Richie Martini 12 motivatsioonifaktorit. Motiveeriv isiksuseprofiil kui töörahulolu ja -motivatsiooni tagamise alus. Ressursid oma motivatsiooniprofiili määramiseks

TEST

Lugege iga väide hoolikalt läbi. Hinda selle olulisust punktides, jagades 11 punkti igas lõigus pakutud lause lõpetamise nelja variandi vahel. Iga valiku hindamiseks ( a B C D) kasutage antud väidete sees kõiki 11 punkti. Kirjutage oma hinded otse vastuste tabelisse, milles horisontaalsete ridade numbrid vastavad väite numbritele. Otsige igalt realt üles valiku tähetähis ja pange selle kõrvale hinnang. Veenduge, et kõik 11 punkti on jagatud.

Küsimustele tuleks vastata kiiresti, pikalt kõhklemata.

1. Usun, et saaksin anda suure panuse töös, kus...
a) head töötasu ja muud liiki töötasu;
b) on võimalus luua häid suhteid töökaaslastega;
c) saan mõjutada otsuste tegemist ja näidata oma tugevaid külgi töötajana;
d) Mul on võimalus inimesena areneda ja areneda.

2. Mulle ei meeldiks töötada, kus...
a) puuduvad selged juhised selle kohta, mida minult nõutakse;
b) praktiliselt puudub Tagasiside ja minu töö tulemuslikkuse hindamine;
c) see, mida ma teen, tundub vähekasulik ja väheväärtuslik;
d) halvad töötingimused, liiga lärmakas või määrdunud.

3. Minu jaoks on oluline, et minu töö...
a) oli seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega;
b) andis mulle võimaluse töötada paljude inimestega;
c) andis mulle selged juhised, et ma teaksin, mida minult oodatakse;
d) võimaldas mul hästi tundma õppida inimesi, kellega koos töötan.

4. Usun, et ma ei oleks väga huvitatud tööst, mis...
a) annaks mulle teiste inimestega vähe kontakti;
b) teised inimesed teda vaevalt märkaksid;
c) ei oleks konkreetseid piirjooni, mistõttu ma poleks kindel, mida minult nõutakse;
d) oleks seotud teatud hulga rutiinsete toimingutega.

5. Mulle meeldib mu töö, kui...
a) saan selgelt aru, mida minult nõutakse;
b) Mul on mugav töökoht ja mul on vähe segajaid;
c) mul on head preemiad ja palk;
d) võimaldab mul parandada oma professionaalne kvaliteet.

6. Arvan, et mulle meeldiks, kui...
a) oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldaks survet;
b) mul oleks väga hea palk;
c) töö oleks tegelikult kasulik ja pakuks mulle rõõmu;
d) minu saavutusi ja tööd hinnatakse.

7. Ma arvan, et töö ei peaks...
a) olema halvasti struktureeritud, mistõttu on ebaselge, mida tuleks teha;
b) pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tundma õppida;
c) olema väheolulised ja ühiskonnale vähe kasulikud või teostamisel ebahuvitavad;
d) jääb tunnustamata või selle rakendamist tuleks pidada enesestmõistetavaks.

8. Töö, mis pakub rahulolu...
a) seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;
b) annab võimaluse parandada oma professionaalseid omadusi ja areneda isiksusena;
c) on ühiskonnale kasulik ja oluline;
d) võimaldab mul olla loov (olema loov) ja katsetada uusi ideid.

9. On oluline, et töö...
a) tunnustatud ja hinnatud organisatsiooni poolt, kus ma töötan;
b) annaks võimalusi isiklikuks kasvuks ja täiustumiseks;
c) oli seotud suure mitmekesisuse ja muutustega;
d) võimaldaks töötajal teisi mõjutada.

10. Ma ei usu, et töö pakub rahuldust, kui...
a) selle rakendamise käigus on vähe võimalusi erinevate inimestega kontaktide loomiseks;
b) palk ja töötasu ei ole väga head;
c) ma ei suuda luua ega hoida töökaaslastega häid suhteid;
d) Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust.

11. Parim töö on see, mis...
a) tagab head töötingimused;
b) annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta;
c) hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete täitmist;
d) võimaldab saada tunnustust isiklike saavutuste ja töökvaliteedi eest.

12. Ma ilmselt ei tööta hästi, kui...
a) on vähe võimalusi eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
b) mul ei ole võimalust oma isikuomadusi parandada;
c) raske töö ei saa tunnustust ja piisavat tasu;
d) töökoht on tolmune, määrdunud või mürarikas.

13. Töökohustuste määramisel on oluline...
a) anda inimestele võimalus üksteist paremini tundma õppida;
b) anda töötajale võimalus seada eesmärke ja neid saavutada;
c) luua töötajatele tingimused loovuse demonstreerimiseks;
d) tagama töökoha mugavuse ja puhtuse.

14. Tõenäoliselt ei taha ma töötada seal, kus...
a) Mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;
b) ei soodustata uurimistööd ja teadusliku uudishimu ilminguid;
c) väga vähe kontakti paljude inimestega;
d) puuduvad korralikud boonused ja lisahüved.

15. Ma oleksin rahul, kui...
a) oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuste tegemist;
b) töö pakuks laia valikut ja vaheldust;
c) teised inimesed hindaksid minu saavutusi;
d) Ma teaksin täpselt, mida minult nõutakse ja kuidas ma peaksin seda tegema.

16. Töö rahuldaks mind vähem, kui...
a) ei võimalda teil seada ega saavutada raskeid eesmärke;
b) ei tunneks selgelt töö tegemise reegleid ja korda;
c) minu töö eest makstav tasu ei vastaks tehtud töö keerukuse tasemele;
d) Mul ei oleks praktiliselt mingit mõju tehtud otsustele või sellele, mida teised teevad.

17. Usun, et ametikoht peaks tagama...
a) selge töökirjeldus ja andmed selle kohta, mida minult nõutakse;
b) võimalust oma töökaaslasi paremini tundma õppida;
c) võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõiki jõupingutusi;
d) mitmekesisus, muutused ja hüved.

18. Töö pakuks vähem rahuldust, kui...
a) ei võimaldaks isegi väikest loomingulist panust;
b) viiakse läbi isoleeritult, see tähendab, et ma peaksin töötama üksi;
c) ei oleks soodsat sisekliimat, milles saaksin professionaalselt kasvada;
d) ei annaks võimalust mõjutada otsuste tegemist.

19. Tahaksin töötada, kus...
a) teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tööd;
b) mul on võimalus mõjutada teiste tegevust;
c) on olemas korralik boonuste ja lisahüvitiste süsteem;
d) saab esitada ja katsetada uusi ideid ja ole loominguline.

20. On ebatõenäoline, et ma tahaksin töötada seal, kus...
a) töös pole vaheldust ega vaheldust;
b) mul on vähe võimalusi tehtud otsuseid mõjutada;
c) palgad ei ole liiga kõrged;
d) töötingimused ei ole piisavalt head.

21. Usun, et rahuldust pakkuv töö peaks sisaldama...
a) selgete juhiste olemasolu, et töötajad teaksid, mida neilt nõutakse;
b) võimalus olla loov (loov lähenemine);
c) võimalus kohtuda huvitavate inimestega;
d) rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.

22. Töö ei ole nauditav, kui...
a) makstakse väiksemaid toetusi ja lisatoetusi;
b) töötingimused on ebamugavad või ruum on väga lärmakas;
c) puudub võimalus võrrelda oma tööd teiste töödega;
d) uurimist, loovust ja uusi ideid ei soovitata.

23. Pean oluliseks, et minu töö pakuks mulle...
a) palju kontakte paljude mulle huvitavate inimestega;
b) oskus seada ja saavutada eesmärke;
c) võime mõjutada otsuste tegemist;
G) kõrge tase palgad.

24. Ma ei usu, et mulle meeldiks mu töö, kui...
a) töötingimused on ebamugavad, töökoht on määrdunud või mürarikas;
b) vähene võimalus teisi inimesi mõjutada;
c) seatud eesmärkide saavutamiseks on vähe võimalusi;
d) Ma ei suudaks olla loov ja välja pakkuda uusi ideid.

25. Töö korraldamise protsessis on oluline...
a) tagama töökoha puhtuse ja mugavuse;
b) luua tingimused iseseisvuse avaldumiseks;
c) näha ette mitmekesisuse ja muutumise võimalus;
d) pakkuda palju võimalusi teiste inimestega suhtlemiseks.

26. Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada seal, kus...
a) töötingimused on ebamugavad, st lärmakad, määrdunud jne;
b) on vähe võimalusi teiste inimestega kontaktide loomiseks;
c) töö ei ole huvitav ega kasulik;
d) töö on rutiinne ja ülesanded vahetuvad harva.

27. Töö pakub ilmselt rahuldust, kui...
a) inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd;
b) seal on palju manööverdamis- ja paindlikkusvõimalusi;
c) oskad seada endale keerulisi ja julgeid eesmärke;
d) on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.

28. Mulle ei meeldiks töö, mis...
a) ei oleks kasulik ega tekitaks rahulolutunnet;
b) ei sisaldaks muutusteks stiimulit;
c) ei luba mul installida sõbralikud suhted teistega;
d) oleks mittespetsiifiline ega kujutaks endast keerulisi ülesandeid.

29. Näitaksin üles soovi töötada seal, kus...
a) töö on huvitav ja kasulik;
b) inimesed saavad luua pikaajalisi sõprussuhteid;
c) Ma oleksin ümbritsetud huvitavad inimesed;
d) saan mõjutada otsuste tegemist.

30. Ma arvan, et töö ei peaks...
a) võimaldama inimesel suurema osa ajast üksi töötada;
b) annab vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste tunnustamiseks;
c) segada kolleegidega suhete loomist;
d) koosnevad peamiselt rutiinsetest tööülesannetest.

31. Hästi planeeritud töö on kohustuslik...
a) pakub piisavat valikut soodustusi ja palju toetusi;
b) omab selgeid soovitusi rakendamiseks ja töökohustused;
c) annab võimaluse seada eesmärke ja neid saavutada;
d) stimuleerib ja julgustab uute ideede väljatöötamist.

