Haiguslehel olles läks ta tööle. Millised on töötaja jaoks haiguspuhkuse ajal tööle minnes tagajärjed? Ravirežiimi mittejärgimise tagajärjed

Sageli on juhtumeid, kus ühel või teisel põhjusel tuleb töötajaga töösuhe lõpetada, ja see võib juhtuda ka siis, kui töötaja on haiguslehel. Kuidas saab töötaja sellises olukorras õigesti vallandada ja talle hüvitise maksta?

Lahkume haiguspuhkuse ajal omal vabal tahtel

Töötaja võib töösuhte tööandjaga lõpetada omal algatusel, teatades sellest kirjalikult vähemalt 2 nädalat enne vallandamise päeva. See periood algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandjale on teatatud vallandamisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Kui töötaja lahkub selle kahenädalase perioodi jooksul haiguspuhkusele, ei ole tema haigus vallandamisel takistuseks. Sama kehtib ka töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel.

Tähtis! Haiguse ajal koondatakse töötaja tema avalduses märgitud päeval ilma lisatööta (Rostrudi kiri nr 1551-6, 5. september 2006) ja tööandja ei saa iseseisvalt vallandamise kuupäeva muudatusi teha. Töötajal endal on õigus seda teha - ta võib haiguslehel viibimise ajal avalduse tühistada või mõne muu kuupäeva kirjutada.

Seda protseduuri teostatakse näiteks posti teel, kui töötaja haiguse tõttu ei saa tööle tulla. Kui töötaja taastub enne vallandamise kuupäeva, toimub see vastavalt avaldusele.

Kui töötaja on vallandamise päeval haiguslehel:

1. tööandja märgib, et ta ei saa töötajale teatavaks teha dokumendi sisu ja oma allkirja registreerida, kuna ta on haiguslehel;
2. tööandja peab saatma töötajale teatise raha (palga, makstava hüvitise, toetuste, lisatasude) saamise vajaduse kohta, samuti tööraamatu või saama loa selle saatmiseks posti teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Alates sellise teate saatmise päevast ei vastuta tööandja töötaja poolt tööraamatu hilinenud kättesaamise eest.

Tähtis! Tööaja arvestuse peab töötaja saama vallandamise päeval, mis on varem märgitud avalduses. Kui ta on ajutiselt töövõimetu, kohaldatakse ülaltoodud lõiget 2.

Omal algatusel võib töötaja haiguslehel lahkuda. Tal on õigus saata avaldus postiga või võtta see ise, kui tema tervislik seisund seda võimaldab.

Seega mööduvad 14 päeva, mida töötaja peab seoses koondamisega töötama, tema haiguspuhkuse ajal, kui haiguse kestus ületab neid kahte nädalat, vastasel juhul veedab töötaja ülejäänud tööaja tööl. Töötaja väljastas töövõimetuslehe (haiguspuhkus), töötaja peab ajutise töövõimetushüvitise saamiseks viivitamatult saama tööle tulla pärast vallandamist.

Vallandamine haiguslehel tööandja algatusel

Järgides Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole tööandjal õigust haiguspuhkusel või puhkusel töösuhet töötajaga lõpetada omal algatusel.

Seda saab teha ainult järgmiste eranditega:

• juures;
• iP sulgemisel.

Kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja taotlusel ja töötaja on sel päeval haiguslehel, tuleb oodata vallandamise registreerimiseks haiglast lahkumist. Vallandamine võib toimuda vabastamise esimesel päeval. See kehtib ka töötajate koondamise tõttu koondamiste kohta.

Tähtis! Kui töötaja on pikka aega haiguslehel ja kellelgi pole tööd, siis võib tööandja koostada teise isiku vastavalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), hoides sõnastust “enne peamise töötaja lahkumist”.

Maksed ajutise puude (haiguspuhkuse) lehel

Haiglatöötajatele makstavad hüvitised laekuvad nii töösuhete ajal kui ka nende suhete lõppemisel (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 5).

1) Kui haiguslehe (töövõimetuslehe) avati pärast vallandamist. On arusaadav, et inimene haigestus pärast vallandamist. Näiteks on vallandamise kuupäev 15. aprill ja töövõimetuse tunnistus ütleb, et “viibisin haiglas 18. aprillist 3. maini (kaasa arvatud)”, see tähendab, et 18. aprill on haiguslehe avamise päev ja 3. mai selle sulgemise päeval:

Sellisel haiguslehel olev tööandja on kohustatud maksma lahkunud töötajale töötasu, kui ta haigestus alates vallandamise päevast 30 kalendripäeva jooksul - sel juhul haigestus ta 3. päeval pärast vallandamist ning haiguse kestus ja lahkumise põhjus ei oma tähtsust.

Tasumine toimub viimases töökohas kogu haiguse perioodil esimesest kuni viimase päevani (erandid - seaduse nr 255-FZ artikli 6 kolmanda osa 4. osa) ja see moodustab 60% keskmisest töötasust (seaduse nr 255 artikli 5 teine \u200b\u200bosa, artikli 7 teine \u200b\u200bosa) -FZ). Esialgsed 3 päeva tasub kindlustusandja (s.o tööandja), ülejäänud tasub sotsiaalkindlustusfond.

Hüvitis määratakse juhul, kui töötaja taotles seda hiljemalt 6 kuud pärast töövõime taastamist (seaduse nr 255-FZ artikli 12 esimene osa). Ülalkirjeldatud juhul loetakse rehabilitatsiooni päevaks 4. mai, mis algab 4. maist 6 kuud - 4. november - see on viimane päev, mil töötaja saab hüvitisi taotleda.

Kui töötaja jättis selle perioodi tõendite olemasolul mõjuval põhjusel vahele, otsustab hüvitise arvutamise otsus kindlustusandja territoriaalorgan (FSS) - Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalse arengu ministeeriumi 31. jaanuari 2007. aasta korraldus nr 74. Sama asutus maksab toetust ettevõtte sulgemise või raha puudumise korral tema arvelduskontodel. Osalise tööajaga töötades saab töötaja hüvitisi iga töökoha või viimase eest (seaduse nr 255-FZ artikkel 13).

