Richie Martin motivatsioonihaldus pdf. Teaduslik elektrooniline raamatukogu. Kuidas luua motiveerivat profiili

KATSE

Lugege hoolikalt iga avaldust. Hinnake selle olulisust punktides, jaotades 11 punkti nelja lõigu vahel pakutud ettepaneku lõpuleviimise nelja võimaluse vahel 11 punkti. Iga valiku hindamiseks ( a, b, c, d) kasutage ülaltoodud avalduste piires kõiki 11 punkti. Kirjutage oma hinded otse vastuste tabelisse, kus horisontaaljoonte numbrid vastavad avalduse numbritele. Leidke igast reast valiku tähtnimetus ja pange selle jaoks järgmine punkt. Hoidke kõik 11 punkti jaotatud.

Küsimustele tuleks vastata kiiresti, ilma et peaksite pikka aega kõhklema.

1. Usun, et saaksin anda suure panuse sellisesse töösse, kus ...
a) head palgad ja muud tüüpi töötasud;
b) on võimalus luua head suhted töökaaslastega;
c) saan mõjutada otsustamist ja näidata oma eeliseid töötajana;
d) Mul on võimalus inimesena paremaks saada ja kasvada.

2. Ma ei tahaks töötada seal, kus ...
a) puuduvad selged andmed selle kohta, mida minult nõutakse;
b) praktiliselt puudub tagasiside ja hinnang minu töö efektiivsuse kohta;
c) minu tehtud tööst näib olevat vähe kasu ja väärtust;
d) halvad töötingimused, liiga mürarikas või räpane.

3. Minu jaoks on oluline, et minu töö ...
a) on seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega;
b) andis mulle võimaluse töötada väga paljude inimestega;
c) andma mulle selged juhised, et ma teaksin, mida minult nõutakse;
d) võimaldas mul tutvuda nende inimestega, kellega koos töötan.

4. Usun, et mind ei huvitaks väga töö, mis ...
a) pakuks mulle vähe kontakte teiste inimestega;
b) teised inimesed oleksid seda vaevalt märganud;
c) ei oleks konkreetseid piirjooni, nii et ma ei oleks kindel, mida minult nõuti;
d) oleks seotud teatud rutiinsete toimingutega.

5. Mulle meeldib töö, kui ...
a) ma kujutan selgelt ette, mida minult nõutakse;
b) mul on mugav töökoht ja nad tõmbavad mind natukene eemale;
c) mul on hea töötasu ja palk;
d) võimaldab mul parandada oma ametialaseid omadusi.

6. Usun, et mulle meeldiks, kui ...
a) seal oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldataks mingit survet;
b) mul oleks väga hea palk;
c) töö oleks tegelikult kasulik ja pakuks mulle rõõmu;
d) minu saavutusi ja tööd hinnataks.

7. Ma ei arva, et töö peaks ...
a) olema halvasti üles ehitatud, nii et pole selge, mida tuleks teha;
b) pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tuttavaks saada;
c) olema tähtsusetu ja ühiskonnast vähe kasu või ebahuvitav esinema;
d) jäävad tunnustamata või selle rakendamist tuleks pidada enesestmõistetavaks.

8. Rahuldav töö ...
a) seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;
b) annab võimaluse parandada oma ametialaseid omadusi ja areneda inimesena;
c) on ühiskonna jaoks kasulik ja oluline;
d) võimaldab mul olla loov (olla loominguline) ja katsetada uute ideedega.

9. On oluline, et töö ...
a) on tunnustatud ja hinnatud organisatsioonis, kus ma töötan;
b) pakuks võimalusi isiklikuks kasvuks ja paremaks muutumiseks;
c) oli seotud suure mitmekesisuse ja muutustega;
d) võimaldaks töötajal teisi mõjutada.

10. Ma ei usu, et töö rahuldab, kui ...
a) selle rakendamisel on vähe võimalusi kontakti loomiseks erinevate inimestega;
b) palk ja töötasu pole eriti head;
c) ma ei suuda tööl kolleegidega häid suhteid luua ega neid säilitada;
d) Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust.

11. Parim töö on selline, mis ...
a) tagab head töötingimused;
b) annab töö sisu kohta selged juhised ja selgitused;
c) hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete rakendamist;
d) võimaldab teil tunnustada isiklikke saavutusi ja töö kvaliteeti.

12. Ma ei tööta tõenäoliselt hästi, kui ...
a) eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi;
b) mul pole võimalust oma isiklikke omadusi parandada;
c) raske töö ei saa tunnustust ja asjakohast tasu;
d) töökohal tolmune, määrdunud või mürarikas.

13. Töökohustuste määramisel on oluline ...
a) anda inimestele võimalus üksteist paremini tundma õppida;
b) andma töötajale võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
c) luua tingimused töötajate loovuse avaldumiseks;
d) tagama töökoha mugavuse ja puhtuse.

14. Tõenäoliselt ei taha ma töötada seal, kus ...
a) mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;
b) teadusuuringuid ja teadusliku uudishimu avaldumist ei soodustata;
c) väga vähe kontakte paljude inimestega;
d) puuduvad korralikud toetused ja lisahüvitised.

15. Oleksin rahul, kui ...
a) oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuste tegemist;
b) töö pakuks suures valikus ja muutusi;
c) teised inimesed hindaksid minu saavutusi;
d) Kindlasti teaksin, mida minult nõuti ja kuidas peaksin seda tegema.

16. Töö oleks vähem rahuldav, kui ...
a) ei võimaldaks püstitada ja saavutada keerulisi eesmärke;
b) ei tea selgelt töö teostamise reegleid ja protseduure;
c) minu töö tasustamise tase ei vastaks tehtud töö keerukuse tasemele;
d) Ma ei saa kuidagi mõjutada tehtud otsuseid ja seda, mida teised teevad.

17. Usun, et seisukoht peaks andma ...
a) selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse;
b) võimalus oma töökaaslasi paremini tundma õppida;
c) võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõigi jõudude stressi;
d) mitmekesisus, muutused ja edendamine.

18. Töö oleks vähem rahuldav, kui ...
a) ei võimaldaks vähemalt väikest loomingulist panust;
b) toimuks isoleeritult, see tähendab, et ma peaksin üksi töötama;
c) poleks soodsat sisekliimat, kus saaksin professionaalselt kasvada;
d) ei võimalda otsuste tegemist mõjutada.

19. Tahaksin töötada seal, kus ...
a) teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tehtud tööd;
b) mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad;
c) olemas on korralik toetuste ja lisahüvitiste süsteem;
d) saate esitada ja katsetada uusi ideid ning olla loov.

20. On ebatõenäoline, et tahaksin töötada seal, kus ...
a) töös puudub mitmekesisus või muutused;
b) mul on vähe võimalusi oma otsuseid mõjutada;
c) palk pole liiga kõrge;
d) töötingimused pole piisavalt head.

21. Usun, et rahuldav töö peaks hõlmama ...
a) selgete juhiste olemasolu, et töötajad teaksid, mida neilt nõutakse;
b) võime olla loov (loov);
c) võimalus kohtuda huvitavate inimestega;
d) rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.

22. Töö ei ole lõbus, kui ...
a) pakutakse väiksemaid toetusi ja lisahüvitisi;
b) töötingimused on ebamugavad või ruum on väga mürarikas;
c) puudub võimalus võrrelda oma tööd teiste tööga;
d) teadusuuringuid, loovust ja uusi ideid ei soodustata.

23. Ma pean oluliseks, et töö pakuks mulle ...
a) palju kontakte paljude mulle huvitavate inimestega;
b) võime eesmärke seada ja saavutada;
c) võime mõjutada otsuste tegemist;
d) kõrge palgatase.

24. Ma ei arva, et sooviksin tööd, kui ...
a) töötingimused on ebamugavad, töökoht on räpane või lärmakas;
b) teiste inimeste mõjutamiseks on vähe võimalusi;
c) vähe võimalusi eesmärkide saavutamiseks;
d) ma ei suutnud näidata loovust (loovust) ja pakkuda uusi ideid.

25. Töö korraldamise protsessis on oluline ...
a) tagama töökoha puhtuse ja mugavuse;
b) luua tingimused iseseisvuse avaldumiseks;
c) võimaldama mitmekesisust ja muutusi;
d) pakkuda võimalusi kontaktideks teiste inimestega.

26. Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada seal, kus ...
a) töötingimused on ebamugavad, s.t mürarikas, räpane jne;
b) teiste inimestega kontaktide loomiseks on vähe võimalusi;
c) töö pole huvitav ega kasulik;
d) töö on rutiinne ja tööülesanded muutuvad harva.

27. Töö pakub rahulolu, ilmselt siis, kui ...
a) inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd;
b) manööverdamis- ja paindlikkusvõimalusi on palju;
c) saate seada keerukaid ja julgeid eesmärke;
d) on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.

28. Mulle ei meeldiks teos, mis ...
a) poleks kasulik ega põhjustaks rahulolutunnet;
b) ei sisalda stiimulit muutusteks;
c) ei lubaks mul luua sõprussuhteid teistega;
d) oleksid mittespetsiifilised ega kujutaks endast keerukaid ülesandeid.

29. Näitaksin soovi töötada seal, kus ...
a) töö on huvitav ja kasulik;
b) inimesed saavad luua pika sõprussuhte;
c) huvitavad inimesed ümbritseksid mind;
d) ma saaksin otsuste tegemist mõjutada.

30. Ma ei arva, et töö peaks ...
a) näha ette, et inimene töötab suurema osa ajast üksi;
b) annavad vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste äratundmiseks;
c) välistama suhete loomise kolleegidega;
d) koosnevad peamiselt tavapärastest tööülesannetest.

31. Hästi kavandatud töö on kohustuslik ...
a) näeb ette piisava hulga hüvitisi ja palju toetusi;
b) omab selgeid soovitusi rakendamiseks ja töökohustuste täitmiseks;
c) annab võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
d) stimuleerib ja julgustab uute ideede edendamist.

Juhend Hinnake järgmiste väidete võimalusi (a, b, c, d). Selleks jagage nende vahel 11 punkti järgmiselt: kui teile tundub, et üks neist on teile kõige olulisem, andke talle kõrgeim punktisumma (võite saada isegi kõik 11); kui arvate, et see pole üldse oluline, siis andke sellele madalaim punktisumma (0 on võimalik). Pole tähtis, kuidas jagate 11 punkti nelja valiku vahel, kõige tähtsam on, et iga valiku tähtsus on kokku 11 punkti.

