Seisukoha vorm töötajate valimisel. Organisatsiooni personali valimise eeskirjad. Veenduge, et värbajad suhtleksid värbamisprotsessi ajal otse liinijuhtidega

Nõukogude ajal populaarne loosung: "Kadrid otsustavad kõik!" mitte ainult mitte vananenud, vaid veelgi asjakohasemad. Täna on iga ettevõtte jaoks esmatähtis ülesanne kvalifitseeritud spetsialistide ligimeelitamine - just seal algab selle loomine või ümberkujundamine. Selle HR-funktsiooni peamine eesmärk on valida kiiresti, tõhusalt ja kulutõhusalt spetsialiste, mida ettevõte vajab.

Varem pidi personaliametnike töö olema teatud tüüpi Töö sobiva kvalifikatsiooniga inimeste valimiseks, kuid tänapäevaste muutuste kiire tempo nõuab suuremat paindlikkust valikukriteeriumide osas, sunnib laiemalt kaaluma inimese ja töökoha sobivust. Nüüd on inimeste hindamisel vaja arvestada mitte ainult konkreetsete tegevuste teostamise oskustega, mis neil on, vaid ka nende potentsiaaliga, vastavust tulevase töö - "sotsiaalse" ja "füüsilise" keskkonna (eriti tehnoloogiate) - nõuetele, ärikultuuri, võime suhelda paljude kolleegidega, tahe organisatsioonis edasi liikuda jne.

Me ei jaota töötajaid halbadeks ja headeks. Tööandja seisukohast on efektiivsem rääkida "sobivatest" ja "sobimatutest" spetsialistidest - võttes arvesse konkreetset aega, organisatsiooni arenguetappi ja ettevõtte vajadusi. Seetõttu on meie jaoks määravaks kriteeriumiks selline valikukriteerium nagu kandidaadi vastavus ettevõtte ärikultuurile. Praktikas on seda keeruline rakendada, kuna ettevõtte kultuur on immateriaalne.

Vaatamata raskustele tuleb kirjeldada enamikku ettevõtte kultuurist koosnevaid nõudeid, traditsioone ja tavasid - esitada need ametliku koodeksi kujul või vähemalt töötajate käitumisreeglid ja ettevõttes esitatavad nõuded (neid saab kasutada töötajate värbamisel intervjuude ajal). Ettevõtte kultuuri peamised märgid tuleks kindlaks teha, registreerida ja moodustada nende põhjal taotlejatele esitatavate nõuete loetelu (hinnatud ja mõõdetud). Ettevõttevaimule vastava kandidaadi valimiseks peab personalijuht ise aru saama reeglitest, milles ettevõte elab, ja oskama neid edaspidistele töötajatele edastada.

Ettevõttesse on üsna keeruline värvata spetsialiste, kus esiteks tuleb arvestada riigi konkreetsete kvalifikatsiooninõuete ja töökaitse nõuetega. Seetõttu on meie jaoks oluline määratleda ühtsed värbamisstandardid, võimaldades teil rangelt järgida Ukraina kehtivaid seadusi ja ettevõttes vastuvõetud norme, samuti areneda rendimäärused.

Standardite olemasolu võimaldab:

pakkuda kõigile ettevõtte töötajatele võrdsed võimalused nii ametialaseks ja karjääriliseks kasvuks kui ka isikliku potentsiaali realiseerimiseks;

tagama tõhusa koorma tasakaalustamise ja ratsionaalne kasutamine töötav personal;

tagama vajaliku kvalifikatsiooni ja kutseoskustega töötajate tulemusliku valiku.

Määrused (järjestikuste toimingute süsteem) reguleerivad ettevõttes personali värbamise äriprotsesse: see määrab ära, kes mida ja mis aja jooksul teeb; mille eest juhid vastutavad ja mille eest vastutab personaliosakond. Kui vaba ametikoht struktuuriüksuses avaneb, teab selle juht, kuhu ta peaks kandideerima ja mida temalt nõutakse.

Sisse suured ettevõtted lihtsalt on vaja kasutada juhtkonna poolt kokku lepitud ja heaks kiidetud määrusi, kuid väikeettevõtetes saab seda protsessi lihtsustada, ühendades või vähendades üksikuid protseduure. See on lubatav, kui üksikute osakondade töö on üles ehitatud usalduslikul alusel, otsused lepitakse kokku ilma konfliktideta ja suulised kokkulepped täidetakse vaieldamatult.

Personali valimise määrused peaksid tagama töötajate-värbajate professionaalsuse, valikukriteeriumide avatuse; protseduuride jada; puudub diskrimineerimine rassi, soo, vanuse, usutunnistuse ja muude sellega mitteseotud tunnuste alusel äriomadused töölised.

Värbaja peaks suutma:

aktsepteerib osakonnajuhataja korraldust pädevalt, hinnates, keda ta täpselt vajab;

tagada kandidaatide voog;

vali nende seast need, kes on sellel töökohal kõige sobivamad.

Personali otsimise ja värbamise protsess koosneb mitmest etapist, vastavalt määruste nõuetele hõlmab see järgmisi tegevusi:

Vaba töökoha vajaduse kindlaksmääramine.

Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, kandidaadile põhinõuete määramine.

Otsimismeetodite valik (sisemine ja / või väline).

CVde / küsimustike baasi moodustamine.

Esmane valik CV / küsimustiku alusel.

Intervjueerimine.

Kandidaadi hindamine.

Otsuse tegemine.

Tööpakkumine.

1. Vajaduse määramine. Kui teatud ülesandeid täitev inimene lahkub ettevõttest ja hetkel pole neid funktsioone vaja, siis vaba ametikohta ei avata. Saame selle ametikoha personalilaualt täielikult eemaldada või jätta see teatud ajaks avatuks.

Vaba koht tekib juhul, kui:

aastal taaskehtestatud personalilaud (võttes arvesse tootmisvajadusi);

ametikoht eksisteeris varem, kuid ei ole hetkel hõivatud ning ettenähtud töö ulatus jaotatakse teiste töötajate vahel või seda ei tehta objektiivsetel põhjustel.

2. Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, põhinõuete määratlemine. Uue töötaja valimise vajaduse otsustab liinijuht koos personaliosakonna juhatajaga. Liinijuht selgitab vabale ametikohale kandideerijale esitatavaid nõudeid, täidab ja kinnitab värbamisavaldus (1. lisa). Lisaks liinijuhile kiidavad selle avalduse heaks personalijuhtimise osakonna juhataja ja ettevõtte peadirektor.

Muidugi pole avalduse vormistamine keeruline (näidake ära haridustaseme ja töökogemuse nõuded), kuid tulemused võivad sel juhul olla hukatuslikud. Seetõttu hõlmavad värbamisspetsialisti tööülesanded osakondade juhtide abistamist kandidaadile esitatavate nõuete kompetentsel sõnastamisel, hoolikat tellimist ja piirkondliku tööturu tegelikkusesse orienteerumist.

Sageli allkirjastab juht täiesti ühilduvate nõuetega avalduse, uskudes, et uus töötaja suudab mis tahes ülesandeid täita, seal on "šveitslane, koristaja ja mängija". Oletame, et sekretäri ametikohale esitatavates nõuetes märgitud juhataja peaks saama töötada raamatupidamise programmis 1C. Väikestes ettevõtetes täidab sekretär raamatupidajaid abistades sageli arveid, kuid selliseid spetsialiste pole palju. Raamatupidajad reeglina sekretäride juurde ei lähe, seega otsib värbaja sel juhul sõna otseses mõttes “nõela heinakuhjas”. Pealegi ei pruugi nõutav kandidaat üldse tööturul olla. Sellisel juhul on lihtsam leida intelligentne sekretär ja koolitada teda tööle 1C programmis. See on selline loominguline lähenemisviis, mida me oma värbajatelt ootame.

Juhataja sõnastab ametikohale esitatavad nõuded kiiresti ja õigesti, kui pakute talle sellele ametikohale vastavate kompetentside loetelu. Seega mõistavad kõik värbamisprotsessis osalejad juba enne kandidaatide otsimise algust selgelt, keda täpselt tuleks otsida, milliseid inimese kutse- ja isikuomadusi me hindame. (Õigesti valitud nimekiri aitab nii personali valimisel kui ka tulevikus - sertifitseerimise protsessis.)

3. Suuna (väline / sisemine) ja otsingumeetodi valik. Täna võite leida kandidaate peaaegu igale tööle, kuid kuidas leida häid töötajaid? Kui ettevõttes töötab kandidaatide valimisel spetsialist, kellel on ulatuslik praktiline kogemus, siis teeb ta otsuseid „alateadliku pädevuse” tasemel.

Millised meetodid kandidaatide otsimiseks on tõhusad ja millistes olukordades? Siin pole ühtseid soovitusi ja ilmselt ei saa ka olla. Meetodi valik sõltub paljudest teguritest, millest olulisemad on:

Vaba ametikoha laad ja kandidaatidele esitatavad nõuded.

Võimalike kandidaatide käitumise tunnused piirkonnas, kus läbiotsimine toimub. (Tööstuspiirkondades, kus majandustegevuse kasvu tõttu avaneb palju vabu kohti, tunnevad kandidaadid end enesekindlamalt ja esitavad hüvitisepaketile suuremad nõuded; samal ajal on "kitsa" tööturuga piirkondades kandidaadid potentsiaalse tööandja suhtes palju lojaalsemad. )

Otsiterminid.

Rahaliste ressursside olemasolu värbamisagentuuride ja meedia teenuste eest tasumiseks.

Spetsialistide olemasolu kandidaatide otsimiseks.

Konfidentsiaalsuse säilitamise võimalused värbamisel.

Me kasutame erinevaid otsingumeetodeid, sealhulgas:

postitame vabu kohti trükimeedias;

kuulutuste postitamine hoonetele, transpordipeatustesse jms;

meelitame ligi haridusasutuste õpilasi ja üliõpilasi;

analüüsime andmebaasi;

meelitame tööle värbamisagentuure;

kaasame riikliku tööhõivetalituse piirkondlikud kontorid;

paneme kuulutused vabade töökohtade kohta spetsialiseeritud saitidele Internetis;

kasutame ettevõtte töötajate ja sõprade abi.

Peaasi, et mitte piirduda ühe, isegi kõige populaarsema meetodi abil.

4. CVde / küsimustike baasi moodustamine. Kandidaatide suurim puudus on vabadel ametikohtadel töötavatel erialadel, kuid pole saladus, et tänapäeval pole noored nende vastu huvi tundnud. Isegi kutsekooli lõpetanud ei tule alati tootmisesse, vaid väike osa neist kinnitatakse sinna pikaks ajaks.

Töötajate massilist otsimist on üsna keeruline korraldada, kuna põhimõtteliselt ei tea see töötajate kategooria, kuidas CV-d kirjutada, ega kasuta Internetti. Lisaks ei tegele nad reeglina iseseisva tööotsimisega, keskendudes sõprade ja sugulaste soovitustele. Selliste inimeste meelitamiseks kasutame vanu tõestatud meetodeid: postitame reklaame rahvarohketes kohtades, trükime neid kohalikes ajalehtedes. Sageli on kõige kasumlikum meetod kandidaatide meelitamiseks lihtsalt reklaamide postitamine, kuna sellisel toimingul on selge geograafiline viide ja selle rakendamise kulud on suhteliselt madalad.

Paljudel juhtudel võime iseseisvaks tööks lubada ainult spetsialisti, kes on ettevõttes läbinud vastava koolituse ja sooritanud eksami õiguse eest töötada ohtlikud tingimused (isegi kui tal on vastava eriala väljaõppe tunnistus). Sageli on vaja selliseid spetsialiste otsida seotud ettevõtetest.

Teeme tihedat koostööd ka vastava profiiliga töötajaid koolitavate kutsekoolidega - võtame õpilasi vastu diplomieelsele praktikale. Poolteist kuni kaks kuud on juhil võimalus neile otsa vaadata, nende potentsiaali hinnata, seetõttu võtame pärast kooli lõpetamist vastu hästi tõestatud praktikante, vestlust ja katseaega läbimata.

Meie ettevõttel on inseneri- ja tehnilise personali kaasamisega veelgi suuremaid raskusi. Elektrijaamades töötamiseks peab töömehel olema viies vastuvõtugrupp, kuid ülikooli lõpetanutel puudub vastuvõtugrupp üldse. Seetõttu peame töötavate erialade jaoks vastu võtma noori spetsialiste ja neid koolitama, alustades kolmandast vastuvõtugrupist. Tulevikus on selline spetsialist eriti väärtuslik, kuna ta saab võimaluse läbida kõik sammud (alustades elektriku ametist), et saada tuttavaks ettevõttega, nagu öeldakse "seestpoolt". Selliste spetsialistide leidmiseks ja koolitamiseks teeme koostööd Donetski rahvusliku elektrotehnika teaduskonnaga tehnikaülikool... Võtame tööle praktikaõpilasi, aga ka kutsekooliõpilasi ja siis neid, kes on ennast tõestanud, võtame tööle ilma intervjuude ja kriminaalhoolduseta.

Lisaks kasutame kandidaatide otsimisel andmebaasi endised töötajad ettevõtted, kes lahkusid omal soovil, kuhu tavaliselt pöördume ettepanekuga suunata uus suund või uus huvitav projekt. Selline kandidaat teab juba ettevõtte struktuuri ja peamisi äriprotsesse ning reeglina on tema lojaalsus organisatsiooni suhtes kõrgem.