Tähtis! Millal saab töötaja hüvitisi? Töötaja saab raamatupidamisosakonna kogunenud haiguslehetoetust töötasu välja maksmise päeval - see on kas palga täieliku arvutamise päev või organisatsioonis ettemaksete tegemise päev (IP), seega saab töötaja järgmistel päevadel raha ilma tulumaksuta.

2) Haigusleht avati enne töölepingu lõppemist:

Sellises olukorras arvestatakse ja makstakse toetust alates haiguslehe algusest kuni selle lõppemiseni (kaasa arvatud) sellises mahus, nagu poleks töölepingut lõpetatud, s.o. täis. Kogunemise ja maksmise aluseks on korrektselt vormistatud haigusleht.

Tähtis! Töölepingu ajal avatud haiguspuhkuse eest makstakse üldjuhul ka siis, kui töötaja lahkub töösuhte lõpetamise kuupäevaks.

Hüvitiste arvutamisel võetakse arvesse töötaja tööstaaži (seaduse nr 255-FZ artikkel 1, artikkel 7)

Töötaja vallandamine tööandja algatusel tema haiguslehel viibimise ajal ei ole lubatud. Teine asi on see, kui inimene loobub omast vabast tahtest.

Ettevõte ei saa omal algatusel haiguslehel viibivat töötajat vallandada. See on selgelt öeldud tööseadustiku artikli 81 viimases lõigus: “töötaja vallandamine tööandja algatusel ei ole lubatud<...> ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal. ” Erand tehakse ainult olukorras, kus töötav organisatsioon likvideeritakse (üksikettevõtja lõpetab tegevuse).
Seetõttu on haiguse ajal töötaja vallandamisel peamine asi kindlaks teha, kes täpselt vallandamise algatab *.
Praktikas kohtab seda olukorda sageli: töötaja esitab omal vabal tahtel lahkumisavalduse ja kohustub samal ajal välja töötama, näiteks kaks nädalat, kuid selle aja jooksul haigestub ta ootamatult ja võtab haiguspuhkuse. Peamine küsimus, mis sel juhul tekib: kas haiguslehel viibides on võimalik ta vallandada või on vaja oodata tema taastumist?

Üksinda igal päeval
Olukorras, kus lahkumisavaldus kirjutatakse üksi, ei tule töölepingu lõpetamise algatus tööandjalt, vaid töötajalt endalt.
Järelikult on tema vallandamine haiguslehel võimalik. See hõlmab ka sündmuste sellist arengut, kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel. Kui vallandamine toimub tööandja algatusel ja töötaja haigestus kavandatud vallandamise päeval, peab ta ootama haiglast lahkumist.
Kui töötaja lahkub pärast haigust, täidab tööandja haiguslehe ja viib seejärel vastavalt kehtestatud korrale (sõltuvalt vallandamise põhjusest) vallandamise protseduuri, see tähendab, koostab vallandamise põhjenduse, väljastab dokumentide alusel koondamiskorralduse, arveldab töötaja ja viibib viimasel päeval töö annab talle tööraamatu.
Kuid mõnikord võite kokku puutuda olukorraga, kus tööandja nõuab töötajalt enne haiguse kestusega võrdseks perioodiks lahkumist tööperioodi pikendamist.
Selle olukorra kohta antakse selgitus töö- ja tööhõiveameti kirjas 1. Selles öeldakse, et inimene saab tööandjat vallandamisest teavitada mitte ainult töö ajal, vaid ka puhkusel või ajutise puude ajal. Samal ajal võib vallandamise kuupäev langeda ka märgitud perioodidele.
Seega, kui töötaja on tööandjat vallandamisest teatanud 14 päeva enne teda, peab viimane ta vallandama lahkumisavalduses nimetatud päeval.

Kui töötaja jätkab haigestumist
Ütleme nii, et töötaja kirjutas kaks nädalat enne soovitud vallandamise kuupäeva omal soovil lahkumisavalduse, nagu seadus seda nõuab. Kuid siin on häda - nädal möödus ja ta haigestus. Milline võib olla olukorra areng?
Esimene võimalus, kõige lihtsam: töötajal õnnestub taastuda enne vallandamise kuupäeva. Kõik on lihtne: inimene vallandatakse vastavalt tema avaldusele.
Teine võimalus: haigusleht kestis rohkem kui seitse päeva kuni vallandamiseni. Sel juhul koondatakse töötaja lahkumisavalduses nimetatud päeval. Lõppude lõpuks on ilma töötaja nõusolekuta võimatu muuta avalduses märgitud vallandamise kuupäeva. Sellistel juhtudel lõpetatakse tööleping enne määratud kuupäeva ja töölepingu kehtivuse ajal avatud haigusleht makstakse ajutise puude lõppemisel.
Seadus kohustab tööandjat töötaja vallandamise, talle raha maksmise ja tööraamatu väljastamise eest koondamistaotluses märgitud viimasel tööpäeval. Vastavalt sellele, kui inimene on pärast lahkumisavalduse esitamist haige ja ta ei ole avaldust ametlikult tagasi võtnud, peab ta andma kogu raha ja dokumendid välja töötaja poolt avalduses märgitud kuupäevaks. Kui vallandamise päeval ei tulnud inimene tööraamatu ja arvutuse saamiseks, on vaja saata talle kirjalik teade, et ta peab tööraamatusse ilmuma, või andma nõusoleku selle saatmiseks posti teel 2.
Pärast sellise teatise saatmist jääb üle vaid oodata, millal töötaja pärast haiguslehte lahkub ja vallandamise välja annab, kui ta on välja andnud kõik dokumendid ja raha. Samal ajal võib raamatupidajal tekkida küsimus: kas ettevõte peaks maksma töötajale haiguslehte, mis suletakse pärast tema vallandamise kuupäeva?

