Vene Föderatsiooni kaubanduskeskuse palga alandamine. Kas tööandja algatusel töötaja töötasu alandamine on seaduslik? Töötüli lugu. Võimalikud põhjused ja põhjused
Kas tööandja algatusel töötaja töötasu alandamine on seaduslik? Töötüli lugu
Tahan teile rääkida loo töösuhetest, millega mul oli hiljuti võimalus töötada juristina. See võib olla kasulik nii töötajatele kui ka tööandjana tegutsevatele ärimeestele.
Elulugu
Naine - ühe linna üldhariduskooli haldustöötaja, pärast suvepuhkust tööle läinud, asus ametikohustustele. Kõik oli nagu tavaliselt. Tema töö mahus ja tingimustes muutusi ei toimunud. Üldiselt läksid päevast päeva tavalised tööpäevad. Saanud oktoobri alguses septembrikuu palgalehe, oli ta lihtsalt šokeeritud, kui sai teada, et tema töötasu vähendas tööandja ühepoolselt ja mitte mingi 5-10%, vaid lausa 72,7%.
Palgaarvestusest tulenes, et ta ei saa nüüd oma töö eest tasu mitte sellises summas, milles ta töölepingu tingimuste ja talle varem makstud töötasu alusel arvestas, vaid tööandja poolt arvutatud ja kehtestatud uues summas. ühepoolselt.
Suulised pöördumised asutuse juhi poole jäid vastuseta. Kirjalik pöördumine tööandjale ja linnaosa haridusosakonnale toimunud muudatuste põhjuste kohta jäi sisuliselt vastuseta. Laekusid ametlikud vastused, et nende sõnul toimub koolitöötajate rahastamine eelarveliste vahendite arvelt ning seoses sellega, et linna üldharidusasutuste eelarvelist rahastamist tervikuna on vähendatud, on palga suurus vähenenud. samuti vähendatud. Samas jäeti tähelepanuta küsimus, miks eelseisvast palgamuudatusest ette ei teatatud ja muudatuse põhjuseid ei teavitatud. Tähelepanuta jäi ka küsimus, kuidas linna munitsipaalharidusasutuste eelarvelise rahastamise vähenemine toob automaatselt kaasa konkreetse töötaja töötasu languse, seda enam, et töötaja tööfunktsioon ja töötingimused jäävad muutumatuks.
Töötaja püüdis pikka aega tööandjale tõestada, et töötasu alandamise toimingud on ühepoolselt ebaseaduslikud ja palus talle välja maksta kõik seadusega nõutud summad. Kogu see "idioot" kestis neli kuud ega toonud kaasa midagi positiivset. Samas maksis tööandja kogu selle aja töötajale vähendatud töötasu.
Sellest tulenevalt, mõistes, et läbirääkimiste teel ei ole võimalik tööandjalt võlgnetavaid makseid saavutada, pöördus töötaja abi saamiseks minu poole.
Juriidiline kommentaar olukorra kohta
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 sätetele on töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja palgamäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) tingimused, mis peavad olema kohustuslikud. lisada töölepingusse.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72 kehtestatud üldreegli kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Kokkulepe poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kohta sõlmitakse kirjalikult.
Tööandja saab omal algatusel töötasu suurust muuta ainult rangelt määratletud juhtudel ja seaduses ettenähtud viisil.
Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 sätetele juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (st tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutumisega, ettevõtte struktuuriline ümberkorraldamine). tootmine jne), poolte määratud tingimusi töölepingusse salvestada ei saa, neid on lubatud muuta tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse.
Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale vaba töökohta, kas vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta, samuti vaba madalamat töökohta. ametikohale või madalamapalgalisele tööle, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades teha. ... Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal selles valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Kui töötaja ei tee kindlaksmääratud tööd või keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.
Seega, võttes arvesse ülaltoodud Vene Föderatsiooni tööseadusandluse norme, võib ühemõtteliselt järeldada, et kui töötasu suuruse muutus ei ole seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muudatustega). , tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), samuti juhul, kui töötasu suurust muudetakse tööandja algatusel ilma eelseisvast muudatusest kaks kuud ette teatamata ja vastava muudatuse põhjuseid selgitamata. töötasu suurus, siis on tööandja tegevus ebaseaduslik.