Kõigi võimaluste (a), (b), (c) ja (d) hindamiseks antud väidete sees kasutage kõiki 11 punkti. .

avaldused

1. Usun, et saaksin anda suure panuse töös, kus

a) head palka ja muud liiki töötasu;

(b) on võimalus luua häid suhteid töökaaslastega;

(d) Mul on võimalus inimesena areneda ja kasvada.

2. Ma ei tahaks seal töötada

a) puuduvad selged juhised selle kohta, mida minult nõutakse;

(b) tagasiside ja hinnang minu töö tulemuslikkusele praktiliselt puudub;

d) halvad töötingimused, liiga lärmakas või määrdunud.

3. Minu jaoks on oluline, et minu töö

a) oli seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega;
(b) andis mulle võimaluse töötada paljude inimestega;
(c) andis mulle selged juhised, et ma teaksin, mis mind puudutab

nõutud;

(d) võimaldas mul hästi tundma õppida inimesi, kellega koos töötan.

4. Usun, et ma ei oleks väga huvitatud tööst, mis

a) annaks mulle teiste inimestega vähe kontakti;
b) teised inimesed teda vaevalt märkaksid;

d) hõlmaks teatud hulga rutiinseid toiminguid.

5. Mulle meeldib töö, kui

a) saan selgelt aru, mida minult nõutakse;

(b) Mul on mugav tööruum ja vähe segajaid;

(d) võimaldab mul parandada oma professionaalseid omadusi.

6. Arvan, et mulle meeldiks, kui

a) töötingimused oleksid head ja mulle ei avaldataks survet;

(b) mul oleks väga hea palk;

c) töö oleks tegelikult kasulik ja pakuks rahuldust;

(d) minu saavutusi ja tööd hinnatakse.

7. Ma arvan, et töö ei peaks

a) olema halvasti struktureeritud, mistõttu on ebaselge, mida tuleks teha;

(b) pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tundma õppida;
c) olema väheolulised ja ühiskonnale vähe kasulikud või teostamisel ebahuvitavad;

d) jääb tunnustamata või selle rakendamist tuleb pidada enesestmõistetavaks.

8. Rahuldust pakkuv töö

a) seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;

(b) annab võimaluse parandada oma professionaalseid omadusi ja areneda isiksusena;

c) on ühiskonnale kasulik ja oluline;

(d) võimaldab mul olla loominguline (ole loov) ja katsetada uusi ideid.

9. On oluline, et töö

a) tunnustab ja väärtustab organisatsioon, mille heaks ma töötan;
(b) pakuks võimalusi isiklikuks kasvuks ja täiustumiseks;

d) võimaldaks töötajal teisi mõjutada.

10. Ma ei usu, et töö pakuks rahuldust, kui

a) selle rakendamise käigus on vähe võimalusi

kontaktid erinevate inimestega;

b) palk ja töötasu ei ole väga head;

(d) Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust.

11. Parim töö on see, mis
a) tagab head töötingimused;

b) annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta;

c) hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete täitmist;

(d) võimaldab teil saada tunnustust isiklike saavutuste ja töökvaliteedi eest.

12. Ma ilmselt ei tööta hästi, kui

a) eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi;

(b) mul ei ole võimalust oma isikuomadusi parandada;

c) rasket tööd ei tunnustata ega tasustata piisavalt;

d) töökoht on tolmune, määrdunud või mürarikas.

13. Töökohustuste määramisel on oluline

a) anda inimestele võimalus üksteist paremini tundma õppida;

(b) anda töötajale võimalus seada ja saavutada eesmärke;

c) luua töötajatele tingimused loovuse demonstreerimiseks;

d) tagama töökoha mugavuse ja puhtuse.

14. Tõenäoliselt ei taha ma seal töötada

(a) Mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;

b) ei soodustata uurimistööd ja teaduslikku uudishimu;

c) väga vähe kontakti paljude inimestega;

d) puuduvad korralikud boonused ja lisahüved.

15. Ma oleksin rahul, kui

a) oleks võimalik mõjutada teiste töötajate otsuseid;

b) töö pakuks laia valikut ja vaheldust;

(d) Ma teaksin täpselt, mida minult nõutakse ja kuidas ma peaksin seda tegema.

16. Töö rahuldaks mind vähem, kui

(a) ei võimalda seada ega saavutada raskeid eesmärke;
b) ei tunneks selgelt töö tegemise eeskirju ja korda;
c) minu töötasu suurus ei vastaks tehtud töö keerukusastmele

(d) Mul oleks vähe või üldse mitte mingit mõju tehtud otsustele või sellele, mida teised teevad.

17. Usun, et ametikoht peaks pakkuma
a) selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse;

(b) võimalus oma töökaaslasi paremini tundma õppida;

c) võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõiki jõupingutusi;

d) mitmekesisus, muutused ja hüved.

18. Töö pakuks vähem rahuldust, kui
a) ei võimaldaks isegi väikese loomingulise panuse võimalust;

b) viiakse läbi isoleeritult, s.t. töötaja peaks töötama üksi;

c) puudub soodne sisekliima, milles töötaja saaks erialaselt areneda;

d) ei annaks võimalust mõjutada otsuste tegemist.

19. Tahaksin töötada kus

(a) teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tööd;
(b) mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad;

c) on olemas korralik lisatasude ja lisahüvitiste süsteem;

(d) saab esitada uusi ideid ja katsetada ning näidata loovust.

20. On ebatõenäoline, et ma tahaksin seal töötada
a) töö ei ole vaheldusrikas ega muutu;
(b) Mul on vähe võimeid mõjutada tehtud otsuseid
c) palgad ei ole liiga kõrged;
d) töötingimused ei ole piisavalt head.

21. Usun, et rahuldust pakkuv töö peaks hõlmama

a) selgete juhiste olemasolu, et töötajad teaksid, mida neilt nõutakse;

b) võimalus olla loominguline;

d) rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.

22. Töö ei ole nauditav, kui

a) makstakse väiksemaid toetusi ja lisatoetusi;

b) töötingimused on ebamugavad või ruum on väga lärmakas

c) töötajal puudub võimalus võrrelda oma tööd teiste tööga;

d) teadusuuringuid, loovust ja uusi ideid ei julgustata,

23. Pean oluliseks, et töö mulle pakuks

a) palju kontakte paljude huvitavate inimestega;

(b) võime seada ja saavutada eesmärke;

c) võime mõjutada otsuste tegemist;

d) kõrge palgatase.

24. Ma arvan, et mulle ei meeldiks mu töö, kui

a) töötingimused on ebamugavad, töökoht on määrdunud või mürarikas;

(b) vähene võimalus teisi inimesi mõjutada;

c) seatud eesmärkide saavutamiseks on vähe võimalusi;

(d) Ma ei suudaks olla loov ja tulla välja uute ideedega.

25. Töö korraldamise protsessis on oluline

a) tagama töökoha puhtuse ja mugavuse;

b) luua töötajatele tingimused autonoomiaks;

c) näha ette mitmekesisuse ja muutumise võimalus;

d) pakkuda inimesele palju võimalusi teiste inimestega suhtlemiseks.

26. Tõenäoliselt ei tahaks ma seal töötada

a) töötingimused on ebamugavad, s.t. lärmakas või määrdunud jne;

b) teiste inimestega kontakti loomiseks on vähe võimalusi;

c) töö ei ole huvitav ega kasulik;

d) töö on rutiinne ja ülesanded muutuvad harva.

27. Töö on ilmselt rahuldust pakkuv, kui

a) inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd;

b) seal on piisavalt manööverdamis- ja avaldumisruumi

paindlikkus;

(d) on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.

28. Mulle ei meeldiks selline töö

a) ei oleks kasulik ega tekitaks rahulolutunnet;

d) oleks mittespetsiifiline ega tooks kaasa keerulisi ülesandeid.

29. Näitaksin üles soovi töötada kus
a) töö on huvitav ja kasulik;

b) inimesed võivad luua pikaajalisi sõprussuhteid;

(d) saan mõjutada otsuste tegemist;

30. Ma arvan, et tööd ei tohiks teha

a) võimaldama isikul suurema osa ajast üksi töötada;

b) pakkuma vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste tunnustamiseks;

c) segada kolleegidega suhete loomist;

d) koosnevad peamiselt rutiinsetest tööülesannetest.

31. Hästi planeeritud töö on kohustuslik

a) pakub piisavat valikut hüvitisi ja palju toetusi;

d) stimuleerib ja julgustab uute ideede genereerimist.

32. Peaksin tööd mitterahuldavaks, kui
a) ei suutnud kompleksi täita paljutõotav töö;

b) loovuseks oleks vähe võimalusi;

c) lubatakse vaid vähesel määral sõltumatust;

d) töö põhiolemus ei tundu kasulik ega vajalik.

33. Ametikoha olulisemad omadused on

(a) võimalus loovuseks ja originaalseks, kastist väljas mõtlemiseks;

b) olulised kohustused, mis pakuvad rahulolu;

c) oskus luua kolleegidega häid suhteid;

d) oluliste eesmärkide olemasolu, mida töötaja peab saavutama.

Testi võti

Kui olete testi täitnud, saate üldskoori iga 12 motivatsiooniteguri kohta. Ühele tegurile antud suur arv punkte näitab selle suurt tähtsust teie jaoks; väike arv punkte viitab vähesele vajadusele võrreldes muude teguritega. Pärast iga motivatsiooniteguri kirjeldust on toodud iga meie andmebaasis sisalduva teguri jaotusviis (kõige sagedamini esinev väärtus), mediaan (keskmine väärtus) ja hajumise vahemik (madalaim ja kõrgeim väärtus), s.o. 1355 juhi ja spetsialisti vastustes, kellega koos töötasime. Samuti peaksite pöörama tähelepanu iga peatüki alguses toodud histogrammidele. Saate aru jaotuskõvera kujust ja joonistada tulemuse võrdluseks graafikule.

