Kuidas distsiplinaarkaristus varakult ära maksta? Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine Töötajalt distsiplinaarkaristuse tühistamise kord

31.08.2019

Sisekorraga kehtestatud normide rikkumise korral võib töötava kodaniku vastutusele võtta.

Seetõttu määratakse talle distsiplinaarkaristus, millel on teatud kehtivusaeg.

Pärast selle perioodi lõppu ja kui tööandja soovib, ja enne seda hetke karistus töötajalt eemaldatakse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi tingimused

Töösuhte sõlmimise käigus tekivad erinevad olukorrad. Pea iga rikkumise korral on juhil õigus töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust.

Konkreetne tüüp - märkus, noomitus või vallandamine määratakse sõltuvalt juhtumi tõsidusest.

Töötajalt karistuse eemaldamine toimub ühe aasta pärast, see on Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohane karistuse tähtaeg. See reegel on asjakohane tingimusel, et 12 kuu jooksul alates trahvi väljakuulutamisest ei teinud töötaja korduvaid rikkumisi.

Kõige radikaalsem meetod töötaja vastutusele võtmiseks on vallandamine.

Töösuhte lõppemisel karistust rikkujalt ei eemaldata. Ainult noomituse ja märkuse saab eemaldada.

Mõnes olukorras võib tööandja spetsialisti karistusest ennetähtaegselt vabastada. Selliste toimingute teostamise korda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194.

Inkasso saab välja kuulutada ainult kuu jooksul alates ettevõtte sisekorraeeskirjade rikkumise avastamise kuupäevast.

Juhul kui auditi käigus avastati töötaja ebaseaduslik tegevus, pikendatakse seda perioodi 2 aastani.

Seega loetakse määratud distsiplinaarkaristus ühe aasta pärast tühistatuks kas automaatselt või enne tähtaega, kui selleks on alust.

Karistuse ennetähtaegse tühistamise järjekord

Karistuse ennetähtaegne äravõtmine tähendab karistusest vabastamist vähem kui 12 kuu jooksul alates ennetusmeetme kohaldamise kuupäevast.

Algatus võib sel juhul tulla järgmistelt töösuhtes osalejatelt:

• töötaja;
• struktuuriüksuse juht;
• tööandja;
• meeskond;
• ametiühingu spetsialistid.

Kehtiv tööseadus ei kajasta karistuse ennetähtaegse tühistamise hetke.

Pärast kodaniku kaebuse kaalumist teevad volitatud asutused otsuse, mille alusel töötaja taotlus rahuldatakse, või keeldutakse temast.

Kuidas töötajalt noomitus eemaldada?

Noomitus on töötaja karistusmõõde raskusastme osas märkuse ja vallandamise vahel.

Sellise karistuse väljakuulutamisel peaks töötaja olema äärmiselt ettevaatlik ja püüdma selliseid distsipliinirikkumisi vältida, sest selline korduv üleastumine võib viia vallandamiseni.

Noomitus kehtib 12 kuud. Pärast selle tähtaja möödumist tühistatakse distsiplinaarkaristus automaatselt.

Õigusaktidega ei kehtestata selget tehnoloogiat noomituse eemaldamiseks. Vaatamata sellele on tavapärane see protseduur läbi viia järjestikuste toimingutega:

• Samm 1. Rakenduse registreerimine.

Asjakohane, kui algatus karistuse tühistamiseks ei tule peast. Automaatse tühistamise korral dokumentatsiooni ei väljastata.

• Samm 2. Tellimuse registreerimine.

Paber koostatakse tingimusel, et tööandjal pole midagi selle vastu, kui rikkumist rikkunud töötajalt karistus välja võetakse.

• Samm 3. Töötaja isikliku kaardi korrigeerimine.

Noomituse väljakuulutamise ja eemaldamise fakt fikseeritakse kohustuslikult kaardil, vormistatud vormil T-2.

Kui taganemise otsuse teeb tööandja iseseisvalt, antakse välja ainult vastav korraldus.