Kohtuvaidlus töövaidluses töötasu alandamise ja selle tulemuse üle
Algatasime koos minu kliendiga hagi, et tunnistada ebaseaduslikuks tööandja tegevus töötasu alandamiseks, samuti välja nõuda saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitamine.
Samas nõuti ja saadi tööinspektsiooni kirjalik arvamus (mis esitati kohtule) tööandjapoolse töölepingu tingimuste muutmise õigusvastasuse kohta ühepoolselt, töötajat eelseisvatest muudatustest ette teatamata ning selliste muudatuste põhjused vähemalt kaks kuud ette.
Kohtuprotsessi tulemuseks on nõuete peaaegu täielik rahuldamine. Kohus keeldus tagasi nõudmast vaid üht munitsipaalpalgalisa, kuna linnavalitsuse otsus, mille alusel maksti seda lisa kõigi linna haridusasutuste töötajatele, tühistati vahetult enne kogu seda lugu.
Kõik kohtuprotsessi käigus välja toodud tööandja argumendid (sealhulgas väide, et töötasu suurust ei vähendatud mitte ainult hageja, vaid ka kõigi asutuse töötajate suhtes) ei suutnud kohut veenda. töötasu vähendamise seaduslikkusest ...
Mõistes esimese astme kohtu otsuse vaidlustamise mõttetust, tööandja apellatsiooni ei esitanud. Pärast kohtuotsuse jõustumist maksis kõik töötajale välja mõistetud summad välja tööandja vastavalt töötaja esitatud täitekirjale.
Kõige naljakam on see, et mõned aastad tagasi oli kirjeldatud töötajal sama tööandjaga absoluutselt sarnane olukord (ainult asutuse juht oli sel ajal teine isik) ja siis kohtus nõudsime ka kõik maksmata jäänud summad tööandjalt välja aastal. samamoodi. Sellest hoolimata astus tööandja aga vastupidiselt tervele mõistusele taas samale "rehale".
Märkused töötajale ja tööandjale
Eelpool kirjeldatud lugu juhtus üldhariduskoolis, kuid see on vaid üks paljudest sarnastest juhtumitest, mis leiavad aset nii eelarvelistes asutustes kui ka ärilistes organisatsioonides.
Seetõttu on mõlemal töösuhete osapoolel oluline meeles pidada, et nende suhe on reguleeritud seadusega ja kui seaduse nõudeid vabatahtlikult ei järgita, siis rikutud poole õiguste kaitse (juhul, mida vaatlen , töötaja õigused) saab seadusega ettenähtud viisil läbi viia kohus, tööinspektsioon, prokuratuur jne.
| Märkus töötajale | Märkused tööandjale |
|---|---|
|
|
Kui on tekkinud töövaidlus, kas on vaja oma õiguste ja huvide kaitseks kaasata jurist?
Küsimuse, kas oma õiguste ja huvide kaitseks on töövaidluse käigus vaja kaasata advokaat või mitte, otsustab kumbki tekkinud vaidluse pool ise. Palju sõltub tekkinud konflikti keerukusest ja "probleemi maksumusest".
Paljudes olukordades on töösuhte poolte vahelise vaidluse olemus nii lihtne, et see ei vaja isegi juriidilist nõu. Mõlemad konflikti osapooled saavad selle tekkimise hetkel kohe aru, kellel on vastavas olukorras õigus, kes on süüdi ja mida tuleb tekkinud vaidluse lahendamiseks ette võtta.
Muudel juhtudel tuleb ette, et ilma advokaadi osaluseta on raske aru saada, "mis on mis". Sellistes olukordades on huvilisel mõttekas kutsuda koostööle pädev spetsialist, kes selgitab, kuidas kummagi poole seisukoht vastab seaduse nõuetele ning annab nõu, kuidas antud olukorras kõige paremini toimida. See on tavaliselt produktiivsem kui aja ja vaeva raiskamine iseseisvatele katsetele mõista seaduste ja määruste kõiki keerukusi, samuti nende tõlgendamise ja kohtupraktika iseärasusi.
Advokaadi abi on mõistlik kasutada ka juhtudel, kui üks konflikti osapooltest (töötaja või tööandja) hakkab vaatamata olukorra ilmselgele nõudma oma seisukoha õigsust, kuigi see läheb selgelt vastuollu. seaduse ja terve mõistuse nõuded. Sellistes olukordades on vaja advokaati, kes aitaks pädevalt kaitsta kannatanu õigusi ja huve vastase ootamatu "pimeduse ja kurtuse" eest.