Kuidas haiguslehte makstakse?
Kui haigusleht avati endiselt töötava töötaja jaoks, makstakse talle töötasu ühistel alustel, ehkki töötajal ei olnud töösuhte sulgemise ajaks juba töösuhteid tööandjaga 3. Lisaks ärge unustage, et töötaja vallandamisega ei vabane ettevõte vajadusest maksta talle teatud aja jooksul haiguspuhkust. Organisatsioon peab maksma endisele töötajale väljastatud haiguslehe 30 kalendripäeva jooksul pärast tema vallandamist. Tõsi, sel juhul makstakse seda 60 protsenti keskmisest töötasust 4.
Teisisõnu, kui töötaja astus tagasi ja tõi mõne aja pärast haiguspuhkuse, mille alguskuupäev ei ületa 30 kalendripäeva pärast vallandamise kuupäeva, peab tööandja selle haiguspuhkuse kinni maksma.
Haiguspuhkuse maksetaotluste esitamise tähtaeg on kuus kuud alates rehabilitatsiooni kuupäevast 5. Oletame, et kui koondatud töötaja haigestus nädala pärast ja kui kuus kuud tuli töövõimetushüvitisi, peab ettevõte maksma, kui tähtajast kinni ei peeta. Ja kuigi praktikas on sellised olukorrad äärmiselt haruldased, on neist vaja teada, et seadusi mitte rikkuda.

Töös peavad raamatupidaja ja personaliametnik tegelema mitmesuguste mitmetähenduslike ja probleemsete olukordadega. Üks neist tekib juhul, kui töötajal on haiguspuhkus, kuid samal ajal läheb ta tööle ajutise töövõimetuse perioodile langevatel päevadel. Võib-olla on töötaja asendamatu ja ettevõtte juhtkond palus tungivalt tal seda seoses tootmisvajadusega. Või tahtis töötaja ise innukust näidata ja läks tööle, teavitamata kedagi haigusloendist, kuid kui see suleti, esitas ta selle maksmiseks. Olenemata põhjustest, tekib sama küsimus: kuidas sel juhul maksta töö ja haiguspuhkuse eest? Kas ma saan maksta mõlemad summad või pean valima ühe? Kas ajutise töövõimetuse ajal tööl käimine on töötaja keeldumise põhjuseks nii haiguspuhkuse kui ka palga maksmisest?

Kommentaar Venemaa rahandusministeeriumi 04.06.2012 kirjale N 03-03-06 / 4/57 „Töötajate sotsiaalkindlustuse ja tööjõukulude arvestamisega seotud probleemid ajutise maksustamisvõimetuse perioodil”

Organisatsioon küsis

Kommenteerivas kirjas esitas töölevõttev organisatsioon väga konkreetse küsimuse, viidates juhtumi tegelikele asjaoludele. Ja nad on sellised. Töötaja väljastati perioodiks 2. veebruar - 27. veebruar 2012.
Kuid 2.-6. Veebruarini 2012 oli töötaja töökohal, mida tõendab nii tööleht, kui ka töötaja tehtud töö.
Raamatupidajal oli loomulikult küsimus: mis järjekorras pean maksma töötajale ajutise töövõimetuse hüvitist? Organisatsioon kaalus kahte võimalust:
- maksta hüvitisi kogu perioodi eest 2. veebruarist kuni 27. veebruarini 2012 vastavalt 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadusele N 255-ФЗ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega";
- ajavahemikuks 2. – 6. veebruarini 2012 ja ainult 7. – 27. veebruarini 2012 - toetus.
Pealegi tekib teisel juhul lisaküsimus: kas tulumaksu maksustamisbaasi arvutamisel on võimalik töötajale makstud töötasu ajavahemikul 2.-6. Veebruar 2012 maksta?

Finantseerijad täpsustasid, kuid ... ei vastanud

Kahjuks ei andnud rahastajad taas kord otsest ja konkreetset vastust esitatud küsimustele.
Esiteks tuletasid nad meelde, et vastavalt Venemaa Rahandusministeeriumi määrustele (kinnitatud Venemaa Rahandusministeeriumi 23. märtsi 2005. aasta määrusega N 45н) ei uuri osakond sisuliselt organisatsioonide üleskutseid selgitada (tõlgendada norme, termineid ja mõisteid) Vene Föderatsiooni õigusakte ja nende kohaldamise praktikat, ministeeriumi reguleerivate õigusaktide kohaldamise tavade, organisatsioonide lepingute, asutatavate ja muude dokumentide läbivaatamise, konkreetsete majandusolukordade hindamise kohta.
Sellegipoolest pidasid ametnikud vajalikuks pöörata tähelepanu järgmistele õigusaktidele.
Esiteks maksab tööandja ajutise puude korral töötajale ajutise puude hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183).
Teiseks, kindlustatud isik ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral hüvitiste määramiseks ja maksmiseks (seaduse nr 255-FZ artikli 13 lõige 5):
- töövõimetuse tunnistus, mille on välja andnud meditsiiniline organisatsioon föderaalse täitevorgani kehtestatud vormis ja viisil, mis täidab riikliku poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ülesandeid sotsiaalkindlustuse valdkonnas;
- teise kindlustusandja (teistelt kindlustusandjatelt) tõend (id) töötasu suuruse kohta, millest alates tuleks töötasu arvutada töökoha (teenistuste, muu tegevuse) koha pealt.
Kolmandaks, nagu on selgitatud Vene Föderatsiooni FSSi 28. oktoobri 2011. aasta kirja N 14-03-18 / 15-12956 lõigus 17, täidab töövõimetuse tunnistus kahetist ülesannet, olles finantsdokument, mis on aluseks hüvitiste määramisele ja maksmisele, ning tõendab kodanike töövõimetust. , kinnitades nende ajutist töölt vabastamist.
Neljandaks on ajutise töövõimetuse hüvitiste suuruse vähendamise aluseks kindlustatud isiku poolt mõjuva põhjuseta rikkumine raviarsti poolt ette nähtud režiimi ajutise invaliidsuse perioodil (seaduse nr 255-FZ artikli 8 lõike 1 lõige 1).
Ja lõpetuseks lõikude põhjal. 48.1 lk 1 artikkel Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 264 muude tootmise ja müügiga seotud kulude hulka sisaldab tööandja kulusid vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ajutiste töövõimetushüvitiste (välja arvatud tööõnnetused ja kutsehaigused) korral töötaja haiguspäevade eest, mida makstakse tööandja kulul ja mille arv on kehtestatud seadusega N 255-FZ. Makse tehakse ainult selles osas, mida ei kata kindlustusorganisatsioonide töötajatele ajutise puude korral töötajatega sõlmitud lepingute alusel töötajatele tehtud kindlustusmakse.