Iga dokument tuleb koostada vastavalt kehtestatud reeglitele:

Petitsioon

Dokument on vormistatud vabas vormis, selle registreerimiseks puudub ühtne vorm.

Taotlus koosneb mitmest osast:

• kork;
• preambul;
• põhiosa.

Päis kajastab standardset teavet - teave tööandja kohta, ettevõtte nimi, initsiaalid ja algataja ametikoht.

Pärast seda näidatakse teave töötaja kohta, kelle kohta dokumentatsioon koostatakse.

Oluline on kirjeldada distsiplinaarmeetmete liik ja rikkumine, mille kohta sellest teatati.

Põhiosas on vaja kajastada taotlust ennast ja asjaolusid, millega seoses on töötaja kohustus karistusest vabastada.

Näiteks edu saavutamiseks töös, peast tellimuste vaieldamatu täitmine jne.

Avaldusele kirjutab alla selle koostaja, kes määrab ka dokumendi registreerimise kuupäeva. Paberit saab koostada kollektiivi nimel. Sellisel juhul peavad kõik õiguserikkuja kolleegid jätma oma allkirjad ja initsiaalid.

Laadige alla rakenduse näidis sulgemise ennetähtaegseks tühistamiseks -.

Tellimus

See vormistatakse sõltumata sellest, kes algatas kollektsiooni tühistamise. Sarnaselt eelmisele dokumendile koostatakse tellimus mis tahes kujul, võttes arvesse ettevõtte dokumendivoo nõudeid.

Juhi käsutuses peaks olema järgmine teave:

• ettevõtte andmed;
• tellimuse seerianumber ja avaldamise kuupäev;
• teave kurjategija kohta - initsiaalid, positsioon;
• karistuse ennetähtaegse tühistamise alused;
• korralduse olemus;
• tööandja allkiri.

Distsiplinaarkaristus tühistatakse automaatselt, kui on täidetud mitu tingimust:

• noomituse väljakuulutamisest on möödunud aasta;
• noomituse perioodil ei teinud töötaja korduvaid rikkumisi.

Laadige tööandja algatusel kohtuotsusega trahvi ennetähtaegselt eemaldamiseks välja näidiskorraldus -

Töötajale määratud karistuse saab kustutada või ennetähtaegselt tühistada. Karistuse saab kustutada ainult siis, kui töötajal ei ole aasta jooksul uusi distsiplinaarkaristusi. Artiklis käsitleme distsiplinaarkaristuse ennetähtaegset kaotamist ning anname ka näidiskorralduse töötajalt karistuse ennetähtaegseks kaotamiseks.

Distsiplinaarkaristus

Töötajate poolt väärteo eest, mis on seotud töögraafiku rikkumisega, võib tema suhtes rakendada ühte liiki distsiplinaarkaristusi: noomitus, noomitus või vallandamine. Selline loetelu on ette nähtud tööõigusaktidega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192), see on suletud ja seda ei saa tööandja otsusega muuta. Oluline on mõista, et tööandjal pole õigust töötajat trahvida, isegi kui ta paneb toime eriti raske õiguserikkumise.

Tähtis! Tööandjal ei ole õigust määrata trahve organisatsioonis mis tahes väärkäitumise eest.

Seda keeldu ei tohiks siiski segi ajada tööandja õigusega töötajalt preemiat ära võtta. Töötaja lisatasu äravõtmine on töötajale materiaalsest küljest avalduva mõju mõõdik, mis võimaldab töötajate tööd stimuleerida. Kui töötaja paneb toime väärteo, on tööandjal õigus mitte ainult rakendada tema suhtes ühte võimalikest karistustest, vaid võtta ka lisatasu.

Vallandamine on viimane võimalus ja seda ei saa kohaldada töötaja suhtes, kes on toime pannud kergema õiguserikkumise. Töötajat saab vallandada ainult siis, kui selleks on mõjuvad põhjused, näiteks töölt puudumine, ärisaladuste avalikustamine või muu korduvalt toime pandud üleastumine.