Iga spetsialist osaleb erialastel konverentsidel ja seminaridel, osaleb koosolekutel, kus kohtub kolleegidega. Selle tulemusel arendab ta oma ärikontaktide võrgustikku, mida ta saab kasutada keerukate tootmisprobleemide lahendamisel. Igal osakonnajuhatajal on märkmikus või visiitkaardi hoidjas palju tuttavate kolleegide telefoninumbreid, mida saab kasutada kandidaatide otsimisel.

Iga avaneva vakantsi kohta kuulutame kõigepealt välja sisemine konkurents: värbaja teavitab ettevõtte töötajaid e-posti teel vaba ametikoha täitmise konkursist ja postitab sellekohase teabe ka kõigi osakondade teadetetahvlitele.

Konkursil osalemisest huvitatud ettevõtte töötajad teavitavad oma vahetuid juhendajaid ja pöörduvad seejärel värbamisspetsialisti poole. seda üldine nõue kõigi vabade ametikohtade jaoks, välja arvatud olukorras, kus vastutavale ametikohale on personalireservist ette valmistatud kandidaat, kes vastab kõigile sellele ametikohale esitatavatele nõuetele. Kui reservväelane pole veel vajalikku väljaõpet läbinud ega vasta kõigile nõuetele, osaleb ta üldistel konkurssidel sisekandidaatide konkursil.

Juhul, kui piisavat arvu sisemisi kandidaate ei värvata või kui sisemiste kandidaatidega vestluste tulemused olid negatiivsed, a väline konkurents... Kui vaba ametikoha saab mingil põhjusel sulgeda ainult väliste kandidaatide abiga, ei pruugi värbaja täiskohaga töötajaid vakantsusest teavitada. Vastavalt määrustele toimub personali värbamine neljas etapis:

I etapp

personali otsimis- ja valimismeetodite määramine;

cV kogumine;

kandidaatide esialgse valiku läbiviimine nende jätkamise põhjal.

II etapp

joonistamine pikk nimekiri (esmane nimekiri) kandidaadid;

värbaja vestlused kandidaatidega;

joonistamine lühinimekiri Juhtvestlustele soovitatud kandidaatide nimekiri (nimekiri).

III etapp

küsitletakse kandidaati liinijuhi, personalijuhtimise osakonna juhatajaga, vajadusel ettevõtte funktsionaalse direktori või peadirektoriga;

intervjuude tulemuste põhjal spetsiaalse vormi täitmine (vajalik);

kollegiaalne otsustamine kandidaadi kohta.

IV etapp

töösuhte kinnituse registreerimine;

andmete kontrollimine turvateenuses;

tööle registreerumine.

Muidugi on üldisest valikumenetlusest erandeid. Näiteks kui vaba ametikoha avamise algatanud juht pakub kandidaadi palkamiseks ilma konkureerivat valikumenetlust veenvate objektiivsete põhjendustega (näiteks leidis ta ainulaadse spetsialisti). See olukord on võimalik, kui direktor selle suunises heaks kiidab (ja personalihaldusjuhiga kokku lepib), kuid ainult erandjuhtudel.

5. Esialgne valik CV / küsimustiku alusel. Kuidas hinnata ja valida mitme kandidaadi seast parim? Meie ettevõte peab pidevalt kandidaatide andmebaasi, kuhu sisestatakse teave nii CV-st kui ka täidetud küsimustikest. Insenertehniliste ja tehniliste vabade ametikohtade jaoks on eelistatav saada taotlejalt ankeet, mis aitab kandidaati esialgselt (isegi enne isiklikku kohtumist) hinnata ametlike parameetrite alusel. Pakume tööotsijatele küsimustiku täitmist. Palume mõnel kandidaadil täita küsimustik ja esitada CV.

Küsimustik aitab meil intervjuu ajal aega kokku hoida, sest seda täites selgitab kandidaat mitmeid oma eluloo üksikasju. Näiteks: praegune palgatase ja eeldatav tase, eelmisel töökohal teostatud funktsioonid, saavutused, alluvate arv (juhtidele), kandidaatide kohta tagasisidet andvate inimeste koordinaadid jne. Küsimustikus on vajalik teave struktureeritud spetsialisti värbajale tavapärasel viisil. , mis kiirendab andmetöötlust.

Mõnikord lisame küsimustikku testielemente (näiteks osutame mõnele tulevase töö märgile, mida kandidaat peaks tähtsuse järjekorras järjestama). Lisaks on küsimustiku täitmine iseenesest proovitesti, mis võimaldab teil kiiresti hinnata taotleja üldist kirjaoskust, närviprotsesside kiirust ja üldist arusaamist.

Kandidaatide vaatamine ja esialgne läbivaatus CV-de ja taotlusvormide abil säästab spetsialistide värbamiseks kuluvat aega - see on palju odavam üritus kui kandidaatidega isiklikult kohtumine.

Jätkamise kaalumisel on lisaks ametlikele andmetele (olemasolev töökogemus, haridustase jms) oluline pöörata tähelepanu ka sellele, kui loogiline on jätkamine ja kui professionaalselt see on vormindatud. Teksti kujunduse kvaliteet võimaldab teil täpselt hinnata programmi vilumuse astet Sõna (muidugi tingimusel, et kandidaat koostas dokumendi ise). Üldine kirjaoskus on eriti oluline juhtide ja spetsialistide jaoks. (Ehkki seda näitajat tuleb hinnata mis tahes ametikoha puhul: kui inimene on oma ettevõtmistele oma oskuste ja töökogemuse müümise suhtes nii vastutustundetu, siis kes tagab, et vastutab oma töö eest?)

Muidugi on kandidaate, kes on meisterlikult õppinud CV koostamist, segades hoolikalt tõest ja valet teavet. Kuid on ka inimesi, kes ei tea, kuidas ennast esitleda ja üldse "müüa". Reeglina sisaldab iga jätkamine taotleja esmaseks hindamiseks piisavalt andmeid. Õppides analüüsima teavet, mida taotleja enda kohta edastab, saate värbamise tööd oluliselt lihtsustada.

Kandidaatide hindamise ja valimise ajal hoiab personalivärblane ühendust liinijuhiga - struktuuriüksuse juhiga, kelle alluvuses töötab tulevane töötaja. See on oluline, kuna intervjuude ajal on peamine ülesanne hinnata isikuomadused kandidaat.

Me kasutame oma töös üsna tõhusat resümee töötlemise süsteemi, mille on välja pakkunud Pierre Mornel raamatus "Tõhusa värbamise tehnoloogiad". Ta jagab kõik CV-d kolme rühma:

Rühm A - kandidaadid, kes kindlasti väärivad organisatsioonilt tagasi helistamist, kuna nende CV-d või profiilid on piisavalt huvitavad.

Rühm B - nende kandidaatide elulookirjeldused, kes võimaliksaab ka tagasihelistamise, kuid viimane.

Rühm C - muud grammatilisi vigu ja õigekirjavead sisaldavad CV-d ja küsimustikud. Lisaks arvatakse C-rühma ka nende kandidaatide elulookirjeldused, kellel on ebapiisav kvalifikatsioon või kes pole piisavalt ette valmistatud tööks, mille jaoks nad kandideerivad.

Seejärel analüüsime hoolikalt rühma A jätkamist. Kui vestlusel pole vajalikku arvu kandidaate, võite jätkata jätkamist rühmast B. Parem on mitte naasta rühma C.

Mida pöörame CV analüüsimisel tähelepanu? Esiteks vaatame selle hoolikalt ümber kronoloogilises järjekorras - alustades otsast "alt üles", see tähendab, kuidas taotleja oma elu elas. Joonistame inimese elusündmuste ahela ja mõtleme, miks ja kuidas ta teatud töökoha valis, mida ta õppis, kuidas ta „maha võttis“ ja „kukkus“ ... Esitatud teabe põhjal üritame mallitekstist „välja tõmmata“ esmapilgul nähtamatu, kuid väga oluline teave taotleja isiksuse, motiivide ja äriomaduste kohta. Taotleja tööelu jälgimisel saab teha teatud järeldused selle kohta, kui edukas inimene on.

Samuti väärib tähelepanu resümee kirje "saavutused" olemasolule / puudumisele. See on oluline tegur kandidaadi palkamise üle otsustamisel, eriti kui tegemist on juhi ametikohaga (tema ülesanne on mahtusid suurendada, laiendada, korrutada, kasumit teenida jne). Samuti on oluline märkida, kas inimene läbis täienduskoolituse ja millise koolituse: põhitegevuse profiilil kursused või seminarid või mitukümmend erineva valdkonna koolitust. Kandidaadi enesehinnangu adekvaatsust näitavad ka tema palgaootused - ülehinnatud summad, millel puudub praktiline kogemus, ei tundu kuigi head (ja vastupidi).

6. Intervjuude läbiviimine. CV-de (küsimustiku) andmete põhjal valitud kandidaatidega on soovitatav rääkida telefonitsi. Ülesanne telefoniintervjuu - vähendada nende inimeste arvu, keda kutsutakse näost näkku vestlusele.

Mida saate teada telefonivestlusest?

Hinnake kandidaadi valmisoleku kraadi töökohta vahetada.Näiteks võib inimene otsustada lahkuda peamisest töökohast hetke soojuses - konfliktide käes. Sageli hakkab ta tugevate negatiivsete emotsioonide mõjul kohe reageerima töökuulutustele. Kuid juba telefonivestluse käigus selgub, et tegelikult sobib kandidaadile tema praeguses töökohas praktiliselt kõik. Kui ka uus ettepanek osutub keerukamaks (suurem vastutus, kodust kaugenemine, ettevõttes erinev väärtussüsteem jne), siis sageli lükkab inimene selle kohe tagasi. Sellistel juhtudel ta ei vaja uus töökohtpigem emotsionaalne tugi. Õnneks ei esine selliseid juhtumeid iga päev.

Selgitage kandidaadi ootusi uuele tööle.

Selgitamaks selle ametikoha jaoks olulisi kogemuste ja kvalifikatsiooni üksikasju, mis ei kajastu CV-s selgelt. Seetõttu peaks enne kandidaadile helistamist analüüsima CV-d üksikasjalikult ja koostama loetelu punktidest, mida on oluline selgitada. Samuti oleks tore selgitada "lünki" tööajaloos, kui neid on.

Telefonivestluse tulemuste põhjal peab värbaja tegema lõpliku otsuse: kas kutsuda inimene ettevõttesse vestlusele või lükata kandidaat tagasi. Tagasilükkamine võib olla ka ajutine (näiteks kui inimene sobib mõnele teisele vabale ametikohale või kui peate parema kandidaadi puudumise tõttu selle kandidaadi juurde tagasi pöörduma).

Telefoniintervjuu läbiviimisel on oluline, et kaebajal oleks vestlusest hea mulje, veendumus, et teda koheldi väga ettevaatlikult ja lugupidavalt. Välissuhtluse kvaliteet on ettevõtte igapäevane kaudne reklaam.

Kui kandidaadi hinnang põhikriteeriumide järgi vastab nõuetele ettevõtete nõuded, ta teeb näost näkku küsitluse:

koos personalispetsialistiga - selgitada välja kandidaadi isikuomaduste vastavus kompetentsiprofiilile;

koos osakonnajuhataja ja teiste vastutavate isikutega - selgitada välja kutsetegevuse kvaliteedinõuete järgimine ettevõttes, samuti hinnata edasise ametialase arengu võimalusi.

Juhtpositsioonidele ja üksikutele ametikohtadele võtmespetsialistide palkamisel tuleks võtta lisameetmeid: intervjuu suuna direktori ja peadirektoriga, vajadusel testid.

Arvatakse, et vestluse ainus eesmärk on otsustada, kas kandidaat sobib ettevõttes töötamiseks või mitte. Intervjuu läbiviimisel lahendab pädev juht aga mitu väga olulist ülesannet: ta püüab motiveerida huvitavat kandidaati ettevõttes töötama või jätab organisatsioonist positiivse mulje kelleltki, kes päris hästi ei sobinud, püüab võimalikult täpselt hinnata individuaalseid isiksuseomadusi, oskusi, potentsiaali, kogemusi jne. kandidaadi väärtused.

Mõne ametikoha jaoks on eelistatav, et vestluse taotlejaga viib liinijuht läbi otse töökohal. Kuid sagedamini viib eelintervjuu potentsiaalse töötajaga läbi värbaja, kelle ülesandeks on välja selgitada kandidaadi piirangud / vaba ametikoha nõuetele mittevastavus. Selline intervjuu ei võta palju aega, kuid see annab võimaluse sobimatute töötajate rookimiseks:

osavõtmatu, motiveerimata;

need, kes ei ole rahul organisatsiooni pakutavate tingimustega;

need, kes jätavad ebasoodsa mulje (madal kultuuritase, rõivatud rõivad, ilmsed kõrvalekalded käitumises jne).

Tõhusa vestluse läbiviimiseks peab värbaja selle jaoks hoolikalt ette valmistama:

tuua välja eelseisva intervjuu põhipunktid;

sõnastage selgelt, mida täpselt tuleks välja selgitada, et valitud kandidaati potentsiaalsele juhile mõistlikult tutvustada (selleks peaksite taotlust võrdlema CV-ga);

visandada küsimused kvalifikatsiooni hindamiseks (need võivad olla standardsed kõigi kandideerijate kohta ühel taotlusel).

Lisaks peaks ta püüdma kasutada kogu intervjueerimisvahendite ja -tehnika arsenali:

küsimused: avatud, suletud, alternatiivsed, korduvad, selgitavad, järjepidevalt selgitavad (küsimuste ahelad, milles iga järgmine on tavaliselt seotud vastusega eelmisele);

isikliku kogemuse alusel näidete taotlused;

konkreetsete olukordade analüüs ja analüüs;

rollimängud;

vestlusele sisseehitatud testid ja tööülesanded;

kirjalikud ülesanded;

provokatsioonid;

kandidaadi kutsumine esitama vastuseid ja muid küsimusi

Intervjuude standardimine (küsimuste selge struktureerimine, pakkudes kõigile ühele vabale ametikohale kandideerijatele samu küsimusi samas järjekorras) tagab taotlejatele võrdsed tingimused ja objektiivsema valiku. Intervjuude läbiviimisel kirjutage kindlasti üles kandidaatide tähelepanekud ja muljed.

