades, et töötajate arvu ega töötajate arvu tegelikult ei vähenenud.

Tööleping
Tööandja on kohustatud teatama tööhõivetalitusele töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisest 7. Seda tuleb teha kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne töötajate vallandamist. Kui otsus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta võib põhjustada massilisi koondamisi - hiljemalt kolm kuud enne vastavate sündmuste algust. Tööhõivetalituste pöördumises on ära toodud nende ametikoht, elukutse, eriala ja kvalifikatsiooninõuded, iga konkreetse töötaja töötasu tingimused. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes lepingutes.
Koondamise või personali vähendamise menetluse viimases etapis tuleb maksta hüvitist koondatud töötajatele, kes ei ole nõustunud vabade töökohtadega ega jätka ettevõttes töötamist muudel ametikohtadel. Töötajad peavad maksma lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ja säilitama keskmise töötasu, kuni vallandatu tööd otsib (kuid mitte kauem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast) 8. Samuti peate väljastama lõpetamiskorraldused töölepingud vormi nr T-8 9 järgi ja tehke sissekanded sisse töövihikud vallandatud töötajad. Rekord näeb välja selline: "Vallandati organisatsiooni töötajate arvu (personali) vähenemise tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 2."

Koostame kohtule dokumendid

Tegelikult peaks toimuma vähendamine. See fakt kinnitab personali tabeli esitamine kohtule enne vähendamismenetlust ja pärast selle lõpetamist (pärast alandamist peab kehtima korraldusega kinnitatud uus personalitabel). Kohtupraktika lähtub sellest, et töötajate arvu ja töötajate arvu määramise õigus on tööandjal. Kuigi tööandjalt ei nõuta töötajate vähendamise otsuse põhjendatuse tõendamist, on soovitatav koostada tasuvusuuring. Sellise dokumendi olemasolu tugevdab tööandja positsiooni kohtus ja lükkab ümber töötaja argumendid, et kärpimine oli kaugeleulatuv. Sageli toovad töötajad kohtusse trükitud kuulutused, et vähendamise perioodil otsis ettevõte töötajaid koondatud ametikohtadele. Sellised tõendid võivad kaudselt kinnitada koondamismenetluse alusetust, seetõttu soovitan hoiduda koondatud ametikohtade vabade kohtade avaldamisest kuni töötaja vallandamiseni ja järgmise 2-3 kuu jooksul.

Töötajate arvu vähendamise põhjuseid ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud, nende tööandja määrab oma äranägemise järgi. Selles artiklis me ütleme teile, millele juhend võib viidata, millised on tavaliste ürituste läbiviimise tunnused.

Kuidas toimub personali vähendamine: tööandja kohustused

Puuduvad üksikasjalikud eeskirjad töötajate või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamiseks seadusandlikul tasandil, kuid nende menetluste teatud punktid on nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tööandja kohustused on eelkõige järgmised:

1. Töötaja teavitamine eelseisvast vallandamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teine \u200b\u200bosa).
2. Pakkumine neile, kes langesid kõigi samas haldusterritoriaalses üksuses olevate vabade ametikohtade vähendamise alla (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmas osa).
3. Isikute tuvastamine ja registreerimine, kellel on eelis jääda ametisse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179).
4. Teavitamine ettevõtte ja tööhõiveteenistuse ametiühingu eelseisvast vähendamisest (vallandamisest) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82, 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-I nr 10 "Tööhõive ..." artikli 25 punkt 2).
5. Töötajate üleandmine, kes nõustusid sellega vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1.
6. Lõplik arveldamine töötajatega, sealhulgas lahkumishüvitise maksmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).
7. Vallandamine kõigi tegevuste lõpus artikli 1 osa 2 punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

TÄHTIS! Mis vahe on personali vähendamisel ja vähendamisel: esimesel juhul eemaldatakse ametikoht ise sellisena, teisel juhul ametikoht jääb püsima, kuid töötajate arv selles väheneb. Mõlemal juhul on vähendamisprotseduur sarnane.

Menetlusse dokumenteerimine vähendamine sisaldab:

• uue personali tabeli kinnitamine (loe selle kohta siit: Kuidas personalitabelis õigesti muudatusi teha?);
• vähendamise ja seejärel vallandamise korralduse väljastamine;
• raamatupidamis- ja personalidokumentide asjakohane registreerimine.

Mis võivad olla töötajate arvu vähenemise põhjused

Töötajate arvu vähenemise põhjuseid pole tööõigusaktides kusagil loetletud. Tööandja võib sellise vajaduse korral igal ajal kasutada töötajate arvu vähendamise õigust. Ta määrab ka vundamendi.