Faktori number

1. Suur vajadus palgad ja materiaalne tasu; soov saada tööd koos heade hüvitiste ja toetustega. See vajadus näitab kalduvust protsessis muutuda tööelu;kulutuste suurenemine põhjustab selle vajaduse olulisuse suurenemist (näiteks võlgade olemasolu, uute perekondlike kohustuste tekkimine, täiendavad või rasked rahalised kohustused). Režiim - 27, mediaan - 19, vahemik - 0-96.

2. Vajadus heade töötingimuste ja mugava keskkonna järele. Režiim - 17, mediaan - 17, vahemik - 0-83.

3. Vajadus töö selge struktureerimise järele, tagasiside ja info kättesaadavus, mis võimaldab hinnata oma töö tulemusi, vajadus vähendada ebakindlust ning kehtestada töö tegemise reeglid ja juhised. (Juhendamise ja kindluse vajaduse mõõt; vajadus, mis võib olla stressi või ärevuse indikaator ja mis võib tõusta või väheneda, kui inimese isiklikus või tööelus seisavad ees suured muutused.) Režiim - 26, Mediaan - 25 , Vahemik - 0-69.

4. Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele: suhtlemine laia ringi inimestega, vähesel määral usaldust, tihedad sidemed kolleegidega. (See mõõdab soovi teistega koostööd teha ja seda ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene oma kolleegidega suhtleb. See tegur võib olla väga madala väärtusega, kuid inimene võib siiski olla sotsiaalselt üsna kohanenud.) Režiim - 27 , mediaan - 25 , vahemik - 0-81.

5. Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja hoidmise vajadus, töökaaslaste vähesus, oluline suhete lähedus, usaldus. (Vajadus tihedamate kontaktide järele teistega. Nagu teguri 4 puhul, ei viita selle madal väärtus halvale sotsiaalsele kohanemisele ja sotsiaalsete oskuste puudumisele.) Režiim - 18, mediaan - 19, vahemik - 0-45.

6. Vajadus pälvida teiste inimeste tunnustust; tagades, et teised väärtustavad üksikisiku teeneid, saavutusi ja kordaminekuid. (See indikaator näitab kaastunnet teiste vastu ja häid sotsiaalseid suhteid, see on inimese vajadus teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda enda tähtsust.) Režiim - 35, mediaan - 36, vahemik - 0-88.

7. Vajadus seada endale julgeid väljakutseid pakkuvaid eesmärke ja neid saavutada; see on näitaja eesmärkide poole püüdlemise ja enesemotivatsiooni vajadusest. (Näitaja soovist visandada ja ületada raskeid, paljutõotavaid verstaposte.) Režiim - 36, mediaan - 36, vahemik - 2-81.

8. Mõju- ja võimuvajadus, soov teisi juhtida; püsiv soov konkurentsi ja mõju järele. (See on konkurentsivõimelise enesekehtestamise näitaja, kuna see hõlmab kohustuslikku võrdlemist teiste inimestega ja nende mõjutamist.) Režiim - 31, mediaan - 31, vahemik - 0-79.

9. Vajadus vahelduse, muutumise ja stimuleerimise järele; soov rutiini vältida (igavus). (Näitab kalduvust olla alati elevil, valmisolekut tegutseda, armastust muutuste ja stimulatsiooni vastu.) Režiim - 34, mediaan - 35, vahemik - 0-78.

10. Vajadus olla loominguline, analüütiline, mõtlev, uutele ideedele avatud töötaja. (See indikaator näitab kalduvust uudishimulikkusele, uudishimule ja mittetriviaalsele mõtlemisele. Kuid ideed, mida antud indiviid toob ja mille poole püüdleb, ei pruugi olla õiged 4) ega vastuvõetavad.) Režiim - 32, mediaan - 33, vahemik - 5- 81 .

11. Vajadus täiustuda, kasvada ja areneda inimesena. (Autonoomia, iseseisvuse ja enesetäiendamise soovi näitaja.) Režiim - 35, mediaan - 32, vahemik - 7-84.

12. Vajadus tunde järele, et ollakse nõutud huvitava ühiskondlikult kasuliku töö järele. (See on töövajaduse indikaator, mis on täidetud tähenduse ja tähendusega, koos sotsiaalse kasulikkuse elemendiga.) Režiim - 41, Mediaan - 43, Vahemik - 15-97.

Seotud Informatsioon.

Juhised. Hinnake allolevate väidete võimalusi (a, b, c, d). Selleks jagage nende vahel 11 punkti järgmiselt: kui teile tundub, et üks neist on teile kõige olulisem, andke sellele kõrgeim punktisumma (võite saada isegi kõik 11); kui arvate, et see pole üldse oluline, andke sellele madalaim skoor (0 on võimalik). Pole vahet, kuidas jagate 11 punkti nelja valiku vahel, kõige tähtsam on see, et iga väitevaliku olulisuse hinnangud annavad kokku 11 punkti.

Küsimustik

avaldused		Skoor (skoor)
Usun, et saan anda suure panuse töös, kus
	head palka ja muid hüvesid
	on võimalus luua häid suhteid töökaaslastega
	Saan mõjutada otsuste tegemist ja näidata oma tugevaid külgi töötajana
	Mul oleks võimalus inimesena areneda ja kasvada

Ma ei tahaks töötada, kus...
	puuduvad selged juhised selle kohta, mida minult nõutakse
	tagasiside ja hinnang minu töö tulemuslikkusele praktiliselt puudub
	sellest, mida ma teen, tundub vähe kasu ja vähe väärtust
	halvad töötingimused, liiga lärmakas või määrdunud

Minu jaoks on oluline, et minu töö...
	oli seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega
	andis mulle võimaluse töötada paljude inimestega
	andis mulle selged juhised, et ma teadsin, mida minult oodatakse
	võimaldas mul hästi tundma õppida inimesi, kellega koos töötan

Ma arvan, et ma ei oleks väga huvitatud tööst, mis...
	annaks mulle teiste inimestega vähe kontakti
	teised inimesed seda vaevalt märkaksid
	ei oleks konkreetseid piirjooni, nii et ma poleks kindel, mida minult nõutakse
	hõlmaks teatud hulga rutiinseid toiminguid

Mulle meeldib see töö, kui...
	Mul on selge ettekujutus, mida minult nõutakse
	Mul on mugav tööruum ja segajaid on vähe
	Mul on head preemiad ja palk
	see võimaldab mul parandada oma professionaalseid omadusi

Ma arvan, et mulle meeldiks, kui...
	seal oleksid head töötingimused ja mul poleks mingit survet
	Mul oleks hea palk
	töö oleks tegelikult kasulik ja rahuldust pakkuv
	minu saavutused ja töö oleksid tänulikud


	olema halvasti struktureeritud, mistõttu on ebaselge, mida tuleks teha
	pakuvad liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tundma õppida
	olla vähetähtis ja ühiskonnale vähe kasulik või ebahuvitav esitada
	tunnustamata või selle rakendamist tuleb pidada enesestmõistetavaks

Rahuldav töö...
	seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega
	annab võimaluse parandada oma professionaalseid omadusi ja areneda isiksusena
	on ühiskonnale kasulik ja oluline
	võimaldab mul olla loov (ole loov) ja katsetada uusi ideid

On oluline, et töö...
	tunnustatud ja hinnatud organisatsiooni poolt, kus ma töötan
	andis võimaluse isiklikuks kasvuks ja täiustumiseks
	oli seotud suure mitmekesisuse ja muutustega
	võimaldas töötajal mõjutada teiste peal

Ma ei usu, et töö oleks rahuldustpakkuv, kui...
	selle rakendamisel on vähe võimalusi erinevate inimestega kontaktide loomiseks
	palk ja töötasu pole eriti head
	Ma ei suuda luua ja hoida töökaaslastega häid suhteid
	Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust

Parim töö on see, mis...
	pakub häid töötingimusi
	annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta
	hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete täitmist
	võimaldab saada tunnustust isiklike saavutuste ja töökvaliteedi eest

Ma ilmselt ei tee head tööd, kui...
	eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi
	Mul ei ole võimalust oma isikuomadusi parandada
	rasket tööd ei tunnustata ega tasustata vastavalt
	töökoht on tolmune, räpane, lärmakas

Töökohustuste määramisel on oluline...
	anda inimestele võimalus üksteist paremini tundma õppida
	anda töötajale võimalus seada eesmärke ja neid saavutada
	luua töötajatele tingimused loovuse demonstreerimiseks
	tagada töökoha mugavus ja puhtus

Tõenäoliselt ei taha ma töötada seal, kus...
	Mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks
	Uurimist ja teaduslikku uudishimu ei soovitata
	väga vähe kontakti paljude inimestega
	puuduvad korralikud boonused ja lisahüved

Oleksin rahul, kui...
	oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuseid
	töö pakuks palju vaheldust ja vaheldust
	minu saavutusi hindaksid teised inimesed
	Ma teaksin täpselt, mida minult nõutakse ja kuidas ma peaksin seda tegema

Minu töö oleks vähem rahuldustpakkuv, kui...
	ei võimalda teil seada ja saavutada raskeid eesmärke
	Ilmselgelt ma ei teaks oma töö tegemise reegleid ja protseduure
	minu töö palgatase ei vastaks tehtava töö keerukusastmele
	Mul ei oleks praktiliselt mingit mõju tehtud otsustele või sellele, mida teised teevad

Usun, et ametikoht on vajalik selleks, et pakkuda...
	selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse
	võimalust oma töökaaslasi paremini tundma õppida
	võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad täielikku pingutust
	vaheldust, vaheldust ja julgustust

Minu töö oleks vähem rahuldustpakkuv, kui...
	ei võimaldaks isegi väikese loomingulise panuse võimalust
	toimuks isoleeritult, st töötaja peaks töötama üksi
	puudus soodne kliima, milles töötaja saaks erialaselt areneda
	ei annaks võimalust otsuste tegemist mõjutada

Tahaksin töötada, kus...
	teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tööd
	Mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad
	seal on korralik boonuste ja lisahüvede süsteem
	võite tulla välja ja katsetada uusi ideid ning olla loominguline

On ebatõenäoline, et ma tahaksin töötada seal, kus...
	töös pole vaheldust ega vaheldust
	Mul on vähe võimalusi tehtud otsuseid mõjutada
	palgad ei ole liiga kõrged
	tingimused pole piisavalt head

Usun, et rahuldust pakkuv töö peaks sisaldama...
	selged juhised, et töötajad teaksid, mida neilt oodatakse
	võimalus olla loominguline
	võimalus kohtuda huvitavate inimestega
	rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded

Töö pole lõbus, kui...
	antakse väiksemaid toetusi ja lisatoetusi
	töötingimused on ebamugavad või ruum on väga lärmakas
	töötajal puudub võimalus võrrelda oma tööd teiste tööga
	uurimist, loovust ja uusi ideid ei soovitata

Arvan, et on oluline, et mu töö pakuks mulle...
	Palju kontakte paljude huvitavate inimestega
	oskus seada ja saavutada eesmärke
	võimalus mõjutada otsuste tegemist
	kõrge palgatase

Ma ei usu, et see töö mulle meeldiks, kui...
	töötingimused on ebamugavad, töökoht on määrdunud või mürarikas
	väike võimalus teisi inimesi mõjutada
	vähe võimalusi seatud eesmärkide saavutamiseks
	Ma ei suudaks olla loominguline ega välja pakkuda uusi ideid.

