Vähendatud palk, mida teha. Kuidas väljastada töötasu vähendamist tööandja algatusel? Töötasu maksmise kord

Üldreeglina ei saa tööandja omal äranägemisel alandada töötaja töötasu, mille suurus on fikseeritud töölepingus. Küll aga võidakse teatud juhtudel maksta kuupalka kehtestatud summast vähem, ilma töötaja nõusolekuta. Millised need juhtumid on, räägime teile esitatud konsultatsioonis.

Tööseadustik tööandjapoolse töötasu vähendamise juhtumite kohta

Kaasamine on kohustuslik eelkõige töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). ).

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt asutatakse töötaja töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele. Samas on töölepingu tingimuste muutmine, sh töötasu vähendamise osas, lubatud vaid töölepingu poolte kokkuleppel.

Samas võib teatud juhtudel maksta kuupalka ka töölepingus sätestatust väiksemas summas ilma töötaja nõusolekuta.

Rostrud tõi aruandes välja järgmised põhjused palkade vähendamiseks.

Vaatleme neid juhtumeid üksikasjalikumalt.

Töötasu töönormide mittetäitmise või töökohustuste täitmata jätmise korral

Töönormide täitmata jätmise all tuleks mõista väiksema töömahu tegemist, seatud ülesande täitmata jätmist, kavandatud kvantitatiivse tulemuse mittesaavutamist jne.

Sulle teadmiseks: töötajatele on tagatud tööjõu normeerimissüsteemide kohaldamine, mille määrab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust või kehtestab kollektiivlepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 159). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt on töötaja palk määratletud kui töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tema tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, ning sisaldab ka hüvitist ja ergutusmaksed. Tehtud töö mahu määramiseks rakendatakse töönorme. Nende abil arvutatakse ka töö töömahukus, kulude maksumus tööliikide kaupa.

Töötasu suurus töönormide mittetäitmisel (kui töö on normeeritud) või tööülesannete (ametkondlike) kohustuste mittetäitmisel (kui tööjõudu ei ole normeeritud) sõltub selle põhjusest:

töötaja süüst tingitud põhjused. Töötaja süü võib väljenduda tehniliste või tehnoloogiliste standardite rikkumises, sisemiste tööeeskirjade rikkumises, mõjuva põhjuseta töö tegemisest keeldumises jne;

tööandja süül. Tööandja süü võib seisneda töölepingust tulenevas töö andmata jätmises, töötajale töönormide täitmiseks normaalsete tingimuste mittetagamises vms;

töötajast või tööandjast mitteolenevatel põhjustel. Need võivad väljenduda hädaolukorras, ettenägematus olukorras (looduskatastroof, karantiin jne).

Süü olemasolu (või selle puudumine) tuleb tuvastada ja dokumentides fikseerida.

Seoses töötaja töökohustuste täitmata jätmisega peab tööandja arvestama ka järgmisega. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt on töötaja kohustatud kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi, järgima sisemise töögraafiku ja töödistsipliini reegleid.

Töönormide mittetäitmise või töökohustuste täitmata jätmise eest tasu maksmise kord	Töötaja süül tasutakse standardosa eest vastavalt tehtud töö mahule
	Tööandja süü olemasolul makstakse töötasu summas, mis ei ole väiksem kui töötaja keskmine töötasu, mis arvutatakse proportsionaalselt tema tegelikult töötatud ajaga.
	Töötajast või tööandjast mitteolenevatel põhjustel makstakse töötasu vähemalt 2/3 ulatuses tariifimäärast ehk ametlikust palgast, mis arvutatakse proportsionaalselt töötaja poolt tegelikult töötatud ajaga.

Sulle teadmiseks: vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on tööfunktsiooni tingimus (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala, töötajale usaldatud töö konkreetne liik) lisamiseks kohustuslik. tööleping. Kui vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele föderaalseadustele on hüvitiste ja hüvitiste maksmine või piirangute olemasolu seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade nimed, kutsealad. või erialad ja neile esitatavad kvalifikatsiooninõuded peavad vastama Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteostes või kutsestandardite vastavates sätetes toodud nimetustele ja nõuetele.

Töölevõtmisel (enne töölepingu sõlmimist) on tööandja kohustatud viima töötajale allkirjaga kurssi siseriiklike tööeeskirjade, muude töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega, kollektiivlepinguga (tööseadustiku artikkel 68 3. osa). Vene Föderatsioonist).

Ametiülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine võib muu hulgas hõlmata ametiseisundi õigusvastast kuritarvitamist, samuti nende õigusvastast mittekasutamist ja kuritarvitamist. Sellest lähtuvalt võib ametiseisundi ületamist ja kuritarvitamist pidada tööülesannete täitmata jätmiseks või mittenõuetekohaseks täitmiseks. Töökohustuste all mõistetakse töötaja poolt täidetavate funktsioonide ja talle pandud ülesannete ulatust ja piire, samuti vastutuse piire tööandja ees. Ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest nähakse ette distsiplinaarvastutus.

Tööseadusandlus kehtestab järgmised distsiplinaarkaristuste liigid: noomitus, noomitus, sobivatel põhjustel vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 1. osa). Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kord on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumine on tööseadusandluse rikkumine ja sellega kaasneb haldusvastutus artikli 1 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27.

Tasu töö eest defektseks osutunud toodete valmistamisel

Toodete valmistamise defekti tuleks mõista kui toodete kvaliteedi langust, mis on tingitud selle valmistamise protsessis kõrvalekaldumisest kehtestatud tehnilistest tingimustest ja riiklikest standarditest, sanitaarnormidest ja reeglitest, ehitusnormidest ja -eeskirjadest, samuti muudest dokumentidest, mis näevad ette kohustuslikud nõuded kaupade, tööde, teenuste kvaliteedile.

Sulle teadmiseks: puuduseks osutunud toodete valmistamise tasu suurus sõltub ka töötaja süü olemasolust või puudumisest. Töötaja süü puudumine võib seisneda dokumentaalselt tõendatud defekti olemasolus tooraines (materjalis), millest tooted on valmistatud.

Lisaks töötaja töötasu vähendamisele defektsete toodete tootmise eest makstakse ka tööandjale tekitatud kahju hüvitamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 238, 241), eelkõige:

kui töötaja on nõus kahju hüvitama ja summa ei ületa keskmist kuupalka, toimub sissenõudmine tööandja korraldusel. Selline korraldus tuleb vormistada korraldusega hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil tööandja on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud;

kui igakuine tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus tööandjale tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, saab sissenõudmine toimuda üksnes kohtulahendiga. .