Mis raskustes on?

Tegelikult on selles kirjas tõstatatud küsimus väga mitmetähenduslik. Ja probleemi täiendab asjaolu, et Vene Föderatsiooni FSS-ist, samuti Venemaa rahandusministeeriumilt, Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalse arengu ministeeriumilt ja teistelt osakondadelt puuduvad konkreetsed ametlikud selgitused. Seetõttu jääb üle vaid seaduse tähe, vahekohtu praktika analüüsimine ja tervele mõistusele tuginemine.
Ja mis kõige tähtsam - see küsimus on mitmetahuline ja tuleb arvestada paljude nüanssidega.
Esiteks tuleb mõista, et ajutise töövõimetuse hüvitis ei ole ainult üks tööseadustes sätestatud tagatisi, mitte ainult esitatud haiguslehel põhinev hüvitis.
Jah, sellest eelisest räägitakse täpselt kui artiklis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 183. Ja artikli 1 lõikes 1 Seaduse N 255-FZ punkt 1.3 tähendab, et kohustusliku sotsiaalkindlustuse kindlustusrisk ajutise puude korral on kindlustatud isiku ajutine sissetuleku või muude maksete ja töötasude kaotamine seoses kindlustusjuhtumi toimumisega (sealhulgas kindlustatud isiku ajutise puude tõttu). haigused või vigastused, välja arvatud tööõnnetused ja kutsehaigused).
Kuid kogu mõte on selles, et hüvitiste maksmine on seadusega "seotud" mitte ainult haiguspuhkuse faktiga, vaid ka ajutise puude faktiga.
Niisiis, lõigetes 1 lk 1 artikkel Seaduse N 255-ФЗ artiklis 5 rõhutatakse, et kindlustatud isikule hüvitiste andmine toimub sel juhul puue haiguse või vigastuse tõttu. Ja alates artikli 1 lõikest 1 Seaduse N 255-FZ artikli 6 kohaselt võib järeldada, et toetus tuleks välja maksta puue haiguse või vigastuse tõttu kogu ajutise puude perioodi vältel kuni taastumise päevani (või kuni puude tuvastamise päevani), välja arvatud mõned erijuhud.
Seega saab hüvitisi taotleda ainult töötaja, kes oli vastaval perioodil tõesti ajutiselt töövõimetu. Kui inimene töötas, ei ole puude tingimus täidetud. Teisisõnu, hoolimata haiguslehest, ei olnud töötaja töövõimetu, kuna ta võis tööle minna.
Teiseks, lõigetes. 1 lk 1 artikkel Seaduse N 255-FZ artikli 8 lõikes 8 on hüvitiste suuruse vähendamise põhjustena mainitud ka kindlustatud isiku poolt mõjuva põhjuseta rikkumist raviarsti määratud ajutise töövõimetuse perioodil. Sellises olukorras ei maksta toetust alates rikkumise toimepanemise päevast keskmise töötasu, vaid miinimumpalga alusel (arvestades linnaosa koefitsienti). Muidugi, loogiliselt võttes tuleks režiimi rikkumiseks lugeda juhtumeid, kui töötaja, kes pole veel suletud olnud (see tähendab, mis oli arsti sõnul invaliid).
Haiguspuhkuse tõendite väljaandmise menetluses (heaks kiidetud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalse arengu ministeeriumi 06.06.2011 määrusega N 624n) ettenähtud reeglite kohaselt saab haiguslehel režiimi rikkumise kohta märkusi teha ainult meditsiinitöötaja (näiteks vastutav arst). Tööandja ei tohi sellist teavet vabatahtlikult haiguslehele sisestada. Ja kuna töötaja esitatud ajutise puude lehel ei ole režiimi rikkumise kohta ühtegi märki, pole ametlikult tööandjal põhjust sellist haiguspuhkust mitte maksta ning Vene Föderatsiooni FSS-l pole õigust keelduda vastavate summade tagasimaksmisest (tasaarvestamine).
Kuid see on kõik teoorias. Kuid praktikas võivad asjad muutuda olulisteks probleemideks.
Näiteks Kaug-Ida ringkonna föderaalne monopolivastane teenistus teatas 03.10.2008 määrusega N F03-A59 / 08-2 / 2902, et hüvitiste maksmise võimetuse tõendamise kohustus lasub ettevõtte administratsioonil. See teeb oma makse ja ainult selle kohustuse nõuetekohase täitmise korral on organisatsioonil õigus hüvitada raha Vene Föderatsiooni FSS-ist (ja viimasel on kohustus aktsepteerida tasaarvestuse eest makstud summad).
Veel ühte huvitavat vaidlust käsitleti Uurali ringkonna föderaalse monopolidevastase teenistuse otsuses, mis on välja antud 04.20.2011. N Ф09-1302 / 11-С2.
Töötaja töötas ühes organisatsioonis ja osalise tööajaga teises ettevõttes. Ta võttis haiguspuhkuse ja ei läinud selles märgitud perioodil põhiorganisatsiooni tööle, vaid töötas teise tööandja juures (osalise tööajaga) nagu tavaliselt. Kuid töövõimetuslehel režiimi rikkumise kohta märkusi ei tehtud. Seejärel avastas Vene Föderatsiooni FSS auditi käigus (pärast haiguspuhkuse esitamist ja selle eest tasumist "peamise" tööandja poolt). Fond kvalifitseeris töötaja sellised tegevused režiimi rikkumiseks ja hoolimata raviarsti vastava märgi puudumisest haiguslehel, leidis ta, et põhitöökohal oleks tulnud maksta hüvitise suurust (ja seetõttu ei võtnud ta osa tasaarvestuse eest makstavast toetusest).
Kuid peamine tööandja arvas, et maksmise ajal ta režiimi rikkumisest ei teadnud ega saanudki teada, maksis ta haiguslehe seaduslikult töötaja esitatud dokumentide alusel ja kogu summa tuleks tasaarvestada.
Kohus jõudis järeldusele, et Vene Föderatsiooni FSS ei tasaarvestanud õigustatult toetuse osa maksmise kulusid (s.o kogunenud summa ja töötajale makstava summa vahe, võttes arvesse hüvitise summa vähenemist seaduse nr 255-FZ artikli 8 kohaselt).
Kindlustati faktid, et kindlustatud isik kuritarvitas oma õigusi (ta töötas haiguspuhkuse ajal tõesti teise tööandja juures ja rikkus seetõttu režiimi). Ja see tähendab, et haiguspuhkuse maksmise kulud tasusid sellises olukorras kindlustatu, rikkudes kehtivat seadust.