Töö korraldamise protsessis on oluline...
	tagada puhas ja mugav töökoht
	luua töötajale tingimused iseseisvuse demonstreerimiseks
	pakkuda võimalusi mitmekesisuseks ja muutusteks
	pakkuda inimesele palju võimalusi teiste inimestega suhtlemiseks

Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada seal, kus...
	töötingimused on ebamugavad, st lärmakad või määrdunud jne.
	vähe võimalusi teiste inimestega kontakti loomiseks
	töö pole huvitav ja kasulik
	töö on rutiinne ja ülesanded vahetuvad harva

Töö pakub tõenäoliselt rahuldust, kui...
	inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd
	seal on piisavalt manööverdamisruumi ja paindlikkust
	saate seada väljakutsuvaid ja julgeid eesmärke
	on võimalus kolleegidega paremini tuttavaks saada

Mulle ei meeldiks töö, mis...
	ei oleks kasulik ega tooks rahulolutunnet

	ei luba mul teistega sõbralikke suhteid luua
	oleks mittespetsiifiline ega kujutaks endast keerulisi ülesandeid

Oleksin nõus töötama seal, kus...
	töö on huvitav ja kasulik
	inimesed võivad luua pikaajalisi sõprussuhteid
	Mind ümbritseks huvitavad inimesed
	Sain mõjutada otsuste tegemist

Ma arvan, et töö ei peaks...
	nõuavad, et inimene töötaks suurema osa ajast üksi
	anda vähe võimalusi tunnustada töötaja isiklikke saavutusi
	segada kolleegidega suhete loomist
	koosnevad peamiselt rutiinsetest tööülesannetest

Hästi planeeritud töö on kohustuslik...
	annab piisava hulga soodustusi ja palju toetusi

	annab võimaluse seada eesmärke ja neid saavutada
	stimuleerib ja julgustab uusi ideid

Peaksin tööd mitterahuldavaks, kui...
	ei suutnud teha keerulist paljulubavat tööd
	loovuseks oleks vähe võimalusi
	lubataks vaid väikest sõltumatust
	töö põhiolemus ei tunduks kasulik ega vajalik

Ametikoha kõige olulisemad omadused on...
	loova lähenemise ja originaalse, kastist väljas mõtlemise võimalus
	tähtsad kohustused, mis pakuvad rahulolu
	oskus luua häid suhteid kolleegidega
	oluliste eesmärkide olemasolu, mida töötaja on kohustatud saavutama

Tulemuste töötlemine

Vastuste tabelisse tuleb kanda igale tegurile antud punktid. Veergude punktide summa näitab vastavalt iga 12 motivatsiooniteguri lõpptulemust. Järgmisena peaksite hindama iga teguri tähtsuse taset töötaja jaoks.

1. Vajadus kõrgete palkade ja materiaalsete hüvede järele:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase - 32-40 punkti;

Kõrge tase - 41-121 punkti.

2. Heade töötingimuste vajadus:

Madal tase - 0-20 punkti;

Keskmine tase - 21-29 punkti;

Kõrge tase - 30-121 punkti.

3. Vajadus töö selge struktureerimise järele:

Madal tase - 0-20 punkti;

Keskmine tase - 21-30 punkti;

Kõrge tase - 31-121 punkti.

4. Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele:

Madal tase - 0-22 punkti;

Keskmine tase - 23-28 punkti;

Kõrge tase - 29-121 punkti.

5. Vajadus luua ja säilitada pikaajalisi stabiilseid suhteid:

Madal tase - 0-17 punkti;

Keskmine tase - 18-24 punkti;

Kõrge tase - 25-121 punkti.

6. Vajadus saada teiste inimeste tunnustust:

Madal tase - 0-30 punkti;

Keskmine tase - 31-37 punkti;

Kõrge tase - 38-121 punkti.

7. Vajadus seada endale julged, väljakutseid pakkuvad eesmärgid ja need saavutada:

Madal tase - 0-27 punkti;

8. Vajadus mõju ja võimu järele:

Madal tase - 0-17 punkti;

Keskmine tase - 18-25 punkti;

Kõrge tase - 26-121 punkti.

9. Vajadus vahelduse, muutuste ja stimuleerimise järele:

Madal tase - 0-27 punkti;

Keskmine tase - 28-33 punkti;

Kõrge tase - 34-121 punkti.

10. Vajadus olla loominguline:

Madal tase - 0-26 punkti;

Keskmine tase - 27-33 punkti;

Kõrge tase - 34-121 punkti.

11. Vajadus inimesena täiustuda, kasvada ja areneda:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase - 32-36 punkti;

Kõrge tase - 37-121 punkti.

12. Vajadus nõudluse ja huvitava töö järele:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase - 32-38 punkti;

Kõrge tase - 39-121 punkti.

Tulemuste tõlgendamise skaalade lühikirjeldus

1. Vajadus kõrgete palkade ja materiaalsete hüvede järele. Soov saada tööd hea hüvitiste ja hüvitistega.

2. Vajadus heade töötingimuste järele. Soov töötada heades tingimustes ja mugavas keskkonnas.

3. Töö selge struktureerimise vajadus. Soov saada teavet, mis võimaldab hinnata oma töö tulemusi, omada selgeid reegleid ja juhiseid töö tegemiseks.

4. Sotsiaalsete kontaktide vajadus. Soov suhelda laia ringi inimestega, kerge usaldus suhetes kolleegidega. Seda tegurit ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene oma kolleege kohtleb. See võib olla väga madala väärtusega, sellegipoolest võib inimene olla sotsiaalselt üsna kohanenud.

5. Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja hoidmise vajadus. Soov luua tihedamaid kontakte töökaaslastega, oluline suhete lähedus, usaldus. Selle teguri madal väärtus ei viita halvale sotsiaalsele kohanemisele ja sotsiaalsete oskuste puudumisele.

6. Vajadus saada teiste inimeste tunnustust. Soov luua häid sotsiaalseid suhteid, tagada, et teised väärtustaksid indiviidi teeneid, saavutusi ja kordaminekuid, indiviidi vajadus teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda enda tähtsust.

7. Vajadus seada endale julgeid väljakutseid pakkuvaid eesmärke ja neid saavutada. Soov järgida seatud eesmärke ja olla motiveeritud, seada ja võita raskeid, paljutõotavaid verstaposte.

8. Vajadus mõju ja võimu järele. Soov juhtida teisi inimesi, püsiv soov konkureerida ja mõjutada, võrrelda ennast teiste inimestega ja neid mõjutada.

9. Vajadus vahelduse, vahelduse ja stimuleerimise järele. Soov vältida rutiini (igavust), olla alati elevil, valmisolek tegutsemiseks, armastus muutuste ja stimulatsiooni vastu.

10. Vajadus olla loominguline. Soov näidata end analüüsiva, mõtleva, uutele ideedele avatud töötajana.

11. Vajadus täiustuda, kasvada ja areneda inimesena. Iseseisvuse, iseseisvuse ja enesetäiendamise soov.

12. Vajadus nõudluse ja huvitava töö järele. Soov omada tööd, mis on täis tähendust ja tähendust ning sotsiaalse kasulikkuse elementi.

Vastuste tabel

Toome teie tähelepanu kirjastuse "Loodusteaduste Akadeemia" poolt välja antud ajakirjad

Mordovin S.K. Personalijuhtimine (Dokument)

Ricky Martin. Mina (Ricky Martin. Mina) (Dokument)

Makarova I.K. Personalijuhtimine (Dokument)

Martin Lindstrom. Buyology: põnev teekond kaasaegse tarbija ajusse (Dokument)

Spurs keskaja ajaloost (Võrevoodi)

Porshnev A.G. Organisatsiooni juhtimine (Dokument)

Nemudrov V., Martin G. Süsteemid kiibil. Disain ja arendus (Dokument)

Martin R. Huumori psühholoogia (Dokument)

Motivatsioonijuhtimine-1.doc

Motivatsiooni juhtimine

Sheila Ritchie

Peeter Martin
Gower

S. Ritchie, P. Martin

MOTIVATSIOONI JUHTIMINE

Tõlge inglise keelest

toimetanud psühholoogiadoktor, professor E.A. Klimova
Soovitatav Haridus- ja metoodiline keskus

Õppevahendiks "Kutseõpik".

Erialadel õppivatele kõrgkooliõpilastele

062100 “Personalijuhtimine”, 061100 “Organisatsiooni juhtimine”, 020400 “Psühholoogia”

UDC 005.96:331.101.3(075.8) BBK 60.823.3ya73 R56

Kirjastuse peatoimetaja Dr. majandusteadused N.D. Eriashvili

Tõlge inglise keelest E.E. Lalayan

Ritchie S., Martin P.

P56 Motivatsiooni juhtimine: Proc. käsiraamat ülikoolidele / Tõlk. inglise keelest, toim. prof. E.A. Klimova. - M.: UNITY-DANA, 2004. - 399 lk. - (sari “Välisõpik”).