Enne konkreetsete töötajate kahju hüvitamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud läbi viima kontrolli, et teha kindlaks tekitatud kahju suurus ja selle tekkimise põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 247). Sellise kontrolli läbiviimiseks on tööandjal õigus moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul. Komisjon peaks kehtestama:

töötaja materiaalset vastutust välistavate asjaolude puudumine;

töötaja käitumise õigusvastasus, millega tekitati kahju tööandja varale, töötaja süü kahju tekitamises;

põhjuslik seos töötaja käitumise ja sellest tuleneva kahju vahel;

otsese tegeliku kahju olemasolu tööandjale.

Kuidas määrata kindlaks abielu sõlminud töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju suurus? Tööandjale vara kahjustamise korral tekitatud kahju suurus määratakse tegelike kahjude alusel, lähtudes kahju tekkimise päeval kehtivatest turuhindadest, kuid mitte vähem kui vara jääkväärtus vastavalt raamatupidamisandmetele (osa 1). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 246). Arvestada tuleb tööandja otseseid kahjusid, mis on seotud liigse tooraine tarbimisega, elektri-, soojusenergia kuluga, abielu parandavate töötajate palga maksmisega, maksude ja muude kohustuslike maksetega jne. Lisaks sõltub kahju suurus sellest, kas abielu on töötaja süül, osaline (parandatav) või täielik (parandamatu).

Sulle teadmiseks: otsene tegelik kahju tähendab tööandja käsutuses oleva vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui ta vastutab selle vara ohutuse eest) riknemist, samuti tööandja vajadust teha kulutusi või ülemääraseid väljamakseid vara soetamiseks, taastamiseks või töötaja poolt kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamiseks.

Palgast summade kinnipidamine toimub organisatsiooni juhi vastava korralduse alusel, kellega töötaja tutvub allkirjaga. Kõigi mahaarvamiste maksimaalne summa igal palgamaksmisel (juhi korraldusel) ei tohi ületada 20% töötajale makstavast töötasust pärast üksikisiku tulumaksu kinnipidamist. Kui summa peetakse töötajalt kinni mitme täitevdokumendi alusel, ei tohi mahaarvamiste summa olla suurem kui 50% tema töötasust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138).

Sulle teadmiseks: vahekohtunikud tunnistavad tööandja tegevuse ebaseaduslikuks, kui rikutakse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 248 kohaselt toimub summade kinnipidamine ilma korraldust ja nõuetekohast ametlikku uurimist tegemata, samuti summas, mis ületab seadusega kehtestatud palgast mahaarvamiste summa (Saratovi oblasti kassatsioonmäärus). Kohus 19.01.2012 nr 33-76, Samara Krasnoglinski rajoonikohtu otsus 19.07.2011 nr 2-1148 / 2011). Sel juhul peab töötaja kinnipeetud summa täies ulatuses tagastama.

Töötaja palgast summade kinnipidamine tema poolt sõlmitud abielu eest on tööandja õigus, mitte kohustus. Tööandja võib oma äranägemise järgi:

või kohaldada Töökoodeksis töötaja varalise vastutuse võtmise kohta sätestatut;

või piirduvad distsiplinaarkaristusega koos auhinnast ilmajätmisega.

Näide.

Jaanuaris 2018 sõlmis peaproduktsiooni töötaja parandamatu abielu. Koostatud arvutuse järgi on tegelik tagasilükatud tooted 26 400 rubla. Tagasilükatud tooted kajastatakse võimaliku kasutuse hinnaga - 2800 rubla. Abielu sõlminud töötaja keskmine kuupalk on 23 500 rubla.

Kuidas kajastada raamatupidamises kahju hüvitamise toiminguid?

	Deebet	Krediit	Summa, hõõruda.
Arvutuse põhjal kajastub tagastamatu abielu tegelik maksumus		10, 70, 69, 02 jne.
Kajastus töötaja võlgnevus kahju hüvitamisel tema keskmise kuupalga ulatuses
Tagasilükatud esemete väärtus kapitaliseeritakse võimaliku müügihinnaga
Prügist tekkinud kahjud kantakse põhitoodangu kuludesse (26 400 - 23 500 - 2 800) rubla *

* Vastavalt p. 3 lk 2 art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 265 kohaselt arvatakse abielust tekkinud kahjud mittetegevuskulude hulka, mida võetakse arvesse tulumaksu maksubaasi määramisel.

Tööandjale kahju tekitamises süüdi oleva töötaja võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 248). Kui ta maksab töötaja nõudmisel kahjusumma korraga organisatsiooni kassasse, tuleb koostada järgmine kontode kirjavahetus: Deebetkrediit - 23 500 rubla. - kahjusumma maksis süüdlane organisatsiooni kassasse.

Kui tööandja peab töötaja palgast kahju kinni, siis tasub meeles pidada piirangut: iga palga väljamakse puhul (juhi korraldusel) ei tohi mahaarvamise summa ületada 20% palgast.

Oletame, et töötaja sai jaanuaris palka 23 500 rubla. Üksikisiku tulumaks palgalt - 3 055 rubla. (23 500 rubla x 13%). Näite lihtsustamiseks oletame, et töötajal ei ole õigust üksikisiku tulumaksu mahaarvamisele.

Sel juhul saab töötaja 2018. aasta jaanuari palgast kinni pidada 4089 rubla, et tasuda talle võlgnevus organisatsiooni poolt abielu tõttu talle tekitatud materiaalse kahju hüvitamiseks. ((23 500 - 3 055) rubla x 20%).

Raamatupidamises tuleks teha järgmist: Deebetkrediit - 4089 rubla. - töötaja palgast peeti kinni summad, et tasuda talle võlgnevus organisatsiooni poolt abielu tõttu talle tekitatud materiaalse kahju hüvitamiseks.

Mahaarvamised tehakse igakuiselt kuni töötaja kahjude hüvitamise võlgnevuse täieliku tagasimaksmiseni Soovitav on koostada võlgade tagasimaksmise graafik.

Seisaku tasu

Jõudeolekus ei ole töötajal vajalikku tööd. Kui tööstandardeid ei täideta, antakse tööd, kuid selle rakendamiseks vajalikke tingimusi ei tagata.