Kuidas olla ...

Muidugi, kui kohtunikud suhtuvad põhitööandjasse nii rangelt juhtudel, kui tema töötaja rikkus režiimi, minnes haiguse ajal osalise tööajaga tööle, siis nad ei näita ilmselgelt kaastunnet olukorras, kus töötaja läheb haiguspuhkusele oma põhitööle. .
Veelgi enam, sel juhul pole see enam pelgalt režiimi rikkumine ja vajadus vähendada hüvitiste suurust, vaid üldiselt hüvitiste töötajale määramata jätmine. Lõppude lõpuks tähendab tegelikult haiguse ajal tööle minek seda, et töötaja ei ole kaotanud töövõimet ega sissetulekut.
Seega, kui töötaja töötas ajutise töövõimetuse tunnistuse kogu kehtivusaja jooksul, nagu tavaliselt, siis on samal ajal selgelt võimatu maksta nii töötundide eest makstavat töötasu kui ka haiguspuhkuse hüvitist (ei täies mahus ega vähendatud summas).
Tegelikult pole sellises olukorras töötajal mõtet võtta meditsiiniasutuses ajutise puude lehte. Ja kui ta siiski võeti, ei tohiks seda tasumiseks esitada.
Kuid mitte ainult töötaja ise, vaid ka tema tööandja saab “karistada rublaga”, kui töötajal on haigusleht ja ta töötas haiguse ajal. Lõppude lõpuks, nagu juba märgitud, on võimalus võtta tasulist haiguspuhkust tööseadusandlusega tagatiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183). Ja see tähendab, et kui tööandja lubas haiguslehel oleva töötaja tööle, rikkus ta tööseadusi. Tööinspektsioonil on täielik õigus kohaldada sellise tööandja suhtes asjakohaseid sanktsioone. Ja see tähendab, et kui töötajal, kellel paluti haiguslehe ajal töötada, on ajutise töövõimetuse leht, võib ta igal ajal pöörduda tööinspektsiooni poole ja kuulutada oma rikutud õigused.
Kommenteeritavas kirjas esitatud küsimuses kirjeldatuga sarnases olukorras on mõnevõrra keerulisem leida õiget lahendust - kui töötaja läks tööle ainult teatud päevadel, see tähendab, et ta ikkagi „haigestus“ haigla osasse ja töötas välja osa.
Võimalusi on mitu.
Ühelt poolt on arvamus, et raamatupidamine ja maksuarvestus peaksid kajastama neid toiminguid, mis tegelikult tehti. Seega peate töötatud aja eest koguma palka (ja ainult palka) ning selle aja eest, kui töötajat tegelikult koheldi ja ta ei töötanud, koguma hüvitisi.
Pealegi peaks hüvitiste suurus rangelt öeldes sõltuma konkreetsetest asjaoludest. Kui töötaja töötas ajutise töövõimetuse perioodi alguses (nagu näiteks kirjas kirjeldatud olukorras), siis oli tegemist režiimi rikkumisega ning seetõttu tuleks nende haiguspäevade eest, kui töötaja tööle ei läinud, maksta miinimumpalga alusel (koos võttes arvesse linnaosa koefitsienti). Kuid kui töötaja oli alguses haige (teda raviti ja ta ei läinud tööle) ning haiguslehe lõpuks läks ta tööle, tuleks režiimi rikkumisele eelnenud haiguspäevadele (tööle minnes) maksta täies ulatuses vastavalt üldreeglitele, sest vähendamine Režiimi rikkumisest tulenevad hüvitised tehakse alles alates rikkumise kuupäevast.
Kuid nagu juba rõhutatud, peaks režiimi rikkumise märkima tervishoiutöötaja, mitte tööandja. Kui tööandja ei teavita raviasutust sellest, et töötaja läheb tööle (kohustus töötajale koputada pole talle seadusega pandud), siis haiguslehel märkmeid ei tehta. Seetõttu pole tööandjal ametlikult põhjust hüvitiste suurust vähendada. Ehkki, nagu juba eespool rõhutatud, võivad kohtunikud järeldada, et ta pidi sellest hoolimata hüvitist arvutama miinimumpalga alusel, kuna ta teadis kindlalt, et rikkumine aset leidis.
Teisest küljest soovitavad mõned tähelepanuta jätta operatsioonide "reaalsust" ja kasutada "halli" skeemi - mitte kuskil kajastada haigete nimekirja ajal töötamise fakti, teha haiguslehele märkmeid ja maksta üldiste reeglite kohaselt kogu töövõimetuse summa ning maksta tegelikult tehtud töö eest ". ümbrikus "või" varjatud "boonusena, materiaalseks abiks ja muudeks makseteks.
Või võite tulevikus töötajale puhkuse võimaldada (tööpäevad pannakse töölehele, töö eest võetakse tasu, kuid tegelikult puhkab töötaja nendel päevadel). Kuid "hallid" skeemid, nagu me kõik mõistame, on samuti palju - ja tegelikult lihtsalt illegaalsed.
Nii et muidugi on kõige parem mitte kaasata töötajaid haiguslehel olevatesse perioodidesse ning mitte lubada neil innukust üles näidata ja neil päevil omapäi tööle minna. See pole mitte ainult haiguslehe maksmise osas lihtsam, vaid ka tööseaduste jõustamise seisukohalt ohutu.
Kui sellegipoolest "ühendas" töötaja haiguse ja töö mingil põhjusel, peavad organisatsiooni juht ja raamatupidaja tegema otsuse sellise töö ja haiguspuhkuse maksmise korra kohta, võttes arvesse ülalnimetatud seadusandlikke norme ja vahekohtupraktikat.