Küsimustik

Avaldused		Hinnang (punkt)
Usun, et saaksin sellisesse töösse suure panuse anda, kus
	head palgad ja muud tüüpi tasud
	on võimalik luua head suhted kolleegidega
	saan mõjutada otsuste tegemist ja näidata oma väärikust töötajana
	mul oleks võimalus paremaks muutuda ja inimesena kasvada

Ma ei tahaks töötada seal, kus ...
	pole selgeid märke selle kohta, et nad mind nõuaksid
	peaaegu puudub tagasiside ja hinnang minu töö efektiivsusele
	see, mida ma teen, tundub mõttetu ja väheväärtuslik
	halvad töötingimused, liiga mürarikas või räpane

Minu jaoks on oluline, et minu töö ...
	on seostatud märkimisväärse mitmekesisuse ja muutustega
	andis mulle võimaluse töötada väga paljude inimestega
	edastas mulle selged juhised, et ma teaksin, mida minult nõutakse
	võimaldas mul tundma õppida inimesi, kellega koos töötan

Usun, et mind ei huvitaks väga töö, mis ...
	pakuks mulle vähe kontakte teiste inimestega
	mida teised inimesed vaevalt märkavad
	mul poleks konkreetseid piirjooni, nii et ma poleks kindel, mida minult nõuti
	seostatakse teatud hulga rutiinsete toimingutega

Mulle meeldib see töö, kui ...
	ma kujutan selgelt ette, mida minult nõutakse
	mul on mugav töökoht ja häirib mind pisut
	mul on hea töötasu ja palk
	ta lubab mul oma kutseoskusi täiendada

Ma arvan, et mulle oleks see meeldinud, kui ...
	seal oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldataks mingit survet
	mul oleks hea palk
	töö oleks tõesti kasulik ja rahuldust pakkuv
	minu saavutusi ja tööd hinnataks


	olema halvasti üles ehitatud, nii et pole selge, mida tuleks teha
	pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tuttavaks saada
	olema tähtsusetu ja ühiskonnast vähe kasu või ebahuvitav seda täita
	jäävad tunnustamata või selle rakendamist tuleks pidada enesestmõistetavaks

Rahuldav töö ...
	seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega
	annab võimaluse parandada nende kutseomadusi ja areneda inimesena
	on ühiskonna jaoks kasulik ja oluline
	võimaldab mul olla loov (olla loov) ja katsetada uute ideedega

On oluline, et töö ...
	tunnustatud ja hinnatud organisatsiooni poolt, kus ma töötan
	pakkus võimalusi isiklikuks kasvuks ja paremaks muutumiseks
	oli tulvil suurt mitmekesisust ja muutusi
	võimaldas töötajal mõjutada teiste peal

Ma ei usu, et töö rahuldaks, kui ...
	selle rakendamisel on vähe võimalusi kontaktide loomiseks erinevate inimestega
	palk ja töötasu pole eriti head
	ma ei suuda kolleegidega häid suhteid luua ega neid säilitada
	mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust

Parim töö on selline, mis ...
	tagab head töötingimused
	annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta
	hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete täitmist
	võimaldab saada tunnustust isiklike saavutuste ja töö kvaliteedi eest

Ma ilmselt ei tööta hästi, kui ...
	eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi
	mul ei ole võimalust oma isiklikke omadusi parandada
	raske töö ei saa tunnustust ja vastavat tasu
	tolmune, räpane, mürarikas töökohal

Töökohustuste määramisel on oluline ...
	anda inimestele võimalus üksteist paremini tunda
	anda töötajale võimalus eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks
	luua töötajatele tingimused loovuse näitamiseks
	tagage töökoha mugavus ja puhtus

Ma ei taha ilmselt töötada seal, kus ...
	mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks
	teadusuuringuid ja teaduslikku uudishimu ei julgustata
	väga vähe kontakte paljude inimestega
	puuduvad korralikud toetused ja lisahüvitised

Oleksin rahul, kui ...
	oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuste tegemist
	töö pakuks suures valikus ja muutusi
	minu saavutusi hindaksid ka teised inimesed
	kindlasti teaksin, mida minult nõuti ja kuidas peaksin seda tegema

Töö rahuldaks mind vähem, kui ...
	ei lubaks püstitada ja saavutada keerulisi eesmärke
	ma ei tea selgelt oma töö tegemise reegleid ja protseduure
	minu töö palgatase ei vastaks tehtud töö keerukuse tasemele
	ma ei saanud kuidagi mõjutada tehtud otsuseid ja seda, mida teised teevad

Usun, et ametikoht on kohustatud andma ...
	selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse
	võimalus oma töökaaslasi paremini tundma õppida
	võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõigi jõudude stressi
	mitmekesisus, muutused ja edendamine

Töö pakuks mulle vähem rahulolu, kui ...
	ei lubaks vähemalt väikest loomingulist panust
	teostataks isoleeritult, see tähendab, et töötaja peaks töötama üksi
	puudus soodne kliima, milles töötaja saaks professionaalselt kasvada
	ei võimaldaks otsuste tegemist mõjutada

Tahaksin töötada seal, kus ...
	teised inimesed tunnustavad ja väärtustavad minu tehtud tööd
	mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad
	on olemas korralik toetuste ja lisahüvitiste süsteem
	saate uusi ideid esitada ja katsetada ning olla loovad

Vaevalt tahaksin töötada seal, kus ...
	töös pole mitmekesisust ega muutust
	mul on vähe võimalusi oma otsuseid mõjutada
	palk pole liiga kõrge
	tingimused pole piisavalt head

Usun, et rahuldav töö peaks hõlmama ...
	selged juhised töötajatele teatamiseks, mida neilt nõutakse
	võime olla loov
	võimalus kohtuda huvitavate inimestega
	rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded

Töö ei ole lõbus, kui ...
	pakutakse väiksemaid toetusi ja lisahüvitisi
	töötingimused on ebamugavad või tuba on väga lärmakas
	töötaja ei suuda võrrelda oma tööd teiste tööga
	teadusuuringuid, loovust ja uusi ideid ei soodustata

Pean oluliseks, et teos pakuks mulle ...
	palju kontakte paljude huvitavate inimestega
	oskus eesmärke seada ja saavutada
	võime mõjutada otsuste tegemist
	kõrge palk

Ma ei usu, et tahaksin tööd, kui ...
	töötingimused on ebamugavad, töökoht on räpane või lärmakas
	väike võimalus mõjutada teisi inimesi
	vähe võimalusi oma eesmärkide saavutamiseks
	ma ei saaks olla loov ja pakkuda välja uusi ideid

Töö korraldamise protsessis on oluline ...
	tagada puhas ja mugav töökoht
	luua töötajale tingimused iseseisvuse demonstreerimiseks
	näha ette mitmekesisust ja muutusi
	pakkuda inimestele avaraid kontakte teiste inimestega

Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada seal, kus ...
	töötingimused on ebamugavad, see tähendab mürarikas või räpane jne.
	vähe võimalusi teiste inimestega kontaktide loomiseks
	töö pole huvitav ja kasulik
	töö on rutiinne ja ülesanded muutuvad harva

Tõenäoliselt toob töö rahulolu, kui ...
	inimesed tunnustavad ja hindavad hästi tehtud tööd
	piisavalt mänguruumi ja paindlikkust
	saate seada raskeid ja julgeid eesmärke
	on võimalus kolleege paremini tundma õppida

Mulle ei meeldiks see töö, mis ...
	poleks kasulik ega põhjustaks rahulolutunnet

	ei lubaks mul luua sõprussuhteid teistega
	oleksid mittespetsiifilised ega kujutaks endast keerukaid ülesandeid

Näitaksin soovi töötada seal, kus ...
	huvitav ja kasulik töö
	inimesed saavad luua kestvaid sõprussuhteid
	huvitavad inimesed ümbritseksid mind
	ma saaksin otsuste tegemist mõjutada

Ma ei arva, et töö peaks ...
	näha ette, et inimene töötas suurema osa ajast üksi
	anda vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste tunnustamiseks
	segada suhteid kolleegidega
	koosnevad peamiselt rutiinsetest kohustustest

Hästi kavandatud töö on kohustuslik ...
	pakub piisavat hulka hüvitisi ja palju toetusi

	annab võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks
	stimuleerib ja julgustab uusi ideid

Ma usun, et töö ei rahulda, kui ...
	ei suutnud keerulist paljutõotavat tööd teha
	loovuseks oleks vähe võimalusi
	ainult väike osa iseseisvusest oleks lubatud
	teose põhiolemus ei tundu kasulik ega vajalik

Kõige olulisemad tööatribuudid on ...
	loovuse ja originaalse mõtlemise võimalus väljaspool kasti
	olulised kohustused, mis rahuldavad
	oskus luua head suhted kolleegidega
	oluliste eesmärkide olemasolu, mille saavutamiseks töötaja kutsutakse üles

Tulemuste töötlemine

Iga teguri eest saadud punktid tuleks sisestada vastuste tabelisse. Veergude üldskoor näitab vastavalt iga 12 motivatsiooniteguri lõpptulemust. Järgmisena peaksite hindama iga teguri olulisuse taset töötaja jaoks.

1. Vajadus kõrge palga ja materiaalse hüvitise järele:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase on 32–40 punkti;

Kõrge tase - 41-121 punkti.

2. Vajadus heade töötingimuste järele:

Madal tase - 0-20 punkti;

Keskmine tase on 21–29 punkti;

Kõrge tase - 30-121 punkti.

3. Töö selge struktureerimise vajadus:

Madal tase - 0-20 punkti;

Keskmine tase on 21–30 punkti;

Kõrge tase - 31-121 punkti.

4. Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele:

Madal tase - 0–22 punkti;

Keskmine tase on 23–28 punkti;

Kõrge tase - 29-121 punkti.

5. Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja säilitamise vajadus:

Madal tase - 0-17 punkti;

Keskmine tase on 18–24 punkti;

Kõrge tase - 25–121 punkti.

6. Vajadus teiste inimeste tunnustuse saamiseks:

Madal tase - 0-30 punkti;

Keskmine tase on 31-37 punkti;

Kõrge tase - 38-121 punkti.

7. Vajadus seada endale julgeid ja keerulisi eesmärke ning neid saavutada:

Madal tase - 0–27 punkti;

8. Vajadus mõju ja võimu järele:

Madal tase - 0-17 punkti;

Keskmine tase on 18-25 punkti;

Kõrge tase - 26-121 punkti.

9. Vajadus mitmekesisuse, muutuste ja stimuleerimise järele:

Madal tase - 0–27 punkti;

Keskmine tase on 28-33 punkti;

Kõrge tase - 34-121 punkti.

10. Vajadus olla loov:

Madal tase - 0–26 punkti;

Keskmine tase on 27-33 punkti;

Kõrge tase - 34-121 punkti.

11. Vajadus indiviidina täiustamiseks, kasvuks ja arenguks:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase on 32-36 punkti;

Kõrge tase - 37–121 punkti.