Seisaku eest tasumine sõltub sellest, kelle süül see tekkis:

tööandja süül. See on töö ajutine peatamine tehnoloogiliste, majanduslike, tehniliste või korralduslike põhjuste tõttu;

töötaja süül;

töötaja ja tööandja süü puudumisel.

Seisaku tasu

Tööandja süül seisaku eest tasutakse vähemalt 2/3 töötaja keskmisest töötasust. Makstakse keskmise töötasu alusel:

- keskmine tunnitasu (seisakutega alla ühe tööpäeva);
- keskmine päevane (jõudeolekul terve tööpäeva ja rohkemgi).

Üks tööandja süül seisakuid on ajavahemik, mille jooksul töötaja keeldus tegemast tööd, mis ohustas otseselt tema elu ja tervist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 379).

Kollektiivlepingus, kohalikus seaduses võib tööandja süül seisaku eest ette näha suurema tasu

Töötaja süül seisakuid ei tasustata. Töötaja süü seisaku tekkimises võib väljenduda tööseisakuni viidavatest asjaoludest tööandjale teatamata jätmises, kui need asjaolud olid töötajale teada ja tal oli võimalik neid hinnata.

Tööseisaku eest kas töötajast või tööandjast mitteolenevatel põhjustel tasutakse vähemalt 2/3 tariifimäärast, töötasust, arvestatuna proportsionaalselt seisakuajaga. Kollektiivlepingus või kohalikus seaduses võib töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel ette näha seisaku eest suurendatud tasu.

Töötajast ja tööandjast mitteolenevateks põhjusteks võivad olla seadmete rike või muud asjaolud, mis muudavad töötaja töö tegemise võimatuks. Töötajale, kes ei osalenud streigist, kuid ei saanud streigi tõttu oma tööd teha, makstakse töötasu nii, nagu oleks ta olnud jõude ilma töötaja süül. Samas puudub ka sel juhul tööandja süü. Nimetatud põhjustel tekkinud seisaku algusest on töötaja kohustatud teatama oma vahetule juhile või muule tööandja esindajale.

Töötaja töötasu vähendamise põhjuseks võivad olla töönormide mittetäitmine ja töökohustuste täitmata jätmine, samuti defektseks osutunud toodete valmistamine ja seisakud. Sel juhul tuleb tuvastada ja dokumentides fikseerida töötaja süü (või selle puudumine) olemasolu. Mahaarvamised töötasust tehakse organisatsiooni juhi vastava korralduse alusel. Kõigi mahaarvamiste maksimaalne summa igal palgamaksmisel (juhi korraldusel) ei tohi ületada 20% töötajale makstavast töötasust pärast üksikisiku tulumaksu kinnipidamist. Kui summa peetakse töötajalt kinni mitme täitevdokumendi alusel, ei tohi mahaarvamise suurus olla suurem kui 50% tema töötasust.

Töötajate tööjõukulude vähendamine on üks meetmetest, mida tööandjad organisatsiooni kulude optimeerimiseks kasutavad. Seda mehhanismi kasutatakse eriti aktiivselt finantskriisi ajal. Täna räägime sellest, kuidas palka alandada, millised on täna seaduslikud meetodid ja millised riskid on juhil, kes seda palgaarvestuse vähendamise meetodit kasutab.

Töötasu: töötaja õigused, organisatsioonilised kohustused

Töötaja palkamisel sõlmib ettevõte temaga töölepingu. Selles dokumendis tuleks lisaks põhiteabele registreerida järgmised näitajad:

ametipalga suurus;
boonuste, lisatasude, lisatasude kättesaadavus, nende maksmise / mittemaksmise tingimused;
töötingimused vastavalt tööseadusandlusele;
lisatasu kahjulike töötingimuste eest (kui see on olemas);
tööpäeva pikkus (vahetustega töö, 40-tunnine töönädal jne);
põhipuhkuse päevade arv (seadusjärgne puhkus + täiendavate puhkepäevade olemasolu / puudumine). Lugege ka artiklit: → "".

Sõlmides töötajaga lepingu, võtab ettevõte endale kohustuse oma tingimusi täita. See tähendab, et ettevõtte juhtkonnal ei ole õigust ühepoolselt lepingut muuta ning töötajal omakorda on õigus nõuda töölepingu tingimuste täielikku täitmist.

Siiski on olukordi, kus ettevõte on sunnitud töötaja palka alandama. Näiteks võttis ettevõte tootmisprotsessis kasutusele tehnoloogilisi uuendusi, mis tõid kaasa töötaja töökoormuse olulise vähenemise. Mida peaks ettevõte sel juhul tegema? Järgnevalt käsitleme võimalikke võimalusi töötaja töötasu seaduslikuks vähendamiseks nii poolte kokkuleppel kui ka ühepoolselt.

Palka vähendame poolte kokkuleppel

Oletame, et teie ettevõte on otsustanud palgafondi rahalist koormust vähendada. Sellel võib olla mitu põhjust: finantskriisist tingitud tellimuste mahu vähenemine, hooajalise müügi vähenemine, tootmisprotsessi optimeerimine seoses kõrgtehnoloogiliste seadmete kasutuselevõtuga jne.

Kui leidis aset üks ülaltoodud olukordadest (või mõni muu, mis on ettevõtte hinnangul töötaja palga alandamise seisukohalt oluline), on ettevõtte juhtkonnal õigus pöörduda töötaja poole ettepanekuga muuta töölepingu tingimusi. sealhulgas palgatase.

Tööseadustiku tingimused reguleerivad selgelt järgmist: ettevõttel on õigus töölepingut muuta ainult töötaja nõusolekul.

Seega peate pöörduma töötaja poole ettepanekuga muuta lepingut täiendava kokkuleppe sõlmimise teel. Oluline on mõista, et muudatuste tegemisel tuleb kindlasti märkida nende põhjus (näiteks tööülesannete vähenemine müügi vähenemise tõttu). Vastasel juhul on reguleerivatel asutustel õigus tunnistada muudatused, mis on tehtud ebamõistlikeks ja seega ebaseaduslikeks.