Distsiplinaarkaristuse kaotamine

Distsiplinaarkaristuse saab kustutada või selle kaotada. Üldiselt aktsepteeritakse, et pärast sunniraha tagasimaksmist ei ole töötajal enam üleastumisi. Võib-olla on see nii, kui töötajal pole pärast aastast kohtu alla andmist uusi töötajaid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194).

Tähtis! Töötaja trahvi ennetähtaegselt eemaldamise otsuse saab teha ainult juht.

Distsiplinaarkaristuse saab tühistada varem kui tähtaeg. Selle otsuse saab teha tööandja. Seda võivad mõjutada töötaja või osakonna juhataja, kus töötaja töötab, või meeskonna valitud esindusorgan. Selleks esitavad nad juhile kirjaliku taotluse. See võib olla:

• Avaldus - töötaja poolt koostatud ja esitatud isiklikult;
• Teenistusleht - koostatud töötaja vahetu juhendaja poolt;
• Petitsiooni koostab ametiühingukomitee või muu töötajate esinduskogu.

Siin on näidis märgukirjast, mille karistatud töötaja vahetu juht saatis peadirektorile.

Kuidas on sulgemise tagasivõtmine

Distsiplinaarkaristuse saab tühistada järgmiselt:

• Saanud töötajalt või tema esindajatelt taotluse, otsustab juht trahvi enne tähtaega kaotada. Juhi otsus kajastub otsuse vormis töötaja taotluse kohta;
• Karistuse eemaldamiseks koostatakse korraldus. Tööandja arendab tellimisvormi iseseisvalt;

Kui töötajal on rohkem kui üks trahv, siis saab sel viisil mitu karistust korraga eemaldada. Selgitame veel kord, et ainult juht saab distsiplinaarkaristuse ennetähtaegselt eemaldada. Ta otsustab tagasi võtta ainult ühe kollektsiooni enne tähtaega või mitu korraga. Tööõigusaktid ei ole antud juhul mingeid piiranguid kehtestanud.

Mõned määrused, mis reguleerivad kogumise korda, kehtestavad siiski täiendavad tingimused. Näiteks on riikliku uimastikontrolli asutuse töötajatele kehtestatud karistuste arv piiratud. Kui töötajal on rohkem kui üks kollektsioon, saab ennetähtaegse taganemise otsuse teha ainult üks neist.

Distsiplinaarkaristuse tühistamise põhjused

Käsk trahvi tühistamiseks enne selle täitmise tähtaega tuleb anda hiljemalt 1 aasta pärast karistuse määramise kuupäeva. Selle põhjused võivad olla järgmised:

• Töötaja, kellel on pikka aega karistus, ei riku organisatsiooni töödistsipliini reegleid ega tööalaseid õigusakte;
• Pea tegi otsuse karistuse tühistamiseks iseseisvalt;
• On tõestatud, et kogu asutati ebaseaduslikult;
• Sulgemisega töötaja aitas kaasa organisatsiooni tootmise kasvule;
• Ja jne.

Trahvi edasikaebamine

Juhul kui töötaja suhtes määrati distsiplinaarkaristus ebaseaduslikult, saab selle edasi kaevata. Selleks saab töötaja esitada kaebuse ühele ametiasutustest: tööinspektsioonile, töövaidluskomisjonile või kohtule.

Käsk trahvi tühistada

Koostage korraldus karistuse tühistamiseks mis tahes kujul. Tellimus peab sisaldama järgmist teavet:

• Põhjused, mis viisid töötajale karistuse määramiseni;
• Põhjused, mille tõttu pea võttis kollektsiooni enne tähtaega tagasi;
• Andmed töötaja kohta, sealhulgas tema ametikoht ja osakond;
• Korralduse jõustumise kuupäev;
• Isikud, kes vastutavad korralduse täitmise eest.

Juhi otsust saab mõjutada ainult, kuid ta saab selle vastu võtta ainult omal algatusel. Ainult juhul, kui töötajale määrati karistus ebaseaduslikult, ei võta juht selle kõrvaldamist vastu.