ISBN 0-566-08102-4 (inglise) ISBN 5-238-00599-7 (vene)

Koolitusekspertide koostatud raamat põhineb inimese vajaduste uurimisel. Vaatleme 12 tegurit, mida saab töökollektiivides motivaatoritena kasutada.

Iga motivatsiooniteguri, nende ühilduvuse ja vastastikuse mõju analüüs annab tõelise pildi inimese vajadustest.

Juhid ja juhid kõrgem juhtkond Raamat võimaldab saada meetoditest üldise ettekujutuse töötajate juhtimine, koos erinevad tegelased, vajadused, eesmärgid. Juhid saavad pakutud soovitusi ja juhtimisvahendeid oma kogemuse ja olukorra põhjal muuta.

Bakalaureuseõppe üliõpilastele, magistrantidele ja õpetajatele, samuti ettevõtete ja organisatsioonide juhtidele, personalijuhtidele, personaliosakonna töötajatele, psühholoogidele.

60 823,3 BBK73

ISBN 0-566-08102-4 (inglise) Motivatsioonijuhtimine ISBN 5-238-00599-7 (vene) Tekst © Sheila Ritchie ja Peter Martin 1999

Väljaandja Gower Publishing Limited Gower House, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR Inglismaa © UNITY-DANA PUBLISHING, tõlge, kujundus, 2003

Eessõna

Selle raamatu idee tuli lootusetust olukorrast. Oleme personalikoolituse juhendajatena jõudnud arusaamisele, et motivatsioon eraldi õppeainena ei ole suutnud saavutada täit arengut. Juhtidele õpetati jätkuvalt nii, nagu oleksid Maslow, Herzberg ja McGregor ainsad tähelepanu ja uurimist väärt autorid. Keegi ei vaidle vastu, nad olid tõepoolest oma ala pioneerid ja andsid märkimisväärse panuse, kuid sellest ajast peale pole tehtud ühtegi uuringut, mis oleks olnud nii üldtunnustatud või uuritud nii laialdaselt kui nende autorite tööd. Nende teosed on aga loodud perioodil 1940-1960. Loomulikult on juhtimisteadus pidanud sellest ajast edasi liikuma. Ja me usume, et protsess peaks puudutama mitte ainult teooriat, vaid ka motiveerivate vahendite väljatöötamist praktiliseks kasutamiseks juhtimises.

Olemasoleva kirjanduse põhjalik ülevaade tuli tühjaks. Ei jäänud muud üle, kui teha iseseisvat uurimistööd. Kindlasti ei ole see lihtne väljavaade, kuid see on ainus viis pakkuda juhtidele abi, mida nad enda sõnul vajavad. Koolitusspetsialistidena oli meil selles vallas oluline eelis. Me rääkisime suurtes rühmades kõikide tasandite juhid erinevates tööstusharudes, kaubanduses ja valitsuse kontrolli all. Ainus, millest me kohe aru ei saanud, oli lahendamist vajava ülesande tohutu.

Ja esimene küsimus, mis tekkis, oli küsimus, kuidas me peaksime käituma. Teha oli tööd, mis oli võib-olla väärtuslikum mitteparameetrilise statistika põhjal ning sotsiaal- ja individuaalsed uuringud. Kasutamiseks oli vaja midagi piisavalt lihtsat, kuid sügavust ja mitmekülgsust. Tahtsime paljastada inimese individuaalsust vastandina inimeste massile ja vajasime tööriistu, mis näitaksid, kuidas inimesed meeskonnakeskkonnas üksteisega suhtlevad. Lõpuks kavatsesime luua mudeli, mida saaks hilisemate uuringute põhjal muuta ja täiustada.

Muidugi olime teadlikud, et pole olemas lihtsat teooriat, mis annaks täieliku seletuse individuaalsed vajadused isik. Inimene lihtsalt oma olemuselt ei sobi täielikuks analüüsiks. Ja loomulikult oli meil hea meel võtta see fakt uuringu lähtepunktiks. See on garantii, et näiteks muutumatu Berliini müür kunagi hävitatakse ja kõige raskemad vaidlused saavad lahendatud. Seega oli ülesandeks ennekõike kompleksi lihtsustada ja koguda praktiliseks kasutamiseks piisav kogus kasulikku materjali.

Otsustasime tegutseda hülgamata varem saavutatut, vaid sellest lähtudes. Arvestasime varasemate uuringute ja kogemustega motivaatoritena välja toodud tegureid ning lisasime neile uusi motivaatoreid, mida meie hinnangul pole veel piisavalt arvesse võetud. Täieliku motivatsioonipildi puudumisel oli vaja välja pakkuda mitmeid motivaatoreid, mis oleksid optimaalsed pidevalt hõivatud juhtide praktiliseks kasutamiseks. Lõppkokkuvõttes leppisime numbriga 12. Mõned neist 12 motivaatorist osutusid lähemal uurimisel teistest olulisemateks, nii et praktikas võib see arv olla väiksem kui 12.

Edasised uuringud võivad näidata, et tuvastatud 12 motivaatorit ei anna kõige täielikumat arusaama motivatsiooni olemusest. Kuid sellel pole tähtsust: kuskilt pidime alustama ja selle valdkonna kõige kaasaegsemate ideede kasutamine tundus meile hea lähtepunkt uurimistööks. Praktikas andis see lähenemisviis meile täiendava eelise. See seisneb selles, et meie soovituste ja pakutavate tööriistade kasutamise käigus saavad juhid neid oma kogemuste ja tähelepanekute põhjal muuta. Nad saavad meie pakutud mudelit täiustada ja isegi ise luua. Aitame neid hea meelega ja kindlasti soovime kuulda nende mõtteid ja järeldusi.

Niisiis, kuidas me pidime lahendama probleemi, mille me ise püstitasime? Esimese sammuna tuli välja selgitada tegurid, mis inimesi nende endi arvates motiveerivad. Teine samm oli kindlaks teha, kas nad nõustuvad meie enda järelduste õigsusega selles küsimuses. Seejärel tuli välja selgitada, kas inimesed on teadlikud sellest, kuidas nad end tajuvad. Seda saab mõista nii otsese küsitlemise kaudu kui ka kaudselt, näiteks paludes neil kirjeldada kolleege, kellega neil on lihtne koostööd teha, ja neid, kellega nende arvates on raske koostööd teha jne. Oleme selle töö lõpetanud, kuid nagu on selgunud, võivad edasised sellesuunalised uuringud olla väga viljakad. Siinkohal julgustasid meid mitte ainult formaalsed uuringutulemused, vaid ka see, et meil lõpuks õnnestus. Selgus, et inimesed mõistavad nende olemust tõeliselt. Meie jaoks oli aga palju meeldivam avastus, et töötajate meeskonnad tajuvad end sellisena ja on täis entusiasmi oma kaasamisest meeskondade edasisesse arendamisse ja täiustamisse. Meeskonnad ja inimesed avastavad, et neil on tööriistad, mis võimaldavad neil töötamise ajal konstruktiivselt suhelda ja oma suhteid üles ehitada loominguline alus. Ja kuigi ees ootas veel palju tööd, hakkas taanduma esialgne pettumus motivatsioonivahendite puudumisest, mis ajendas mind seda tööd alustama.

Kuidas me selle saavutasime? Töö esimene etapp – inimeste küsimine, mis nende arvates neid motiveerib – viidi läbi arendatud enesehinnangu testi abil. Sel eesmärgil kasutati vana nagu maailm, traditsiooniline lähenemine sunnitud valik, kus testijad pidid "kaaluma" iga 12 motivatsiooniteguri suhtelist väärtust. Lisas 2, mis kirjeldab selle testi väljatöötamist, kirjeldatakse, kuidas iga instrument tuvastati ja testiti, kuidas see seejärel välja töötati ja kuidas me jõudsime testi lõpliku versioonini. Meie uurimistöö tulemus oli ainulaadne Motivatsiooniprofiil (motivatsioonitest) iga inimese jaoks, mis määrab iga 12 motivaatori suhtelise väärtuse.

Loomulikult ei saanud me mõõta iga inimese motivatsioonivajaduse absoluutväärtust. Näiteks mõõta objektiivse mitmekesisuse vajaduse “absoluutset” tugevust teatud motivatsiooniskaalal, sarnaselt Richteri pakutud skaalaga maavärina tugevuse hindamiseks. Nii täpne hinnang on ilmselgelt võimatu, kuigi peatükis “Personali valik” tegime selles suunas mõningaid edusamme. Samamoodi on võimatu kategooriliselt väita, et teatud inimese saavutusvajadus on viis korda suurem kui vajadus võimu järele. Täiesti tõsi on see, et iga testi sooritanud inimene "kaalus" kõik 12 motivatsioonitegurit üksteise suhtes olulise tähtsusega ja see andis realistliku pildi tema suhtelistest vajadustest. Nii saab inimene teada, et tema vajadus töö vaheldusrikkuse järele näiteks ületab saavutusvajaduse, ja saab ka mingisuguse ülevaate nende suhtelisest väärtusest enda jaoks.

Meie uuringu praktiline kasu juhtide jaoks on see, et see annab neile üldise arusaama, kuidas juhtida erinevate vajadustega töötajaid. Ja tõenäoliselt on need inimesed rohkem erinevad kui üksteisega sarnased. Uuringute läbiviimise käigus oli esimene ülesanne püüda teha järeldusi selle kohta, mis juhte endid üldiselt motiveerib. Vajasime andmepanka suure hulga vastajate vastustega, umbes tuhat küsimustikku üksikasjalike vastustega (profiilidega). Sellise andmepanga loomiseks kulus neli aastat. Hiljem kogusime ka veel 412 küsimustikku, et testida teooriat suurenenud konkurentsist ja organisatsioonide koondamisest tingitud stressi suurenemise kohta. Sellele järeldusele jõudmiseks kasutas Herzberg aga esialgset 200 küsimustiku andmebaasi. Küsitluses osales nii juhte, kellega äritegemise käigus kohtusime, kui ka neid, kes õppisid meie kursustel. Siis tuli linastus. Vaatasime iga teguri režiimi, keskmisi punkte ja vahemikku (madalaimad ja kõrgeimad väärtused). Valitud instrument andis mõistlikult vastuvõetavaid tulemusi ja näis olevat mitte ainult sisukas, vaid ka usaldusväärne (kirjeldatud on üksikasjalikumalt lisas). Võrdlesime kriitiliselt esialgseid 1054 ja järgnevaid 412 küsimustikku ning selle tulemusena valisime välja 1355 kasutatavat ja täielikku küsimustikku.