Kui inimesele on avaldatud soodne mulje, pakutakse talle võimalust läbida järgmine värbamise etapp - intervjuu otsese juhendajaga või testimine (vajadusel selle ametikoha jaoks). Vahetu juhendaja põhiülesanded on taotleja kvalifikatsiooni taseme, kogemuste hindamine ametialane tegevus ja (esialgu) psühholoogiline ühilduvus meeskonnaga. Otsene juhendaja peab kandidaadi professionaalsuse taseme hindamise värvatavale ametnikule edastama kolme päeva jooksul.

Kandidaadiga vestluse läbiviimisel piirdub juht reeglina küsimusega: "Kas teate, kuidas seda ja teist teha?" Kuid lühike suuline vastus ei võimalda adekvaatselt hinnata kandidaadi tegelikke teadmisi ja oskusi. Kui inimesi võetakse tööle, keskendudes ainult vorminõuetele, ei leia nad sageli, et võiksid kohe tööle asuda (viitavad teadmiste puudumisele, küsivad täiendavat koolitust). Kui küsite kandidaadilt intervjuu käigus eelnevalt ettevalmistatud kutsetesti (või testiülesannete komplekti) täita, aitab see välja valida kõige paremini koolitatud ja kogenud töötajaid.

7. Kandidaadi hindamine. Selleks, et valikuga mitte eksida, on oluline kandidaati õigesti hinnata. Hindamine peaks puudutama erinevad sfäärid spetsialisti elu ja töö - nii professionaalne kui ka isiklik, seetõttu räägime integreeritud uuring... Inimese palkamise otsust ei saa teha ainult tema kutseoskuste või pädevuse hindamise põhjal. Sama oluline on uurida isikuomadusi, sest kui inimese individuaalne väärtussüsteem ei lange kokku organisatsiooni väärtustega või tema lähituleviku plaanid ei võimalda tal arvestada pikaajalise tööga ettevõttes, siis ei saa kvalifikatsiooni tase ega töökogemus olla otsuse tegemisel määravaks kriteeriumiks rentimise kohta.

Kõigil lähenemisviisidel hindamisele on ühine puudus - subjektiivsus: otsus sõltub suuresti meetodit kasutavast (või eksperdina kaasatud) isikust. Hindamiste usaldusväärsust saab tagada, kui teatavad hindamistehnoloogiale esitatavad nõuded on täidetud. Personali tuleks hinnata:

objektiivselt - sõltumata kellegi isiklikust arvamusest;

usaldusväärselt - võimaluse korral sõltumata situatsiooniliste tegurite mõjust (tuju, ilm, varasemad õnnestumised ja ebaõnnestumised - võib-olla juhuslikud);

autentselt - tuleks hinnata tegelikku oskuste taset - kui edukalt inimene oma tööga hakkama saab;

ennustavalt - hindamine peaks andma andmeid selle kohta, milliseid tegevusi inimene suudab ja millise oskuste taseme ta võib potentsiaalselt saavutada;

põhjalikult - mitte ainult üksikisikuid tuleks hinnata, vaid ka seoseid ja suhteid organisatsioonis, samuti võimalusi, mida organisatsioon tervikuna tänu oma töötajatele omandab;

avatud - hindamisprotsess ja hindamiskriteeriumid peaksid olema arusaadavad ja kättesaadavad kõigile töötajatele: mitte ainult kitsale spetsialistide (hindajate ja vaatlejate) ringile, vaid ka hinnatavatele;

süsteemselt - hindamistegevused tuleks orgaaniliselt integreerida üldisesse süsteemi personalitöö organisatsioonis viisil, mis hõlbustab selle arengut ja täiustamist.

Hindamismeetodite valik on suuresti majanduslik väljakutse. Kuna iga kandidaadi hindamisel on alati rahalisi ja ajalisi piiranguid, on peaaegu võimatu inimest põhjalikult uurida (see vähendaks töötaja palkamisel veariski miinimumini). Seetõttu tuleks valida ökonoomsed ja tõhusad meetodid, mis pakuvad lahenduse vajalikele ülesannetele ja mida kasutatakse enamasti.

8. Otsuse tegemine. Järgmine kohustuslik samm on kollegiaalne otsustamine, mille tegevjuht lõpuks heaks kiidab. Direktoril on õigus vastuvõtukandidaadist keelduda, kui see on olemas hea põhjus... Vaadeldaval ametikohal vastuvõtmisest keeldumise korral teavitab personali valimist vastutav töötaja sellest kandidaati. Kui see spetsialist väärib tähelepanu, võib tema kandidatuuri kaaluda tööle saamiseks teistele vastuvõetavatele vabadele ametikohtadele (selline otsus tuleb kandidaadiga kokku leppida). Kandidaadile tagasiside andmise aeg sõltub antud vabale kohale kandideerijate arvust ja vaba ametikoha olulisusest ise. Reeglina lepitakse tingimustes vestluse lõpus iga kandidaadiga eraldi kokku.

Meie ettevõte on välja töötanud spetsiaalse intervjuu tulemuste registreerimise vorm (2. liide). Selles kuvatakse üldine teave selle vaba ametikoha kohta ja antakse kandidaadile hinded (viiepalliskaalal).

Palgavead (eriti juhtkonna tasandil) on ettevõttele äärmiselt kulukad, seetõttu peab turvaosakond kontrollima taotleja andmeid. Neil on õigus kandidatuur tagasi lükata, selgitades personaliosakonna juhatajale või tegevjuhile selle otsuse põhjuseid.

Võimalusel kontrollime ka eelmiste tööde soovitusi (nüüd paneme selle protseduuri süsteemi). Tahaksin rõhutada, et seda tehakse väga hoolikalt, järgides põhimõtet "ärge kahjustage": me ei kogu inimese kohta teavet ilma tema teadmata, me ei võta töökohaga ühendust (kui ta töötab praegu), ilma et oleksime temaga selliste toimingute osas eelnevalt kokku leppinud.

9. Paku tööle minna. Te ei saa panna kogu vastutust värbajate eest üksi. Otsus, kas kutsuda inimene meeskonda või mitte, tehakse ühiselt. Kui a positiivsed otsused kõik võtsid omaks asjaosalised, välja antud Töötamise tõend (3. lisa).

Personalihaldusosakonna juhataja koordineerib töötasu määra, tööle mineku aega, samuti peamisi punkte, mis on seotud ametikohustuste täitmisega. Samuti teavitab ta taotlejat lõplikust otsusest - ta teatab pakkumisest tööle minna.

Personaliosakonna juhataja vastutab värbamisagentuuriga lõpliku arvelduse eest (kui kandidaati otsiti agentuuri kaudu) ja kontrollib äsja palgatud töötaja katseaja ajakava.

Värbamismäärused kirjeldavad värbamisprotsessi selgelt ja piiritlevad personaliosakonna töötajate ja liinijuhtide vastutuse värbamiskvaliteedi eest.

Värbamise eest vastutav ametnik vastutab:

otsingu- ja valikuprotsessi korraldamine vastavalt taotluses täpsustatud nõuetele;

personali otsimise ja valimise kõige tõhusamate meetodite valimine;

kandidaatide võimete ja isikuomaduste määramine (sh motivatsiooniomadused jne).

Liinijuht vastutab:

vabale kohale kandideerijatele esitatavate nõuete selge ja pädev sõnastus;

ametnike tööülesannete täitmiseks vajalike kandidaatide kutseoskuste ja omaduste hindamine (hindamine toimub vestluse käigus);

esitatud kandidaatide kohta õigeaegne tagasiside andmine.

Määrused võimaldavad süstemaatiliselt uurida kõiki taotlejaid, viia järjepidevalt läbi kõik vajalikud meetmed, reguleerida personalijuhi ja struktuuriüksuste juhtide vahelist suhtlust ning jaotada selgelt nende vastutusalad. Kõigi protseduuride avatus võimaldab teil värbamisprotsessis kaasata kõiki sidusrühmi ja teha iga kandidaadi kohta teadlik ja teadlik otsus.

Selle määruse rakendamise puudusi võib seostada kõigi menetlustoimingute rakendamisele kulutatud ajaga. Sageli ei esita osakonna juhataja oma töötamise tõttu õigeks ajaks vabale ametikohale esitatavate nõuete kirjeldust, samal ajal kui nõuded ise, personalijuht ja juht mõistavad sageli erinevalt, mis tekitab konfliktsituatsioone. Funktsionaalsete valdkondade direktoritega avalduse kinnitamine ja selle kinnitamine esimese pea poolt võtab sageli mitu päeva, mis aeglustab valiku- ja vastuvõtmisprotsessi.

Parimaid töötajaid tuleb kannatlikult otsida, neid hoolikalt hooldada, tuge aidata vajavate abistada, kui nad on edukad. Neid, kes näitavad suurepäraseid tulemusi ja on oma ettevõttele lojaalsed, tuleks edutada kõrgematele ametikohtadele!

Parimatest rääkides tähendavad nad reeglina kõrgepalgalisi tippjuhte, kes üritavad meelitada ettevõttest ettevõttesse, kuid ka tavalised töötajad peaksid olema parimad - ainult selline lähenemisviis tagab ettevõtte edu pikaajaliselt. Lisaks sellele peab ettevõte parimate meelitamiseks määrama, millised töötajad on selle jaoks parimad, ning leidma, kust neid leida, kuidas neid meelitada ja hoida.

Valikuprotsessi regulatsiooni eesmärk on aidata tööandjal leida täpselt neid inimesi, kes töötavad pikka aega ettevõttes edukalt, et tagada maksimaalne vastavus nõuded ja ettepanekud ettevõtte poolt ja võimalusi ja ootused kandidaat.

Artikkel edastatakse meie portaalile
toimetus

Kui varem oli personaliametnike ülesanne valida teatud tüüpi tööks sobiva kvalifikatsiooniga inimesi, siis tänase muutuse kõrge tempo nõuab valikukriteeriumide osas suuremat paindlikkust, sundides laiemalt kaaluma inimese ja töökoha sobivust. Nüüd on inimeste hindamisel vaja arvestada mitte ainult nende valduses olevate konkreetsete tegevuste läbiviimise oskustega, vaid ka nende potentsiaaliga, vastavust tulevase töö nõuetele - “sotsiaalsele” ja “füüsilisele” keskkonnale (eriti tehnoloogiatele), ettevõtluskultuurile, võimele suhelda paljude erinevate inimestega. kolleegid, tahe organisatsioonis edasi liikuda jne.

Me ei jaota töötajaid halbadeks ja headeks. Tööandja seisukohast on efektiivsem rääkida "sobivatest" ja "sobimatutest" spetsialistidest - võttes arvesse konkreetset aega, organisatsiooni arenguetappi ja ettevõtte vajadusi. Seetõttu on meie jaoks otsustavaks kriteeriumiks selline valikukriteerium nagu kandidaadi vastavus ettevõtte ärikultuurile. Praktikas on seda keeruline rakendada, kuna ettevõtte kultuur on immateriaalne.

Vaatamata raskustele tuleb kirjeldada enamikku ettevõtte kultuurist moodustavaid nõudeid, traditsioone ja tavasid - esitada need ametliku koodeksi kujul või vähemalt töötajate käitumisreeglid ja ettevõttele esitatavad nõuded (neid saab kasutada töötajate värbamisel intervjuude ajal). Ettevõtte kultuuri peamised märgid tuleks kindlaks teha, registreerida ja moodustada nende põhjal taotlejatele esitatavate nõuete loetelu (hinnatud ja mõõdetud). Ettevõttevaimule vastava kandidaadi valimiseks peab personalijuht ise aru saama reeglitest, milles ettevõte elab, ja oskama neid edaspidistele töötajatele edastada.

Ettevõttesse on üsna keeruline värvata spetsialiste, kus esiteks tuleb arvestada riigi konkreetsete kvalifikatsiooninõuete ja töökaitse nõuetega. Seetõttu on meie jaoks oluline määratledaühtsed värbamisstandardid , mis võimaldab teil rangelt järgida Ukraina kehtivaid seadusi ja ettevõttes vastuvõetud norme, samuti edasi arenedarendimäärused .

Standardite olemasolu võimaldab:

tagada kõigile ettevõtte töötajatele võrdsed võimalused nii ametialaseks ja karjääriliseks kasvuks kui ka isikliku potentsiaali realiseerimiseks;

tagama efektiivse koormuse jaotuse ja töötava personali ratsionaalse kasutamise;

tagama vajaliku kvalifikatsiooni ja kutseoskustega töötajate tulemusliku valiku.

Määrused (järjestikuste toimingute süsteem) reguleerivad ettevõttes personali värbamise äriprotsesse: see määrab ära, kes mida teeb ja mis aja jooksul; mille eest juhid vastutavad ja mille eest vastutab personaliosakond. Kui vaba ametikoht struktuuriüksuses avaneb, teab selle juht, kuhu ta peaks kandideerima ja mida temalt nõutakse.

Suurtes ettevõtetes on lihtsalt vaja kasutada juhtkonna poolt kokku lepitud ja heaks kiidetud määrusi, kuid väikestes ettevõtetes saab seda protsessi lihtsustada, ühendades või vähendades üksikuid protseduure. See on lubatav, kui üksikute osakondade töö on üles ehitatud usalduslikul alusel, otsused lepitakse kokku ilma konfliktideta ja suulised kokkulepped täidetakse vaieldamatult.