Töödistsipliini rikkumise eest võidakse töötajate põhiringile rakendada sellist tüüpi karistusi nagu noomitus. Noomituse kasutamine nõuab, et tööandja järgiks rangelt seaduses kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldist korda. Noomituse rakendamiseks peab olema alus, seetõttu on vaja välja selgitada mõjuvad põhjused, mis välistavad töötaja süü. Artikkel käsitleb organeid, kellel on õigus rakendada distsiplinaarkaristusi, noomituse kohaldamise ja edasikaebamise ning selle kõrvaldamise tingimusi ja korda.

Noomitus kui distsiplinaarmenetluse liik

Üks juriidilise vastutuse liikidest on distsiplinaarvastutus. Palgatööjõu kasutamise valdkonnas seisneb see distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja kohustuses anda tööandjale teada oma ebaseadusliku süüteo eest ja kanda tööõigusega ette nähtud distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise all peame silmas töötaja seadusest, kollektiivlepingust, töölepingust või sisemistest töösätetest tulenevate kohustuste täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist, välja arvatud juhul, kui nende toimingute eest on ette nähtud kriminaalvastutus.

Distsiplinaarvastutus, nagu mis tahes muu juriidiline vastutus, on sunniviisiline. See seisneb selles, et distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja suhtes võib tööandja rakendada sunnivahendeid, sunniriski, millega kaasnevad kurjategijale teatavad negatiivsed tagajärjed.

Märge. Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine on tööandja õigus, mitte kohus. Distsiplinaarkaristuse asemel võib tööandja vastavalt artiklile 152 rakendada muid mõjutusmeetmeid töödistsipliini rikkuja vastu, eelkõige suunata töödistsipliini rikkumise küsimus töökollektiivile või selle organile.

Mõne töötaja suhtes, kes täidab oma töökohustusi pahauskselt, kohaldatavad distsiplinaarmenetlused on täpsustatud tööseadustiku artiklis 147. Seega võib töödistsipliini rikkumise eest töötajale rakendada ainult ühte järgmistest karistustest:

• noomitus;
• vallandamine.

Õigusaktid, põhimäärused ja distsipliinimäärused võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud distsiplinaarvastutus. Töödistsipliini rikkumise eest karistuse valimise õigus on tööandjal ja mitte tingimata tööseadustiku artiklis 147 nimetatud järjestuses. Tööseadustiku artikli 149 kolmanda osa kohaselt peab tööandja karistuse liigi valimisel siiski arvestama õiguserikkumise raskuse ja talle tekitatud kahjuga, õigusrikkumise toimepanemise asjaoludega ning töötaja varasema tööga.

Noomitus on isikliku mittevaralise iseloomuga distsiplinaarmenetlus. See karistus seisneb töötaja käitumise negatiivses hindamises ja hukkamõistmises töökollektiivis. Sellise moraalse hukkamõistu eesmärk on ajendada töötajat jätkama heauskselt oma tööülesannete täitmist. Lõppude lõpuks peab töötaja olema teadlik sellest, et töödistsipliini rikkumise ja pärast seda noomituse saamise korral võib tööandja rakendada tema suhtes seaduses sätestatud rangemat karistust, eelkõige vallandamist.

Sellel viisil, noomitus - moraalse ja psühholoogilise iseloomuga distsiplinaarkaristus, mis sisaldab negatiivset hinnangut töötaja konkreetsele tegevusele ning annab talle hindava, ennetava ja motiveeriva mõju.

Töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamine - noomitus toob talle kaasa muid negatiivseid moraalseid ja materiaalseid tagajärgi:

• distsiplinaarkaristusena noomituse ajal töötajale tööseadustiku artikli 151 kolmanda osa kohane ergutusmeede ei kehti;
• kui töötajat noomitakse, võidakse ette näha asjakohased sätted preemiate kohta sellisele töötajale lisatasude kaotamine, muud ergutusmaksed või nende suuruse vähendamine;
• kui töötajal on noomitus, mida pole eemaldatud, võetakse seda arvesse tema kvalifikatsiooni taseme ja tööviljakuse määramisel juhul, kui antakse eelisõigus tööle jääda, kui töötajate arvu või personali vähendatakse tootmise ja töö korralduse muutuste tõttu;
• noomitus on tööseadustiku artikli 40 lõike 3 alusel vallandamise eeltingimus.