12. Vajadus nõudluse ja huvitava töö järele:

Madal tase - 0-31 punkti;

Keskmine tase on 32-38 punkti;

Kõrge tase - 39-121 punkti.

Tulemuste tõlgendamise skaalade lühikirjeldus

1. Vajadus kõrge palga ja materiaalse hüvitise järele. Soov saada head hüvitiste ja toetuste saamiseks töökohta.

2. Vajadus heade töötingimuste järele. Soov töötada heades tingimustes ja mugavas keskkonnas.

3. Töö selge struktureerimise vajadus. Soov saada teavet, mis võimaldab hinnata nende töö tulemusi, omada selgelt kehtestatud reegleid ja käskkirju töö jaoks.

4. Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele. Soov suhelda paljude inimestega, kerge usaldus suhetes kolleegidega. Seda tegurit ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene kohtleb oma kolleege. Sellel võib olla väga madal väärtus, kuid inimene võib olla üsna sotsiaalselt kohanenud.

5. Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja säilitamise vajadus. Soov luua kolleegidega tihedamaid kontakte tööl, suhete olulisus, usaldus. Selle teguri madal väärtus ei näita nõrka sotsiaalset kohanemist ja sotsiaalsete oskuste puudumist.

6. Vajadus teiste inimeste tunnustuse saamiseks. Soov luua head sotsiaalsed suhted, tagada, et teised väärtustaksid indiviidi teeneid, saavutusi ja õnnestumisi, inimese vajadust teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda omaenda olulisust.

7. Vajadus seada endale julgeid ja keerulisi eesmärke ning neid saavutada. Soov järgida eesmärke ja olla ise motiveeritud, visandada ja vallutada keerulised, paljutõotavad verstapostid.

8. Vajadus mõju ja võimu järele. Soov teisi inimesi juhtida, püsiv soov konkureerida ja mõjutada, võrrelda ennast teiste inimestega ja neid mõjutada.

9. Vajadus mitmekesisuse, muutuste ja stimuleerimise järele. Soov vältida rutiini (tüdimust), olla alati paisunud olekus, tegutsemisvalmiduses, muutuste armastuses ja ergutamises.

10. Vajadus olla loov. Soov näidata ennast analüüsiva, mõtleva töötajana, kes on avatud uutele ideedele.

11. Vajadus indiviidina täiustamiseks, kasvuks ja arenguks. Iseseisvuse, iseseisvuse ja enesetäiendamise soov.

12. Nõudlustunde ja huvitava töö vajadus. Soov, et töö oleks täidetud tähenduse ja tähendusega, koos avaliku kasulikkuse elemendiga.

Vastuste tabel

Juhime teie tähelepanu loodusteaduste akadeemia kirjastuse välja antud ajakirjadele

Motivatsiooni juhtimine

Sheila Ritchie ja Peter Martin

Tõlge inglise keelest

toimetanud psühholoogiateaduste doktor, professorE.A. Klimova

Koolituskeskuse “Professionaalne õpik” soovitatud õpik erialadele õppivatele üliõpilastele 062100 “Personalihaldus”, 061100 “Organisatsiooni juhtimine”, 020400 “Psühholoogia”

UDC 005.96: 331.101.3 (075.8) BBK 60.823.3ya73 P56

Peatoimetaja, majandusteaduste doktor N.D. Eriašvili

Tõlge inglise keelest E.E. Lalayan

Richie S., Martin P.

P56Motivatsiooni juhtimine: õpik. ülikoolide käsiraamat / Per. inglise keelega, toim. prof. E.A. Klimova. - M .: UNITY-DANA, 2004 .-- 399 lk. - (Sari "Võõra õpik").

ISBN0-566-08102-4 (inglise keeles) ISBN5-238-00599-7 (vene keeles)

Koolitusspetsialistide kirjutatud raamat põhineb inimese vajaduste uurimisel. Vaatleme 12 tegurit, mida saab kasutada motivaatorina töökollektiivide tingimustes.

Iga motivatsioonifaktori, nende ühilduvuse ja vastastikuse mõju analüüs annab tegeliku pildi inimese vajadustest.

Raamat võimaldab juhtidel ja tippjuhtidel saada üldise ettekujutuse töötajate juhtimismeetoditest, millel on erinevad tegelased, vajadused, eesmärgid. Juhid saavad pakutavaid soovitusi ja juhtimisvahendeid oma kogemuste ja olukorra põhjal muuta.

Õpilastele, kraadiõppuritele ja õpetajatele, aga ka juhtidele, personalijuhtidele, personaliosakondade töötajatele, ettevõtete ja organisatsioonide psühholoogidele.

BBK 60.823.3 i73

ISBN0-566-08102-4 (Eng.) Motivatsiooni juhtimine ISBN5-238-00599-7 (vene keeles) Tekst © Sheila Ritchie ja Peter Martin 1999

Töötamise motivatsiooni profiil © Sheila Ritchie 1988 etsegKõik õigused kaitstud.

Väljaandja Gower Publishing Limited Goweri maja, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR Inglismaa © UNITY DANA AVALDAMINE, tõlge, disain, 2003

Eessõna

Selle raamatu idee tekkis lootusetu olukorrast. Meie, koolitajatena, oleme aru saanud, et motivatsioon kui eraldi õppeaine ei ole suutnud täielikku arengut saavutada. Juhtide koolitust jätkati nii, nagu oleksid Maslow, Herzberg ja Mac Gregor ainsad autorid, kes vääriksid tähelepanu ja uurimist. Keegi ei vaidle vastu, nad olid tõesti oma ala teerajajad ja andsid olulise panuse, kuid sellest ajast peale pole ühtegi uurimistööd, mis oleks sama üldtunnustatud või uuritud sama laialt kui nende autorite teosed. Nende teosed loodi aga aastatel 1940–1960. Muidugi on sellest ajast alates juhtimisteadus pidanud edasi minema. Ja me usume, et protsess ei peaks hõlmama mitte ainult teooriat, vaid ka juhtimises praktiliseks kasutamiseks motiveerivate tööriistade väljatöötamist.

Olemasoleva kirjanduse põhjalik analüüs pole midagi viinud. Ainus, mis üle jäi, oli teha sõltumatu uurimistöö. Muidugi pole väljavaade lihtne, kuid see on ainus viis juhtidele abi saamiseks, mis nende sõnul on nii vajalik. Spetsialistide väljaõppena oli meil selles valdkonnas märkimisväärne eelis. Rääkisime suurte rühmade juhtidega kõigil tasanditel erinevates tööstusharudes, kaubanduses ja avalikus halduses. Ainus, mida me ei saanud kohe aru, oli lahendatava ülesande ulatus.

Ja esimene tekkinud küsimus oli küsimus, kuidas me peaksime käituma. Vaja oli teha tööd, mis oleks võib-olla mitteparameetrilise statistika põhjal ning ühiskondlike ja individuaalsete uuringute valdkonnas väärtuslikum. See vajas kasutamiseks midagi piisavalt lihtsat, kuid põhjalikku ja mitmekülgset. Otsustasime paljastada inimese individuaalsuse, mitte rahvamassi, ja vajasime tööriistu, mis suudaksid näidata inimeste omavahelist suhtlust meeskonnas töötamise osas. Lõpuks kavatsesime üles ehitada mudeli, milles saaks muudatusi ja parandusi teha, sõltuvalt järgnevatest uuringutest.

Muidugi, me teadsime, et pole lihtsat teooriat, mis annaks inimese individuaalsetele vajadustele täieliku selgituse. Inimest ei saa tema olemuse tõttu täielikult analüüsida. Ja muidugi võtsime seda fakti hea meelega uuringu lähtepunktina. See on garantii, et näiteks hävitamatu Berliini müür siiski kunagi hävitatakse ja kõige lahendamatud vaidlused lahendatakse. Nii oli ülesandeks eelkõige kompleksi lihtsustamine ja praktiliseks kasutamiseks piisava koguse kasuliku materjali kogumine.

Otsustasime tegutseda, mitte hüljates varem saavutatud, vaid tuginedes sellele. Uurisime tegureid, mida varasemate uuringute ja kogemuste põhjal tuvastati motivaatoritena, ning lisasime neile uusi motivaatoreid, mida meie arvates pole veel piisavalt arvesse võetud. Tervikliku motivatsioonipildi puudumisel tuleks välja pakkuda selline arv motivaatoreid, mis oleksid igavesti hõivatud juhtide jaoks praktiliseks kasutamiseks optimaalsed. Lõpuks otsustasime numbri 12 juurde. Mõned neist 12 motivaatorist osutusid lähemal uurimisel tähtsamaks kui teised, nii et praktikas võib nende arv olla väiksem kui 12.

Edasised uuringud võivad näidata, et tuvastatud 12 motivaatorit ei võimalda motivatsiooni olemusest kõige paremini aru saada. Kuid see pole oluline: oli vaja kuskilt alustada ja selle valdkonna kõige kaasaegsemate ideede kasutamine tundus meile heaks uurimistöö lähtepunktiks. Praktikas on see lähenemisviis andnud meile täiendava eelise. See seisneb selles, et meie soovituste ja meie pakutud tööriistade kasutamisel saavad juhid neid oma kogemuste ja tähelepanekute põhjal muuta. Nad saavad meie pakutud mudelit täiustada ja isegi oma luua. Aitame neid hea meelega ning tahaksime kindlasti teada nende mõtteid ja järeldusi.

Niisiis, kuidas me peaksime lahendama enda jaoks püstitatud probleemi? Esimene samm oli nende tegurite väljaselgitamine, mis inimesi enda arvates motiveerivad. Teine samm oli välja selgitada, kas nad tunnistavad meie endi selleteemaliste järelduste õigsust. Siis oli vaja välja selgitada, kas inimesed on teadlikud sellest, kuidas nad ennast tajuvad. Seda saab mõista nii otsese päringu kaudu kui ka kaudselt, näiteks paludes neil iseloomustada kolleege, kellega on lihtne töötada, ja neid, kellega on nende arvates keeruline koos töötada jne. Tegime selle töö ära, kuid nagu selgus, võivad edasised uuringud selles suunas olla väga viljakad. Sel hetkel julgustasid meid mitte ainult uuringute ametlikud tulemused, vaid ka see, et meil see õnnestus. Selgus, et inimesed on oma olemusest tõeliselt teadlikud. Kuid palju meeldivam avastus oli meie jaoks see, et töötajate meeskonnad tajuvad end sellisena ja on entusiastlikud oma kaasamisest meeskondade edasisesse arendamisse ja täiustamisse. Meeskonnad ja inimesed, nagu selgus, on teadlikud selliste tööriistade olemasolust, mis võimaldavad neil tööprotsessis konstruktiivselt suhelda ja luua suhteid loominguliselt. Ehkki ees oli veel palju tööd, hakkas esialgne pettumus motivatsioonivahendite puudumise tõttu, mis pani meid seda tööd alustama, vähenema.