P.S.
Kas vajate tööõiguse alast juriidilist nõu?
Vajad abi tööjuristilt?
Võta meiega ühendust!
***
Lugupidamisega
Dudin Aleksei
jurist ja ärikonsultant
www.sait
Organisatsiooniliste, personalimuudatuste või rahaliste raskuste tõttu võib tööandja soovida töötajate palka alandada. Kas tööandja võib palka alandada? Räägime sellest oma materjalis.
Kas tööandja võib palka alandada
Tööandja ei saa mõjuva põhjuseta töötaja töötasu vähendada. Tööõigusaktid keelavad ju tööandjatel võtta meetmeid, mis halvendavad töötajate olukorda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 135). Kui töötaja tööfunktsioon, tema tööaja režiim, töö iseloom ja muud töötasu suurust mõjutavad tegurid jäävad muutumatuks, ei ole võimalik töötasu alandada.
Samal ajal, kui tööandja organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused muutuvad, mille tulemusena ei saa poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi säilitada nende algsel kujul, lubab Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandjal vähendada tingimusi. palk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seetõttu on vastus küsimusele, kas tööandjal on õigus töötaja töötasu alandada, positiivne, kuigi teatud reservatsioonidega.
Kuidas seaduslikult töötaja palka vähendada
Esiteks peab tööandja kirjalikult fikseerima organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise fakti, kajastades seda näiteks korralduses. Muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes hõlmavad näiteks muudatusi tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, selle struktuurilisi ümberkorraldusi.
Teiseks peab tööandja teavitama töötajat töötingimuste muutumisest hiljemalt 2 kuud ette. Selleks antakse töötajale allkirja vastu teatis, milles tuleb märkida poolte poolt eelnevalt kindlaks määratud eelseisvad töölepingu tingimuste muudatused, samuti põhjused, mis viisid nende tingimuste muutmiseni.
Kriisi ajal üllatab väheseid uudiseid, et teatud ettevõtetel, ettevõtetel ja organisatsioonidel on äärmuslikud finantsprobleemid. Tihti kasutavad juhid pinnal püsimiseks sellist väga karmi meedet nagu töötajate palkade kärpimine. Edaspidi õnnestub kellelgi need toimingud olenevalt asjaoludest ajutise abinõuna määratleda, kuid uuringute järgi teeb suur osa tööandjatest selliseid otsuseid jooksvalt. Palga vähendamine tööandja algatusel on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Kuid seda meedet peetakse õiguspäraseks, kui kõik seadusandja poolt ette nähtud tingimused on täidetud. Neid arutatakse selles artiklis.
Normatiivne alus
Iga vastutav juht peaks selliste toimingute tegemisel nagu palkade vähendamine juhinduma regulatiivsest raamistikust, mis põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohastel artiklitel, samuti mitmetel töö- ja kollektiivlepingutel, mis on sõlmitud ettevõtte üksiktöötaja või kogu töötajate meeskond.
Töösuhete registreerimine toimub alati toimingute seaduslikkust kinnitavate riiklike dokumentide alusel.
Palga vähendamise põhjused
Peamistest põhjustest, mida juhid oma alluvatega seoses palkade vähendamiseks sageli kasutavad, eristatakse järgmist:
Kuidas saab palku kärpida?
Samas ei saa ametliku palga alandamist tööandja algatusel niisama vormistada. Pealegi on see vaid üks võimalikest vormidest.
Juhtkond peab tegutsema vastavalt teatud õigusaktide normidele. Vastasel juhul on oht sattuda sanktsioonide alla. Seadusandja on tööseadustikus fikseerinud kaks peamist seaduslikku viisi ametipalga õiguspäraseks vähendamiseks. Kriisiolukorras võib direktor kasutada järgmisi meetmeid:
- Ettevõtte töötaja ametipalga vähendamine poolte kokkuleppel.
- Palga alandamine tööandja algatusel vastavalt erinõuetele.
Ükskõik milline ülaltoodud meetoditest viiakse läbi kooskõlas kõigi Venemaa õigusaktide normidega ja vastavate toimingute kohustusliku dokumenteeritud registreerimisega. 