Huvitav on märkida, et esindajate vastustes praktiliselt olulisi erinevusi ei leitud erinevat tüüpi tegevused. Osaliselt oli selle põhjuseks see, et me ei suutnud leida piisavalt ranget meetodit, näiteks standardsel tööstusharu klassifikatsioonil põhinevat meetodit töökohtade klassifitseerimiseks ja iseloomustamiseks. erinevad valdkonnad tegevused. Seetõttu tuli tegeleda üldiste kutsekategooriatega, näiteks arhitekt, insener, finantsjuht, riigiametnik (ametnik) jne. Oleme jõudnud järeldusele, et üksikisikutevahelised erinevused on olulisemad ja sügavamad kui erialadevahelised erinevused. Lisaks võisime saada huvitavaid tulemusi. Näiteks kuigi meie küsitletud vastajate rühm koosnes peamiselt juhtivtöötajatest (juhtidest), näitasid tulemused suhteliselt väiksemat võimu- ja mõjuiha, kui võiks eeldada. Selgus, et vajadus oma saavutuste ja saavutuste endi järele on palju suurem kui mõjutusvajadus – see on tulemus, mis sundis uurima juhtide valiku ja täiustamise meetodeid, rolli sisu küsimusi ja nende tegevuse tulemuslikkust.

Pidin hoolikalt läbi mõtlema kliinilise psühholoogi poolt välja toodud olulise punkti, et nii palju inimesi töötab “valel” töökohal ja seetõttu ei saa eeldada, et nende vajadused vastavad selle töö (sellise tegevuse) vajadustele! Küsitletud vastajad vaid kinnitasid spetsialisti tähelepanekut: liiga paljud väitsid, et nende töö ei sobi neile või, mis veelgi hullem, tekitas neis pidevat stressi. Oleme isegi mõelnud, kas enamikku töid teevad kunagi inimesed, kes leiavad, et töö on rahuldust pakkuv või vähemalt mitte ebameeldiv.

Teine valdkond, milles eeldasime olulisi erinevusi, olid riiklikud motivatsioonitendentsid. Eksperdid nagu Hofstede (1994) ning Trompenaars ja Hampden-Turner (1997) on ju oma väljatöötatud hindamismeetodeid kasutades osutanud, et tööhoiakutes on olulisi erinevusi. Meil ei õnnestunud ühtegi leida: erinevused üksikisikute vahel mis tahes rühmas või riigis olid väga silmatorkavad; rühmadevahelised ja ka rahvustevahelised erinevused ei olnud praktiliselt nähtavad. Meie andmebaas paljastas palju muid individuaalse motivatsiooni aspekte, mida me allpool üksikasjalikult uurime.

Kuidas saavad juhid meie tulemusi praktikas kasutada? Keskendusime motivatsiooni olemuse uurimisele, mille all mõistame inimvajaduste rahuldamist (töö käigus). Kui inimene on korralikult motiveeritud, siis ta mõtleb ja tegutseb sobivalt, s.t. naerab rohkem, nuriseb ja kurdab vähem. Sellest järeldub, et juhi ülesanne on kindlaks teha, mis inimesi motiveerib. Kas inimesele tuleks anda võimalusi näiteks edu saavutamiseks ja edasiminekuks või tehtava töö mitmekesisuse suurendamiseks või peaks tema tööülesandeid oluliselt reguleerima? Kuidas saab juht sellest aru saada? Hea lähtepunkt selle probleemi lahendamiseks on meie motivatsiooniprofiil. See annab kasuliku aluse struktureeritud aruteluks ja koos teiste meeskonnas töötavate inimeste individuaalsete omadustega annab ülevaate sellest, kuidas meeskonda tuleks juhtida. Profiili täitmine peaks toimuma sõbralikus keskkonnas, välistades igasugused vihjed valede vastuste tagajärgede ohule. Enesehinnangu testid on tõhusad vaid siis, kui inimesed vastavad küsimustele siiralt, sest tahavad mõista, mis neid motiveerib. Me käsitleme seda siiruse küsimust üksikasjalikumalt lisas 2, mis on pühendatud motivatsiooniprofiili väljatöötamisele.

Teine võimalus on, et juht kasutab üksi või koos enesehinnangu testidega oma juhendamisvõimeid, et teha kindlaks, kas tema inimesed on motiveeritud, ja seejärel kaaluda motivatsiooni põhjuseid. Näiteks peaks juht, jälgides naeratavat töötajat, kes kõnnib kergelt lõdvestunud kõnnakuga, esitama küsimuse: "Mille üle ta nii õnnelik on?" Ja kui vastus sellele küsimusele on "sest tal oli võimalus olla loominguline ja ta oli edukas", tähendab see, et loovus võib olla tema motivaator. Aja jooksul saavad juhid avastada süstemaatilise pildi teguritest, mis neid ümbritsevaid inimesi motiveerivad. Samuti pakub meie raamat lähtepunkti neile, kes soovivad mõtiskleda enda ja oma motiivide üle. Kuid kellele raamat mõeldud on ja kes seda kajastab, leiab ta igal juhul üksikasjaliku uurimuse kõigist 12 motivaatorist, inimeste omavahelistest suhtlustest rühmades ja meeskondade motiveerimise meetoditest. Oleme kindlad, et anname hõivatud juhtide kätte võimsa õppevahendi. Süstemaatilisel kasutamisel saavad selle raamatu õppetunnid neile asendamatuks juhendiks ametialane tegevus. Ja siis kontrollime, kas meie töö on tõesti kasu toonud.

Sheila Ritchie Peter Martin

Tänuavaldused

Raamatu kallal töötamine pakkus meile, autoritele, naudingut, kuigi kirjutamisprotsess võttis üsna kaua aega. Kõik sai alguse meie rahulolematusest motivatsiooniteooria praktiliseks rakendamiseks sel ajal kättesaadava materjaliga.

Sheila koostas kõigepealt küsimustiku, mida vaadati mitu korda üle, kuni tundsime, et me ei saa seda enam parandada. Seejärel asusime koguma empiirilist materjali, mitte ainult küsitlustega nende kohta, kes osalesid meie korraldatavatel kursustel Ühendkuningriigis (kus me mõlemad elame), vaid ka inimeste kohta Lääne-Euroopa, paljudes endistes Nõukogude Liidu vabariikides ja Lähis-Ida riikides. Olles kogunud 1000 analüüsiks sobivat vastust, inspireeritud saavutanud edu hakkas neid analüüsima ja kontrollima. Seejärel kogusime veelgi rohkem materjali ja hakkasime tulemusi julgelt kasutama teavitamise eesmärgil ning koolitus- ja juhtimissoovituste väljatöötamiseks.

Peeter hakkas raamatut kirjutama ja kandis selle töö raskuse. Karedate ja töötavate materjalide mäed hakkasid kohe kogunema. Meie algne kavatsus oli kirjutada lühike raamat äriinimestele, kes saaksid kasu näiteks pikkade tundide veetmisest lennuki pardal, et õppida, mis neid isiklikult motiveerib. Olles raamatu enam-vähem valmis saanud, näitasime seda Malcolm Sternile Gowerist. Ta oli sellest entusiastlik, kuid soovitas selle ümber suunata kui praktilist juhtide motivatsioonivahendit. Ja me pidime laua juurde tagasi pöörduma. Töö lõppedes tundsime end raamatust täielikult haaratuna, saates maagilise e-kirja abil pidevalt üksteisele töömaterjale. Nii sai meie raamat tõeliselt ühise pingutuse tulemuseks.

Sheila juhendamisel kogutud materjale analüüsis aastatel 1993-1998 Jacqueline Vizorek ELM Trainingist. Ta töötles ja säilitas hoolikalt vastajate täidetud kasutatavaid vorme. Lisaks koostasin Exceli tabeliredaktoris profiili, et säästa tulevaste vastajate vaevusi selle täitmisel ja saadud punktide ühest tabelist teise ülekandmisel.

Muidugi ei olnud me üksi. Meie pere pidi leppima tõsiasjaga, et kõik vestlused algavad ja lõpevad raamatuga ning kuigi autori tänusõnad pereliikmete mõistmise, kannatlikkuse ja toetuse eest on juba igapäevaseks saanud, oli see meie puhul nii. Tõenäoliselt kuulsid Sarah ja Duncan raamatust veidi rohkem, kui nad oleks soovinud, ning Jeremy ja Michael olid piisavalt targad, et mitte lubada liiga hõivatud lapsevanemaks olemisel oma edu koolis ja ülikoolis halvasti mõjutada. Kõik nad on näidanud üles kiiduväärt kannatlikkust ning nende toetus väärib kindlasti meie tunnustust ja tänu.

Paljud neist, kellele me nüüd tänu avaldame, ei ole sõna otseses mõttes ühe pere liikmed, kuid selle suurejoonelise projekti lõpuks võisid nad tunda, et on seotud ühe perekonnaga. Tunnistame oma suurt võlga autorite ja teadlaste ees, kelle teosed on moodustanud suurema osa meie uuritud kirjandusest. Enamikku neist on mainitud 1. lisas, mis on pühendatud teoreetilised alused motivatsiooni või raamatu lõpus olevas bibliograafias.

P.M.