Võimalikud võimalused lepingutingimuste muutmiseks on toodud allolevas tabelis:

Muutus	Kirjeldus
Palga suurus	Lihtsaim variant on palgasummat vähendada. Saate seda kasutada, kui veendate töötajat selle otsuse tegelikus vajaduses, pakkudes talle objektiivseid argumente. Lepingu juurde täiendava kokkuleppe koostamisel ärge unustage märkida mitte ainult uut palka, vaid ka selle vähendamise põhjuseid.
Töökoormus	See võimalus sarnaneb eelmisega, kuid selle olemus seisneb selles, et töötaja töötasu vähendatakse seoses konkreetse töömahu vähenemisega. Näiteks seoses müügi vähenemisega vahetuse ajal ei tee töötaja toodangut mitte 120 ühikut, vaid 70. Kui kokkuleppes on kvantitatiivse näitaja abil märgitud töökiiruse vähenemine, siis see saabki aluseks palga vähenemine.
Töötundide arv	Teine levinud võimalus on vähendada töötundide või vahetuste arvu nädalas. Põhjus võib olla sarnane eelpool kirjeldatuga (töömaht on vähenenud, töötaja toodab vähem tooteid päevas/nädalas). Kui lepingus märgite väiksema töötundide (vahetuste) arvu, siis saab uut (vähendatud) töötasu arvestada proportsionaalselt uutele töötundidele (päevadele).

Nagu näete, on igal juhul vaja järgida peamist tingimust: palga vähendamine peab olema objektiivsete põhjustega põhjendatud.

Menetlus ja nõutavad dokumendid

Töötaja palga vähendamisel toimige järgmise algoritmi järgi:

Etapp 1. Teavita töötajat kavandatavast töötasu vähendamisest, teavitades selle objektiivsetest põhjustest. Hankige muudatustega töötaja nõusolek.
2. etapp. Koostage lepingule lisakokkulepe, märkides selles uue palgasumma ja selle vähendamise põhjuse. Kui tehakse muudatusi töömahus (töökohustustes) ja töötundide arvus, siis tuleb see ka lepingusse märkida.
Etapp 3. Koosta tellimus 2 eksemplaris, tutvusta töötajat sellega. Täiendav kokkulepe ja korraldus töötasu muutmiseks loetakse kehtivaks alles siis, kui sellele on alla kirjutanud mõlemad pooled: ettevõtte töötaja ja ametnik.
Etapp 4. Töötasu saad arvutada uue määra järgi alates korralduse jõustumise hetkest. Olenevalt tingimustest võib selleks olla dokumendi allkirjastamise kuupäev või tellimuses märgitud kuupäev (näiteks alates 01.02.2017).

Palkade ühepoolne alandamine

Vaatamata objektiivsetele põhjustele ei nõustu töötaja sageli vajadusega enda töötasu allapoole muuta. Üldjuhul ei ole tööandjal tööseadustiku järgi õigust ühepoolselt palka alandada. Kuidas peaks organisatsioon sellises olukorras käituma? On mitmeid juriidilisi meetodeid, millest peamised on toodud allolevas tabelis:

Palga vähendamise võimalus	Kirjeldus
Boonuste, lisatasude maksmata jätmine	Selline töötasu alandamise viis on üsna populaarne neis osakondades, kus igakuise töötasu suurus sõltub otseselt tehtud töö mahust. Näiteks krediidiasutuse pangatoodete müügijuhi palk koosneb palgast ja lisatasudest (tihti ületab viimane näitaja esimest oluliselt). Kui kuu lõpus osutus müükide arv madalaks, on juhil õigus mitte maksta boonuseid või maksta neid miinimumsummas. Seda mehhanismi saate kasutada ainult siis, kui töölepingus on sätestatud, et lisatasude/preemiate maksmine jääb ettevõtte otsustada. Samuti saate lepingus määrata teatud kvantitatiivsed näitajad, mille täitmist on töötajal õigus arvestada lisatasuga. Lugege ka artiklit: → "".
Puhkus omal kulul	Tihtipeale kutsub ettevõtte juhtkond majanduslanguse ajal töötajaid oma kuludega puhkusele. Selle tulemusena taotleb ja läheb pikaks ajaks palgata puhkusele suur hulk töötajaid (näiteks 30 töökoja töötajast 20 läks oma kuludega 30 kalendripäeva jooksul puhkusele). Selle mehhanismi kasutamine sellisel kujul on ebaseaduslik, kuna art. Tööseadustiku artikkel 128 ütleb, et töötaja võib omal kulul puhkust võtta ainult perekondlikel või muudel mõjuvatel põhjustel. See tähendab, et see juhtum ei saa olla massiline ega pikaajaline. Probleemi lahendus on järgmine: erinevate osakondade töötajad lähevad väikeseks arvuks päevadeks puhkusele. Kui selline puhkus väljastatakse töötaja avalduse alusel, on reguleerivate asutuste nõuete esitamise oht minimaalne.
Tehnoloogiliste muutuste tõttu	See variant on kõige läbipaistvam ja objektiivselt põhjendatud viis palga vähendamiseks. Kui teie ettevõttes on tehtud tehnoloogilisi muudatusi, mis võimaldasid vähendada inimtööjõudu, asendades selle masintööga, siis vastavalt Art. 74 TC, on teil õigus töötaja töötasu ühepoolselt alandada. Kui eelpool kirjeldatud muudatused töötingimuste korralduses toimuvad, siis tuleks sellest töötajat allkirja all teavitada (teatis koostada) kuni 2 kuu jooksul enne uue (vähendatud) töötasu kehtestamist. Kui töötaja nõustub uute töötingimuste ja töötasuga, siis tuleb muudatused vormistada täiendava kokkuleppega töölepingusse.

Samm-sammult juhised, dokumendid

Eelnev kirjeldab ühepoolse töötasu vähendamise meetodeid, kuid tingimusel, et töötajat ei ole vaja teavitada või töötaja on muudatustega nõus. Oletame, et teie ettevõttes on töötingimuste korralduslikud normid muutunud, kuid töötaja ei ole uue palga ja töötingimustega nõus. Kas sel juhul on võimalik omal käel palka vähendada? Vastus on jah. Allpool vaatleme seda protseduuri etappide kaupa.