Personali valimise määrused peaksid tagama värbajate professionaalsuse, valikukriteeriumide avatuse; protseduuride jada; puudub diskrimineerimine rassi, soo, vanuse, usutunnistuse ja muude omaduste alusel, mis pole töötajate äriliste omadustega seotud.

Värbaja peaks suutma:

aktsepteerib osakonnajuhataja korraldust pädevalt, hinnates, keda ta täpselt vajab;

tagada kandidaatide voog;

vali nende seast need, kes on sellel töökohal kõige sobivamad.

Personali otsimise ja värbamise protsess koosneb mitmest etapist, vastavalt määruste nõuetele hõlmab see järgmisi tegevusi:

1. Vaba töökoha vajaduse kindlaksmääramine.

2. Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, kandidaadile põhinõuete määramine.

3. Otsimismeetodite valik (sisemine ja / või väline).

4. CVde / küsimustike baasi moodustamine.

5. Esmane valik CV / küsimustiku alusel.

6. Intervjuude läbiviimine.

7. Kandidaadi hindamine.

8. Otsuse tegemine.

9. Tööpakkumine.

1. Vajaduse määramine.

Kui teatud funktsioone täitnud isik väljub ettevõttest ja hetkel neid funktsioone pole vaja, siis vaba ametikohta ei avata. Saame selle ametikoha personalilaualt täielikult eemaldada või jätta see teatud ajaks avatuks.

Vaba koht tekib juhul, kui:

ametikoht on uuesti lisatud töötajate tabelisse (võttes arvesse tootmisvajadusi);

ametikoht eksisteeris varem, kuid ei ole hetkel hõivatud ning ettenähtud töö ulatus jaotatakse teiste töötajate vahel või seda ei tehta objektiivsetel põhjustel.

2. Otsingu- ja valikuprotsessi algatamine, põhinõuete määratlemine.

Uue töötaja valimise vajaduse otsustab liinijuht koos personaliosakonna juhatajaga. Liinijuht selgitab vabale ametikohale kandideerijale esitatavaid nõudeid, täidab ja kinnitabvärbamisavaldus ... Lisaks liinijuhile kiidavad selle avalduse heaks personalijuhtimise osakonna juhataja ja ettevõtte peadirektor.

Muidugi pole avalduse vormistamine keeruline (näidake ära haridustasemele ja töökogemusele esitatavad nõuded), kuid tulemused võivad sel juhul olla hukatuslikud. Seetõttu hõlmavad värbamisspetsialisti tööülesanded osakondade juhtide abistamist kandidaadile esitatavate nõuete korrektsel vormistamisel, hoolikat tellimist ja piirkondliku tööturu tegelikkusesse orienteerumist.

Sageli allkirjastab juht täiesti ühilduvate nõuetega avalduse, uskudes, et uus töötaja suudab mis tahes ülesandeid täita, seal on "šveitslane, koristaja ja mängija". Oletame, et sekretäri ametikohale esitatavates nõuetes märgitud juhataja peaks saama töötada raamatupidamise programmis 1C. Väikestes ettevõtetes täidab sekretär raamatupidajaid abistades sageli arveid, kuid selliseid spetsialiste pole palju. Raamatupidajad reeglina sekretäride juurde ei lähe, seega otsib värbaja sel juhul sõna otseses mõttes “nõela heinakuhjas”. Pealegi ei pruugi nõutav kandidaat üldse tööturul olla. Sellisel juhul on lihtsam leida intelligentne sekretär ja koolitada teda tööle 1C programmi. See on selline loominguline lähenemine, mida me oma värbajatelt ootame.

Juhataja sõnastab ametikohale esitatavad nõuded kiiresti ja õigesti, kui talle pakutakse sellele ametikohale vastavate pädevuste loetelu. Seega mõistavad kõik värbamisprotsessis osalejad juba enne kandidaatide otsimise algust selgelt, keda täpselt tuleks otsida, milliseid inimese kutse- ja isikuomadusi me hindame. (Õigesti valitud nimekiri aitab nii personali värbamisel kui ka tulevikus - atesteerimisel.)

3. Suuna (väline / sisemine) ja otsingumeetodi valik.

Täna võite leida kandidaate peaaegu igale tööle, kuid kuidas leida häid töötajaid? Kui ettevõttes töötab kandidaatide valimisel spetsialist, kellel on ulatuslik praktiline kogemus, siis teeb ta otsuseid „alateadliku pädevuse” tasemel.

1. Vaba ametikoha laad ja kandidaatidele esitatavad nõuded.

2. Võimalike kandidaatide käitumise tunnused piirkonnas, kus läbiotsimine toimub. (Tööstuspiirkondades, kus majandustegevuse kasvu tõttu avaneb palju vabu töökohti, tunnevad kandidaadid enesekindlamalt ja esitavad hüvitisepaketile suuremad nõuded; samal ajal on "kitsa" tööturuga piirkondades kandidaadid potentsiaalse tööandja suhtes palju lojaalsemad. )

3. Otsingu tingimused.

4. Rahaliste ressursside olemasolu värbamisagentuuride ja meedia teenuste eest tasumiseks.

5. Spetsialistide olemasolu kandidaatide otsimiseks.

6. Konfidentsiaalsuse säilitamise võimalused värbamisel.

Me kasutame erinevaid otsingumeetodeid, sealhulgas:

postitame vabu kohti trükimeedias;

kuulutuste postitamine hoonetele, transpordipeatustesse jms;

meelitame ligi haridusasutuste õpilasi ja üliõpilasi;

andmebaasi analüüsimine;

meelitame tööle värbamisagentuure;

kaasame riikliku tööhõivetalituse piirkondlikud kontorid;

paneme kuulutused vabade töökohtade kohta spetsialiseeritud saitidele Internetis;

kasutame ettevõtte töötajate ja sõprade abi.

Peaasi, et mitte piirduda ühe, isegi kõige populaarsema meetodi abil.

4. CVde / küsimustike baasi moodustamine.

Kandidaatide suurim puudus on vabadel ametikohtadel töötavatel erialadel, kuid pole saladus, et tänapäeval pole noored nende vastu huvi tundnud. Isegi kutsekooli lõpetanud ei tule alati tootmisesse, vaid väike osa neist kinnitatakse sinna pikaks ajaks.

Paljudel juhtudel võime iseseisvasse töösse lubada ainult spetsialisti, kes on ettevõttes läbinud asjakohase koolituse ja sooritanud eksami õiguse töötada ohtlikes tingimustes (isegi kui tal on vastava eriala väljaõppe tunnistus). Sageli on vaja selliseid spetsialiste otsida seotud ettevõtetest.

Teeme tihedat koostööd ka vastava profiiliga töötajaid koolitavate kutsekoolidega - võtame õpilasi vastu diplomieelsele praktikale. Poolteist kuni kaks kuud on juhil võimalus neid vaadata, hinnata nende potentsiaali, seetõttu võtame pärast kõrgkooli lõpetamist vastu hästi tõestatud praktikante, vestlust ja katseaega läbimata.

Meie ettevõttel on inseneri- ja tehnilise personali kaasamisega veelgi suuremaid raskusi. Elektrijaamades töötamiseks peab töömehel olema viies vastuvõtugrupp, kuid ülikooli lõpetanutel puudub vastuvõtugrupp üldse. Seetõttu peame töötavate erialade jaoks vastu võtma noori spetsialiste ja neid koolitama, alustades kolmandast vastuvõtugrupist. Tulevikus on selline spetsialist eriti väärtuslik, kuna ta saab võimaluse läbida kõik sammud (alustades elektriku ametikohast), et saada tuttavaks ettevõttega, nagu öeldakse "seestpoolt". Selliste spetsialistide leidmiseks ja koolitamiseks teeme koostööd Donetski Riikliku Tehnikaülikooli elektrotehnika teaduskonnaga. Võtame praktikale nii õpilasi kui ka kutsekooliõpilasi ning siis neid, kes on ennast tõestanud, võtame tööle ilma intervjuude ja kriminaalhoolduseta.

Lisaks kasutame kandidaatide otsimisel andmebaasi endistest ettevõtte töötajatest, kes lahkusid omast vabal tahtel, kelle poole tavaliselt pöördume ettepanekuga suunata uus suund või uus huvitav projekt. Selline kandidaat teab juba ettevõtte struktuuri ja peamisi äriprotsesse ning reeglina on tema lojaalsus organisatsiooni suhtes kõrgem.

Iga avaneva vakantsi kohta kuulutame kõigepealt väljasisemine konkurents : värbamisspetsialist teavitab ettevõtte töötajaid e-posti teel vaba ametikoha täitmise konkursist ja postitab sellekohase teabe ka kõigi osakondade teadetetahvlitele.

Konkursil osalemisest huvitatud ettevõtte töötajad teavitavad oma vahetuid juhendajaid ja pöörduvad seejärel värbamisspetsialisti poole. See on üldine nõue kõigile vabadele ametikohtadele, välja arvatud olukord, kui vastutavale ametikohale on personalireservist ette valmistatud kandidaat, kes vastab kõigile sellele ametikohale esitatavatele nõuetele. Kui reservväelane pole veel vajalikku väljaõpet läbinud ega vasta kõigile nõuetele, osaleb ta üldistel konkurssidel sisekandidaatide konkursil.

Juhul, kui piisavat arvu sisemisi kandidaate ei värvata või kui sisemiste kandidaatidega vestluste tulemused olid negatiivsed, aväline konkurents... Kui vaba ametikoha saab mingil põhjusel sulgeda ainult väliste kandidaatide abiga, ei pruugi värbaja täiskohaga töötajaid vakantsusest teavitada. Vastavalt määrustele toimub värbamine neljas etapis:

I etapp

personali otsimis- ja valimismeetodite määramine;

cV kogumine;

kandidaatide esialgse valiku läbiviimine jätkamise teel.

II etapp

joonistamine pikk nimekiri (esmane nimekiri) kandidaadid;

värbaja vestlused kandidaatidega;

joonistamine lühinimekiri Juhtimisvestlustele soovitatavate kandidaatide nimekiri (lühike nimekiri).

III etapp

küsitletakse kandidaati liinijuhi, personalijuhtimise osakonna juhatajaga, vajadusel ettevõtte funktsionaalse direktori või peadirektoriga;

intervjuude tulemuste põhjal spetsiaalse vormi täitmine (vajalik);

kollegiaalne otsustamine kandidaadi kohta.

IV etapp

töösuhte kinnituse registreerimine;

andmete kontrollimine turvateenuses;

tööle registreerumine.

Muidugi on üldisest valikumenetlusest erandeid. Näiteks kui vaba ametikoha avamise algatanud juht esitab kandidaadi palkamiseks veenvad objektiivsed põhjused ilma võistlevat valikumenetlust läbi viimata (näiteks leidis ta ainulaadse spetsialisti). See olukord on võimalik, kui direktor selle suunises heaks kiidab (ja personalijuhtimise juhiga kokku lepib), kuid ainult erandjuhtudel.

5. Esialgne valik CV / küsimustiku alusel.

Kuidas hinnata ja valida mitme kandidaadi seast parim? Meie ettevõte peab pidevalt kandidaatide andmebaasi, kuhu sisestatakse teave nii CV-st kui ka täidetud küsimustikest. Insenertehniliste ja tehniliste vabade ametikohtade jaoks on eelistatav saada taotlejalt CV, mis aitab kandidaati esialgselt (isegi enne isiklikku kohtumist) hinnata ametlike parameetrite alusel. Pakume tööotsijatele küsimustiku täitmist. Palume mõnel kandidaadil täita küsimustik ja esitada CV.

Kandidaatide vaatamine ja esialgne läbivaatus CV-de ja taotlusvormide abil säästab spetsialistide värbamiseks kuluvat aega - see on palju odavam üritus kui kandidaatidega isiklikult kohtumine.

Jätkamise kaalumisel on lisaks ametlikele andmetele (olemasolev töökogemus, haridustase jms) oluline pöörata tähelepanu ka sellele, kui loogiline on jätkamine ja kui professionaalselt see on vormindatud. Teksti kujunduse kvaliteet võimaldab teil täpselt hinnata programmi vilumuse astetSõna (muidugi tingimusel, et kandidaat koostas dokumendi ise). Üldine kirjaoskus on eriti oluline juhtide ja spetsialistide jaoks. (Ehkki seda näitajat tuleb hinnata mis tahes positsiooni puhul: kui inimene on nii vastutustundetu oma oskuste ja töökogemuse müümise eest ettevõttele, siis kes tagab, et vastutab oma töö eest?)

Me kasutame oma töös üsna tõhusat resümee töötlemise süsteemi, mille on välja pakkunud Pierre Mornel raamatus "Tõhusa värbamise tehnoloogiad". Ta jagab kõik CV-d kolme rühma:

Rühm A - kandidaadid, keskindlasti väärivad organisatsioonilt tagasi helistamist, kuna nende CV-d või profiilid on piisavalt huvitavad.

B rühm - nende kandidaatide elulookirjeldused, kesvõimaliksaab ka tagasihelistamise, kuid viimane.

Seejärel analüüsime hoolikalt rühma A jätkamist. Kui vestlusel pole vajalikku arvu kandidaate, võite jätkata jätkamist grupist B. Parem on mitte naasta rühma C.