Kuidas me selle saavutasime? Töö esimene etapp - inimeste küsitlused selle kohta, mis nende arvates neid motiveerib - viidi läbi väljatöötatud enesehinnangu testi abil. Sel eesmärgil kasutati sunniviisilise valiku traditsioonilist lähenemist maailmale, milles testi läbiviijad pidid „kaaluma” iga 12 motivatsiooniteguri suhtelist väärtust. 2. liites, mis kirjeldab selle testi väljatöötamist, kirjeldatakse, kuidas iga tööriist tuvastati ja testiti, kuidas seda seejärel arendati ja kuidas jõudsime testi lõpliku versioonini. Meie uurimistöö tulemus on muutunud ainulaadseks Motivatsiooni profiil (Motivatsiooni test)iga inimese kohta, kes näitab kõigi 12 motivaatori suhtelist väärtust.

Muidugi ei saanud me mõõta inimese iga motiveeriva vajaduse absoluutset väärtust. Näiteks selleks, et mõõta objektiivse mitmekesisuse vajaduse "absoluutset" võimu teatud motivatsiooniskaalal, sarnaselt Richteri pakutud skaalale maavärina tugevuse hindamiseks. Selline täpne hinnang on ilmselgelt võimatu, ehkki peatükis „Personali valik” oleme selles suunas teatavaid edusamme teinud. Samamoodi on võimatu kategooriliselt väita, et inimesel on saavutusvajadus viis korda suurem kui võimuvajadus. On täiesti tõsi, et iga testis osaleja “kaalus” kõiki 12 olulist motivatsioonitegurit üksteise suhtes ja see andis realistliku pildi nende suhtelistest vajadustest. Nii saab inimene teada, et tema vajadus mitmekesisuse järele tööl kaalub üles näiteks vajaduse saavutuste järele, ning saada ka ettekujutuse nende suhtelisest väärtusest enda jaoks.

Meie uurimistöö praktiline eelis juhtidele on see, et see võimaldab neil saada üldise ettekujutuse erinevate vajadustega töötajate juhtimismeetoditest. Ja tõenäoliselt on need inimesed pigem erinevad kui üksteisega. Uuringute läbiviimise käigus oli esimene ülesanne proovida teha järeldusi selle kohta, mis motiveerib üldiselt juhte endid. Vajasime andmekogu suure hulga vastajate vastustega, umbes tuhat küsimustikku koos üksikasjalike vastustega (profiilid). Sellise andmepanga loomine võttis neli aastat. Hiljem kogusime ka veel 412 küsimustikku, et testida suureneva konkurentsi ja organisatsioonide arvu vähenemise põhjustatud stressi kasvu teooriat. Veelgi enam, selle järelduse tegemiseks kasutas Herzberg 200 profiili algset andmebaasi. Küsitluses osalesid nii juhid, kellega kohtusime äritegevuse käigus, kui ka need, kes õppisid meie kursustel. Seejärel järgnesid linastused. Uurisime iga teguri režiimi, indikaatorite keskmisi väärtusi ja väärtuste vahemikku (madalaim ja kõrgeim väärtus). Valitud tööriist andis mõistlikke vastuvõetavaid tulemusi ja tundus mitte ainult märkimisväärne, vaid ka usaldusväärne (seda kirjeldatakse üksikasjalikumalt lisas). Võrdlesime kriitiliselt esialgseid 1054 ja järgnevaid 412 küsimustikku ja selle tulemusel valisime 1355, mis sobivad edasiseks tööks ja täielikuks küsimustikuks.

Huvitav on fakt, et praktiliselt ei olnud võimalik tuvastada olulisi erinevusi erinevat tüüpi tegevuste esindajate reageeringutes. See oli osaliselt seletatav asjaoluga, et me ei suutnud leida piisavalt täpset meetodit, näiteks tööstusharude standardklassifikatsioonil põhinevat meetodit positsioonide klassifitseerimiseks ja iseloomustamiseks erinevates tegevusvaldkondades. Seetõttu pidin tegelema üldistatud kutsealade kategooriatega, näiteks arhitekt, insener, finantsjuht, riigiteenistuja (ametnik) jne. Me järeldame, et erinevused üksikisikute vahel on olulisemad ja sügavamad kui erinevused kutsealade vahel. Lisaks saadi mitmeid huvitavaid tulemusi. Näiteks kui meie poolt uuritud vastajate rühm koosnes peamiselt juhtivtöötajatest (juhtidest), näitasid tulemused, et võimu ja mõjuvõimu soov on suhteliselt madalam, kui võiks eeldada. Selgus, et nende saavutuste ja saavutuste endi tunnustamise vajadus on palju suurem kui mõjuvajadus - tulemus, mis pani meid õppima juhtide valimise ja parendamise meetodeid, rollide sisu ja nende tegevuse efektiivsuse küsimusi.

Pidin hoolikalt kaaluma kliinilise psühholoogia spetsialisti olulist märkust, et nii paljud inimesed töötavad “mitte” tööl ja seetõttu ei saa eeldada, et nende vajadused langevad kokku selle töö vajadustega (seda tüüpi tegevus)! Intervjueerinud vastajad kinnitasid ainult spetsialisti märkust: liiga paljud inimesed väitsid, et nende töö neile ei sobinud või, mis veelgi hullem, tekitas neis pidevat stressi. Mõtlesime isegi sellele, kas kunagi hakkavad enamikku ameteid tegema inimesed, kes on selle tööga rahul või vähemalt mitte ebameeldivad.

Teine aspekt, milles me eeldasime oluliste erinevuste leidmist, on riiklikud motivatsioonisuundumused. Lõpuks osutasid sellised spetsialistid nagu Hofstede (1994) ja Trompenaars ning Hampden-Turner (1997) oma väljatöötatud hindamismeetodeid kasutades, et töösse suhtumises on olulisi erinevusi. Selliseid meil ei õnnestunud leida: erinevused üksikisikute vahel rühmas või riigis olid väga silmatorkavad; Gruppidevahelised erinevused, aga ka rahvustevahelised erinevused polnud praktiliselt nähtavad. Meie andmebaasis on tuvastatud palju muid individuaalse motivatsiooni aspekte, mida käsitleme üksikasjalikumalt allpool.

Kuidas juhid saavad meie leide praktikas kasutada? Keskendusime motivatsiooni olemuse uurimisele, mida mõistame kui inimvajaduste rahuldamist (tööprotsessis). Kui inimene on õigesti motiveeritud, mõtleb ta ja käitub korralikult, s.t. naerab rohkem, irvitab vähem ja kurdab. Sellest järeldub, et juhi ülesanne on kindlaks teha, mis inimesi motiveerib. Kas on vaja anda inimesele võimeid, näiteks edu saavutamiseks ja edasiminekuks, või suurendada tehtavate tööde mitmekesisust, või peaks ta oma ülesandeid oluliselt reguleerima? Kuidas saab juht selle välja mõelda? Hea lähtepunkt selle probleemi lahendamiseks on meie motivatsiooniprofiil. See annab kasuliku aluse struktureeritud aruteluks ja koos teiste meeskonnas töötavate töötajate individuaalsete omadustega annab mõningase ülevaate selle meeskonna juhtimisest. Profiili täitmine peaks toimuma sõbralikus õhkkonnas, välistades kõik vihjed ebaõigete vastuste tagajärgede ohule. Enesehindamistestid on tõhusad ainult siis, kui inimesed vastavad küsimustele siiralt, kuna tahavad aru saada, mis neid motiveerib. Me käsitleme seda siiruseküsimust üksikasjalikumalt 2. lisas, mis on pühendatud motivatsiooniprofiili väljatöötamisele.

Teine võimalus juhile on individuaalselt või koos enesehindamistestidega kasutada oma vaatleja võimeid, et teha kindlaks, kas tema inimesed on motiveeritud, ja seejärel kaaluda motivatsiooni põhjuseid. Näiteks peab juht, jälgides naeratavat töötajat, kes kõnnib pisut lõdvestunud kõnnakut, esitama küsimuse "Millega ta nii rahul on?" Ja kui vastus sellele küsimusele on „kuna tal oli võimalus olla loov ja edukas“, tähendab see, et loovus võib olla tema motivaator. Aja jooksul saavad juhid enda jaoks paljastada süstemaatilise pildi teguritest, mis teda ümbritsevaid inimesi motiveerivad. Samamoodi pakub meie raamat lähtepunkti neile, kes soovivad mõelda iseendale ja oma motiividele. Kuid kellele see raamat on mõeldud ja kes seda kajastab, leiab ta igal juhul üksikasjaliku uuringu kõigist 12 motivaatorist, inimeste suhtlemisest rühmades ning meeskondade motiveerimise meetodid. Oleme kindlad, et anname võimsa kognitiivse tööriista igavesti hõivatud juhtide kätte. Süstemaatilise kasutamise korral saavad selle raamatu õppetunnid neile asendamatuks juhendiks nende ametialases töös. Ja siis kontrollime, kas meie töö on tõepoolest kasu toonud.

Sheila Ritchie Peter Martin

Mordovin S.K. Personalijuhtimine (dokument)

Ricky Martin Mina (Ricky Martin. I) (dokument)

Makarova I.K. Personalijuhtimine (dokument)

Martin Lindstrom. Buyology: põnev reis kaasaegse tarbija ajudesse (dokument)

Kannatab keskaja ajalugu (võrevoodi)

Porshnev A.G. Organisatsiooni juhtimine (dokument)

Nemudrov V., Martin G. Süsteem on kiibil. Kujundus ja arendus (dokument)

Martin R. Huumori psühholoogia (dokument)

Motivatsiooni juhtimine-1.doc

Motivatsiooni juhtimine

Sheila rituaal

Peter Martin
Gower

S. Richie, P. Martin

MOTIVATSIOONI JUHTIMINE

Tõlge inglise keelest

toimetanud psühholoogiateaduste doktor, professorE.A. Klimova
Koolituskeskuse soovitatud

"Professionaalne õpik" kui õppevahend.

Erialadel õppivatele ülikooliõpilastele

062100 "Personalihaldus", 061100 "Organisatsiooni juhtimine", 020400 "Psühholoogia"

UDC 005.96: 331.101.3 (075.8) BBK 60.823.3ya73 P56

Peatoimetaja, majandusteaduste doktor N.D. Eriašvili

Tõlge inglise keelest E.E. Lalayan

Richie S., Martin P.