Kuidas seda raamatut kasutada

Raamatu kallal töötades püüdsime muuta selle lugemiseks naudingu ja kasu, keskendudes samal ajal kolmele lugejarühmale: ülihõivatud juhid, kes soovivad leida viise ja võimalusi oma töötajate motiveerimiseks; valdkonna spetsialistidele inimressursid ja inimsuhted, kes soovivad olla kursis kõigi selle valdkonna uuendustega, samuti spetsialistid, kes soovivad end kurssi viia meie tehtud töö põhitõdedega ning veenduda, et meie arvutused ja järeldused on väärtuslikud, sisukad, mõistlikud ja toetavad statistilised andmed. Soovitame kõigil neil lugejatel alustada raamatu uurimist, täites motivatsiooniprofiili küsimustiku (lk 18–26) ja hinnates selle tulemusi, kuna see on kogu meie uurimistöö aluseks. See mitte ainult ei paljasta teile teie enda motivatsiooni mehhanismi, vaid võimaldab teil hinnata ka teiste inimeste motivatsiooni. Profiiliga töötamine äratab ka teie huvi ja soovi mõista selliste motivatsioonitegurite mõju nagu saavutusvajadus, autoriteet (võim), struktuur jne.

Hõivatud juhi jaoks soovitame veenda kõiki oma alluvaid motivatsiooniprofiili täitma või tugineda enda kogemus ning võime jälgida ja teha iseseisvalt järeldusi selle kohta, mis neid kõiki motiveerib. Kui olete kindlaks teinud, mis on teie arvates nende peamised motivaatorid, vaadake selle raamatu asjakohaseid peatükke. Näiteks kui arvate, et nende kõige võimsam motivaator on vajadus saavutuste ja töö ülesehituse järele, pöörduge saavutuste peatüki poole ja lugege lõiku "Tegur 7 koos 3. faktoriga". Kui arvate, et teie alluvatel on väga väike vajadus konkreetse motivatsiooniteguri järele, võite piirduda vähemalt sellele tegurile pühendatud peatüki sissejuhatusega. Mõnel juhul sunnib see teid pöörduma ka raamatu teiste peatükkide poole. Seega, kui arvate, et faktor 6 (soov saada tunnustust) on teie töötajate jaoks suhteliselt madal, siis lugege vähemalt vastava peatüki sissejuhatust.

Nii saate mõningase ülevaate oma meeskonnaliikmete isiklikest motivatsiooniteguritest. Seejärel vaadake kirjeldusi selle kohta, kuidas nad võivad muutusi tajuda ja neile reageerida ("Muutuste juhtimine") või stressile ("Stressiga toimetulek") või soovitused, kuidas aidata oma töötajatel oma oskusi parandada ("Muutuste juhtimine"). Erialane haridus ja täiustamine"). Samuti saate teada, kuidas teie töötajate motivatsioonivajadused võivad mõjutada nende omavahelisi suhteid (People Skills) ja meeskonna dünaamikat (meeskonnatöö). Igas peatükis huvitate teid tõenäoliselt ainult need tegurid, mis on seotud teie töötajate individuaalsete omadustega.

Kui olete juht, kes soovib saada motivatsioonivaldkonnas täielikku teavet, peaksite lugema kogu raamatu. See sisaldab palju materjali, mis võib tunduda vastuoluline ja arutlema kutsuv, nii et võiksite seda raamatut käepärast hoida ja seda alati üle vaadata, kui teil on aega või tekib konkreetne motivatsiooniprobleem. Pange tähele, et kogu raamatu järjestikune lugemine võib põhjustada teabe üleküllust! Sama kehtib ka inimsuhete spetsialistide kohta. Lõpuks, kui olete professionaal, on teile kasulik kogu raamat, sealhulgas 1. lisa, mis käsitleb motivatsiooni teoreetilisi aluseid, ja 2. lisa „Kuidas töötati välja motivatsiooniprofiil”, mis kirjeldab selle töö aluseks olevaid uuringuid. põhineb.

Loodame, et õpite meie raamatust värskeid ideid ebakindlast motivatsioonimaailmast ning põnev lugemine annab teile kasulikke kogemusi ja teadmisi.

I osa

Test "Motivatsiooniprofiil"

Kuidas testi kasutada

See test töötati välja ja testiti spetsiaalselt selleks, et tuvastada motivatsioonifaktorid, mida töötaja kõrgelt hindab, ja ka need tegurid, mida ta ei pea potentsiaalsete tööga rahulolu allikatena oluliseks. See võimaldab teil tuvastada töötaja vajadused ja püüdlused ning seeläbi saada mõningast ülevaadet tema motivatsiooniteguritest. Test põhineb mitmete personalijuhtimise seisukohalt oluliste motivatsioonitegurite olulisuse võrdlusel.

Parimate tulemuste saamiseks tuleks küsimustele vastata kiiresti, ilma pikalt mõtlemata. Teie esimene, võib-olla mitte täiesti teadlik vastus on tõenäoliselt teie tõeliste tunnete kõige täpsem peegeldus.

Kõigile Motivatsiooniprofiili küsimustele vastamine ja tulemuste arvutamine võtab aega umbes tund.

Peaksite hoolikalt läbi lugema kõik küsimustiku väited ja kirjutama oma hinded otse vastuste lehele. Veenduge, et kõik 11 punkti jaguneksid igas küsimuses esitatud nelja väite vahel (A-D).

Näide

Peate jagama 11 punkti iga väite nelja valiku vahel, mis on tähistatud (a), (b), (c) ja (d). Kokku on 33 väidet, seega kokku 363 punkti. Kui arvate, et üks teguritest on teie jaoks kõige olulisem, hinnake seda 11 punktiga; kui arvate, et see pole üldse oluline, ärge andke sellele punkte; muudel juhtudel proovige oma äranägemise järgi jaotada kõik 11 punkti igas väites välja pakutud nelja teguri vahel. Veenduge, et kõik 11 punkti on antud. Näitena proovime hinnata järgmist väidet:
I
Tahaks saada tööd kus

oleks hea palk ja lisahüvitised
Sain töö planeerida oma äranägemise järgi
minu tegevust võiksid teised inimesed märgata ja hinnata
vaheldust ja vaheldust oleks palju

Kasutage kõiki 11 punkti, et hinnata nende väidete tähtsust enda jaoks ja seejärel sisestage punktid otse vastuste lehele.

Kui peate väiteid (a) ja (b) enda jaoks kõige olulisemateks, võite neile anda näiteks vastavalt 6 ja 5 punkti, Mitte midagi hindamiseks ei jäeta kahte ülejäänud võimalust – (c) ja (d). Pole vahet, kuidas jagate 11 punkti nelja valiku vahel, kõige tähtsam on see, et iga avalduses oleva valiku olulisuse hinnangud oleksid 11 punktid.

Igale tegurile määratud punktid tuleks sisestada otse vastuste lehele.

Küsimustik

Kõigi võimaluste (a), (b), (c) ja (d) hindamiseks antud väidete sees kasutage kõiki 11 punkti.