Palkade vähendamine poolte kokkuleppel
Tööle saades sõlmib iga töötaja eelnevalt organisatsiooniga töölepingu, kus on selgelt kirjas palga suurus ja maksetingimused. Dokumendi kinnitab ühelt poolt tööandja ja teiselt poolt töötaja ise. Selle dokumendi alusel ei ole tööandjal õigust töötasu oma äranägemise järgi muuta. Kuid samal ajal, nagu juba märgitud, on tal võimalus kasutada üht seaduslikku meetodit, et rakendada tekkivat vajadust vähendada palku.
Tänapäeval on peaaegu kõigis meie riigi piirkondades tööhõive küsimus väga terav. Keegi ei taha koondada. Seega on juhil alati 100% võimalus sõlmida poolte kokkulepe ja dokumenteerida töötajate palga alandamine. Viimaseid kutsutakse üles lepingutingimustega vabatahtlikult nõustuma ja seeläbi oma töökohti päästma. Võib-olla pole kellelgi põhjust arvata, et töötaja keeldub sel juhul allkirjast. Samal ajal jätab ta endale õiguse uurida, mille alusel tema ametliku töötasu rahaline ümberstruktureerimine läbi viiakse. Sel juhul on tööandja kohustatud selgitama olukorda ettevõttes ja põhjendama oma kui juhi negatiivset tegevust. Lisaks peab ta märkima oma otsuse suhtelise aja. 
Kui pikaks ajaks on töötajate palga alandamine vastuvõetav?
Kui juhil on põhjust arvata, et sarnane olukord ettevõttes või ettevõttes kestab teatud aja ja seejärel stabiliseerub, võib ta lubada töötajale taastada tema töötasu endisele tasemele. Kuigi väärib märkimist, et sellist sammu kasutavad mõnikord juhid ja tulude vähendamise kaalukate põhjuste puudumisel. Seadus ei keela palga suurust tähtajatult vähendada.
Sissetulekute vähenemine juhi algatuse tõttu
Palka võib alandada ka tööandja isiklikul initsiatiivil. Ehk siis ühepoolselt. Tööandja algatusel on võimalik palka vähendada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74. Põhjuseks on antud juhul võimatus täita lepingus ettenähtud töösuhete organisatsioonilisi või tehnoloogilisi tingimusi. Juht saab neid tingimusi muuta, kuid samal ajal ei ole tal õigust muuta töötaja töökohustusi. Sageli tähendab ülaltoodud tingimuste muutumise mõiste ettevõtete tehnoloogilist ümberkorraldamist või objektiivset muudatust tööjõu tasustamise korras. Näiteks tükipalgalt tunnipalgale üleminek, varem aktsepteeritud tootmistariifide vähendamine jne.
Hoolimata seaduse artiklite sõnastuse ebamäärasusest peavad töötaja või töötajate kollektiivi palga alandamist puudutavad argumentid olema väga mõjuvad. Hoolimata konkreetses ettevõttes valitsevast negatiivsest majanduslikust olukorrast ja inimeste hirmust töö kaotada, on tööandjal oht saada töötajalt ebaseadusliku palga võtmise korral haldusvastutusele.
Palga vähendamise korraldus: näidis
Tavaliselt nõustuvad töötajad ülemuste argumentidega, et vältida töö kaotamist. Pärast nõusoleku saamist annab juhataja korralduse töötasu vähendamiseks, milles on ära toodud kogu otsuse põhjuste loetelu. Kokkulepitud muudatused kajastuvad tingimata siin (vt allpool näidisdokumenti).
Tööandja saab töötajaga arutada, üle vaadata ja isegi muuta lepingus olevaid nõudeid. Samal ajal on mõlema poole järjepidevus dokumenteeritud.
Töölepingu lisakokkulepe
Lisaks korraldusele vormistatakse töölepingu muudatusena täiendav kokkulepe. Selle lepingu punktid näevad ette kõik uuendused, mis peaksid seda või teist töötajat või kogu meeskonda mõjutama ja mille järgi sissetulekuid kärbitakse. Pärast selle lisakokkuleppe allkirjastamist muutub see töölepingu ametlikuks osaks ja allakirjutanu viiakse üle uuele töötasuvormile.