Etapp 1. Ettevõttes võeti kasutusele tootmisseadmed, mille tõttu vähenes tsehhitöötaja toodang poole võrra. Ettevõtte juhtkond koostas kaupluse töötajale tehnoloogiliste muudatuste tõttu töötasu alandamise teatise ja esitas dokumendi töötajale allkirjastamiseks (2 kuud enne palga alandamist).
2. etapp. Pärast teatise saamist märkis töötaja selles keeldumise uute töötingimuste ja töötasuga.
Etapp 3. Ettevõtte juhtkond pakub töötajale ametikohta teises tootmistsehhis (vastavalt kvalifikatsioonile või alla selle).
4. etapp. Kui töötaja on uute töötingimustega nõus, alustab ta tööülesannete täitmist kokkulepitud aja jooksul. Töötaja üleviimine teise töökotta vormistatakse üleviimise korraldusega. Lugege ka artiklit: → "". Kui töötaja vastab uute töötingimuste ettepanekule keeldumisega, on ettevõtte juhtkonnal õigus ta tabada (tööseadustiku artikkel 77).

Kuidas vähendada tegevjuhi palka

Juhi palga alandamise küsimus on üsna levinud. Vastus sellele sõltub sellest, kas direktor on töötaja või asutaja. Vaatleme esimest võimalust. Kui tööle võetakse peadirektor, siis temaga sõlmitakse tööleping, mistõttu saab selles muudatusi teha üldises korras.

Kui juht on palga vähendamisega nõus, siis tuleb sõlmida lisaleping. Kui töötasu vähendatakse korralduslike tingimustega, siis töötasu muutmine toimub direktori teavitamisel ja tema nõusolekul koostatakse ka täiendav kokkulepe. Juhul, kui direktor ei nõustu uute töötingimuste ja/või palgaga, pakutakse talle teist ametikohta, millega ta võib vastu võtta või tagasi astuda.

Sageli on tegevjuht ettevõtte ainus asutaja. Sel juhul on tal õigus igal ajal oma töötasu iseseisvalt muuta, kas seda allapoole või ülespoole. Uus palk tuleks märkida korraldusse, mille koostab direktor ja allkirjastab direktor.

Kuna antud juhul töölepingut ei ole, ei ole vaja sellele täiendavat kokkulepet vormistada.

Vead ja võimalikud riskid

Eespool kirjeldasime juriidilisi viise organisatsiooni töötajate palga vähendamiseks. Järgnevalt vaatleme näiteid organisatsioonide enimlevinud vigadest töötajate palkade vähendamisel ning võimalikest riskidest ja vastutusest rikkumiste eest.

Näide nr 1. 2016. aasta oktoobris otsustas GlavStal JSC juhtkond vähendada tootmisosakondade töötajate palkasid, lähtudes valmistatud toodete müügimahu vähenemisest. 11.01.16 (2 kuud enne planeeritud töötasu alandamist) said töötajad vastavad teated.

Uute (vähendatud) töötasude kehtestamise korraldus väljastati 01.05.2017, jõustus allakirjutamise hetkest. Poetöötajad said 2017. aasta jaanuari töötasu uute palganäitajate alusel. 2017. aasta märtsis viidi GlavStal JSC-s läbi GIT kontroll, mille tulemusena tuvastati, et kauplusetöötajate palga alandamine oli ebaseaduslik.

Rikkumise põhjuseks on aluse puudumine, mis oleks piisav töölepingu ühepoolseks muutmiseks. Tööandja ühehäälse otsusega palga alandamist müügi vähenemise tõttu tööseadustik ette ei näe.

Tootmisprotsessi mõjutanud tehnoloogilisi uuendusi GlavStal JSC-s ei juurutatud ja töötingimuste organisatsioonilisi muudatusi ei viidud läbi, mistõttu ei olnud organisatsioonil õigust töötajate nõusolekuta palku alandada. GIT andis korralduse tellimuse tühistamiseks, kaupluse töötajatele maksti lisasummasid jaanuar-veebruar 2016. GlavStal JSC sai trahvi tööseaduste rikkumise eest.

Näide nr 2. Majandusteadlase palkamisel ettevõttesse Molot LLC, KL Serovoy. palgaks määratakse 12 500 rubla. ja lisatasu 7500 rubla.

2016. aasta novembris andis Molot LLC juhtkond välja korralduse muuta Serova palga komponente: palk - 7500 rubla, lisatasu - 12500 rubla.

2017. aasta jaanuaris Serova preemiat ei makstud (töölepingus märgitud sätete alusel).

2017. aasta veebruaris esitas Serova kohtusse hagi Moloti poolt tööseadusandluse rikkumise eest. Kohus rahuldas Serova nõude seoses sellega, et Serovat ei teavitatud ettenähtud korras töötasu komponentide muutumisest. Samuti puudub täiendav kokkulepe töölepingu muudatuste osas.

Serova kohtuotsuse alusel kanti üle lisamakse palgamäära alusel 12 500 rubla, lisatasu - 7 500 rubla. Moloti juhtkonda trahviti tööseaduste rikkumise eest.

Korduma kippuvad küsimused ja vastused neile alandatud palga kohta

Küsimus number 1. 2016. aasta oktoobris anti JSC "Monolit"-le välja siseeeskirjad, mille kohaselt määrati distsiplinaarkaristuse meetodina trahvid. 2016. aasta novembris vähendab monoliit läbi trahvide palgakulu 7,5%. Kas Monolithi tegevus on seaduslik?

Trahvi kui distsiplinaarkaristuse meetodit tööseadustik ette ei näe, see tähendab, et "Monolit" rikub nende tegudega tööseadusandlust. GIT-l on õigus määrata "Monolith" juhtkonnale haldustrahv (1000 kuni 5000 rubla), organisatsioonile - 30 000 kuni 50 000 rubla.

Küsimus number 2. Seoses töötingimuste muudatustega OÜ-s “Mehaanik” teavitati 12. aprillil 2016 töökoja nr 5 Petrenko töötajat uue (vähendatud) töötasu määramisega. Saanud teate, keeldus Petrenko töökojas nr 5 tööd jätkamast. Alternatiivset töökohta LLC "Mehaanika" Petrenko juures ei pakutud. 05.07.16 Petrenko vallandati. Kas "Mehaaniku" tegevus on seaduslik?

Ei, “Mehaaniku” juhtkond oli kohustatud pakkuma Petrenkole teist sarnast (või madalamat) kvalifikatsiooni eeldavat tööd. Petrenkol on õigus esitada hagi "Mehaanika" juhtkonna vastu seoses tööseadusandluse rikkumisega.

Kas tööandja algatusel töötaja töötasu alandamine on seaduslik? Töötüli lugu

Tahan teile rääkida loo töösuhetest, millega mul oli hiljuti võimalus töötada juristina. See võib olla kasulik nii töötajatele kui ka tööandjana tegutsevatele ärimeestele.