Kaudselt on vähendamise põhjused toodud artikli 1 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 artikkel: need võivad olla tegevused, mis viisid töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutusteni. Ametikoha või osakonna kui terviku likvideerimine sellistes olukordades on seaduslik.

Kuid seoses ettevõtte ümberkorraldamisega, mille tulemusel jäävad kõik ametikohad samaks, ei ole töötajat enam võimalik koondada (Rostrudi 05.02.2007 kiri nr 276-6-0).

Vähendamise põhjus vastavalt Art. 6 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 artikkel on ka töötaja keeldumine osalise tööajaga (nädalas) töötamisest, mis võeti kasutusele majanduslikel põhjustel. Sel juhul toimub vallandamine artikli 1 osa 2 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi vähendamise korra ja kõigi garantiide esitamise korral.

TÄHTIS! Kui tööandja otsustas organisatsiooni likvideerimise tõttu töötaja vallandada ja mõtles seejärel ümber ning otsustas koondada, piisab, kui ta muudab dokumentides vallandamise alust. Hoiatusmenetlust ei ole vaja uuesti läbi viia (Moskva linnakohtu 10. juuni 2014. aasta apellatsioonimäärus asjas nr 33-14914).

Kas töötaja saab vaidlustada kärpimise kehtivust

Töötaja ei saa vaidlustada töötajate arvu vähendamise või ametikoha kaotamise soovitavust. Ja sellepärast:

1. Vähendamise põhjuseid pole kusagil täpsustatud. Need, nagu eespool märgitud, määrab tööandja. Personali arvu reguleerimine on tema õigus, ainupädevus (Peterburi linnakohtu 15. veebruari 2010. aasta määrus asjas nr 33-1807 / 2010).
2. Tööandja ja töötaja vahelisi vaenulikke suhteid käsitlevaid argumente kohus ei võta arvesse, kontrollitakse ainult tavapärase tegevuse tegelikkust (Nižni Tagili Tagilstroyevsky ringkonnakohtu 05.02.2012 otsus asjas nr 2-613 / 2012).
3. Tööandja peab kohtumenetluses tõendama Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 82, 179, 180, 373 põhjendage otsus teda ei tohiks koondada (Amuuri ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 01.06.2011 kassatsioonimäärus asjas nr 33-2509 / 11). Samal ajal, kui ühe töötaja vähendamise ajal võetakse tööle teine \u200b\u200bsamasuguste ülesannetega, võib kohus taotleda meetmete võtmise alust (RF relvajõudude määramine 03.12.2007 nr 19-B07-34).

Seega on tööandja kohustatud täitma kõiki formaalsusi, tähtaegu ja täitma ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud garantiisid. Vastasel juhul taastatakse töötaja tööl.

Kellele ja kuidas kohti pakutakse

Tööandjate (ametikohtade) alandamise kohustused hõlmavad olemasolevate vabade töökohtade pakkumist vallandatud töötajatele.

Mida peaksite tähelepanu pöörama:

1. Vabad töökohad pakutakse vastavalt töötaja kvalifikatsioonile ja kõik pole saadaval (Moskva Linnakohtu 30. augusti 2016. aasta apellatsioonikohtuasi kohtuasjas nr 33-32998 / 2016).
2. Vabakutseline töötaja, st tsiviilõigusliku lepingu alusel töötaja, ei pea koondamise korral teisi ametikohti pakkuma (Peterburi linnakohtu määrus 06.05.2010 nr 5848).
3. Ajutiselt vabadele ametikohtadele (eriti seoses töötaja lahkumisega rasedus- ja sünnituspuhkusele) koondatud töökohti ei pakuta (Moskva linnakohtu 29. mai 2014. aasta määrus nr 4g / 8-3516).

Töid pakutakse kirjalikult ja töötaja saab kirjaliku nõusoleku või keeldumise teisele ametikohale üleviimisest.

Kas vähendamise protseduuri on võimalik tühistada?

Võimalik on olukord, kui vajadus töötajate arvu vähendada on kadunud. Sellisel juhul on tööandjal õigus peatada vähendamismenetlus. Selleks vajate:

• väljastada korraldus vähendamiskorralduse tühistamiseks;
• tutvustada kõiki töötajaid selle korraldusega nende allkirja all;
• eelmise personali tabeli tutvustamiseks.

Pärast organisatsiooni töötajate ürituste tühistamist töösuhted jätkata ja lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldeeskirjadele.

Kui enne vähenduse tühistamist on mõned töötajad juba töölt lahkunud ja see on võimalik tänu Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 järgi, siis ei tööta see, kui nad tagastamise ülesütlemisega tagasi tagastatakse, samuti neile makstud lahkumishüvitis tagasi.

Töösuhteid on võimalik nendega taastada ainult uue lepingu sõlmimisega.