Töödistsipliini rikkujale noomituse rakendamine vastavalt kehtestatud korrale ja selle teataval määral kogu ettevõtte kollektiivi tähelepanu juhtimine avaldab teistele töötajatele moraalset mõju, arendab nende meelest toimepandud distsiplinaarsüüteo eest karistamise vältimatust ja julgustab neid töödistsipliini rikkumisi ära hoidma. Seega täidab noomitus kui distsiplinaarkaristus muu hulgas harivaid ja ennetavaid (hoiatavaid) funktsioone.

Noomitus on erinevalt muud liiki distsiplinaarmeetmetest, eriti vallandamisest, kõige universaalsem. Seda saab rakendada kõigi töötajate kategooriate puhul. See kehtib ka nende töötajate kohta, kelle suhtes kehtivad põhikirjad, määrused ja muud distsipliiniseadused. Töötajate tehtud distsiplinaarsüüteo eest saab teha noomituse, isegi kui sellise õiguserikkumise eest annab seadusandlus tööandjale õiguse rakendada karmimat distsiplinaarkaristust, sealhulgas distsiplinaarmeetmetest vabastamist, eelkõige töötaja töölt puudumise, tööl ilmumise eest alkoholijoobes, ebaviisakas. ettevõtte juhi poolt tööülesannete rikkumine jne.

Märge. Õigusaktid ei piira samale töötajale töödistsipliini rikkumiste eest kohaldatavate noomimiste arvu, arvestades tööseadustiku artikli 149 teise osa nõuet, mis näeb ette, et iga töödistsipliini rikkumise korral võib rakendada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Samas nõuab noomituse kasutamine tööandjal ranget kinnipidamist seaduses kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldisest korrast.

Noomituse kasutamise alused

Noomituse kasutamise aluseks on töötaja poolt ebaseadusliku süüteo (tegevus või tegevusetus) toimepanemine, mis on tunnistatud distsiplinaarsüüteoks. Töötaja käitumise ebaseaduslikkus seisneb tema tööülesannete rikkumises, mis on sätestatud tööõiguses, näiteks: töökoodeks, sisekorraeeskirjad, hartad, määrused, ametijuhendid, tööleping (leping), kollektiivleping, samuti seaduslike korralduste rikkumine või täitmata jätmine. tööandja.

Töötaja distsiplinaarsüüteona määratlemisel on eriti oluline töötaja süü olemasolu selle teo toimepanemises, mis tähendab inimese teatavat vaimset suhtumist tema ebaseaduslikesse tegudesse ja nende kahjulikesse tagajärgedesse. Süü võib toimida tahtluse või hooletusena.

Tüüpilised tahtluse tunnused:

• töötaja teadlikkus oma käitumise sotsiaalsest kahjulikkusest;
• ennustada sellise käitumise negatiivseid tagajärgi;
• soov oma käitumise või teadliku omaksvõtmise tagajärjel kahjulike tagajärgede järele.

Määra sõltuvalt inimese tahtejõulise suhtumise olemusest oma teo sotsiaalselt kahjulikesse tagajärgedesse kahte tüüpi kavatsusi:

• sirge - kui töötaja, nähes ette oma tegevuse või tegevusetuse sotsiaalselt kahjulikke tagajärgi, soovib nende toimumist;
• küljel - kui töötaja, hoolitsedes oma tegevuse või tegevusetuse sotsiaalselt kahjulike tagajärgede eest, ei soovi neid otseselt, kuid laseb neil tahtlikult tekkida.