avaldused

Usun, et saan anda suure panuse töös, kus
1. head töötasu ja muud liiki töötasu;
2. on võimalus luua häid suhteid töökaaslastega;
3. Saan mõjutada otsuste tegemist ja näidata oma tugevaid külgi töötajana;
4. Mul on võimalus inimesena areneda ja areneda.
Ma ei tahaks seal töötada
1. puuduvad selged juhised selle kohta, mida minult nõutakse;
2. tagasiside ja hinnang minu töö tulemuslikkusele praktiliselt puudub;
3. see, mida ma teen, tundub vähekasulik ja väheväärtuslik;.
4. halvad töötingimused, liiga lärmakas või määrdunud.
Minu jaoks on oluline, et minu töö
1. oli seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega;
2. andis mulle võimaluse töötada paljude inimestega;
3. andis mulle selged juhised, et ma teadsin, mida minult oodatakse;
4. võimaldas mul hästi tundma õppida inimesi, kellega koos töötan.
Ma arvan, et ma ei oleks sellisest tööst eriti huvitatud
1. annaks mulle teiste inimestega vähe kontakti;
2. teised inimesed seda vaevalt märkaksid;
3. ei oleks konkreetseid piirjooni, nii et ma poleks kindel, mida minult nõutakse;
4. hõlmaks teatud hulga rutiinseid toiminguid.
Mulle meeldib see töö, kui
1. Saan selgelt aru, mida minult nõutakse;
2. Mul on mugav tööruum ja vähe segajaid;
3. Mul on hea töötasu ja palk;
4. võimaldab mul parandada oma professionaalseid omadusi.
Ma arvan, et mulle meeldiks, kui
1. oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldaks survet;
2. mul oleks väga hea palk;
3. töö oleks tegelikult kasulik ja rahuldust pakkuv;
4. minu saavutused ja töö oleksid tänulikud.
1. olema halvasti struktureeritud, mistõttu on ebaselge, mida tuleks teha;
2. pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tundma õppida;
3. olema vähese tähtsusega ja ühiskonnale vähe kasulikud või teostamisel ebahuvitavad;
4. tunnustamata või selle rakendamist tuleb pidada enesestmõistetavaks.
Rahuldav töö
1. seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;
2. annab võimaluse parandada oma professionaalseid omadusi ja areneda isiksusena;
3. on ühiskonnale kasulik ja oluline;
4. võimaldab mul olla loov (ole loov) ja katsetada uusi ideid.
On oluline, et töö
1. tunnustatud ja hinnatud organisatsiooni poolt, kus ma töötan;
2. annaks võimalusi isiklikuks kasvuks ja täiustumiseks;
3. oli seotud suure mitmekesisuse ja muutumisega;
4. võimaldaks töötajal teisi mõjutada.
Ma ei usu, et töö oleks rahuldustpakkuv
1. selle rakendamise käigus on vähe võimalusi erinevate inimestega kontaktide loomiseks;
2. palk ja töötasu ei ole väga head;
3. Ma ei suuda luua ja hoida häid suhteid töökaaslastega;
4. Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust.
Parim töö on see, mis
1. tagab head töötingimused;
2. annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta;
3. hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete täitmist;
4. võimaldab saada tunnustust isiklike saavutuste ja töökvaliteedi eest.
Ma ilmselt ei tee head tööd, kui
1. on vähe võimalusi eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
2. Mul ei ole võimalust oma isikuomadusi parandada;
3. rasket tööd ei tunnustata ega tasustata piisavalt;
4. töökoht on tolmune, määrdunud või mürarikas.
Töökohustuste määramisel on oluline
1. anda inimestele võimalus üksteist paremini tundma õppida;
2. anda töötajale võimalus seada eesmärke ja neid saavutada;
3. luua töötajatele tingimused loovuse demonstreerimiseks;
4. Tagada töökoha mugavus ja puhtus.
Tõenäoliselt ei taha ma seal töötada
1. Mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;
2. Uurimist ja teaduslikku uudishimu ei soodustata;
3. väga vähe kontakti paljude inimestega;
4. Mingeid korralikke boonuseid ega lisahüvesid pole.
Oleksin rahul, kui
1. oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuseid;
2. töö pakuks vaheldust ja vaheldust;
3. minu saavutusi hindaksid teised inimesed;
4. Ma teaksin täpselt, mida minult nõutakse ja kuidas ma peaksin seda tegema.
Minu töö oleks vähem rahuldustpakkuv, kui
1. ei võimalda teil seada ja saavutada raskeid eesmärke;
2. ei tunneks selgelt töö tegemise reegleid ja korda;
3. minu töö eest makstav tasu ei vastaks tehtud töö keerukusastmele;
4. Mul ei oleks praktiliselt mingit mõju tehtud otsustele või sellele, mida teised teevad.
Usun, et ametikoht peaks pakkuma
1. selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse;
2. võimalust oma töökaaslasi paremini tundma õppida;
3. võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõiki jõupingutusi;
4. vaheldust, vaheldust ja julgustust.
Töö oleks vähem rahuldustpakkuv, kui
1. ei võimaldaks isegi väikese loomingulise panuse võimalust;
2. toimuks isoleeritult, s.t. töötaja peaks töötama üksi;
3. puuduks soodne sisekliima, milles töötaja saaks erialaselt areneda;
4. ei annaks võimalust otsuste tegemist mõjutada.
Tahaks töötada kus
1. teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tööd;
2. Mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad;
3. on korralik boonuste ja lisahüvitiste süsteem;
4. Saate tulla välja ja katsetada uusi ideid ning olla loominguline.
Vaevalt, et ma tahaksin seal töötada
1. töös pole vaheldust ega muutusi;
2. Mul on vähe võimalusi tehtud otsuseid mõjutada;
3. palgad ei ole liiga kõrged;
4. töötingimused ei ole piisavalt head,
Usun, et rahuldust pakkuv töö peaks hõlmama
1. selged juhised, et töötajad teaksid, mida neilt oodatakse;
2. võimalus olla loominguline;
3. võimalust kohtuda huvitavate inimestega;
4. rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.
Töö pole lõbus, kui
1. makstakse väiksemaid toetusi ja lisatoetusi;
2. töötingimused on ebamugavad või ruum on väga lärmakas;
3. töötajal puudub võimalus võrrelda oma tööd teiste tööga;
4. uurimist, loovust ja uusi ideid ei soovitata.
Arvan, et on oluline, et mu töö mulle pakuks
1. palju kontakte paljude huvitavate inimestega;
2. oskus seada ja saavutada eesmärke;
3. võime mõjutada otsuste tegemist;
4. kõrge palgatase.
Ma ei usu, et see töö mulle meeldiks
1. töötingimused on ebamugavad, töökoht on määrdunud või mürarikas;
2. väike võimalus teisi inimesi mõjutada;
3. seatud eesmärkide saavutamiseks on vähe võimalusi;
4. Ma ei suudaks olla loominguline ega välja pakkuda uusi ideid.
Töö korraldamise protsessis on see oluline
1. tagada töökoha puhtus ja mugavus;
2. luua töötajale tingimused iseseisvuse demonstreerimiseks;
3. pakkuda võimalusi mitmekesisuseks ja muutusteks;
4. pakkuda inimesele palju võimalusi teiste inimestega suhtlemiseks.
Tõenäoliselt ei tahaks ma seal töötada
1. töötingimused on ebamugavad, s.t. lärmakas või määrdunud jne;
2. on vähe võimalusi teiste inimestega kontakti loomiseks;
3. töö ei ole huvitav ega kasulik;
4. Töö on rutiinne ja ülesanded vahetuvad harva.
Töö on tõenäoliselt rahuldav, kui
1. inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd;
2. seal on piisavalt manööverdamisruumi ja paindlikkust;
3. saate seada endale keerukaid ja julgeid eesmärke;
4. on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.
Mulle ei meeldiks selline töö
1. ei oleks kasulik ega tooks rahulolutunnet;
2. ei sisaldaks stiimulit muutusteks;
3. ei luba mul luua sõbralikke suhteid teistega;
4. oleks mittespetsiifiline ega tekitaks keerulisi ülesandeid.
Näitaksin üles soovi töötada kus
1. töö on huvitav ja kasulik;
2. inimesed võivad luua pikaajalisi sõprussuhteid;
3. Mind ümbritseks huvitavad inimesed;
4. Saan mõjutada otsuste tegemist;
Ma arvan, et tööd ei tohiks teha
1. tagama inimesele suurema osa ajast üksi töötamist;
2. anda vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste tunnustamiseks;
3. segada kolleegidega suhete loomist;
4. koosnevad peamiselt rutiinsetest kohustustest.
Hästi planeeritud töö on kohustuslik
1. annab piisava hulga soodustusi ja palju toetusi;
2. omab selgeid soovitusi rakendamiseks ja tööülesanneteks;
3. annab võimaluse seada eesmärke ja neid saavutada;
4. stimuleerib ja julgustab uute ideede väljatöötamist.
ma arvaks nii Töö ei paku rahuldust, kui
1. ei saanud teha keerulist paljulubavat tööd;
2. loovuseks oleks vähe võimalusi;
3. lubataks vaid väikest sõltumatust;
4. töö põhiolemus ei tunduks kasulik ega vajalik.
Ametikoha kõige olulisemad omadused on
1. võimalust loominguliseks lähenemiseks ja originaalseks, kastist väljas mõtlemiseks;
2. olulised kohustused, mille täitmine pakub rahuldust;
3. oskus luua häid suhteid kolleegidega;
4. oluliste eesmärkide olemasolu, mida töötaja on kohustatud saavutama.

Testi võti

Faktori number

Vajadus kõrgete palkade ja materiaalsete hüvede järele; soov saada tööd koos heade hüvitiste ja toetustega. See vajadus näitab tendentsi tööelus muutuda; Kulutuste suurenemine põhjustab selle vajaduse olulisuse suurenemist (näiteks võlgade olemasolu, uute perekondlike kohustuste tekkimine, täiendavad või rasked rahalised kohustused). Režiim - 27, vask ana - 19, vahemik - 0-96.
Vajadus heade töötingimuste ja mugava keskkonna järele. Režiim - 17, mediaan - 17, vahemik - 0-83.
Vajadus töö selge struktureerimise järele, tagasiside ja info kättesaadavus, mis võimaldab hinnata oma töö tulemusi, vajadus vähendada ebakindlust ning kehtestada töö tegemise reeglid ja juhised. (Suuna ja kindluse vajaduse mõõt; vajadus, mis võib olla stressi või ärevuse indikaator ja mis võib tõusta või langeda, kui inimene kogeb suuri muutusi oma isiklikus või tööelus.) Režiim - 26, Mediaan - 25, Vahemik - 0-69.
Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele: suhtlemine paljude inimestega, vähesel määral usaldust, tihedad sidemed kolleegidega. (See mõõdab soovi teistega koostööd teha ja seda ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene oma kolleegidega suhtleb. See tegur võib olla väga madala väärtusega, kuid inimene võib siiski olla sotsiaalselt üsna kohanenud.) Režiim - 27 , mediaan - 25 , vahemik - 0-81.
Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja hoidmise vajadus, töökaaslaste vähesus, oluline suhete lähedus, usaldus. (Vajadus tihedamate kontaktide järele teistega. Nagu teguri 4 puhul, ei viita selle madal väärtus halvale sotsiaalsele kohanemisele ja sotsiaalsete oskuste puudumisele.) Režiim - 18, mediaan - 19, vahemik - 0-45.
Vajadus saada teistelt inimestelt tunnustust, tagada, et teised väärtustavad üksikisiku teeneid, saavutusi ja kordaminekuid. (See indikaator näitab kaastunnet teiste vastu ja häid sotsiaalseid suhteid, see on inimese vajadus teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda enda tähtsust.) Režiim - 35, mediaan - 36, vahemik - 0-88.
Vajadus seada endale julgeid, väljakutseid pakkuvaid eesmärke ja neid saavutada; See näitab vajadust järgida seatud eesmärke ja olla motiveeritud. (Näitaja soovist visandada ja ületada raskeid, paljutõotavaid verstaposte.) Režiim - 36, mediaan - 36, vahemik - 2-81.
Mõju- ja võimuvajadus, soov teisi juhtida; püsiv soov konkurentsi ja mõju järele. (See on konkurentsivõimelise enesekehtestamise näitaja, kuna see hõlmab kohustuslikku võrdlemist teiste inimestega ja nende mõjutamist.) Režiim - 31, mediaan - 31, vahemik - 0-79.
Vajadus vahelduse, muutuste ja stimuleerimise järele; soov rutiini vältida (igavus). (Näitab kalduvust olla alati elevil, valmisolekut tegutseda, armastust muutuste ja stimulatsiooni vastu.) Režiim - 34, mediaan - 35, vahemik - 0-78.

Vajadus olla loominguline, analüütiline, mõtlev, uutele ideedele avatud töötaja. (See indikaator näitab kalduvust uudishimulikkusele, uudishimule ja mittetriviaalsele mõtlemisele. Kuid ideed, mida antud indiviid toob ja mille poole püüdleb, ei pruugi olla õiged ega vastuvõetavad.) Režiim - 32, mediaan - 33, vahemik - 5-81 .
Vajadus täiustuda, kasvada ja areneda inimesena. (Iseseisvuse, iseseisvuse ja enesetäiendamise soovi indikaator.) Režiim - 35, mediaan - 32, vahemik - 7-84.
Vajadus tunde järele, et ollakse nõutud huvitava, sotsiaalselt kasuliku töö järele. (See on töövajaduse indikaator, mis on täidetud tähenduse ja tähendusega, koos sotsiaalse kasulikkuse elemendiga.) Režiim - 41, mediaan - 43, vahemik - 15-97.