Haiguspuhkuse tõend väljastatakse inimesele, kellel on haiguse tõttu ajutine puue.

Enne selle sulgemist peab töötaja rangelt järgima arsti määratud raviskeemi. Haiguspuhkuse ajal tööle minekut peetakse töötaja õiguste jämedaks rikkumiseks.

Seaduse järgi pole tööandjal õigust samal ajal töötajale haiguspuhkust maksta ja palka maksta.

Kui sotsiaalkaitseasutused leiavad, et töötaja läks haigete nimekirja ajal tööle, määravad nad organisatsiooni juhtkonnale trahvi.

Ravirežiimi mittejärgimise tagajärjed

Kas haiguslehel on võimalik tööle minna? Ei Töö sel juhul tunnistatakse raviskeemi rikkumiseks. Seaduse seisukohast on see alus invaliidsushüvitiste vähendamiseks.

Rikkumiste parandamine

Kui töötaja läheb tööle ilma väljavõtteta, pannakse tema haiguslehele kood 25. Ravirežiimi rikkumise dokumenteerimiseks peab ettevõte kokku panema halduspersonali ja ametiühingute esindajate komisjoni, kes valitakse üldkoosolekul.

Seadus ei kohusta iga juriidilist isikut sellist komisjoni looma. Selle puudumise korral võib tööinspektsioon kehtetuks tunnistada töötaja haiguspuhkuse rikkumise tuvastamise, samuti hüvitiste summa hilisema vähendamise.

Tähelepanu! Puudub konkreetne regulatsioon, mille kohaselt peab tööandja dokumenteerima raviskeemi rikkumise töötaja poolt.

Piisab kontoritöö üldreeglitest kinnipidamisest. Kõik ajutise töövõimetuse hüvitiste arvutamise ja maksmisega seotud toimingud tuleb kinnitada komisjoni otsusega ja juhtimise korraldusega.

Ebaseadusliku töötamise tõendid

On aegu, kus tööandja sunnib teid haiguspuhkuse ajal tööle.

Vastuolulise vallandamise korral võib isik selle asjaolu kohtus avalikustada, nõudes hüvitist.

Tõendid ebaseadusliku töösse kaasamise kohta ajutise puude ajal haiguse ajal inimese allkirjastatud dokumente saab kätte.

Teine võimalus on anda kohtule teave magnetilise läbipääsu vallandamise kuupäevade ja kellaaegade kohta.

Makse

Haiguse ajal vabatahtlikult tööle mineva töötaja mõjutamiseks võib tööandja arsti raviskeemi rikkumisest teavitada. Selleks peab ta esitama tõendid. Sel juhul paneb arst haiguslehele vastava märke.

Selle alusel vähendab tööandja ajutiste töövõimetushüvitiste summat, juhindudes Art. Föderaalseaduse nr 255 artikkel 8. Sel juhul ei ületa maksete summa kogu kalendrikuu miinimumpalka. Hüvitist võetakse alates raviskeemi kinnitamise päevast.

Sageli on tööandja ise huvitatud sellest, et töötaja viibiks haiguslehel tööl. Sel juhul on ainus viis palga maksmiseks boonus. Haiguslehel töötava töötaja töötasu arvutamiseks puudub seaduslik alus.

Varajane lahkumine haiglast

Seaduse järgi on haiguslehel töötamine lubamatu. Üsna tavaline olukord on aga see, kui inimesed kipuvad oma tööülesandeid alustama plaanitust varem.
Näiteks haigusleht lõpeb 02.07 ja töötaja soovib töötada juba 01.07. Tekib küsimus: mida on vaja teha nii, et haiguslehele kantaks haiguslehe viimane päev?

Enne haiguslehe sulgemist on töötaja puudega. Kui töötaja läks haiguslehel tööle, loetakse seda raviskeemi rikkumiseks, isegi kui enne selle lõppu on jäänud vaid üks päev.

Kokkuleppel tööandjaga saab inimene kirjutada järgmise sisuga avalduse: “Omades töövõimetuse tunnistust № ... kuni 02.07, asusin tegelikult tööle 01.07. Sellega seoses palun teil kaaluda 01.07 tööpäevaks. "

Selle avalduse eesmärk on ainult tööandja teavitamine.

Töötaja poolt tegelikult töötatud päeva võib kompenseerida puhkepäeva või boonusega.

Siiski on oluline mõista, et sellised toimingud on ebaseaduslikud.

Sunnitöö

Kui on olemas ajutise puude leht, vabastatakse inimene tööst, kuna ta vajab ravi. Kui töötaja käis haiguspuhkuse ajal sunniviisil tööl, on kaks võimalust. Esimene on kokku leppida. Haiguslehel veedetud päevi ei arvestata töötajatena ja seetõttu ei saa neid seaduslikult maksta.

Kui töötaja ei soovi haiguslehel töötada, on võimatu teda sel perioodil tööle sundida - see on tööseadustiku otsene rikkumine. Inimene peaks oma seisukoha tööandjale avaldama. Konflikti korral võib ta pöörduda tööinspektsiooni poole. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt trahvitakse tööandjat, kes nõuab töötajalt haiguslehel töötamist.

Mõni muretseb, et kui haiguspuhkuse ajal keeldub tööle minemast, võidakse ta vallandada. Sellised hirmud on alusetud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine tema ajutise puude ajal lubatud. Kui tööandja sunnib teid lahkumisavaldusele alla kirjutama, on töötajal õigus esitada kaebus prokurörile.

Haigusleht on dokument, mis kinnitab inimese ajutist töövõimetust. Terve raviperioodi vältel vabastatakse töötaja töökohustustest ja tööandja maksab talle asjakohase toetuse.

Ametlikult, kui töötaja töötas haiguslehel, ei saa ta selle eest palka.

Ametivõimudega kokkuleppel lähevad mõned tööle ja tööandja kasutab sel juhul nippe maksmiseks.