Mida pöörame CV analüüsimisel tähelepanu? Esiteks vaatame selle hoolikalt ümber kronoloogilises järjekorras - alustades otsast "alt üles", see tähendab, kuidas taotleja oma elu elas. Joonistame inimese elusündmuste ahela ja mõtleme, miks ja kuidas ta valis teatud töökohad, mida ta õppis, kuidas ta „maha võttis“ ja „kukkus“ ... Esitatud teabe põhjal üritame mallitekstist „välja tõmmata“ esmapilgul nähtamatu, kuid väga oluline teave taotleja isiksuse, motiivide ja äriomaduste kohta. Taotleja tööelu jälgimisel saab teha teatud järeldused selle kohta, kui edukas inimene on.

Samuti väärib tähelepanu resümee kirje "saavutused" olemasolule / puudumisele. See on oluline tegur kandidaadi palkamise üle otsustamisel, eriti kui tegemist on juhi ametikohaga (tema ülesanne on mahtusid suurendada, laiendada, korrutada, kasumit teenida jne). Samuti on oluline märkida, kas inimene läbis täienduskoolituse ja millise koolituse: põhitegevuse profiilil kursused või seminarid või mitukümmend erineva valdkonna koolitust. Kandidaadi enesehinnangu piisavust näitavad ka tema palgaootused - ülehinnatud summad, millel puudub praktiline kogemus, ei tundu kuigi head (ja vastupidi).

6. Intervjuude läbiviimine.

CV-de (küsimustiku) andmete põhjal valitud kandidaatidega on soovitatav rääkida telefonitsi. Ülesannetelefoniintervjuu - vähendada nende inimeste arvu, keda kutsutakse näost näkku vestlusele.

Telefoniintervjuu läbiviimisel on oluline, et taotlejal oleks vestlusest hea mulje, usk, et teda koheldi väga ettevaatlikult ja lugupidavalt. Välissuhtluse kvaliteet on ettevõtte igapäevane kaudne reklaam.

Kui kandidaadi hinnang põhikriteeriumide järgi vastab ettevõtte nõuetele, läbib ta näost näkku vestluse:

koos personalispetsialistiga - selgitada välja kandidaadi isikuomaduste vastavus kompetentsusprofiilile;

osakonnajuhataja ja teiste vastutavate isikutega - selgitada välja kutsetegevuse kvaliteedinõuete järgimine ettevõttes, samuti hinnata edasise ametialase arengu võimalusi.

Juhtpositsioonidele ja üksikutele ametikohtadele võtmespetsialistide palkamisel tuleks võtta lisameetmeid: intervjuu suuna direktori ja peadirektoriga, vajadusel testid.

osavõtmatu, motiveerimata;

need, kes ei ole rahul organisatsiooni pakutavate tingimustega;

need, kes jätavad ebasoodsa mulje (madal kultuuritase, rõivatud rõivad, ilmsed kõrvalekalded käitumises jne).

Tõhusa vestluse läbiviimiseks peab värbaja selle jaoks hoolikalt ette valmistama:

tuua välja eelseisva intervjuu põhipunktid;

sõnastage selgelt, mida täpselt tuleks välja selgitada, et valitud kandidaati potentsiaalsele juhile mõistlikult tutvustada (selleks peaksite taotlust võrdlema CV-ga);

visandada küsimused kvalifikatsiooni hindamiseks (need võivad olla standardsed kõigi kandideerijate kohta ühel taotlusel).

Lisaks peaks ta püüdma kasutada kogu intervjueerimisvahendite ja -tehnika arsenali:

küsimused: avatud, suletud, alternatiivsed, korduvad, selgitavad, järjepidevalt selgitavad (küsimuste ahelad, milles iga järgmine on tavaliselt seotud vastusega eelmisele);

isikliku kogemuse alusel näidete taotlused;

konkreetsete olukordade analüüs ja analüüs;

rollimängud;

vestlusele sisseehitatud testid ja tööülesanded;

kirjalikud ülesanded;

provokatsioonid;

kandidaadi kutsumine esitama vastuseid ja muid küsimusi

Kui inimesele on avaldatud soodne mulje, pakutakse talle võimalust läbida järgmine värbamise etapp - intervjuu otsese juhendajaga või testimine (vajadusel selle ametikoha jaoks). Vahetu juhendaja peamised ülesanded on taotleja kvalifikatsioonitaseme, töökogemuse ja (esialgu) psühholoogilise kokkusobivuse hindamine meeskonnaga. Otsene juhendaja peab kandidaadi professionaalsuse taseme hindamise värvatavale ametnikule edastama kolme päeva jooksul.

7. Kandidaadi hindamine.

Selleks, et valikuga mitte eksida, on oluline kandidaati õigesti hinnata. Hindamine peaks olema seotud spetsialisti erinevate eluvaldkondade ja tegevustega - nii professionaalse kui ka isikliku tegevusega, nii et me räägime sellestintegreeritud uuring ... Inimese palkamise otsust ei saa teha ainult tema kutseoskuste või pädevuse hindamise põhjal. Sama oluline on uurida isikuomadusi, sest kui inimese individuaalne väärtussüsteem ei lange kokku organisatsiooni väärtustega või tema lähituleviku plaanid ei võimalda tal arvestada pikaajalise tööga ettevõttes, siis ei saa kvalifikatsiooni tase ega töökogemus olla otsuse tegemisel määravaks kriteeriumiks rentimise kohta.

objektiivselt - sõltumata kellegi isiklikust arvamusest;

usaldusväärselt - võimaluse korral sõltumata situatsiooniliste tegurite mõjust (tuju, ilm, varasemad õnnestumised ja ebaõnnestumised - võib-olla juhuslikud);

autentselt - tuleks hinnata tegelikku oskuste taset - kui edukalt inimene oma tööga hakkama saab;

ennustavalt - hindamine peaks andma andmeid selle kohta, milliseid tegevusi inimene suudab ja millise oskuste taseme ta võib potentsiaalselt saavutada;

põhjalikult - mitte ainult üksikisikuid tuleks hinnata, vaid ka seoseid ja suhteid organisatsioonis, samuti võimalusi, mida organisatsioon tervikuna tänu oma töötajatele omandab;

süsteemselt - hindamistegevuse läbiviimine tuleks orgaaniliselt integreerida organisatsiooni personalitöö üldisesse süsteemi nii, et see aitaks kaasa organisatsiooni arengule ja parendamisele.

8. Otsuse tegemine.

Järgmine kohustuslik samm on kollegiaalne otsustamine, mille tegevjuht lõpuks heaks kiidab. Direktoril on õigus keelduda kandidaadi vastuvõtuks, kui on kindlaks tehtud mõjuvad põhjused. Vaadeldaval ametikohal vastuvõtmisest keeldumise korral teavitab personali valimist vastutav töötaja sellest kandidaati. Kui see spetsialist väärib tähelepanu, võib tema kandidatuuri kaaluda tööle saamiseks teistele vastuvõetavatele vabadele ametikohtadele (selline otsus tuleb kandidaadiga kokku leppida). Kandidaadile tagasiside andmise aeg sõltub antud vabale kohale kandideerijate arvust ja vaba ametikoha olulisusest ise. Reeglina lepitakse tingimustes vestluse lõpus iga kandidaadiga eraldi kokku.

Meie ettevõte on välja töötanud spetsiaalseintervjuu tulemuste registreerimise vorm ... Selles kuvatakse üldine teave selle vaba ametikoha kohta ja antakse kandidaadile hinded (viiepalliskaalal).

9. Paku tööle minna.

Te ei saa panna kogu vastutust värbajate eest üksi. Otsus, kas kutsuda inimene meeskonda või mitte, tehakse ühiselt. Kui kõik huvitatud pooled on positiivsete otsustega nõustunud,Töötamise tõend .

Personaliosakonna juhataja vastutab värbamisagentuuriga lõpliku arvelduse eest (kui kandidaati otsiti agentuuri kaudu) ja kontrollib äsja palgatud töötaja katseaja ajakava.

Värbamismäärused kirjeldavad värbamisprotsessi selgelt ja piiritlevad personaliosakonna töötajate ja liinijuhtide vastutuse värbamiskvaliteedi eest.

Värbamise eest vastutav ametnik vastutab:

otsingu- ja valikuprotsessi korraldamine vastavalt taotluses täpsustatud nõuetele;

personali otsimise ja valimise kõige tõhusamate meetodite valimine;

kandidaatide võimete ja isikuomaduste määramine (sh motivatsiooniomadused jne).

Liinijuht vastutab:

vabale kohale kandideerijatele esitatavate nõuete selge ja pädev sõnastus;

ametnike tööülesannete täitmiseks vajalike kandidaatide kutseoskuste ja omaduste hindamine (hindamine toimub vestluse käigus);

esitatud kandidaatide kohta õigeaegne tagasiside andmine.

Valikuprotsessi regulatsiooni eesmärk on aidata tööandjal leida täpselt neid inimesi, kes töötavad pikka aega ettevõttes edukalt, et tagada maksimaalne vastavusnõuded ja ettepanekud ettevõtte poolt javõimalusi ja ootused kandidaat.

Esitage värbamispõhimõtted.

Vastus

Teie küsimuse lahendamiseks pakume uurimiseks soovitust "Kuidas töötada välja värbamisprotseduur", mis aitab teil värbamisprotsessi üles ehitada ja dokumendis registreerida.

Ülaltoodud soovituses kasutatakse mõistet "organisatsiooni personali valimise eeskirjad", see on sünonüüm terminile "personali valimise eeskiri". See, mida te dokumendiks nimetate, pole oluline, kuna selle olemasolu organisatsioonis ja sisu ei ole Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega kuidagi reguleeritud (tööandja otsustab selle loomise, nime ja sisu iseseisvalt).

Oma määruse koostamisel võite kasutada nii soovitust kui ka dokumendinäidist ennast (vt allpool). Selleks võtke arvesse kõiki organisatsioonis värbamisprotsessi eripärasid ja kajastage neid dokumendis.

Samuti on eeskirjade juurde lisatud personalivaliku näidismäärus. Võite valida, milline dokumentidest vastab teie ootustele paremini, ja saate selle enda jaoks ümber kujundada.

Kuidas töötada välja värbamisprotseduur

Värbamismäärused (järjestikuste toimingute süsteem) reguleerivad värbamise äriprotsesse organisatsioonis: see määrab ära kes, mis ja mis aja jooksul; mille eest vastutavad osakondade ja osakondade juhid ning mille eest vastutab personaliteenistus. See tähendab, et määrused kinnitavad personali palkamise ühtsed standardid, mis võimaldavad täita tööseadusandlust ja organisatsioonis vastu võetud norme.

Samal ajal peaksid määrused tagama valikukriteeriumide avatuse, protseduuride jada, selge arusaamise iga osaleja vastutusest valiku eest igas protsessi etapis ning diskrimineerimise puudumise rassi, soo, vanuse, usutunnistuse ja muude töötajate äriliste omadustega mitteseotud tunnuste alusel.

See dokument on valikuline, iga organisatsioon määrab selle vajalikkuse iseseisvalt. Praktika näitab, et suurtes organisatsioonides on vaja kasutada juhtkonna poolt kokku lepitud ja heaks kiidetud määrusi, kuid väikestes ettevõtetes saab seda protsessi lihtsustada: üksikute protseduuride kombineerimine või vähendamine. Pealegi on see lubatav, kui üksikute osakondade töö on üles ehitatud usalduslikul alusel, otsused kooskõlastatakse ilma konfliktideta ja suulised kokkulepped viiakse läbi ilma kahtlusteta.

Personali värbamise eeskirjad koostatakse 2006. Aastal vaba vorm <118,19682> ning kiidab heaks organisatsiooni juhi või personali direktoriga, kui viimasel on vajalikud volitused.

Värbamispoliitika töötab välja määratud värbaja või personaliteenistuse juht koos mitme osakonnajuhatajaga, kes kõige sagedamini ja suures osas vajavad personali. Sellise määruste väljatöötamise töörühma koosseis on soovitatav fikseerida organisatsiooni juhi korraldusega.

See lähenemisviis tagab, et määrustega kinnitatud reeglid võtavad arvesse kõigi värbamisprotsessis osalejate huve ja vastavalt sellele täidetakse seda tulevikus suurema vastutusega, see tähendab, et dokument töötab, mitte ei ole formaalne.

Valikus osalejate koostoime

Personali värbamise kvaliteedi parandamiseks on vaja välja töötada ja määruses heaks kiita vabade klientidega värbamise eest vastutavate isikute - tulevaste töötajate vahetu juhendaja, osakonnajuhataja - koostoimimise reeglid ja tingimused.

Selleks pange kirja, et osakondade juhid arvutavad koos värbamisspetsialistidega välja uute ametikohtade vajaduse. Seda tuleb teha selleks, et välistada personaliteenistusele ebaõige teabe esitamine.

See juhtub kõige sagedamini siis, kui juhid koostavad osakondade arengukavad, arvutavad iseseisvalt välja, kui palju uusi töötajaid nad vajavad, ja kannavad need mitte alati täpsed ja mõistlikud arvutused personaliteenistusele. Sellistes olukordades ei kommenteeri enamik juhte, milliseid ülesandeid uustulnukad silmitsi seisavad ja milliseid funktsioone nad täidavad.

See halvendab värbamisprotsessi, kuna värbajal pole võimalust deklareeritud vabade töökohtade arvu üle kontrollida, ta ei tea, mida uus töötaja ette võtab, ja kõik see raskendab värbamisprotsessi.

Kui juhid ja värbajad arvutavad koos personali vajaduse, siis saavad viimased juhtide arvutusi korrigeerida ja täpsustada ning saada täielikku teavet nende ülesannete kohta, mida uustulnukad täidavad, ning see muudab värbamisprotsessi teadlikumaks ja kvaliteetsemaks.