P56Motivatsiooni juhtimine: õpik. ülikoolide käsiraamat / Per. inglise keelega, toim. prof. E.A. Klimova. - M .: UNITY-DANA, 2004 .-- 399 lk. - (Sari "Võõra õpik").

ISBN 0-566-08102-4 (inglise keeles) ISBN 5-238-00599-7 (vene keeles)

Koolitusspetsialistide kirjutatud raamat põhineb inimese vajaduste uurimisel. Vaatleme 12 tegurit, mida saab kasutada motivaatorina töökollektiivide tingimustes.

Iga motivatsioonifaktori, nende ühilduvuse ja vastastikuse mõju analüüs annab tegeliku pildi inimese vajadustest.

Õpilastele, kraadiõppuritele ja õpetajatele, aga ka juhtidele, personalijuhtidele, personaliosakondade töötajatele, ettevõtete ja organisatsioonide psühholoogidele.

BBK 60.823.3ya73

ISBN0-566-08102-4 (Eng.) Motivatsiooni juhtimine ISBN5-238-00599-7 (vene keeles) Tekst © Sheila Ritchie ja Peter Martin 1999

Töötamise motivatsiooni profiil © Sheila Ritchie 1988 etsegKõik õigused kaitstud.

Väljaandja Gower Publishing Limited Goweri maja, Croft Road, Aldershot Hampshire GU11 3HR Inglismaa © UNITY DANA AVALDAMINE, tõlge, disain, 2003

Eessõna

Olemasoleva kirjanduse põhjalik analüüs pole midagi viinud. Ainus, mis üle jäi, oli teha sõltumatu uurimistöö. Muidugi pole väljavaade lihtne, kuid see on ainus viis juhtidele abi saamiseks, mis nende sõnul on nii vajalik. Spetsialistide koolitusena oli meil selles valdkonnas märkimisväärne eelis. Rääkisime suurte rühmade juhtidega kõigil tasanditel erinevates tööstusharudes, kaubanduses ja avalikus halduses. Ainus, mida me ei saanud kohe aru, oli lahendatava ülesande ulatus.

Sheila Ritchie Peter Martin

Tunnustus

Meil, autoritel, oli raamatu kallal heameel töötada, kuigi kirjutamisprotsess võttis kaua aega. Kõik sai alguse meie rahulolematusest materjaliga, mis sel ajal oli olemas motivatsiooniteooria praktiliseks rakendamiseks.

Esiteks koostas Sheila küsimustiku, mida vaadati korduvalt läbi, kuni me arvasime, et me ei suuda seda enam parandada. Seejärel hakkasime koguma empiirilisi materjale, mis ei piirdunud Ühendkuningriigis (kus me mõlemad elame) läbi viidud kursustel osalejate küsitlemisega, vaid ka Lääne-Euroopa, paljude endiste Nõukogude liiduvabariikide ja Lähis-Ida inimestega. Olles kogunud 1000 analüüsimiseks sobivat vastust, mida inspireeriti saavutatud edust, hakkasid nad neid analüüsima ja kontrollima. Seejärel kogusime veelgi rohkem materjali ja hakkasime tulemusi julgelt informatiivsel eesmärgil kasutama ning koolitus- ja juhtimisnõuandeid välja töötama.

Peter hakkas raamatut kirjutama ja võttis teose suurema osa oma õlgadele. Kohe hakkasid kogunema mäed mustandit ja töömaterjale. Meie esialgne kavatsus oli kirjutada väike raamat äriinimestele, kes saaksid kasulikku aega veeta näiteks pikki tunde lennuki pardal, mõeldes ise välja, mis neid isiklikult motiveerib. Enam-vähem raamatu lõpetades näitasime seda Goweri töötajale Malcolm Sternile. Ta võttis seda entusiasmiga, kuid soovitas seda juhtide motivatsiooni praktilise töövahendina ümber suunata. Ja me pidime minema tagasi laua taha. Töö lõppedes tundsime end raamatus täielikult imbuvana, kandes maagiameili abil pidevalt töömaterjale üksteisele üle. Nii et meie raamat oli tõeliselt ühiste pingutuste tulemus.

Sorteeritud materjalide järgi, mis on kogutud Sheila juhendamisel, Jacqueline Vizorek ELM Trainingilt aastatel 1993-1998. Vastajate poolt kasutamiseks sobivad vormid täitis ta töödeldes ja hoides neid hoolikalt. Lisaks avasin profiili Exceli arvutustabeliredaktoris, et säästa tulevaste vastajate pingutusi selle täitmisel ja saadud punktide ühest tabelist teise ülekandmisel.

Muidugi ei olnud me üksi. Meie sugulased oleks pidanud leppima sellega, et kõik vestlused algavad ja lõppevad raamatuga ning kuigi autori tänusõnad pereliikmete mõistmise, kannatlikkuse ja toe eest on juba tavaks saanud, tegime seda. Sarah ja Duncan kuulsid raamatust arvatavasti pisut rohkem, kui nad tahaksid, ning Jeremy ja Michael olid nii targad, et ei lubanud vanemate ületöötamisel kahjustada nende edusamme koolis ja ülikoolis. Kõik nad näitasid üles kiiduväärset kannatlikkust ja nende toetus väärib kahtlemata meie tunnustust ja tänu.

Paljud neist, kellele me nüüd oleme tänulikud, ei ole sõna otseses mõttes sama pere liikmed, kuid selle suurejoonelise projekti lõpuks võiksid nad end tunda seotuna ühe perega. Tunnistame end suure võlgnevusega autorite ja teadlaste ees, kelle tööd moodustasid suurema osa uuritud kirjandusest. Enamikku neist on mainitud 1. lisas, pühendatud motivatsiooni teoreetilistele alustele või raamatu lõpus olevas viidete loetelus.

P. M.

Kuidas seda raamatut kasutada?

Raamatu kallal töötades püüdisime selle mõnu ja kasulikkuse huvides lugemisele pöörata, keskendudes kolmele lugejarühmale: ülimenukatele juhtidele, kes otsivad võimalusi ja võimalusi oma töötajate motiveerimiseks; inimressursside ja inimsuhete valdkonna spetsialistidele, kes soovivad jälgida kõiki selle valdkonna uuendusi, samuti spetsialistidele, kes soovivad end kurssi viia meie töö põhitõdedega ja veenduda, et meie arvutused ja järeldused on väärtuslikud, olulised, mõistlikud ja toetatud statistikaga andmed. Kõigile neile lugejatele soovitame alustada raamatu uurimist, täites motivatsiooniprofiili küsimustiku (lk 18–26) ja arvutades selle tulemused, kuna see on kogu meie uurimuse alus. See mitte ainult ei paljasta teile enda motivatsiooni alusmehhanismi, vaid võimaldab teil ka teiste inimeste motivatsiooni hinnata. Profiiliga töötamine äratab ka teie huvi ja soovi mõista selliste motivatsioonifaktorite mõju nagu saavutuste vajadus, autoriteet (võim), ülesehitus jne.

Kindel juhil soovitame veenda kõiki oma alluvaid motiveerimisprofiili täitma või, tuginedes nende enda kogemustele ja võimetele, jälgida ja iseseisvalt teha järeldusi selle kohta, mis motiveerib neid kõiki. Olles otsustanud, mis on teie arvates nende peamine motivaator, lugege selle raamatu vastavaid peatükke. Näiteks kui arvate, et nende jaoks on kõige võimsam motivaator saavutuste ja struktureeritud töö vajadus, lugege peatükki saavutuste kohta ja lugege lõiku “Faktor 7 koos teguriga 3”. Kui arvate, et teie alluvatel on konkreetse motivatsioonifaktori järele väga madal vajadus, võite piirduda vähemalt sellele tegurile pühendatud peatüki sissejuhatusega. Mõnel juhul soovitab see teil pöörduda raamatu teiste peatükkide poole. Seega, kui arvate, et teguri 6 väärtus (soov tunnustust saada) on teie töötajate jaoks suhteliselt madal, lugege vähemalt vastava peatüki sissejuhatust.

Sel viisil saate mõne idee oma meeskonna liikmete isiklikest motiveerivatest teguritest. Seejärel vaadake kirjeldust, kuidas nad suudavad muutusi tajuda ja neile reageerida („Muudatuste juhtimine“) või stressi („Kuidas stressiga toime tulla“), või soovitusi, kuidas aidata oma töötajatel oskusi parandada („Kutseõpe ja täiendõpe“). ) Samuti saate teada, kuidas töötajate motiveerivad vajadused võivad mõjutada nende suhteid üksteisega ("Võime töötada inimestega") ja meeskonnatöö dünaamikat ("Meeskonnatöö"). Igas peatükis huvitavad teid tõenäoliselt ainult need tegurid, mis on seotud teie töötajate individuaalsete omadustega.

Kui olete mänedžer, kes soovib saada motivatsiooni valdkonnas täielikku teavet, peaksite lugema raamatut tervikuna. See sisaldab suures koguses materjali, mis võib tunduda vastuoluline ja poleemikat kutsuv, nii et võiksite seda raamatut alati käepärast hoida ja selle läbi vaadata, kui teil aega on, või tekib mõni konkreetne probleem motivatsiooni valdkonnast. Pange tähele, et kogu raamatu järjekindel lugemine võib põhjustada teabe ülekülluse! Sama kehtib ka inimsuhete valdkonna spetsialistide kohta. Lõpuks, kui olete professionaal, on teile kasulik kogu raamat, sealhulgas 1. lisa, mis on pühendatud motivatsiooni teoreetilistele alustele, ja 2. lisa „Kuidas motiveerimisprofiili arendati“, mis kirjeldab selle töö aluseks olevaid uuringuid.

Avaldame lootust, et ammutate meie raamatust värskeid ideid värisevast motivatsioonimaailmast ja põnev lugemine pakub teile kasulike kogemuste ja teadmiste omandamist.

I osa

Motiveeriva profiili test

Kuidas testi kasutada?

see test on loodud ja testitud spetsiaalselt selleks, et tuvastada töötaja poolt kõrgelt hinnatud motivatsioonifaktorid, aga ka need tegurid, millele ta omistab vähe tähtsust võimaliku rahulolu allikaks tehtud tööga. See aitab tuvastada töötaja vajadusi ja püüdlusi ning saada seeläbi aimu tema motiveerivatest teguritest. Test põhineb mitmete personalijuhtimise seisukohast oluliste motiveerivate tegurite olulisuse võrdlusel.

Parima tulemuse saamiseks tuleks küsimustele kiiresti vastata, ilma et peaksite pikka aega kõhklema. Teie esimene, võib-olla mitte just teadlik vastus on tõenäoliselt teie tõeliste tunnete kõige tõetruum peegeldus.

Kõigile motivatsiooniprofiili küsimustele vastamine ja tulemuste arvutamine võtab teid umbes ühe tunni.