Elulugu

Naine - ühe linna üldhariduskooli haldustöötaja, pärast suvepuhkust tööle läinud, asus ametikohustustele. Kõik oli nagu tavaliselt. Tema töö mahus ja tingimustes muutusi ei toimunud. Üldiselt läksid päevast päeva tavalised tööpäevad. Saanud oktoobri alguses septembrikuu palgalehe, oli ta lihtsalt šokeeritud, kui sai teada, et tööandja on tema töötasu ühepoolselt vähendanud ja seda mitte mingi 5-10%, vaid lausa 72,7%.

Palgaarvestusest tulenes, et ta saab nüüd oma töö eest tasu mitte sellises summas, milles ta töölepingu tingimuste ja talle varem makstud töötasu alusel arvestas, vaid tööandja poolt arvutatud ja kehtestatud uues summas. ühepoolselt.

Suulised pöördumised asutuse juhi poole jäid vastuseta. Kirjalik pöördumine tööandjale ja linnaosa haridusosakonnale toimunud muudatuste põhjuste kohta jäi sisuliselt vastuseta. Laekusid ametlikud vastused, et nende sõnul toimub koolitöötajate rahastamine eelarveliste vahendite arvelt ning seoses sellega, et linna üldharidusasutuste eelarvelist rahastamist tervikuna on vähendatud, on palga suurus vähenenud. samuti vähendatud. Samas jäeti tähelepanuta küsimus, miks eelseisvast palgamuudatusest ette ei teatatud ja muudatuse põhjuseid ei teavitatud. Tähelepanuta jäi ka küsimus, kuidas linna munitsipaalharidusasutuste eelarvelise rahastamise vähenemine toob automaatselt kaasa konkreetse töötaja töötasu vähenemise, seda enam, et töötaja tööfunktsioon ja töötingimused jäävad muutumatuks.

Töötaja püüdis pikka aega tööandjale tõestada, et töötasu alandamise toimingud on ühepoolselt ebaseaduslikud ja palus talle välja maksta kõik seadusega nõutud summad. Kogu see "idioot" kestis neli kuud ega toonud kaasa midagi positiivset. Samas maksis tööandja kogu selle aja töötajale vähendatud töötasu.

Sellest tulenevalt, mõistes, et läbirääkimiste teel ei ole võimalik tööandjalt võlgnetavaid makseid saavutada, pöördus töötaja abi saamiseks minu poole.

Juriidiline kommentaar olukorra kohta

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 sätetele on töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) tingimused, mis peavad olema kohustuslikud. lisada töölepingusse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72 kehtestatud üldreegli kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Kokkulepe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta sõlmitakse kirjalikult.

Tööandja saab omal algatusel töötasu suurust muuta ainult rangelt määratletud juhtudel ja seaduses ettenähtud viisil.

Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 sätetele juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (st tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutumisega, ettevõtte struktuuriline ümberkorraldamine). tootmine jne), poolte määratud tingimusi töölepingusse salvestada ei saa, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse.

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma talle teist tööandjale vaba töökohta, kas vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd, samuti vaba madalamat ametikohta. või madalamalt tasustatud tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha. ... Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui töötaja ei tee kindlaksmääratud tööd või keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Seega, võttes arvesse ülaltoodud Vene Föderatsiooni tööseadusandluse norme, võib ühemõtteliselt järeldada, et kui töötasu suuruse muutus ei ole seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatustega). , tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), samuti juhul, kui töötasu suurust muudetakse tööandja algatusel ilma eelseisvast muudatusest kaks kuud ette teatamata ja vastava muudatuse põhjuseid selgitamata. töötasu suurus, siis on tööandja tegevus ebaseaduslik.

Kohtuvaidlus töövaidluses töötasu alandamise ja selle tulemuse üle

Algatasime koos minu kliendiga hagi, et tunnistada ebaseaduslikuks tööandja tegevus töötasu alandamiseks, samuti välja nõuda saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitamine.

Samas nõuti ja saadi tööinspektsiooni kirjalik arvamus (mis esitati kohtule) tööandjapoolse töölepingu tingimuste muutmise õigusvastasuse kohta ühepoolselt, töötajat eelseisvatest muudatustest ette teatamata ning selliste muudatuste põhjused vähemalt kaks kuud ette.

Kohtuprotsessi tulemuseks on nõuete peaaegu täielik rahuldamine. Kohus keeldus tagasi nõudmast vaid üht munitsipaalpalgalisa, kuna linnavalitsuse otsus, mille alusel maksti seda lisa kõigi linna haridusasutuste töötajatele, tühistati vahetult enne kogu seda lugu.

Kõik kohtuprotsessi käigus välja toodud tööandja argumendid (sealhulgas väide, et töötasu suurust ei vähendatud mitte ainult hageja, vaid ka kõigi asutuse töötajate suhtes) ei suutnud kohut veenda. töötasu vähendamise seaduslikkusest ...

Mõistes esimese astme kohtu otsuse vaidlustamise mõttetust, tööandja apellatsiooni ei esitanud. Pärast kohtuotsuse jõustumist maksis kõik töötajale välja mõistetud summad välja tööandja vastavalt töötaja esitatud täitekirjale.

Kõige naljakam on see, et mõned aastad tagasi oli kirjeldatud töötajal sama tööandjaga absoluutselt sarnane olukord (ainult asutuse juht oli sel ajal teine isik) ja siis kohtus nõudsime ka kõik maksmata jäänud summad tööandjalt välja aastal. samamoodi. Sellest hoolimata astus tööandja aga vastupidiselt tervele mõistusele taas samale "rehale".

Märkused töötajale ja tööandjale

Eelpool kirjeldatud lugu juhtus üldhariduskoolis, kuid see on vaid üks paljudest sarnastest juhtumitest, mis leiavad aset nii eelarvelistes asutustes kui ka ärilistes organisatsioonides.

Seetõttu on mõlemal töösuhete osapoolel oluline meeles pidada, et nende suhe on reguleeritud seadusega ja kui seaduse nõudeid vabatahtlikult ei järgita, siis rikutud poole õiguste kaitse (juhul, mida vaatlen , töötaja õigused) saab seadusega ettenähtud viisil läbi viia kohus, tööinspektsioon, prokuratuur jne.