See võib olla puhkepäevi ja boonuseid. Haiguspuhkusele minnes on aga tegemist raviskeemi rikkumisega.

See tähendab töötajate hüvitiste vähendamist ja tööandjale trahvi määramist.

Seega on vastus küsimusele, kas haiguspuhkuse ajal on võimalik töötada, lihtne ja sisutihe. See on võimatu. Parem on kasutada seda aega taastumiseks ja tööks ettevalmistamiseks.

Ajutiste töövõimetushüvitiste kogunemise keerukate juhtumite loendis on töötaja lahkumine haigusperioodil töölt kaugel viimasest kohast. Ja inspektorite ning kohtunike pettuse, ebamäärasuse ja ettearvamatuse osas sellistele olukordadele reageerimisel on ta absoluutne juht.

Näib, et isegi selle aasta juulis kavandatud laialdane tutvustus ei lahenda seda probleemi tõenäoliselt lõpuni. Kuna nutikas elektrooniline masin pole üldse kohustatud laskuma kõlbelistesse ja eetilistesse peensustesse ja uurima: kas otsene juhataja Petrov tellis haige inimese kaudu teenuse tema teenistusse või leidis Petrov ise koha feat-le? Kas tema tööst tulenev impulss oli ettevõtte hüvanguks siiras rõõm või on see puhas petmine selles mõttes, et pahalik “töönarkomaan” loodab innukuse eest saada kas tavalise palga väikese toetuse asemel või mõlemat?

Me ei välista võimalust, et kõik - ettevõtte ülemused, alluvad ja töövõtjad - rõõmustasid Petrovi haiguse ilmnemisega tööl. Kuid ainult üks raamatupidaja oli ärritunud, kes pidi otsustama, kuidas need tööalased saavutused ja vastupidavuse imed kinni maksta. Pealegi peaks see otsus langema kokku Vene Föderatsiooni FSSi seisukohaga. Ja Vene Föderatsiooni FSS-is usutakse, et haiguspuhkuse ajal on võimatu töö eest seaduslikult maksta. Nii et pöörduge ümber, raamatupidaja, nagu soovite.

Kuna probleemi lahendus on kuidagi konflikttasandil, kas pole siis lihtsam Petrovit “lähetada” kontorilävele ja saata ta järelhooldusele? Teie, nende sõnul, olete meile kallid, mälestuseks armastame teid kõiki. Minge, kallis, jooge vaarikatega teed ja kuulake Rosenbaumit: armastada - armastada nii, kõndida - nii kõndida. Haige - nii haige.

Märge

Võimalus võtta tasulist haiguspuhkust on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 183 sätestatud garantii). Haiguslehel oleva töötaja tööle lubamine on tööõiguse rikkumine.

Ei, see pole lihtsam ... Petrov, nagu juba märgitud, poleks võinud oma kapriisilt ilmuda - pika rubla eest, vaid nagu džinn juhtkonna kutsel, kes raamatupidamisprobleemide pärast - aha ..., kõrgest kellatorni juurest. Pealegi kutsuti töötajat tõenäoliselt kirjaliku korralduseta, vaid lihtsalt sõnadega. Võimalik, et ka talle lubati lisatasu. Nii et "võimu meetodid" siin ei tööta.

Lisaks võib raamatupidaja teada juba pärast seda, kui haige töötaja töötas sellistel ja sellistel päevadel, kui nad said kinnise haigete nimekirja au. Selles, muide, pole haiglarežiimi rikkumisest mingit märki, kuna “töönarkomaan” Petrov jälgis vandenõu ja saabus arsti vastuvõtule õigel ajal.

Ja mida peaks raamatupidaja tegema? Petrovi pühendamine sotsiaalkindlustuse keerukatele teemadele on ka kuidagi liiga aeg. Ühelt poolt, kuna inimene töötas, ei tundunud ta olevat "töövõimetu" ja tal polnud õigust hüvitistele. Kuid need kõik on kõrged sõnad. Sellised argumendid võivad viia FSS-i, kuid Petrov nende peal on üldiselt - jah ... sama asi, kõrge kellatorniga. Haigla on tema käes ja selle fakti vallandamine haigele Petrovile traditsioonilise palga maksmisega nagu tervislikule Petrovile on võimatu. Täpsemalt, see on võimalik, kuid see asjaolu võib tulevikus ilmneda. Näiteks kohtus, kus tasustamata haigusleht võib olla heaks argumendiks. Või kontrollide ajal, kus ilmnevad lahknevused tööaja arvestuses.

Teine võimalus - maksta palkade asemel hüvitisi - on ka pehmelt öeldes ilma puudusteta. Töötaja, kes sai suure palga asemel töötatud päevade eest väikest toetust, võib kaebuse esitada tööinspektsioonile. Ja tõendid selle kohta, et töötaja töötas, nagu ka kambüüsides, leitakse. Üldiselt, nagu öeldud, on probleem probleemil.

Ja on veel üks hetk, millest alates ei tohiks „peavalu” olla enam raamatupidaja, vaid direktori ees: isegi juhataja Petrov, kes istub kogu päeva arvuti taga toolil, võib niiöelda “välja pursata”. Ja kui Petrov ei tööta juhina, vaid treialina? Lõppude lõpuks, kui temaga juhtub midagi töökohal - see on juba tööõnnetus, koos kõigi sellest tulenevate negatiivsete tagajärgedega nii endale kui ka tööandjale. Ja kui haiguslehel olev töötaja raskendab haiguse kutse tõttu töölt tulekut, võib ta proovida saada organisatsioonilt hüvitist tervisekahjustuse tekitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 22, 232, 233, 237, 220).

Kas maksate haigushüvitist või maksate?

Sõltumata tööle mineku põhjustest (tööandja kiireloomuline taotlus, omaalgatus seoses aruande esitamise objektiivse vajadusega), tekib küsimus, kuidas sellisel juhul maksta tööpäevade ja haiguspuhkuse eest. Kas ma saan maksta mõlemad summad või pean valima ühe? Kas perioodil tööl käimine on töötajale keeldumise aluseks nii haiguspuhkuse kui ka töötasu maksmisest?