Peaksite hoolikalt läbi lugema kõik küsimustiku väited ja sisestama oma hinnangud otse vastuste tabelisse. Veenduge, et kõik 11 punkti oleksid jaotatud igas küsimuses pakutud nelja väite vahel (A-D).

Näide

Kõigi tähtedega (a), (b), (c) ja (d) märgitud lausete nelja variandi vahel peate jagama 11 punkti. Kokku 33 nõuet, seega kokku 363 punkti. Kui arvate, et üks teguritest on teile kõige olulisem, hinnake seda 11 punktiga; kui te arvate, et see pole üldse oluline, siis ärge andke talle ühtegi punkti; muudel juhtudel proovige omal äranägemisel jagada kõik 11 punkti igas avalduses pakutud nelja teguri vahel. Veenduge, et kõik 11 punkti oleks antud. Proovime näiteks proovida hinnata järgmist väidet:
Olen
Ma tahaksin, et mul oleks töökoht, kus

oleks hea palk ja lisahüvitised
Sain tööd ise planeerida
minu tegevust võisid teised inimesed märgata ja hinnata
seal oleks palju mitmekesisust ja muutusi

Kasutage kõiki 11 punkti, hinnates nende väidete olulisust teie jaoks, ja sisestage punktid otse vastuste tabelisse.

Kui peate väiteid (a) ja (b) enda jaoks kõige olulisemaks, siis võite neile anda vastavalt vastavalt 6 ja 5 punkti, mitte midagijätmata ülejäänud kahe valiku - c) ja d) - hindamiseks. Pole tähtis, kuidas jagate 11 punkti nelja valiku vahel, kõige tähtsam on see, et kokku annaks iga kinnitusvõimaluse olulisuse hinnang 11 punkti.

Igale tegurile määratavad punktid tuleks sisestada otse vastuste tabelisse.

Küsimustik

Kõigi variantide a, b, c, d hindamiseks ülaltoodud väidete raames kasutage kõiki 11 punkti.

Avaldused

Usun, et saaksin sellisesse töösse suure panuse anda, kus
1. head palgad ja muud tüüpi tasud;
2. on võimalik luua head suhted kolleegidega;
3. Suudaksin mõjutada otsuste vastuvõtmist ja näidata töötajana oma voorusi;
4. Mul on võimalus inimesena paremaks saada ja kasvada.
Ma ei tahaks töötada kus
1. puuduvad selged viited selle kohta, mida minult nõutakse;
2. praktiliselt puudub tagasiside ja hinnang minu töö efektiivsusele;
3. see, mida ma teen, on vähe kasulik ja väärtuslik;
4. halvad töötingimused, liiga mürarikas või räpane.
Minu jaoks on oluline, et minu töö oleks
1. on seostatud märkimisväärse mitmekesisuse ja muutustega;
2. andis mulle võimaluse teha koostööd paljude inimestega;
3. edastas mulle selged juhised, et ma teaksin, mida minult nõutakse;
4. lubage mul tutvuda nende inimestega, kellega ma töötan.
Usun, et mind ei huvitaks see väga
1. pakuks mulle vähe kontakte teiste inimestega;
2. mida teised inimesed vaevalt märkavad;
3. Mul ei oleks konkreetset piirjoont, nii et ma ei oleks kindel, mida minult nõuti;
4. seostatakse teatud hulga rutiinsete toimingutega.
Mulle meeldib töö, kui
1. Ma kujutan selgelt ette, mida minult nõutakse;
2. Mul on mugav töökoht ja need tõmbavad mind natukene eemale;
3. Mul on hea töötasu ja palk;
4. võimaldab mul oma kutseomadusi parandada.
Ma arvan, et tahaksin seda, kui
1. seal oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldataks mingit survet;
2. Mul oleks väga hea palk;
3. töö oleks tegelikult kasulik ja rahuldust pakkuv;
4. minu saavutusi ja tööd hinnataks.
1. olema halvasti üles ehitatud, nii et pole selge, mida tuleks teha;
2. pakkuda liiga vähe võimalusi teiste inimestega hea tundmaõppimiseks;
3. olema tähtsusetu ja ühiskonnast vähe kasu või ebahuvitav seda täita;
4. jäävad tunnustamata või selle rakendamist tuleks pidada enesestmõistetavaks.
Rahuldav töö
1. seotud olulise mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;
2. annab võimaluse parandada oma ametialaseid omadusi ja areneda inimesena;
3. See on ühiskonna jaoks kasulik ja oluline;
4. võimaldab mul olla loov (olla loov) ja katsetada uute ideedega.
On oluline, et töö
1. tunnustatud ja hinnatud organisatsiooni poolt, kus ma töötan;
2. annaks võimaluse isiklikuks kasvuks ja paremaks muutmiseks;
3. oli tulvil suurt mitmekesisust ja muutusi;
4. võimaldaks töötajal teisi mõjutada.
Ma ei usu, et see töö rahuldaks, kui
1. selle rakendamisel on vähe võimalusi kontaktide loomiseks erinevate inimestega;
2. palk ja töötasu pole eriti head;
3. Ma ei suuda tööl kolleegidega häid suhteid luua ega neid säilitada;
4. Mul on väga vähe iseseisvust või paindlikkust.
Parim töö on see
1. tagab head töötingimused;
2. annab selgeid juhiseid ja selgitusi töö sisu kohta;
3. hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete rakendamist;
4. võimaldab teil saada tunnustust isiklike saavutuste ja töö kvaliteedi eest.
Tõenäoliselt ei tööta ma hästi, kui
1. eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi;
2. Mul pole võimalust oma isiklikke omadusi parandada;
3. raske töö ei saa tunnustust ja asjakohast tasu;
4. tolmune, määrdunud või mürarikas töökohal.
Töökohustuste määramisel on see oluline
1. anda inimestele võimalus üksteist paremini tunda;
2. anda töötajale võimalus eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
3. luua tingimused töötajate loovuse avaldumiseks;
4. tagada töökoha mugavus ja puhtus.
Ma ei taha ilmselt töötada kus
1. Mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;
2. teadusuuringuid ja teadusliku piinamise avaldumist ei soodustata;
3. väga vähe kontakte paljude inimestega;
4. Puuduvad korralikud toetused ja lisahüvitised.
Oleksin rahul, kui
1. oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuste tegemist;
2. töö pakuks suures valikus ja muutusi;
3. minu saavutusi hindaksid ka teised inimesed;
4. Kindlasti teaksin, mida minult nõuti ja kuidas peaksin seda tegema.
Töö oleks vähem rahuldav, kui
1. ei võimaldaks seada ja saavutada keerulisi eesmärke;
2. selgelt ei tunneks töö reegleid ja protseduure;
3. minu töö tasustamise tase ei vastaks tehtud töö keerukuse tasemele;
4. Ma ei saanud kuidagi mõjutada tehtud otsuseid ja seda, mida teised teevad.
Usun, et seisukoht peaks andma
1. selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse;
2. võimalus oma töökaaslasi paremini tundma õppida;
3. võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõigi jõudude stressi;
4. mitmekesisus, muutused ja edendamine.
Töö oleks vähem rahuldav, kui
1. ei lubaks vähemalt väikest loomingulist panust;
2. teostataks isoleeritult, s.o. töötaja peaks töötama üksi;
3. ei oleks soodsat sisekliimat, milles töötaja saaks professionaalselt kasvada;
4. See poleks võimaldanud otsuste tegemist mõjutada.
Tahaksin töötada kus
1. teised inimesed tunnustavad ja hindavad minu tehtud tööd;
2. Mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad;
3. on olemas korralik toetuste ja lisahüvitiste süsteem;
4. saate uusi ideid esitada ja katsetada ning olla loovad.
Vaevalt, et tahaksin töötada kus
1. töös pole mitmekesisust ega muutust;
2. Mul on vähe võimalusi oma otsuseid mõjutada;
3. palgad pole liiga kõrged;
4. töötingimused pole piisavalt head
Usun, et rahuldav töö peaks hõlmama ka
1. selged juhised, et töötajad teaksid, mida neilt nõutakse;
2. võime olla loov;
3. võimalus kohtuda huvitavate inimestega;
4. rahulolu tunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.
Töö ei ole lõbus, kui
1. pakutakse väiksemaid toetusi ja lisahüvitisi;
2. töötingimused on ebamugavad või tuba on väga lärmakas;
3. töötaja ei suuda võrrelda oma tööd teiste tööga;
4. Teadusuuringuid, loovust ja uusi ideid ei soodustata.
Pean oluliseks, et töö mind pakuks
1. palju kontakte paljude huvitavate inimestega;
2. oskus eesmärke seada ja saavutada;
3. võime mõjutada otsuste langetamist;
4. kõrge palgatase.
Ma ei usu, et tahaksin tööd, kui
1. töötingimused on ebamugavad, töökoht on räpane või lärmakas;
2. väike võimalus mõjutada teisi inimesi;
3. vähe võimalusi oma eesmärkide saavutamiseks;
4. ma ei saaks olla loov ja pakkuda välja uusi ideid.
Töö korraldamise protsessis on see oluline
1. tagama töökoha puhtuse ja mugavuse;
2. luua töötajale tingimused iseseisvuse demonstreerimiseks;
3. näha ette mitmekesisust ja muutusi;
4. anda inimesele laiad võimalused kontaktideks teiste inimestega.
Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada kus
1. töötingimused on ebamugavad, s.t. lärmakas või räpane jne;
2. vähe võimalusi teiste inimestega kontaktide loomiseks;
3. töö pole huvitav ega kasulik;
4. rutiinne töö ja ülesanded muutuvad harva.
Töö toob rahulolu, ilmselt siis
1. inimesed tunnustavad ja väärtustavad hästi tehtud tööd;
2. seal on piisavalt mänguruumi ja paindlikkust;
3. saate seada keerukaid ja julgeid eesmärke;
4. Seal on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.
Mulle ei meeldiks see töö
1. See poleks kasulik ega põhjustaks rahulolutunnet;
2. ei sisalda stiimulit muutusteks;
3. ei lubaks mul luua sõprussuhteid teistega;
4. oleksid mittespetsiifilised ega kujutaks endast keerukaid ülesandeid.
Näitaksin soovi töötada kus
1. töö on huvitav ja kasulik;
2. inimesed saavad luua kestvaid sõprussuhteid;
3. huvitavad inimesed ümbritseksid mind;
4. Oskasin otsuste tegemist mõjutada;
Ma ei arva, et see töö peaks
1. näha ette, et inimene töötab suurema osa ajast üksi;
2. anda vähe võimalusi hüüdnime töö isiklike saavutuste äratundmiseks;
3. takistada suhete loomist kolleegidega;
4. koosnevad peamiselt rutiinsetest kohustustest.
Hästi kavandatud töö on kohustuslik
1. näeb ette piisava hulga soodustusi ja palju boonuseid;
2. omab selgeid soovitusi rakendamiseks ja töökohustuste täitmiseks;
3. annab võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;
4. stimuleerib ja julgustab uute ideede edendamist.
Ma kaaluksin sedatöö ei rahulda, kui
1. Ei saanud teha keerulist paljulubavat tööd;
2. loovuseks oleks vähe võimalusi;
3. lubataks vaid väike osa iseseisvusest;
4. teose põhiolemus ei tundu kasulik ega vajalik.
Kõige olulisemad tööatribuudid on
1. loovuse ja originaalse ebastandardse mõtlemise võimalus;
2. olulised vastutust pakkuvad kohustused;
3. oskus luua head suhted kolleegidega;
4. oluliste eesmärkide olemasolu, mille saavutamiseks töötaja kutsutakse üles.