Kirjalik teade töötajatele
Dokumendis on teave, et töötaja töötasu vähendatakse. See on koostatud mis tahes kujul, kuid igal juhul peab see tingimata sisaldama muudatuste põhjuseid, loetlema kõik töölepingu punktid, mida muudetakse. Lisaks on märgitud töötaja lõplik palk ja tema tööülesannete uus ulatus.
Teatises tuleks märkida ka ajavahemik, mille jooksul töötaja peab lõpliku otsuse tegema. Olemasolevasse veergu, mis on mõeldud töötaja kirjalikuks vastuseks, teeb viimane märke “nõustun” või “ei nõustu”. Edasi järgneb kokkuleppe korral dokumendi allkirjastamine.
Palga alandamise teade (selle näidist näete allpool) vormistatakse mis tahes vormis.
Kogu dokumentatsioon vormistatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale.
Töötaja palga alandamine: kuidas taotleda 2017. aastal?
Juba praegu on teada, et peamised sissetulekute seaduslikku vähendamist kinnitavad dokumendid on korraldus ja töölepingu lisakokkulepe. Need on tööseadustiku nõuded palga vähendamise kohta. Kuidas dokumenteerida ettevõtte administratsioonipoolseid kaasnevaid toiminguid? Tööandja peab toimima järgmiselt:
1. Organisatsioonilisi ja tehnoloogilisi töötingimusi muutes ning samal ajal töötajate palgataseme alandamisel on ettevõtte direktor kohustatud teavitama kollektiivi nende muudatuste kehtestamisest, andes samaaegselt korralduse, milles põhjendatakse muudatuste põhjuseid. ja tehtavate muudatuste täpsustamine.
2. Iga töötaja peab korraldusega tutvuma allkirja vastu.
3. Palgamuutustest ja vastavalt nende põhjustest tuleks töötajaid teavitada kaks kuud ette, olles saanud eriteate, uuesti allkirja vastu. Mõnikord võib teadete kohaletoimetamiseks määratud aega lühendada. Näiteks üksikettevõtjana töötades. Siin võib teatise edastamiseks eraldatud aeg olla vaid kaks nädalat (14 päeva).
4. Töötaja teatis ja dokumendi allkiri.
5. Kui töötaja keeldub töötasu alandamise teatisele alla kirjutamast, koostatakse tööandja algatusel akt, mis kinnitatakse tunnistajate allkirjadega. Inimesi peab olema vähemalt kaks.
6. Töötaja nõusolekul sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe, kus on selgelt määratletud uued töötingimused, sealhulgas töörežiim ja töötasu.
7. Kui töötaja keeldub pakutud töötingimustest, antakse talle alternatiivne võimalus, mis sisuliselt ei erine eelmisest.
8. Töötaja töökoha muutmisel ja täiendava kokkuleppe sõlmimisel tehakse vastav kanne tööraamatusse.
9. Kui töötaja ei kavatse ettevõttes töötamist jätkata soovimatuse tõttu saada vähendatud töötasu, lõpetatakse temaga tööleping.
Ekspertide arvamused antud küsimuses
Tööandja algatatud palkade vähendamise osas nõustuvad paljud eksperdid, et enamasti õnnestub juhtidel ja nende alluvatel kokkulepe saavutada. Põhjuseks on sageli töötaja objektiivne hinnang oma funktsioonidele, töörežiimi vähendamisega seotud eeliste omandamine ja juhi põhjendatud lubadus pärast kriisi möödumist tulud endisele tasemele viia.
Kas tööandja saab palka alandada ? Venemaa tööseadusandlus lubab töötajate palkasid alandada, kuid piirab olukordade loetelu, kus sellise muudatuse saab ühepoolselt teha.
Palkade vähendamine ühepoolselt
Töötasu suurus on töölepingu oluline tingimus, mistõttu ühepoolselt põhjendamatu töötasu muutmine (vähendamine) on samaväärne töötasu mittemaksmisega. Samuti ei saa tööandja muuta tükitöötasu määrasid, mis on fikseeritud töölepingus.
Tööseadustik näeb ette ainult ühe juhtumi, mille puhul on lubatud töölepingu tingimuste ühepoolne kohandamine - see on töö tehnoloogiliste ja korralduslike tingimuste muudatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 pakub avatud loetelu selle mõiste alla kuuluvate muudatuste kohta). Veelgi enam, nende kohanduste tulemusena peaksid töötaja töötingimused muutuma selliselt, et tema tööülesannete täitmiseks on vaja madalamat kvalifikatsiooni või madalamaid tööjõukulusid.