Märkus töötajale	Märkused tööandjale
Kui tööandja vähendab töötasu suurust ühepoolselt, kirjaliku etteteatamata kaks kuud ette eelseisvast töötasu suuruse muudatusest ja selle põhjustest, samuti juhul, kui töötasu suuruse muutmist ei toimu. organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud viisil, siis on kõik võimalused kohtulikult välja maksmata töötasu sissenõudmiseks. Lisaks saate sisse nõuda täiendavaid rahasummasid - moraalse kahju hüvitist ja rahalist hüvitist palga maksmisega viivitamise eest. Lisaks on võimalik esindaja (advokaat/advokaat) kantud kulud kanda tööandjalt. Kohtusse pöördumisel rikutud õiguste kaitse nõudega on töötaja vabastatud riigilõivu tasumisest. Lisaks kõigi väljamaksmata summade sissenõudmisele (kui tööandja on töötasu suurust ebaseaduslikult vähendanud) võib tööandja võtta haldusvastutusele tööõiguse rikkumise eest Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel (rikkumine). tööõigusaktide ja muude tööõigust sisaldavate normatiivaktide sätetest) ning artikli 145 lõike 1 kohase kuriteokoosseisu tunnuste olemasolul. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksist (palga, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude maksete maksmata jätmine) kriminaalvastutusele. Selleks tuleb pöörduda kirjaliku kaebusega tööandja tegevuse kohta tööinspektsiooni ja prokuratuuri.	Töötaja töötasu muutmiseks on vajalik Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud aluse olemasolu ja tööandjal on nende olemasolu kohta dokumentaalsed tõendid, s.t. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Eelseisvast töötasu muudatusest ja selle põhjustest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kaks kuud enne "X" tundi. Kui töötaja keeldub saamast teatist eelseisva töötasu suuruse muudatuse ja selle põhjuste kohta, on vaja koostada komisjoniakt, mis kinnitab töötaja keeldumist vastava teate saamisest. Seejärel peate saatma töötajale tähitud kirjaga teatise ja akti koopia koos manuste loendiga. Töötaja õiguste rikkumise korral (seoses ebaseaduslikult tehtud töötasu alandamisega) on mõistlikum maksta töötajale õigusvastaselt alamakstud töötasu vabatahtlikult, mitte teha seda kohtulahendiga koos väljamõistetud lisasummadega. kohtule moraalse kahju hüvitamiseks, rahaliseks hüvitiseks töötasu maksmisega viivitamise eest tasu, õigusabi jms. Lisaks on sellistes olukordades lisaks majanduslikule kahjule oht viia tööandja seadusandluses sätestatud haldus-/kriminaalvastutusele ning maine/imago kaotus. Kui varasemalt oli kohtuvaidlusi töötajatega, mis lõppesid töötajate kasuks, siis tuleb arvestada varasema kohtuvaidluse kogemusega, et mitte uuesti samale "rehale" astuda.

Märkus töötajale

Märkused tööandjale

Kui tööandja vähendab töötasu suurust ühepoolselt, kirjaliku etteteatamata kaks kuud ette eelseisvast töötasu suuruse muudatusest ja selle põhjustest, samuti juhul, kui töötasu suuruse muutmist ei toimu. organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud viisil, siis on kõik võimalused kohtulikult välja maksmata töötasu sissenõudmiseks. Lisaks saate sisse nõuda täiendavaid rahasummasid - moraalse kahju hüvitist ja rahalist hüvitist palga maksmisega viivitamise eest. Lisaks on võimalik esindaja (advokaat/advokaat) kantud kulud kanda tööandjalt. Kohtusse pöördumisel rikutud õiguste kaitse nõudega on töötaja vabastatud riigilõivu tasumisest.
Lisaks kõigi väljamaksmata summade sissenõudmisele (kui tööandja on töötasu suurust ebaseaduslikult vähendanud) võib tööandja võtta haldusvastutusele tööõiguse rikkumise eest Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel (rikkumine). tööõigusaktide ja muude tööõigust sisaldavate normatiivaktide sätetest) ning artikli 145 lõike 1 kohase kuriteokoosseisu tunnuste olemasolul. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksist (palga, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude maksete maksmata jätmine) kriminaalvastutusele. Selleks tuleb pöörduda kirjaliku kaebusega tööandja tegevuse kohta tööinspektsiooni ja prokuratuuri.

Töötaja töötasu muutmiseks on vajalik Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud aluse olemasolu ja tööandjal on nende olemasolu kohta dokumentaalsed tõendid, s.t. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes.
Eelseisvast töötasu muudatusest ja selle põhjustest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kaks kuud enne "X" tundi. Kui töötaja keeldub saamast teatist eelseisva töötasu suuruse muudatuse ja selle põhjuste kohta, on vaja koostada komisjoniakt, mis kinnitab töötaja keeldumist vastava teate saamisest. Seejärel peate saatma töötajale tähitud kirjaga teatise ja akti koopia koos manuste loendiga.
Töötaja õiguste rikkumise korral (seoses ebaseaduslikult tehtud töötasu alandamisega) on mõistlikum maksta töötajale õigusvastaselt alamakstud töötasu vabatahtlikult, mitte teha seda kohtulahendiga koos väljamõistetud lisasummadega. kohtule moraalse kahju hüvitamiseks, rahaliseks hüvitiseks töötasu maksmisega viivitamise eest tasu, õigusabi jms. Lisaks on sellistes olukordades lisaks majanduslikule kahjule oht viia tööandja seadusandluses sätestatud haldus-/kriminaalvastutusele ning maine/imago kaotus.
Kui varasemalt oli kohtuvaidlusi töötajatega, mis lõppesid töötajate kasuks, siis tuleb arvestada varasema kohtuvaidluse kogemusega, et mitte uuesti samale "rehale" astuda.

Kui on tekkinud töövaidlus, kas on vaja oma õiguste ja huvide kaitseks kaasata jurist?

Küsimuse, kas oma õiguste ja huvide kaitseks on töövaidluse käigus vaja kaasata advokaat või mitte, otsustab kumbki tekkinud vaidluse pool ise. Palju sõltub konflikti keerukusest ja "probleemi maksumusest".

Paljudes olukordades on töösuhte poolte vahelise vaidluse olemus nii lihtne, et see ei vaja isegi juriidilist nõu. Mõlemad konflikti osapooled saavad selle tekkimise hetkel kohe aru, kellel on antud olukorras õigus, kes on süüdi ja mida tuleb ette võtta tekkinud vaidluse lahendamiseks.