Üks organisatsioonidest esitas sarnase küsimuse Venemaa rahandusministeeriumile, kirjeldades asjaolusid üksikasjalikult. Need olid järgmised.

Palk või toetus?

Kõige keerulisemad olukorrad tekivad siis, kui töötaja läks tööle ainult kindlatel päevadel, see tähendab, et osa haigusloendist oli ta endiselt haige ja mõni töötas. Ühelt poolt on raamatupidamises ja maksuarvestuses vaja kajastada neid toiminguid, mis tegelikult teostati. Nii et asjade loogika kohaselt on vaja töötatud aja jooksul ainult koguda ja hüvitisi saada selle aja eest, kui töötajat tegelikult koheldi ja ta ei töötanud.

Pealegi peaks see rangelt võttes sõltuma konkreetsetest asjaoludest. Kui töötaja töötas ajutise puude perioodi alguses (nagu näiteks Vene rahandusministeeriumi ülaltoodud kirjas kirjeldatud olukorras), siis oli tegemist režiimi rikkumisega ja seetõttu tuleb maksta nende haiguspäevade eest, kui töötaja tööl ei käinud, seda tuleks järgida ( võttes arvesse linnaosa koefitsienti). Kuid kui töötaja oli alguses haige (teda raviti ja ta ei läinud tööle) ning haiguslehe lõpuks läks ta tööle, tuleks režiimi rikkumisele eelnenud haiguspäevadele (tööle minnes) maksta täies ulatuses vastavalt üldreeglitele, sest vähendamine Režiimi rikkumisest tulenevad hüvitised tehakse alles alates rikkumise kuupäevast.

Kuid nagu juba rõhutatud, peaks režiimi rikkumise märkuse tegema tervishoiutöötaja, mitte tööandja. Kui tööandja ei teavita vastupidiselt Vene Föderatsiooni Rostrudi soovitusele raviasutust, et töötaja läheb tööle, siis haiguslehel märkmeid ei tehta. Seetõttu pole tööandjal ametlikult põhjust hüvitiste suurust vähendada. Ehkki, nagu juba eespool mainitud, võivad kohtunikud järeldada, et ta pidi sellest hoolimata hüvitist arvutama miinimumpalga alusel, kuna ta teadis kindlalt, et rikkumine aset leidis.

Seega võime tõenäosusega 99,9% eeldada, et meie „töönarkomaanil” pole haiglarežiimi rikkumise kohta mingeid jälgi. Kas on vaja hüvitist vähendada, kui päevi töötati haigusloendi alguses või keskel? Tõenäoliselt vastab FSS sellele küsimusele (kui küsite seda mingil põhjusel) jaatavalt. Kuid kohtute käest saate juhul, kui sellise sündmuste käigu pärast pahane töötaja kaebab teid, võite oodata midagi. Eelkõige kohtuotsus, et ilma arsti märkuseta režiimi rikkumise kohta pole tööandjal õigust hüvitist vähendada, isegi kui ta rikkumisest teada saab (Uljanovski raudtee ringkonnakohtu otsus 23.01.2015 nr 2-47 / 2015 (2-2811 / 2014;) ~ M-2733/2014; Arhangelski linna Lomonosovi ringkonnakohus, 01.01.2015 nr 2-142 / 2015 (2-4475 / 2014;) ~ M-4441/2014; Jamali-Neenetsi autonoomse ringkonna kohtu apellatsioonkaebused, mis on dateeritud 02.10.2014, nr. 33-242 / 2014).

Märge

Töövõimetuse tõttu töölt vabastamise aeg puhkeaja suhtes ei kehti. Järelikult ei ole haiguspuhkusel töötamine puhkepäeval töötamine ja seda ei maksta kaks korda rohkem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 107, 152, 153). Kui töötatud päevade eest kogutakse töötasu, siis nende päevade eest hüvitist ei maksta ja selle maksmata jätmine ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine.

Nii on tööandjal täielik tegevusvabadus, millel on terve hunnik igasuguseid tagajärgi. Valige "halvimatest parim". Näiteks juhindub me kohtute positsioonist ega vähenda seda. Tõsi, samal ajal on võimalus, et FSS teeb seda iseseisvalt - keeldudes teile raha maksmast.

Muide, ärge unustage kõrgeima halduskohtu presiidiumi 14.02.2012 otsust nr 14379/11, milles öeldakse, et isegi kui lendlehel on märk, on tööandja kohustatud hüvitist vähendama ainult juhul, kui rikkumise põhjus ei ole õige. Kõrgemad vahekohtunikud omakorda osutasid seaduse nr 255-FZ artikli 1 esimese osa lõikele 1 ja artikli 8 teisele osale. Usaldusväärsuse ei määra mitte FSS, vaid juht organisatsiooni või juhul, kui ettevõte on väike, individuaalselt loodud sotsiaalkindlustuskomisjoni järelduste alusel (FSS-i poolt 15. juulil 94 kinnitatud nr 556a kinnitatud näidismääruse punktid 1.1–1.3; määruse punkt 10, kinnitatud otsusega) Valitsuse kuupäev 12.02.94 nr 101). Üldiselt peame silmas kõrgeimate vahekohtunike otsust ja otsime mõjuva põhjuse mitte langetada. Ja muidugi leiame selle (töötaja keeruline rahaline olukord, väikelaste olemasolu jne). Selline võimalus ei kindlusta fondi puudutavaid vaidlusi, kuid vähendab selle tõenäosust.

Vähendamine, kindlustades rahaliste vaidluste vastu, võib tekitada töötajaga konflikti. Töötaja, kes ei ole vähendamisega nõus, võib mõlemad kaebuse esitada (ta ei lunasta toetust, vaid kasutab seda kaebuse kontrolliks ettekäändena) ja pöördub kohtusse.

Samuti on olemas kompromissvõimalus: vähendada tasaarvestuse (hüvitise) hüvitist Vene Föderatsiooni FSS arvelt ja anda töötajale täielik hüvitis, makstes vahe organisatsiooni vahenditest. Tõsi, kindlustusmakseid tuleb arvestada “lisa” summa ulatuses - nagu ka töösuhtega töötajale makstava summa korral.