Nagu ka muudel töölepingu muutmise juhtudel, tuleb eelseisvast vähendamisest töötajat teavitada 2 kuud enne selle toimumise aega. Kui muudatuses pakutud töötingimused töötajale ei sobi, on tööandja kohustatud pakkuma talle organisatsioonis muid vabu töökohti (kui neid on). Kui kompromissile ei jõuta, vallandatakse töötaja.
Ei tea oma õigusi?
Praktikas on ühepoolset palga alandamist üliharva, kuna seda lubavad seadusandlikud sõnastused on üsna ebamäärased ning tööandjad kardavad õigustatult töötajate töövaidlusinspektsiooni poole pöördumist.
Palga alandamine poolte kokkuleppel
Sagedamini on töösuhete muutmise võimalus poolte kokkuleppel. Vajadusel saab tööandja palga alandamiseks kasutada mitmeid võimalusi:
- Vähendatud palk.
- Üleminek madalama palgaga ametikohale.
- Tootmise määra vähendamine tükitööpalgaga.
- Üleminek osalise tööajaga režiimile.
Ainult kaks esimest võimalust tähendavad töötaja palga reaalset vähendamist, kuid igal loetletud juhul on nõutav temaga kirjaliku lepingu sõlmimine, mis kinnitab nõustumist töötingimuste muutmisega.
Eelseisvatest muudatustest tuleb töötajat ette teavitada 2 kuud. Juhul, kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekuga, on tal õigus keelduda töölepingu muutmisest.
Palgad või pigem miinimumpalgad on kogu Vene Föderatsiooni territooriumil kehtestatud föderaalseaduse normidega.
Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.
See on kiire ja ON VABA!
Palga suurus ei tohiks olla madalam riigi töötavale elanikkonnale kehtestatud elatusmiinimumist.
Omakorda on elatusmiinimum kõikuv, mis toob kaasa alampalga kõikumised ja erinevate pettuste võimaluse tööandjate poolt, kes soovivad oma töötajate palka alandada.
Mida ütleb seadus?
Töötasu suurus ja selle maksmise aeg organisatsioonis, mille töötaja on, määratakse kindlaks määrustega või.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on töötasu vähendamine võimalik ainult siis, kui töölepingut vaadatakse läbi töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste käigus.
Normatiivne alus
Palga alandamise küsimuse normatiivne ja õiguslik külg on Vene Föderatsiooni tööseadustik, samuti organisatsioonides iga töötajaga kohustuslikult sõlmitud töö- ja kollektiivlepingud.
Lisaks on palkade vähendamisel soovitatav viidata 19. juuni 2000. aasta föderaalseadusele nr 82-FZ "Alampalga kohta".
See dokument aitab mõista, kas tööandja tõesti rikub palkade vähendamisega töötajate õigusi või on töötasu vähendamine täiesti seaduslik.
Kas see on seaduslik?
Töötajad, kes seisavad silmitsi palga vähendamisega, on enim mures tööandja sellise tegevuse seaduslikkuse pärast.
Tuleb märkida, et kahjuks on enamikul juhtudel palgaalandused siiski seaduslikud, eeldusel, et tööandja järgib teatud tüüpi protseduure, mille olemust kirjeldatakse allpool.
Palka saab alandada nii ühel töötajal kui ka kõikidel ettevõtte töötajatel.
Samal ajal peetakse neid toiminguid täiesti seaduslikeks, kui need viiakse läbi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ega riku töötajate õigusi saada oma töö eest väärilist palka.
Võimalikud põhjused ja põhjused
Palkade vähendamise põhjused on järgmised:
- Ettevõtte tulude reaalne vähenemine. Sel juhul on organisatsiooni juhil õigus totaalse vähendamise vältimiseks teha ettepaneku töötajatele nõustuda oma tööülesannete täitmisega madalama tasu eest.
- Töötaja alandamine ametikohal.
- Ettevõtte ümberkorraldamine. Töö tegemise tehnilistes ja organisatsioonilistes tingimustes tehtud muudatused võivad olla aluseks organisatsiooni töötajate töötasu vähendamisele.
Tööandjal ei ole õigust omal algatusel, ilma ülalkirjeldatud põhjuste olemasoluta töötasu alandada.