Testi võti

Pärast testi tööd olete lõpetanud kõigi 12 motivatsiooniteguri üldise tulemuse. Suur arv punkte, mis antakse mõnele tegurile, näitab selle suurt tähtsust teie jaoks, väike punktide arv näitab madalat vajaduse taset teiste tegurite suhtes. Pärast iga motiveeriva teguri kirjeldamist on meie andmebaasis jaotusrežiim (kõige tavalisem väärtus), mediaan (keskmine väärtus) ja hajuteguri vahemik (madalaim ja kõrgeim väärtus), s.o. 1355 juhi ja spetsialisti vastustes, kellega koos töötasime. Peaksite tähelepanu pöörama ka iga peatüki alguses toodud histogrammidele. Saate mõista jaotuskõvera kuju ja võrdluseks lükata tulemust graafikul edasi.

Teguri number

Vajadus kõrge palga ja materiaalse töötasu järele; soov saada tööd soodsate hüvitiste ja toetustega. See vajadus näitab tendentsi muutuda tööelus; suurenenud kulutused suurendavad selle vajaduse väärtust (näiteks võlgade olemasolu, uute perekondlike kohustuste tekkimine, täiendavad või rasked rahalised kohustused). Mood - 27, vask ANA - 19, vahemik - 0-96.
Vajadus heade töötingimuste ja mugava ümbruse järele. Mood - 17, mediaan - 17, vahemik - 0-83.
Töö selge struktureerimise vajadus, tagasiside ja teabe olemasolu töö tulemuste hindamiseks, ebakindluse vähendamise vajadus ning töö jaoks reeglite ja direktiivide kehtestamine. (Juhtimisvajaduse ja kindluse vajaduse mõõdupuu; vajadus, mis võib olla stressi või ärevuse indikaator ja mis võib suureneda või langeda, kui inimene seisab silmitsi suurte muudatustega oma isiklikus elus või tööl.) Mood - 26, mediaan - 25, vahemik - 0-69.
Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele: suhtlus laia ringiga inimestega, kerge usaldus, tihedad sidemed kolleegidega. (See on näitaja soovist teha koostööd teiste inimestega, mida ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene kohtleb oma kolleege. See tegur võib olla väga madal, sellegipoolest saab inimene olla sotsiaalselt üsna kohanenud.) Mood - 27, mediaan - 25 , vahemik on 0–81.
Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja hoidmise vajadus, väike arv töökaaslasi, suhete märkimisväärne lähedusaste, usaldus. (Vajadus tihedamate kontaktide järele teistega. Nagu ka teguri 4 puhul, ei näita selle madal väärtus nõrka sotsiaalset kohanemist ja sotsiaalsete oskuste puudumist.) Mood - 18, mediaan - 19, vahemik - 0-45.
Teiste inimeste tunnustus on see, et teised hindavad üksikisiku teeneid, saavutusi ja õnnestumisi. (See indikaator näitab kaastunnet teistele ja häid sotsiaalseid suhteid, see on inimese vajadus teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda omaenda tähtsust.) Mood - 35, mediaan - 36, vahemik - 0-88.
Vajadus seada endale julgeid ja keerulisi eesmärke ning neid saavutada; see on näitaja vajadusele järgida eesmärke ja olla ise motiveeritud. (Näitaja soovist visandada ja vallutada keerulised, paljutõotavad verstapostid.) Mood - 36, meediumid - 36, vahemik - 2-81.
Vajadus mõju ja võimu järele, soov teisi juhtida; püsiv soov konkurentsi ja mõju järele. (See on konkurentsivõimelise enesekehtestamise näitaja, kuna see näeb ette kohustuslikku võrdlemist teiste inimestega ja mõju neile.) Mood - 31, mediaan - 31, vahemik - 0-79.
Vajadus mitmekesisuse, muutuste ja stimuleerimise järele; soov vältida rutiini (igavus). (Osutab kalduvusele alati olla paisunud olekus, tegutsemisvalmidusele, muutuste ja stimulatsiooni armastusele.) Mood - 34, mediaan - 35, vahemik - 0-78.

Vajadus olla loov, analüüsida, mõelda, olla avatud uutele ideedele. (See indikaator osutab kalduvusele uudishimu, uudishimu ja mittetriviaalse mõtlemise poole. Kuid ideed, mida see inimene toob ja püüab, ei pea tingimata olema õiged ega vastuvõetavad.) Mood - 32, mediaan - 33, vahemik - 5-81 .
Vajadus enesetäiendamiseks, kasvamiseks ja arenguks. (Iseseisvuse, iseseisvuse ja enesetäiendamise soovi näitaja.) Mood - 35, mediaan - 32, vahemik - 7-84.
Vajadus huvitava ühiskondlikult kasuliku töö järele. (See on tähenduse ja olulisusega täidetud töö vajaduse vajadus koos üldkasulikkusega.) Mood - 41, mediaan - 43, vahemik - 15-97.

Kõigi variantide a, b, c, d hindamiseks ülaltoodud väidete raames kasutage kõiki 11 punkti. .

Avaldused

1. Usun, et saaksin sellisesse töösse suure panuse anda, kus

a) head palgad ja muud tüüpi tasud;

b) on võimalik luua head suhted töökaaslastega;

c) saan mõjutada otsuste tegemist ja näidata oma väärikust töötajana;

(d) Mul on võimalus paremaks muutuda ja inimesena kasvada.

2. Ma ei tahaks töötada kus

a) pole selget viidet selle kohta, mida minult nõutakse;

b) minu töö tõhususe kohta praktiliselt puudub tagasiside või hinnang;

c) see, mida ma teen, on vähe kasulik ja väärtuslik;

d) halvad töötingimused, liiga mürarikas või määrdunud.

3. Minu jaoks on oluline, et minu töö oleks

a) on seotud olulise mitmekesisuse ja muutustega;
b) andis mulle võimaluse töötada paljude inimestega;
c) andma mulle selged juhised, et ma teaksin, mis minust on

nõutav;

d) lubage mul tutvuda nende inimestega, kellega ma koos töötan.

4. Usun, et mind ei huvitaks see töö väga

a) pakuks mulle vähe kontakte teiste inimestega;
b) teised inimesed oleks seda vaevalt märganud;

c) ei oleks konkreetset piirjoont, nii et ma ei oleks kindel, mida minult nõuti;

d) oleks seotud teatud hulga tavapäraste toimingutega.

5. Mulle meeldib töö, kui

a) ma kujutan selgelt ette, mida minult nõutakse;

(b) mul on mugav töökoht ja ma ei ole väga häiriv;

c) mul on hea töötasu ja

d) võimaldab mul parandada oma ametialaseid omadusi.

6. Usun, et mulle meeldiks see, kui

a) seal oleksid head töötingimused ja mulle ei avaldataks mingit survet;

b) mul oleks väga hea palk;

c) see töö oleks tegelikult kasulik ja pakuks mulle rahulolu;

d) minu saavutusi ja tööd hinnataks.

7. Ma ei arva, et töö peaks

a) olema halvasti üles ehitatud, nii et pole selge, mida tuleks teha;

b) pakuvad liiga vähe võimalusi teiste inimestega hästi tuttavaks saada;
c) olema tähtsusetu ja ühiskonnast vähe kasu või ebahuvitav esinema;

d) jäävad tunnustamata või selle rakendamist tuleks pidada enesestmõistetavaks.

8. Rahuldav töö

a) on seotud märkimisväärse mitmekesisuse, muutuste ja entusiasmi stimuleerimisega;

b) annab võimaluse parandada nende ametialaseid omadusi ja areneda inimesena;

c) on ühiskonna jaoks kasulik ja oluline;

(d) võimaldab mul olla loov (olla loov) ja katsetada uute ideedega.

9. Tähtis on see töö

a) tunnustatud ja hinnatud organisatsioonis, kus ma töötan;
b) pakuks võimalusi isiklikuks kasvuks ja paremaks muutumiseks;

c) on seotud suure mitmekesisuse ja muutustega;

d) võimaldaks töötajal teisi mõjutada.

10. Ma ei usu, et töö rahuldab, kui

a) selle rakendamisel on rakendamisvõimalusi vähe

kontaktid erinevate inimestega;

b) palk ja töötasu pole eriti head;

c) ma ei suuda oma kolleegidega häid suhteid luua ega neid säilitada;

d) Mul on väga vähe autonoomiat või paindlikkust.

11. Parim töö on see
a) tagavad head töötingimused;

b) annab töö sisu kohta selged juhised ja selgitused;

c) hõlmab huvitavate ja kasulike ülesannete rakendamist;

d) võimaldab tunnustada isiklikke saavutusi ja töö kvaliteeti.

12. Ma ilmselt ei tööta hästi, kui

a) eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks on vähe võimalusi;

b) mul pole võimalust oma isiklikke omadusi parandada;

c) raske töö ei saa tunnustust ega vastavat tasu;

d) töökoht on tolmune, määrdunud või mürarikas.

13. Töökohustuste määramisel on see oluline

a) võimaldavad inimestel üksteist paremini tundma õppida;

(b) andma töötajale võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;

c) luua tingimused loomepõhimõtete tutvustamiseks töötajate poolt;

d) tagavad töökoha mugavuse ja puhtuse.

14. Ma ei taha ilmselt töötada kus

a) mul on vähe iseseisvust ja võimalusi oma isiksuse parandamiseks;

b) teadusuuringute ja teadusliku uudishimu ei soodustata;

c) väga vähe kontakte paljude inimestega;

d) väärilisi toetusi ja lisahüvitisi ei ole.

15. Oleksin rahul, kui

a) oleks võimalus mõjutada teiste töötajate otsuste tegemist;

b) töö pakuks suures valikus ja muutusi;

c) teised inimesed hindaksid minu saavutusi;

(d) Kindlasti teaksin, mida minult nõuti ja kuidas peaksin seda tegema.