Muudel juhtudel tuleb ette, et ilma advokaadi osaluseta on raske aru saada, "mis on mis". Sellistes olukordades on huvilisel mõttekas kutsuda koostööle pädev spetsialist, kes selgitab, kuidas kummagi poole seisukoht vastab seaduse nõuetele ning annab nõu, kuidas antud olukorras kõige paremini toimida. See on tavaliselt produktiivsem kui aja ja jõupingutuste raiskamine iseseisvatele katsetele mõista seaduste ja määruste kõiki keerukusi, samuti nende tõlgendamise ja kohtupraktika iseärasusi.

Advokaadi abi on mõistlik kasutada ka juhtudel, kui olukorra ilmselgust hoolimata hakkab üks konflikti osapooltest (töötaja või tööandja) nõudma oma seisukoha õigsust, kuigi see läheb selgelt vastuollu. seaduse ja terve mõistuse nõuded. Sellistes olukordades on vaja advokaati, kes aitaks pädevalt kaitsta kannatanu õigusi ja huve vastase äkilise “pimeduse ja kurtuse” eest.

P.S.
Kas vajate tööõiguse alast juriidilist nõu?
Vajad abi tööjuristilt?
Võta meiega ühendust!

***
Lugupidamisega
Dudin Aleksei
jurist ja ärikonsultant
www.sait

Organisatsiooniliste, personalimuudatuste või rahaliste raskuste tõttu võib tööandja soovida töötajate palka alandada. Kas tööandja võib palka alandada? Räägime sellest oma materjalis.

Kas tööandja võib palka alandada

Tööandja ei saa mõjuva põhjuseta töötaja töötasu vähendada. Tööõigusaktid keelavad ju tööandjatel võtta meetmeid, mis halvendavad töötajate olukorda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 135). Kui töötaja tööfunktsioon, tema tööaja režiim, töö iseloom ja muud töötasu suurust mõjutavad tegurid jäävad muutumatuks, ei ole võimalik töötasu alandada.

Samal ajal, kui tööandja organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused muutuvad, mille tulemusena ei saa poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi säilitada nende algsel kujul, lubab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjal vähendada tingimusi. palk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seetõttu on vastus küsimusele, kas tööandjal on õigus töötaja töötasu alandada, positiivne, kuigi teatud reservatsioonidega.

Kuidas seaduslikult töötaja palka vähendada

Esiteks peab tööandja kirjalikult fikseerima organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise fakti, kajastades seda näiteks korralduses. Muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes hõlmavad näiteks muudatusi tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, selle struktuurilisi ümberkorraldusi.

Teiseks peab tööandja teavitama töötajat töötingimuste muutumisest hiljemalt 2 kuud ette. Selleks antakse töötajale allkirja vastu teatis, milles tuleb märkida poolte poolt eelnevalt kindlaks määratud eelseisvad töölepingu tingimuste muudatused, samuti põhjused, mis viisid nende tingimuste muutmiseni.

Seega peab töötasu vähendamine kajastuma töölepingus ja palgasüsteemi kehtestavas seaduses. Töölepingu tingimuste muutmine vastavalt tööseadustiku artiklile 72 on võimalik poolte kokkuleppel.

Tööseadustiku artikli 56 kohaselt on käesolev leping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt esimene kohustub andma teisele tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks. Seejuures peab tööandja tagama tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivläbirääkimiste lepingute, lepingute, kohalike eeskirjade ja käesoleva lepinguga sätestatud töötingimused, samuti maksma töötajale õigeaegselt töötasu. ja täies mahus.

Kuidas seaduslikult töötajate hüvitisi vähendada: tööandja tegevus

Seda nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57. Seetõttu peaks igast töölepingust täpselt selguma, milliseid väljamakseid ja millise tasusüsteemi raames on tööandja kohustatud (või õigustatud) töötajatele tegema. Tööandjatel on aga õigus vastu võtta ka kohalikke eeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22), mis võivad kehtestada muid makseid. Seega võib organisatsioonil olla boonuste säte (vt.

Legaalsed ja ebaseaduslikud viisid palkade vähendamiseks

Palkade languse põhjused

Tööseadustiku 21 peatükki on pühendatud töötasu arvutamise korrale, väljamakse ajastamisele, suuruse ning muudele tunnustele ja peensustele. Palgaga seotud seadusandlikud nõuded Muidugi ei saa tööseadustik ette näha kõiki töötasu arvutamise ja maksmise peensusi igale Vene Föderatsiooni ettevõttele, kuid enamikku töösuhete maksmisega seotud küsimustest võetakse arvesse ja reguleeritakse, sätestades tagatised ja kaitse mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele.

Palga suurus Igal aastal kehtestatakse Vene Föderatsiooni territooriumil miinimumpalga tase või miinimumpalga tase, mis kehtib kogu riigis.

Tööseadustiku palga alandamine

Kuidas seda protseduuri õigesti koostada ja läbi viia, rääkis ajakiri "Raschet". Palgamuutusi võivad põhjustada mitmesugused põhjused: hirm finantskriisi kordumise ees, saamata jäänud kasum jne. Juhtub ka teisiti: juhtkond otsustas seoses tegevuse laiendamise või ümberorienteerimisega kogu ettevõtte struktuuri ümber ehitada. . Igal juhul tuleb alustada tööseadusest. Tööseadustiku artikkel 74 lubab muuta töölepingu tingimusi (välja arvatud tööülesannete muutmine) tööandja algatusel seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Seadusekiri Kõigepealt pöördugem tööseadustiku artikli 22 juurde.

Kuidas seaduslikult töötaja palka vähendada?

Kuid ükskõik millise meetodi organisatsioon valib, peavad sellised tegevused olema põhjendatud ja dokumenteeritud. Interneti-raamatupidamisosakonna "Minu äri" maksunõustamise osakonna direktor Anastasia Morgunova annab nõu, kuidas töötajale töötasu vähendamise õigesti vormistada. Millistel viisidel saab töötaja palka vähendada?

kokkuleppel töötajaga (näiteks teisele tööle üleviimise, talle osalise tööajaga töö kehtestamise, tööülesannete muutmise tõttu nende vähendamise suunas); ühepoolselt (tööandja algatusel) töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral, mille korral ei ole võimalik säilitada poolte poolt töölepingus määratud töötasu suurust (tariifimäär, tükimäär).