Organisatsiooni Alfa värbamise kvaliteedi parandamiseks värbamisreeglites kiitsid nad heaks:

"Jaotis 2. Äritegevuse kavandamine ja uute töötajate vajaduse prognoosimine

Vastavalt osakondade arengukavadele tutvustavad juhid uusi ametikohti. Uute ametikohtade vajaduse arvutamine toimub koostöös personaliosakonna vastutava spetsialistiga. Personalidirektor kiidab heaks uute töötajate vajaduse ja edastab andmed personaliosakonnale. Iga uus ametikoht sisaldub töötajate tabelis. "

Samuti soovitatakse määrustes kehtestada, et värbamisprotsessis suhtlevad värbamisspetsialistid otse vabade töökohtade tellijatega. See on vajalik, et valimispetsialist saaks igal ajal selgitada, mida punktis on öeldud valikutaotlus <130,50835>uus töötaja otse selle autorilt.

Pöörake erilist tähelepanu sellele üksusele, kui selline suhtlus oli organisatsioonis varem välistatud, kuna suhtlus loodi skeemi järgi osakonna juhataja - personalidirektor - värbamisosakonna juhataja (kui see on olemas) - värbamisspetsialist. Sellisel juhul on vaja osakondade juhatajatega läbi viia täiendav infotöö, selgitada nende muudatuste olulisust ja määruse reeglite mittetäitmise tagajärgi.

Värbamismäärustes soovitatakse mitte ainult märkida, et värvataval spetsialistil on õigus osakondade juhatajatele esitada kandideerijatega seotud küsimusi, vaid ka näiteks ette näha, et osakonna juhataja peaks korraldama värbamisspetsialistiga ühe kohtumise, kus ta selgitab, millised uued töötajad Kui kandidaadid peaksid omama ametialaseid kohustusi, milliseid isikuomadusi, oskusi ja teadmisi neil peaks olema.

Alpha organisatsioonis viidi personali valimise taotlused üle järgmises järjekorras: osakonnajuhatajatelt personalidirektorile E.V. Prigozheva, temast valikujuhiks, seejärel valimispetsialistiks. Kui viimasel oli küsimus, siis järgnes protseduur ahelale vastupidises järjekorras. Ja alles pärast seda, kui juhataja oli täpsustusi teinud, hakkas värbaja töötajaid otsima, umbes 7-10 päeva hiljem.

Olukorra parandamiseks tutvustas Prigozheva jaemüügijuhi ametit - spetsialist, kes hakkas jälgima töötajate töölevõtmist, koormuse jaotamist ja vajadusel ühest projektist teise ülekandmist. See haldur püüdis protsessi kiirendada, kuid taotluse kinnitamise protseduuri ei lihtsustatud, vaid keeruline - lisati veel üks lisalink.

Olukord paranes, kui värbajatel lubati töötada otse liinijuhtidega.

Määratlege ja kirjutage määrustesse tööriistad ja meetodid, mida värbajad saavad kasutada mitmesuguste töötajate kategooriate otsimisel. Otsingumeetodite ja allikate valik sõltub organisatsiooni korporatiivse poliitika tüübist, personali valimise eelarvest, ametikohtade spetsiifikast jne.

Lisateavet personaliotsingu erinevate allikate ja meetodite omaduste kohta leiate aadressilt:

Kuidas värbamiseks kasutada väliseid allikaid?;

Mida värbamiseks kasutada sisemisi allikaid?.

Arutage neid küsimusi ka tipp- ja keskastme juhtidega, sellised värbamise tunnused, näiteks kuidas võtta organisatsiooni töötajate soovitusel vastu kandidaate, kas võtta vastu sugulasi või neid, kes lahkusid organisatsioonist ja soovivad naasta, või töötada konkurentide heaks jne. .d. Märkige arutelu tulemus määrustesse.

Ühtne jätkamise alus

Värbamisprotsessi juhtimiseks on erinevaid automatiseeritud süsteeme. Neist populaarseimad on E-personal Recruiter ja Experium, SAP-i lahendus - E-Recruiting, samuti Resumex, Experium, Matrix, Zoho Recruit jt. Neid süsteeme kasutades saab arvestada saabuvate resümeede liikumist, intervjuude tulemust, salvestust saata tööpakkumised, aga ka organisatsioonide tagasilükkamised ja tööotsijate poolt tagasi lükatud pakkumised jne.

Süsteemid võimaldavad teil paremini kavandada kandidaatide valimise ja hindamise tööd ning vältida paljusid vigu. Näiteks kui mitu värbavat spetsialisti samast personaliosakonnast kutsuvad sama kandidaadi vestlusele. Mõlemad värbajad keeldusid kaebajast ja teine \u200b\u200bhelistab teadmatult järgmisel päeval ja kutsub sama kaebaja vestlusele.

Kui organisatsioonis on automatiseeritud süsteem, siis kirjutage määrustesse tingimus, mis kohustab kõiki värbavaid spetsialiste kasutama see süsteem luua ühtne kandidaatide andmebaas.

Kui automatiseeritud süsteemi ei kasutata, kaaluge selle ostmise võimalust või töötage välja viis, kuidas korraldada ja salvestada teavet kõigi kandidaatide ja nendega tehtavate toimingute kohta. Igal juhul on vaja korraldada kandidaatide andmebaasi säilitamise protsess, kuna see on täiendav ja sageli üsna tõhus. sisemine otsinguallikas kandidaadid.

Organisatsiooni "Alfa" personali valimise eeskirjad näevad ette:

"6. E-personal Recruiter (edaspidi andmebaas) ühise pidamise ja kasutamise reeglid.

6.1. Andmebaasi eesmärk.
Andmebaas on värbajate peamine koostöövahend. See on ette nähtud vabade ametikohtade hoidmiseks ja redigeerimiseks, kandidaatide saabuvate tööde töötlemiseks, personaliteenistuse spetsialistide tegevuse koordineerimiseks, aruannete koostamiseks ja statistiliste uuringute läbiviimiseks.

6.2. Teave taotlejate ja vestluste tulemusel tehtud otsuste kohta sisestatakse andmebaasi ja on konfidentsiaalne. Andmeid kandideerijate, vabade töökohtade, tasustamistingimuste, nimede ja kontaktide, kandidaatidega suhtlemise tulemuste kohta ei saa teistele isikutele üle anda.

6.3. Iga värbamisosakonna töötaja vastutab tehtud töö täieliku, õigeaegse ja täpse sisestamise eest andmebaasi. Osakonnajuhid vastutavad andmebaasi kui terviku pidamise ja sellega seotud analüütilise töö eest. "

Organisatsiooni maine ning palgatud töötajate kutse- ja isikuomaduste tase sõltub sellest, kuidas värbaja kandidaatidega suhtleb. Sellega seoses on soovitatav koostada sellistele spetsialistidele spetsiaalne juhend, toimingute algoritm ja reeglid, mis muudavad valikuprotsessi tõhusamaks ja lihtsamaks.

Täpsustage määruses üksikasjalikult kandidaadi hindamise iga etapp, alustades telefonivestlustega kandidaatidega ja lõpetades sellega, millist tüüpi intervjuud on värbamisspetsialistile soovitatav hinnata erinevatel ametikohtadel kandideerivate rühmade jaoks.

Alfa organisatsiooni personali valimise määruses kiideti heaks järgmine telefoniintervjuu läbiviimise kord:

"5.1. Pärast jätkamise valimist viib värbaja esimese vestluse läbi telefoni teel. Ta peab ennast tutvustama: nimetage ettevõte, oma ametikoht ja osakond, kus ta töötab. Telefoniintervjuu ei tohiks kesta kauem kui 15 minutit. Selle käigus selgitatakse vaid seda, kas taotleja vastab ettevõtte seatud põhinõuetele, selgitatakse välja taotleja kavatsused ja kas ta saab meie ettevõttest pakkumise vastu võtta, kas ta on juba nõustunud teise ettevõtte tööpakkumisega.

5.2. Intervjuu läbiviimise ja vabale ametikohale kandideerija esmase hindamise kord.
Esimese näost näkku vestluse viib läbi värbamisosakonna spetsialist. Koosolek ei tohiks kesta kauem kui 60 minutit, millest 30 minutit eraldatakse kutsevestlemiseks, mis viiakse läbi enne vestlust ja mille tulemused määravad, kas järgneb vestluse järgmine etapp. "

Lisaks näidati, kui palju intervjuusid saab taotlejaga läbi viia ja kui kaua, millal ja kuidas värbaja korraldab taotleja kohtumise kliendiosakonna juhatajaga ning millal peab ta värbajale vastama.

Kandidaatide hindamismeetodite valimise kohta leiate lisateavet Milliseid meetodeid kandidaatide valimiseks kasutada?.

Vastuvõtmise otsus

Märkige määrustesse, kes ja mis järjekorras teeb otsuse töötaja palkamise kohta. Sageli on selles nimekirjas personaliteenistuse juht, tulevase töötaja vahetu juhendaja, tippjuhtkond ja mõnikord turvaspetsialistid.

Vastuvõtuotsuse tegemise korra lihtsustamiseks kasutage spetsiaalset hindamisvormi, milles loetlete oma isiklikud ja kutsenõuded kandideerijale lisage veerud, kus värbaja kajastab tema hinnangut taotlejale, ja jätke ruumi vastutavate isikute otsuste tegemiseks. Valmistage kandidaadi hindamisvorm ette suvaline vorm.

Seada määrustesse tingimus, et ametnikud peavad esitama kandidaadi keeldumise põhjused. See välistab põhjendamatud keeldumised ja motiveerib juhte võtma vabale töökohale kandideerijatele esitatavate nõuete ettevalmistamist tõsiselt.

Pärast seda, kui on tehtud otsus kandidaadi vastuvõtmise või vabast ametikohast keeldumise kohta, on vaja teda sellest otsusest õigesti teavitada. Seda saab teha telefoni teel või saates kandidaadile tööpakkumise e-posti teel. Igal juhul peab kutse või töölt keeldumine olema kiire (kohe pärast otsuse tegemist), selge ja vastama eetika ja vene keele nõuetele.

Nende tingimuste täitmiseks on soovitatav välja töötada reeglid hindamistulemuste edastamiseks kandidaatidele, mallid ja kirja näidised kutsega või töölt keeldumisega. Lisaks on vaja need määrustesse lisada ja kohustada värbajaid kasutama ainult kinnitatud vorme ja läbirääkimisreegleid.

Lisateavet taotluse omaduste ja tööpakkumise ettevalmistamise kohta leiate ettevalmistusest Kuidas tööpakkumist kirjutada.

Veel süsteemi materjalidest:

Dokumentide vormid

Personali värbamise eeskirjad

MÄÄRUSED
värbamine

moskva 01.01.2017

1. Üldine seisukoht

Personali värbamine organisatsiooni Alpha (edaspidi ettevõte) eesmärk on aktiivselt meelitada erineva kvalifikatsiooniga tööjõuressursse, millel pole mitte ainult põhiline eriharidus, vaid ka ettevõtte juhitud praktiline kogemus ärivaldkonnas.

Personali valimise peamine eesmärk on pakkuda ettevõttele õigeaegselt vajalikus koguses tõhusalt töötavaid töötajaid ettevõtte strateegiliste ja taktikaliste eesmärkide saavutamiseks.

Personali värbamine ettevõttes toimub ettevõtte toetamiseks, selle strateegiliste eesmärkide elluviimiseks ja järgmiste ülesannete lahendamiseks:

ettevõtte ametialaste ja isiklike kompetentside kvaliteedi tõstmine;

ettevõtte kui tööandja ja äripartneri positiivse maine loomine;

äriprogrammide ja -strateegiate rakendamine ettevõttele kasumi teenimiseks.

Värbamis- ja värbamisprotsess on loodud selleks, et pakkuda ettevõttele piisavat arvu kompetentseid töötajaid.

Ettevõttes vabadele ametikohtadele kandideerijate valimine on personalivaliku osakonna vastutusel.

Ettevõtte palgakohustus on vastavalt tööseadustele koostatud töökoha avaldus. Samuti tunnistab ettevõte ettevõtte siseste aktide alusel palgakohustusena ettevõtte ametlikule kirjaplangile koostatud, ettevõtte direktori pitseeritud ja allkirjastatud tööpakkumise (tööpakkumine).

Personali värbamine viiakse läbi ettevõtte struktuuri äsja sisse seatud ametikohtadele või lahkuva (lahkunud) töötaja asendamiseks.

1.1. Määruste eesmärk

Selle dokumendi (edaspidi määrus) eesmärk on kehtestada normid, reeglid ja nõuded ettevõtte personalivaliku süsteemi kvaliteedile. Määrus on peamine dokument, mida peaksid järgima kõik valikuprotsessis osalejad, personali otsimine ja palkamine, ettevõtte huvide esindamine tööturul ja enne vabadele ametikohtadele kandideerimist.

1.2. Standardid, millest juhindutakse personali valimist käsitlevate kohalike dokumentide koostamisel

Kohalikud dokumendid, nagu määrused, valikutaotlused, tööpakkumised, taotlejate hindamise dokumendid, kutsetestid, mis on vajalikud kvaliteetse värbamisprotsessi rakendamiseks, koostatakse ettevõttes vastavalt tsiviil-, töö- ja haldusaktide normidele seoses õigusega saada isiklikku teavet põhjustav moraalne kahju, töötingimuste järgimine ja teised.

Samuti koostatakse kohalikud dokumendid vastavalt ettevõtte poliitikale ja eelnevalt välja töötatud ettevõtluseeskirjade alusel, mis kehtestavad ettevõtluskultuuri normid, sisekommunikatsioon, käitumisreeglid ettevõttes.