16. Töö rahuldaks mind vähem, kui

a) ei võimaldaks keerukate eesmärkide seadmist ja saavutamist;
b) ei teadnud selgelt töö lõpetamise reegleid ja protseduure;
c) minu töö tasustamise tase ei vastaks tehtud töö keerukuse tasemele

(d) Ma ei saa kuidagi mõjutada tehtud otsuseid ja seda, mida teised teevad.

17. Arvan, et seisukoht peaks andma
a) selged ametijuhendid ja juhised selle kohta, mida minult nõutakse;

(b) võimalus oma töökaaslasi paremini tundma õppida;

c) võime täita keerulisi tootmisülesandeid, mis nõuavad kõigi jõudude koormamist;

d) mitmekesisus, muutused ja edendamine.

18. Töö oleks vähem rahuldav, kui
a) ei võimaldaks vähemalt väikest loomingulist panust;

(b) toimuks eraldatult, s.t. töötaja peaks töötama üksi;

c) ei oleks soodsat sisekliimat, milles töötaja saaks professionaalselt kasvada;

d) see ei võimalda otsuste tegemist mõjutada.

19. Tahaksin töötada kus

a) teised inimesed tunnustavad ja väärtustavad minu tehtud tööd;
b) mul on võimalus mõjutada seda, mida teised teevad;

c) olemas on korralik toetuste ja lisahüvitiste süsteem;

(d) saate esitada ja katsetada uusi ideid ning olla loov.

20. On ebatõenäoline, et tahaksin töötada kus
a) töö ei ole mitmekesine ega muutu;
(b) Mul on vähe võimalusi saadud ruute mõjutada
c) palgad pole liiga kõrged;
d) töötingimused pole piisavalt head.

21. Ma usun, et rahuldav töö peaks hõlmama ka

a) selged juhised töötajatele teatamiseks, mida temalt nõutakse;

(b) võime olla loov;

c) võimalus kohtuda huvitavate inimestega;

d) rahulolutunne ja tõeliselt huvitavad ülesanded.

22. Töö ei ole lõbus, kui

a) pakutakse väiksemaid toetusi ja lisahüvitisi;

b) töötingimused on ebamugavad või ruum on väga mürarikas

c) töötaja ei saa võrrelda oma tööd teiste tööga;

d) teadusuuringuid, loovust ja uusi ideid ei soodustata,

23. Ma pean oluliseks, et töö mind pakuks

a) palju kontakte paljude huvitavate inimestega;

(b) võime eesmärke seada ja saavutada;

c) võime mõjutada otsuste tegemist;

d) kõrged palgad.

24. Ma ei usu, et tahaksin tööd, kui

a) töötingimused on ebamugavad, töökoht on räpane või lärmakas;

b) teiste inimeste mõjutamiseks on vähe võimalusi;

c) vähe võimalusi eesmärkide saavutamiseks;

(d) Ma ei saaks olla loov ja pakkuda välja uusi ideid.

25. Töö korraldamise protsessis on see oluline

a) tagavad töökoha puhtuse ja mugavuse;

b) luua tingimused töötajate iseseisvumiseks;

c) näha ette mitmekesisuse ja muutuste võimalus;

d) anda inimesele laiad võimalused kontaktideks teiste inimestega.

26. Tõenäoliselt ei tahaks ma töötada kus

a) töötingimused on ebamugavad, s.t lärmakas või räpane jne;

b) vähe võimalusi suhelda teiste inimestega;

c) töö ei ole huvitav ega kasulik;

d) rutiinne töö ja ülesanded muutuvad harva.

27. Töö pakub rahulolu, ilmselt siis

a) inimesed tunnustavad hästi tehtud tööd ja väärtustavad seda;

b) tegutsemisruumi ja manifestatsiooni on piisavalt

paindlikkus;

c) on võimalik seada keerukaid ja julgeid eesmärke;

(d) on võimalus oma kolleege paremini tundma õppida.

28. Mulle ei meeldiks see töö

a) poleks kasulik ega põhjustaks rahulolutunnet;

c) ei luba mul luua sõprussuhteid teistega;

d) oleksid mittespetsiifilised ega kujutaks endast keerukaid ülesandeid.

29. Näitaksin soovi töötada kus
a) töö on huvitav ja kasulik;

b) inimesed saavad luua kestvaid sõprussuhteid;

c) huvitavad inimesed ümbritseksid mind;

d) saan mõjutada otsuste tegemist;

30. Ma ei arva, et töö peaks seda tegema

a) näevad ette, et inimene töötab suurema osa ajast üksi;

b) annavad vähe võimalusi töötaja isiklike saavutuste tunnustamiseks;

c) takistada suhete loomist kolleegidega;

d) koosnevad peamiselt tavapärastest tööülesannetest.

31. Hästi kavandatud töö on kohustuslik

a) näeb ette piisava hulga hüvitisi ja palju hüvitisi;

c) annab võimaluse eesmärkide seadmiseks ja nende saavutamiseks;

d) stimuleerib ja julgustab uute ideede edendamist.

32. Ma leian, et see töö ei rahulda, kui
a) ei suutnud keerulist paljutõotavat tööd teha;

(B) loovuseks oleks vähe võimalusi;

c) ainult väike osa iseseisvusest oleks lubatud;

d) töö põhiolem ei tundu kasulik ega vajalik.

33. Ametikoha olulisemad omadused on

a) loovuse ja originaalse mõtlemise võimalus väljaspool kasti;

b) olulised rahuldavad kohustused;

c) võime luua head suhted kolleegidega;

d) oluliste eesmärkide olemasolu, mille saavutamiseks töötaja on kutsutud üles.

Testi võti

Pärast testi töö lõpulejõudmist saate üldise tulemuse kõigi 12 motiveeriva teguri kohta. Suur arv punkte, mis antakse mõnele tegurile, näitab selle suurt tähtsust teie jaoks, väike punktide arv näitab madalat vajaduse taset teiste tegurite suhtes. Pärast iga motiveeriva teguri kirjeldamist on meie andmebaasis jaotusrežiim (kõige tavalisem väärtus), mediaan (keskmine väärtus) ja hajuteguri vahemik (madalaim ja kõrgeim väärtus), s.o. 1355 juhi ja spetsialisti vastustes, kellega koos töötasime. Peaksite tähelepanu pöörama ka iga peatüki alguses näidatud histogrammidele. Saate mõista jaotuskõvera kuju ja võrdluseks lükata tulemust graafikul edasi.

Teguri number

1. Vajadus kõrge palga ja materiaalse hüvitise järele; soov saada tööd soodsate hüvitiste ja toetustega. See vajadus näitab tendentsi muutuda tööelu protsessis; kulutuste suurenemine põhjustab selle vajaduse väärtuse suurenemist (näiteks võlgade olemasolu, uute perekondlike kohustuste tekkimine, täiendavad või rasked rahalised kohustused). Mood - 27, mediaan - 19, vahemik - 0-96.

2. Vajadus heade töötingimuste ja mugava keskkonna järele. Mood - 17, mediaan - 17, vahemik - 0-83.

3. Vajadus töö selge struktureerimise järele, tagasiside ja teabe olemasolu töö tulemuste hindamiseks, vajadus vähendada ebakindlust ning kehtestada töö reeglid ja suunised. (Kriteeriumiks on juhtimis- ja kindlusvajadus; vajadus, mis võib olla stressi või ärevuse indikaator ja mis võib suureneda või langeda, kui inimesel on tõsiseid muutusi isiklikus elus või tööl.) Mood - 26, mediaan - 25, vahemik - 0-69.

4. Vajadus sotsiaalsete kontaktide järele: suhtlus paljude inimestega, kerge usaldus, tihedad sidemed kolleegidega. (See on näitaja soovist teha koostööd teiste inimestega, mida ei tohiks segi ajada sellega, kui hästi inimene kohtleb oma kolleege. See tegur võib olla väga madal, sellegipoolest saab inimene olla sotsiaalselt üsna kohanenud.) Mood - 27, mediaan - 25 , vahemik on 0–81.

5. Pikaajaliste stabiilsete suhete loomise ja hoidmise vajadus, väike arv töökaaslasi, suhete märkimisväärne lähedusaste, usaldus. (Vajadus tihedamate kontaktide järele teistega. Nagu ka 4. teguri puhul, ei näita selle madal väärtus nõrka sotsiaalset kohanemist ja sotsiaalsete oskuste puudumist.) Mood - 18, mediaan - 19, vahemik - 0-45.

6. Vajadus teiste inimeste tunnustuse saamiseks; et teised hindavad üksikisiku teeneid, saavutusi ja kordaminekuid. (See indikaator näitab kaastunnet teistele ja häid sotsiaalseid suhteid, see on inimese vajadus teiste inimeste tähelepanu järele, soov tunda omaenda väärtust.) Mood - 35, mediaan - 36, vahemik - 0-88.

7. Vajadus seada endale julgeid ja keerulisi eesmärke ning neid saavutada; see on näitaja vajadusele järgida eesmärke ja olla ise motiveeritud. (Näitaja soovist visandada ja vallutada keerulised, paljutõotavad verstapostid.) Mood - 36, mediaan - 36, vahemik - 2–81.

8. Vajadus mõju ja võimu järele, soov teisi juhtida; püsiv soov konkurentsi ja mõju järele. (See on konkurentsivõimelise enesekehtestamise näitaja, kuna see näeb ette kohustuslikku võrdlemist teiste inimestega ja mõju neile.) Mood - 31, mediaan - 31, vahemik - 0-79.

9. mitmekesisuse, muutuste ja stimuleerimise vajadus; soov vältida rutiini (igavus). (Näitab kalduvust olla alati paisunud olekus, tegutsemisvalmidust, muutusearmastust ja stimulatsiooni.) Mood - 34, mediaan - 35, vahemik - 0-78.

10. Vajadus olla loov, analüüsiv, mõtlev töötaja, avatud uutele ideedele. (See indikaator osutab kalduvusele uudishimu, uudishimu ja mittetriviaalse mõtlemise poole. Kuid ideed, mida see inimene toob ja püüab, ei pea tingimata olema õiged 4) või vastuvõetavad.) Mood - 32, mediaan - 33, vahemik - 5-81 .

11. Vajadus indiviidina täiustamiseks, kasvuks ja arenguks. (Iseseisvuse, iseseisvuse ja enesetäiendamise soovi näitaja.) Mood - 35, mediaan - 32, vahemik - 7-84.

12. Vajadus huvitava ühiskondlikult kasuliku töö järele. (See on üldkasulikkusega seotud töövajaduse näitaja, mis on täidetud tähenduse ja olulisusega.) Mood - 41, mediaan - 43, vahemik - 15-97.

Sarnane teave.