Enne töötasu vähendamisest teatamist on tööandja kohustatud töötajatele näitama sellise tegevuse põhjused.
Ta on kohustatud seda tegema töötajate kollektiivsel koosolekul või muul avatud ja ligipääsetaval viisil.
Poolte kokkulepe
Vaatamata sellele, et initsiatiiv palkade vähendamiseks tuleb alati tööandjalt, on töötajatel õigus selle elluviimisega mitte nõustuda.
Selleks piisab töölepingu muutmise kokkuleppe allkirjastamisest keeldumisest. Sellise kokkuleppe olemasolu on palga alandamise eelduseks.
Avaldades oma nõusolekut või mittenõustumist hetkeolukorraga, saab töötaja seda kardinaalselt paremaks muuta.
Tööandja algatus
Igasugune töötasu alandamine on alati tööandja algatus, mida toetab seadusandlus.
Kui töötaja selle algatusega ei nõustu või palga alandamise näidatud põhjused tunduvad talle tähtsusetud, võib ta teha ülalkirjeldatud viisil ja pöörduda kohtusse.
Tööandja algatusel palga alandamist, mida mitte miski ei toeta, peetakse ebaseaduslikuks.
Katseajal
Tööandjal ei ole kohustust hüvitada osalise tööajaga töötajatele võlgnevusi, kui töötasu suurus ei küündinud omal ajal miinimumtasemeni.
Sel juhul ei kanna tööandja mingit vastutust.
Kui tegemist on palga tahtliku alahindamisega, võib tööandja silmitsi seista:
- Materiaalne vastutus. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt on tööandja kohustatud hilinemise korral hüvitama töötasu koos intressidega. Sama reegel kehtib ka ebaseaduslikult alandatud töötasu kohta.
- Distsiplinaarvastutus. Tööandjat, kui ta ei ole selle ettevõtte omanik, kus töötaja töötab, võib ette näha noomitus, noomitus ja isegi vallandamine.
- Tsiviilõigus. Korramatu tööandja on kohustatud hüvitama töötajale tekitatud moraalse ja materiaalse kahju. Hüvitise suuruse määrab kohus.
- Haldusvastutus. Ebaausat tööandjat ähvardab rahatrahv või hoiatus ning ettevõtja tegevus võidakse peatada. Karistuseks võib kohaldada diskvalifitseerimist. Sel juhul ei tohi trahvi suurus ületada 5 tuhat rubla.
- Kriminaalvastutus. Tööandja kriminaalvastutus tuleneb Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklist 145.1. Kriminaalvastutusele võtmine töötasu maksmata jätmise eest võib toimuda erandjuhtudel, tavaliselt piirdub kohtuotsus hoiatuse ja rahatrahviga.
Näide on järgmine olukord:
Zvezda LLC töötaja L. L. Kuibõšev pöördus raamatupidamise osakonda seoses viimase kahe kuu jooksul saadud töötasu erinevusega. Raamatupidamises sai ta vastuse, et tema palka vähendati ettevõtte rahaliste vahendite puudumise tõttu. Töötaja katsetele direktoriga kohtuda ja isiklikus vestluses olukorda selgitada ei reageerinud keegi.
Selle tulemusena oli see kodanik sunnitud pöörduma kohtusse. Kohtuotsusega tunnistati ettevõtte juhi tegevus ebamõistlikuks ja ebaseaduslikuks. Töötajale tagastati palk ja tööandjat karistati 3 tuhande rubla suuruse trahviga.
Kas töötaja saab vaidlustada tööandja otsuse?
Tööandja otsust palka alandada ei saa teha ühepoolselt.
Enne toetuste ja lisatasude kaotamist peaks tööandja konsulteerima töötajaga.
Kui ta seda ei teinud, on sellise otsuse vaidlustamiseks mõttekas pöörduda ametiühinguorganisatsiooni või tööinspektsiooni poole. Viimane ja viimane instants on kohus.
Töötajal on õigus esitada hagi tööandja vastu, kui:
- tööandja alandas omavoliliselt palka selgitustega jännamata;
- tööandja on teinud töö- või kollektiivlepingus muudatusi, millega töötaja ei nõustu;
- tööandja ei pidanud kinni töötajatele töötasu vähenemisest teavitamise tähtajast.