1.3. Värbamispõhimõtted

Ettevõtte seaduste ja eeskirjade järgimiseks kehtestab ettevõte järgmised personali valimise põhimõtted:

personali arvu kavandamine toimub nii, et vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate arvu suurendamisel võetaks eelnevalt arvesse ettevõtte vajadusi;

värbamise kavandamine toimub pikaajaliselt ja lühiajaliselt;

pikaajaline vajadus määratakse kindlaks äriplaani alusel, lühiajalise vajaduse määravad osakondade juhid äriprojektide jaoks ressursside jaotuse ja töökohtade hõivamise operatiivseire käigus;

ettevõte värbab personali avatud teabeallikate abil;

järgima värbamisel ja palkamisel konkureerivate ettevõtete töötajate sõltumatuse põhimõtet ja võrdseid valimistingimusi;

valimine toimub vastavalt kandidaatide erapooletuse põhimõttele.

2. Terminoloogia

Personali valimine - protseduurid, sealhulgas otsing, professionaalne hindamine, valimine, ettevõttesse uue tööjõu värbamine.

Valikumeetodid on meetodid, mida värbaja kasutab avatud ametikoha kandidaadi valiku otsimiseks ja esmaseks hindamiseks.

Valikuallikad - tööturu ressursid, mis sisaldavad teavet võimalike ja ametikohale kandideerijate kohta.

Värbaja on ettevõtte värbamisosakonna töötaja töökohustused mis hõlmab uute töötajate värbamise ja kohandamise funktsionaalseid ülesandeid ettevõttes viibimise esimestel päevadel.

Klient - ettevõte, keda esindab direktor ja osakondade juhid, kellel on õigus koostada personali valimiseks avaldusi.

3. Uute töötajate vajaduse arvutamise kord

Ettevõtte personalivajadus määratakse kindlaks andmete põhjal organisatsiooni äritegevuse arengu, divisjonide äriplaanide kohta ja prognoositakse aastaks. Vastavalt osakondade arengukavadele loovad juhid uusi ametikohti. Uute ametikohtade vajaduse arvutamine toimub koos selle töötajate rühma valimise eest vastutava värbajaga.

Personalidirektor kiidab heaks uute töötajate vajaduse ja edastab andmed personaliosakonnale. Iga uus ametikoht sisaldub töötajate tabelis vastavalt käesolevatele eeskirjadele.

3.1. Andmed personalinõuete arvutamiseks

Uute töötajate vajaduse arvutamiseks võetakse arvesse järgmisi andmeid:

töötajate voolavus ettevõttes ja tööstuse keskmine;

hooajalised muutused tööturul, aktiivsuse vähenemine ja suurenemine tööturul;

ülikoolide ettepanekud;

viirushaiguste hooajalised epideemiad;

rasedus-ja sünnituspuhkus;

pikkadel tööreisidel töötajate puudumise ajaks;

töökohtade arvu suurendamine vastavalt tootmise laienemisele;

ametikohtade vabastamine individuaalse karjääriprogrammi rakendamise ja töötajate edutamise kaudu juhtide ametikohtadele;

juhtimispersonali rotatsioon filiaalidesse ja tütarettevõtetesse.

3.2. Värbamisosakonna töökoormuse arvutamine

Värbamisjuht arvutab keskmise vabade töökohtade arvu kuus ja määrab uute töötajate keskmise arvu põhjal värbajate kogu töökoormuse. Värbamisjuht jaotab töökoormuse värbajate vahel ja esitab personalidirektorile igakuise aruande.

4. Personali valimiseks taotluste moodustamise kord

Osakonna juhataja esitab värbamisavalduse. Taotlus koostatakse eraldi vormis kehtestatud vormis (lisa 1). Iga avaldus koostatakse ühe personaliüksuse valimiseks koos ametikoha ja osakonna nimega. Kui osakonnas on vaja kahte või enamat sama ametikohaga töötajat, koostatakse taotlused iga uue üksuse valimiseks eraldi.

Taotlus esitatakse ettevõtte personalidirektori nimele, märkides uue töötaja tööle asumiseks soovitud kuupäeva.

Pärast personalidirektori kinnitust edastatakse avaldused värbamisjuhile. Värbamisjuht jaotab avaldused värbajate vahel.

Värbajad lepivad osakondade juhatajatega taotluste esitamise nõuded kokku kahe päeva jooksul pärast avalduse saamist.

4.1. Kandidaadi profiil

Uue töötaja valimise avaldus koostatakse vastavalt kutse profiilis kehtestatud nõuetele hariduse, kvalifikatsiooni ja kogemuse osas.

Kandidaadi profiili (kutseprofiil) töötavad välja personalivaliku osakonna spetsialistid koos ettevõtte jaoskondade esindajatega. Värvatud töötajate kvaliteedi parandamiseks kasutatakse kandidaadi profiili ametikohale tööotsijate otsimisel ja valimisel.

Kandidaadi profiil peab sisaldama täielikku teavet vastava ametikohaga ideaalse töötaja hariduse, kogemuste, kvalifikatsiooni ja isiklike pädevuste kohta. Need andmed on aluseks valitud kandidaatide esmasel hindamisel. Kandidaadiprofiil töötatakse välja vastavalt tüüpvormile (2. lisa).

4.2. Värbamisosakonna taotluse kooskõlastamise kord tootmisüksusega

Kui osutub vajalikuks täita vaba ametikoht, sõnastab struktuuriüksuse juht taotlejale esitatavad nõuded ja tema teenistustingimused, kehtestades need töötajate valimise vormikohase avalduse vormis, allkirjastab selle ja annab selle personalivaliku osakonda üle.

Pärast avalduse täitmist ja värbamisosakonda üleandmist saab värbaja, kellele usaldatakse sobiva töötaja valimine, selgitada vajadusel kandidaadile esitatavaid nõudeid osakonna juhatajaga, kellelt taotlus laekus. Ametikohale kandideerijale esitatavate nõuete vormi ja kinnitamise ning selgitamise kehtestavad pooled iseseisvalt.

Vajadusel jälgivad personalispetsialistid tööturgu ja esitavad avalduse täitva struktuuriüksuse juhile selle vaba töökoha keskmise palga.

Olukorras, kus esitatakse avaldus ametikoha täitmiseks, mida praegune personalitabel ei näe ette, koostab vastava osakonna juhataja uue ametikoha kehtestamiseks kirjaliku põhjenduse, milles ta märgib hüvitise paketi suuruse, töötaja peamiste ülesannete ja funktsioonide kirjelduse, olemasolevate töötajate ametijuhenditesse tehtavad muudatused, suheldes uue personaliosakonnaga.

Selle põhjenduse alusel ja kui seda peetakse otstarbekaks, kiidab ettevõtte direktor heaks korralduse uue ametikoha kehtestamiseks ettevõtte personalitabelisse.

Töötaotluse vastuvõtmise päev on avalduse ettevõtte direktori poolt kinnitamise kuupäev. Konkursi kogukestus ei tohiks ületada ühte kuud alates vaba ametikoha ilmumisest. Kõrgeima juhtimistaseme ametikohtadel määratakse valikuperiood igal konkreetsel juhul eraldi.

Personali valimine toimub konkurentsipõhiselt.

5. Personaliotsingu meetodid

Uute töötajate otsimise meetod valitakse sõltuvalt valikumenetluse keerukusest, kvalifikatsiooni tasemest ja ametikoha positsioonist ettevõtte juhtkonna struktuuris.

Ettevõte on vastu võtnud järgides reegleid värbamismeetodi valik.

5.1. Massivalik

Personali kasutatakse suure hulga madala kvalifikatsiooniga töötajate valimiseks. Värbajad värbavad spetsialiste iseseisvalt ilma kolmandate osapoolte töövõtjate abita.

5.2. Lihtne otsing

Selle eesmärk on meelitada ligi suurem osa spetsialiste operatiivne tase... Ettevõtte värbajad otsivad ja valivad osakonnajuhatajate nõudmisel iseseisvalt keskmise ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste.

5.3. Juhtkonna otsing

Kasutatakse haruldaste spetsialistide ja (või) keskastmejuhtide leidmiseks. Värbamisjuht vastutab ainulaadsete spetsialistide ja juhtide valiku eest. Vajadusel pöördub värbamisjuht värbamisagentuuride poole, kellega Ettevõttel on lepinguline suhe, pakkudes otsingu- ja värbamisteenuseid.

Värbamisjuht koostab värbamisagentuuriga ühenduse võtmise kirjaliku põhjenduse ja esitab selle personalidirektorile. Kirjalik taotlus sisaldab järgmist teavet:

ametikoha nimi ühingu juhtimisstruktuuris;

värbamisagentuuri nimi, kes viib läbi valikukorralduse;

otsinguterminid vastavalt Seltsi jaoskonna juhi avaldusele;

põhjendus, miks ettevõtte värbaja ei saa iseseisvalt täita selle töötaja valimise korraldust.

5.4. Personaliotsingu allikad

Värbajad korraldavad värbamise erinevate otsinguallikate abil, sõltuvalt vaba ametikoha tasemest ja nõudmistest.

5.4.1. Ettevõtte töötajate otsimise ja valiku peamised allikad on:

interneti-otsingumootorid, millega ettevõte sõlmib teenuse osutamise lepingu (HeadHunter, Superjob);

avatud otsingumootorid, mis annavad õiguse kasutada tööotsijate kohta teavet ilma lepingut sõlmimata;

värbamisagentuuride andmebaasid, kellega ettevõte on sõlminud töölepingu või teenuslepingu;

tööjõu - ja tööhõivekeskused, millega ettevõte võtab ühendust, et leida piirkondadest personali ja katta töötajate vajadusi keskasutus;

meedia, perioodikamis avaldavad üksikisikute ja tööandjate kuulutusi töö otsimiseks ja pakkumiseks, mida ettevõte omandab trükiste uuendamisega iga kuu;

samas ärisektoris tegutsevad ettevõtted.

tööandja soovitused, kelle firmast palgatud töötaja lahkus. Subjektiivse hinnangu vältimiseks ja mitte ainult töötajate varasemale kogemusele tuginemiseks ei soovita ettevõte pöörduda töötaja eelmise tööandja poole. Selle asemel julgustatakse personalitöötajaid töötajaid proovile panema, et selgitada välja kandidaatide potentsiaalsed võimalused.

5.4.3. Sisevärbamine eeldab töötajate sisemiste ressursside kui otsinguallika analüüsi.

Siseotsing viiakse läbi järgmistel juhtudel:

vajadus vähendada otsingukulusid ja lihtsustada valikumenetlust;

töötajate professionaalse arengu programmi elluviimine.

Personali sisemiseks otsimiseks teavitab värbamisosakond töötajaid vaba töökoha avanemisest. Pärast avalduste saamist töötajatelt, kes soovivad konkurssi läbida, kogub ja analüüsib värbamisosakonna volitatud spetsialist teavet töötajate kohta.

Pärast kutseprofiili nõuetele kõige paremini vastavate kandidaatide valimist saadab värbaja töötajate osakonna juhatajale osakonna, mille jaoks valik toimub, töötajate isikuandmed.

Ametikohataotlejat küsitletakse tavapärasel, väljakujunenud viisil Seltsi ametnikega (personaliteenistuse esindaja, vaba struktuuriüksuse juht, direktor jne).

Sisevaliku puhul tehakse lõplik otsus kandidaadi vabale ametikohale lubamise kohta tavapärasel viisil, mis võetakse vastu avatud ametikohale kandideerijate valimiseks.

5.4.4. Otsing tööotsijate andmebaasis

Otsing andmebaasi abil hõlmab vabade kandidaatide väljaselgitamist andmebaasis olemasolevate kandidaatide hulgast.

Kui vabaneb vaba ametikoht, mille jaoks loodi taotlejate reserv, siis see vaba koht täidetakse võimaluse korral nendest kandidaatidest, kes on andmebaasis märgitud kui vestluse edukalt läbinud, kuid mida seltskond ei võtnud sel ajal erinevate asjaolude tõttu vastu.

6. Taotlejate andmebaas

6.1. Taotlejate andmebaasi osade täitmine

Värbamisprotseduuride kvaliteedi, värbamisandmete säilitamise ja kasutamise parandamiseks peab ettevõte tööotsijate andmebaasi.

Kandidaadi andmed sisestab andmebaasi värbamisosakonna spetsialist, kellel on see vaba töökoht. Kas osakonna spetsialist, kes sai taotlejalt CV uuesti või muude kanalite kaudu. Kandidaadi andmed peavad sisaldama perekonnanime ja eesnime, andmete andmebaasi sisestamise kuupäeva, kandidaadi CV-d, teavet allika kohta, kust CV leiti, samuti selle ametikoha nimi, kuhu kandidaat kandideerib, teavet kontaktteabe kohta. Kui CV tuli värbamisagentuurist, täpsustamata kontaktteavet, sisestatakse andmebaasi andmed värbamisagentuuri ja selle isiku kontaktide kohta, kellega selle kandidaadiga seotud tööd tehakse.

Iga taotleja kohta sisestatakse andmebaasi süstemaatiliselt teave selle kohta, millises etapis värbaja töötab kandidaadiga. Kui kandidaadiga ei ole üle viie päeva tehtud ühtegi tööd ja puuduvad märkused selle kohta, millised lepingud selle taotlejaga sõlmitud on, peab värbamisosakonna juhataja likvideerima puudused andmebaasiga töötamisel, leidma taotlejalt ja värbajatelt välja, mida tööd tehakse ja milliseid toiminguid tehakse planeeritud. Kogu saadud teave sisestatakse andmebaasi. Taotleja teave on konfidentsiaalne ja seda tuleb nõuetekohaselt säilitada.

6.2. Töökuulutused

Kui vaba ametikoht avaldatakse meedias või spetsialiseeritud saitidel, tuleb selle väljaande teave sisestada andmebaasi. See teave peab sisaldama teavet vaba töökoha avamise kuupäeva, avaldamisperioodi lõpu kuupäeva, vaba töökoha kordumatu koodi, meedia enda või veebisaidi nime kohta, kus vaba ametikoht avaldatakse, samuti viide pealkirja või jaotise kohta, milles see avaldatakse. Selle teabe sisestab andmebaasi vaba ametikohta avaldava osakonna töötaja.

Vabade töökohtade kirjelduse andmebaasis koostab spetsialist, kes tegeleb kliendi jaoks vaba töökoha täitmisega.

Tegelikud personalivahetused

GITi inspektorid töötavad juba uute eeskirjade alusel. Uurige ajakirjast "Personaliäri", millised õigused on tööandjatel ja personaliametnikel alates 22. oktoobrist ja milliste vigade eest nad teid enam karistada ei saa.
Töökoodeksis pole ainsatki ametijuhendit mainitud. Kuid personaliametnike jaoks on see vabatahtlik dokument lihtsalt vajalik. Ajakirjast "Personaliäri" leiate praeguse personaliametniku ametijuhendi, võttes arvesse kutsestandardi nõudeid.
Kontrollige oma PVTP-d asjakohasuse osas. 2019. aasta muudatuste tõttu võivad teie dokumendi sätted olla seadusega vastuolus. Kui GIT leiab, et sõnastus on aegunud, saab trahvi. Milliseid reegleid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada - loe ajakirjast "Personaliäri".
Ajakirjast "Personaliäri" leiate ajakohase plaani, kuidas luua turvaline puhkuste ajakava aastaks 2020. Artikkel sisaldab kõiki seaduste ja tavade uuendusi, mida tuleb nüüd arvestada. Teie jaoks - valmislahendused olukordadeks, millega ajakava koostamisel seisavad silmitsi neli ettevõtet viiest.
Pange end kinni, tööministeerium muutub jälle Töökoodeks... Kokku on kuus muudatust. Siit saate teada, kuidas muudatused mõjutavad teie tööd ja mida nüüd teha, et muudatused ei jääks üllatuse osaliseks.

"Ettevõtte personaliteenused ja personalijuhtimine", 2010, N 11

Värbamisest sõltub suuresti värbamise kvaliteet inimressursid Seetõttu peaks ettevõttes kuvatavate vabade ametikohtade täitmise protsess olema võimalikult struktureeritud ja läbipaistev. Personali valimist käsitlev määrus võimaldab teil selle probleemi lahendada.

Et ettevõttes ilmuvate vabade ametikohtade täitmise protsess oleks efektiivne, on vaja selgelt üles ehitada personalivaliku süsteem. Esimene "tellis" selle asutamisel on personali valimise määrused.

Määrust töötatakse välja eeskätt selleks, et reguleerida ja moodustada "läbipaistev" tehnoloogia personali värbamiseks ettevõttesse.

Määruse väljatöötamisel on oluline meeles pidada, et värbamisprotsessis osaleb mitte ainult värbamise eest vastutav juht, vaid ka liinijuht, kelle osakonda töötaja valitakse. Peamised nendevahelised vaidlused tekivad reeglina vaba töökoha sulgemise aja osas, kuna on üsna sageli juhtumeid, kui uut töötajat vajati "eile".

Personali valimise määrus võimaldab koondada personalijuhi ja liinijuhtide vastutusalad vabade ametikohtade täitmisel ja kandidaatide valimisel (vt tabelit).

Personali valimise määruste ülesehitus

Jaotis	Sisu
Üldine sätted	See osa määratleb - dokumendi eesmärk; - peamised eesmärgid (näiteks spetsialistide meelitamine) kõrgelt kvalifitseeritud); - ülesanded (nt valikukriteeriumide väljatöötamine) kandidaadid), lahendatakse valikuprotsessis
Kirjeldus tehnoloogia valik töötajad ettevõte	Selles osas kirjeldatakse vaba ametikoha täitmise protseduuri - alates personaliteenistuses valimise avalduse saamine töötaja enne töölevõtmise otsuse tegemist. Näidatud etapid, kasutatud protseduurid ja ajalised piirid. näiteks, hinnang personalivajadused (avalduse saamine) -\u003e arendus ametikohale kandideerijale esitatavate nõuete komplekt -\u003e töökuulutus -\u003e esialgne valik -\u003e intervjuu värbamisjuhiga -\u003e liini juhi intervjuu -\u003e palkamisotsus
Vastutus korraldamisel ja dirigeerimine valik töötajad	Selles jaotises on toodud vastutusalad korraldamine ja valik. Personali valimisega tegeleb enamasti personalijuhi, töötajate suhtlus turvateenused, psühholoog, struktuuriüksuste juhid üksused, kes on huvitatud konkreetsete kursuste lõpetamisest vabu kohti. Igaüks neist vastutab teatud etapi eest oma kompetentsi piires töötajate valimisega seotud tööd. Üldine kontroll ja vastutus selle täitmise eest määrustega ettenähtud otsingu - ja valikumenetlused on järgmised: personalidirektor

Positsioon valmistab ette personaliteenistus ettevõtted. Kuid dokumendi väljatöötamisse saab kaasata ka teiste struktuuriosakondade juhid, näiteks juriidiline osakond (määruse väljatöötamisel tuleb arvesse võtta kõiki tööseadusandluse nõudeid), finantsjuhtimine (uute töötajate valimiseks eraldatud eelarve kontrollimiseks).

Värbamismääruse allkirjastab personaliosakonna juhataja ja kinnitab ettevõtte esimene juht. Määrus võib sisaldada viisasid struktuuriüksuste juhtide kinnitamiseks, kes osalesid dokumendi arutelul selle väljatöötamise ja arutelu etapis. Personaliosakonna juhataja kontrollib määrusega kehtestatud protseduuride nõuetekohast täitmist.

Määrus peaks selgelt kirjeldama ettevõtte värbamise äriprotsesse ja andma vastused järgmistele küsimustele:

Kuidas värvatakse ettevõttesse töötajaid?

Kes viib läbi personali otsimist ja valimist?

Kes ja mis etapis on kaasatud valikuprotsessi?

Muud jaotised võidakse määruses esitada. näiteksÜks olulisemaid ettevõttes ilmnevaid vabade ametikohtade täitmise allikaid on organisatsioonis juba töötavad töötajad. Seetõttu võib määrus sisaldada jaotist sisemise värbamismenetluse läbiviimise korra kohta. Määruste sõltumatu jaotis võib sisaldada ka kulude värbamiseks vajaliku eelarve koostamise protsessi kirjeldust.

Määrus võib sisaldada manuseid - dokumentide vorme: personali värbamise avaldus, taotleja küsimustik, vestluse tulemuste hindamise vorm jne.

Värbamismäärus on vajalik dokument tõhusa personalijuhtimissüsteemi loomisel (vt näide). Struktureeritud protseduur vabade ametikohtade täitmiseks võimaldab vältida paljusid vigu ja seada organisatsiooni juurde tõkke riskirühmade esindajatele, ebakompetentsetele ja motiveerimata kandidaatidele.

Vabade ametikohtade täitmise eeskirjad

Vabadele ametikohtadele kandidaatide ligimeelitamine algab töötajate vajaduse hindamisega. Vaba ametikoha avamine lepitakse kokku selle struktuuriüksuse juhiga, kus vaba ametikoht avatakse.
Pärast vaba ametikoha avamise otsuse vastuvõtmist töötatakse välja nõuded vabale ametikohale kandideerijale. Struktuuriüksuse juht esitab personaliteenistusele avalduse, milles kajastub olulised nõuded, millele kandidaat peab väljakuulutatud vabale ametikohale vastama (töökohustused, ametialased oskused, haridus jms).
Avalduse alusel moodustab personaliteenistus koos vastava struktuuriüksuse juhiga kandidaatidele esitatavad nõuded, määrab võimalused ja tõhusad viisid kandidaatide otsimine.
Kandidaatide valimine läbib mitmeid etappe: esmane valik - intervjuu personaliametnikuga - intervjuu osakonnajuhatajaga - töölevõtmise otsus.
Esmane valik. Väliste ja sisemiste otsinguallikate kasutamise tulemusel võetakse personaliteenistuses vastu kandidaatide kandidaatide jätkamist, mis on peamiseks allikaks vabale ametikohale kandideerijate valikumenetlust käsitleva otsuse tegemisel.
Esialgse vestluse käigus määratakse kandidaadi motivatsioon, psühholoogiline ja sotsiaalne orientatsioon. Hinnatakse kandidaadi võimet täita ametlikke kohustusi, ametialast potentsiaali ja kohanemisvõimet organisatsioonis. Koos turvateenistusega kontrollib personaliteenistus teavet varasemate töökohtade kohta, soovitusi ja kandidaadi poolt CV-s esitatud teavet.
Vabale ametikohale esitatud nõuetele vastavate kandidaatide CV-d saadab personaliteenistus struktuuriüksuse juhile. Struktuuriüksuse juht viib nädala jooksul pärast kandidaatide kohta materjalide esitamist nendega vestlusi, mille käigus selgitatakse välja kõigepealt kandidaatide erialased teadmised, oskused ja võimed.Samal ajal hindab juht kandidaadi kohanemise tõenäosust üksuses. Intervjuude tulemuste põhjal valib struktuuriüksuse juht sobivaima kandidaadi.
Struktuuriüksuse juhilt positiivse hinnangu saanud kandidaat kutsutakse vestlusele personalidirektoriga, kes teeb otsuse töölevõtmise kohta.

G.Pogodina

Personalidirektor

iveco Venemaal

TÖÖTAJATE VALIKUMENETLUS

Värbamisagentuur "Capital Lights" viib läbi personali otsimine ja valimine koju ja kontorisse erinevate vabade töökohtade jaoks, sealhulgas vastavalt tööandjate nõuetele ja kriteeriumidele. Tühja ja ebaefektiivse töö vältimiseks soovitame klientidel tutvuda personali otsimise ja valimise eeskirjadega, samuti agentuuri tingimustega eelnevalt.

TÖÖTAJATE OTSIMISE JA VALIMISE MÄÄRUSED

KLIENDITEGEVUSTE JÄRJED:

1. SAMM: kaaluge hoolikalt tööprofiili , spetsialisti isiku- ja kvalifikatsiooninõuded: vanus, sugu, teatud oskuste ja töökogemuse olemasolu, pädevus, vastutuse ulatus, tase palgad, sotsiaalpakett, motiveerivad väljavaated jne.

Ekspertide sõnul sõltub enam kui 80% õnnestumisest vajaliku personali leidmisel korrektsest valikutaotlusest. Praktikas pole tööandjal sageli päris selge, millist spetsialisti ta vajab ja mis palga eest.

2. SAMM: Võtke agentuuriga ühendust ja esitage taotlus. Taotluse saab teha teile sobival kujul:

Agentuuri veebisaidil näidatud telefoninumbrite kaudu;

E-posti teel:[e-posti aadress on kaitstud]

Täitke avalduse vorm agentuuri veebisaidil.

3. SAMM: määrake aktsepteeritud taotluse number ja oma isikliku halduri nimi mis on määratud teiega töötama (telefoni teel või Internetis kirjavahetuse käigus).

4. SAMM: Sõlmige agentuuriga leping personaliotsingu ja -teenuste jaoks saate seda teha enne teenuste osutamise algust või päeval, mil toimub esimene vestlus kandidaatidega ettevõtte kontoris või teie territooriumil.

5. SAMM: Valige vestluseks kandideerijad, agentuurilt saadud tööotsijate elulookirjelduste alusel. Esmane valik peaks toimuma nii kiiresti kui võimalik pärast agentuuri juhtide e-posti, faksi või telefoni teel edastatud suulise teabe alusel saadetud kandidaatide CV-de ülevaatamist.

6. SAMM: Intervjueeri valitud kandidaate poolte kokkulepitud ajal kliendi valitud kohas - agentuuri kontoris, neutraalsel territooriumil (näiteks restoranis, kohvikus) või tööandja territooriumil. Intervjuu on kohustuslik agentuuri juhi juuresolekul! Juhataja lahkumise eest (kui vestlus toimub väljaspool kontorit) makstakse lisaks 800 rubla. MKAD-is ja 1500 rubla - väljaspool MKAD-i.

7. SAMM: kontrollige valitud kandidaadi professionaalsust ja psühholoogilist ühilduvust. Määrake kandidaat kriminaalhooldus (proovipäevad). Tavaliselt määrab klient proovipäevad oma äranägemise järgi. Koduteenistujate katseaeg on kuni 3 päeva. Kohtuprotsessi ajal makstakse töötajale töötasu töötundide eest kokkulepitud hinna piires.

8. SAMM: Töölepingu (lepingu) sõlmimine kandidaadiga kohe pärast testi lõppu. Töölepingu sõlmimine on kasulik mõlemale poolele (tööandjale ja töötajale), kuna ainult suhet ja töötingimusi reguleeriv kirjalik dokument on õiguslikult siduv.

9. SAMM: maksa agentuuri teenuste eest personali otsimiseks ja valimiseks. Seda tuleb teha kohe pärast seda, kui olete prooviaja kandidaadi valimise kohta otsuse teinud, kuna edastame teile reaalse töötaja, "salastatuse kustutades" kõik tema isikuandmed, sealhulgas kontaktteabe. Kui testi tulemuste kohaselt ei sobi kandidaat teile motiveeritud põhjustel, soovitame teisi kandidaate või maksame raha tagasi.