Hooletus mida iseloomustab asjaolu, et distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja nägi ette oma käitumise kahjulike tagajärgede tekkimise võimalust, kuid arvestas kergemeelselt nende vastumeelsusega või ei näinud selliste tagajärgede võimalust ette, ehkki oleks pidanud ja oleks võinud neid ette näha. Tööõiguses nähakse süüd kui hooletust peamiselt hooletusena.

Järelikult on selle kohustuslikuks elemendiks sõltumata süü vormist isiku teadlikkus oma teo õigusvastasusest. Süü vorm mõjutab toimepandud süüteo raskust. Seega loetakse hooletusest tingitud distsiplinaarsüütegu vähem raskeks kui tahtlik. Ja sellest peaks omakorda sõltuma distsiplinaarkaristuse tüüp.

Enamasti tunnustatakse distsiplinaarsüüteo toimingutena, mis on seotud töötaja kohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmisega ilma mõjuva põhjuseta. Järelikult viitab mõjuvate põhjuste olemasolu antud juhul töötaja süü puudumisele.

Mõjuvad põhjused, miks töötaja süü välja jätta

Mõjuvad põhjused võivad töötaja süü välja jätta eluolud... Kuid mitte kõiki eluolusid ei saa tööandja tunnistada mõjuvateks põhjusteks. Seejärel tuvastab töövaidluse korral vaidlust arutav organ mõjuvate põhjuste olemasolu või puudumise ning seetõttu ka töötaja süü olemasolu või puudumise.

Töötajat ei saa süüdi tunnistada, kui ta teeb oma tööd valesti ebapiisava kvalifikatsiooni, haiguse või selle täitmiseks sobivate tingimuste puudumise tõttu. Põhjendatud põhjuste olemasolu tunnistatakse töötaja tõendatud töövõimetuse korral, isegi kui seda ei kinnitatud töövõimetuslehega, kuna seadus ei kohusta töötajat haigestumise korral pöörduma ametliku meditsiini poole. Töövõimetuslehe puudumine võtab töötajal aga õiguse saada ajutise puude hüvitisi.

Võib pidada lugupidavaks ja perekondlikud või muud põhjusedkui töötaja tegevuse eesmärk oli kõrvaldada oht tekitada talle või teistele isikutele kahju tekitamise oht, mis ületab oluliselt tööandjale tekitatud kahju, mis tekkis töötaja tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise tõttu, kuna on alust arvata, et sellistel asjaoludel tegutses töötaja ülima vajaduse korral Näiteks veevoolusüsteemi kahjustuste kõrvaldamiseks, mis ähvardab töötaja ja tema naabrite korteri üleujutuse, või kiireloomulise meditsiinilise abi osutamiseks sugulastele või teistele isikutele, ei jõudnud töötaja õigel ajal tööle.

Kui töötaja oma tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise põhjus on loodusõnnetuste või muu vääramatu jõu negatiivne mõju, siis tunnistatakse ka sellised põhjused kehtivaks. Näiteks tugeva udu, jää jms või auto ettearvamatu rikke tagajärjel ei andnud auto juht õigel ajal koormat kätte. Töötajat ei saa vastutada administratsiooni selgelt ebaseadusliku korralduse täitmata jätmise eest, samuti töö tegemisest keeldumise eest, mida tööleping ette ei näe. Töötaja, kes on täitnud vastava ametniku selgelt ebaseadusliku korralduse või korralduse ning see on selle korralduse või korralduse täitmiseks sooritatud tegude eest põhjustanud tööandjale kahju või ähvardanud sellise kahju tekitada, üldise distsiplinaarvastutuse allkui selliste tegude eest ei ole ette nähtud kriminaalvastutust. Kuid kui töötaja ei mõistnud ega suutnud mõista sellise korralduse või korralduse ebaseaduslikku olemust, ei saa teda distsiplinaarvastutusele võtta. Sel juhul peaks vastutama ainult ametnik, kes andis ebaseadusliku korralduse või korralduse.

Töötaja õigusvastast tegevust või tegevusetust ei saa pidada distsiplinaarsüüteoks. füüsilise või vaimse sunduse otsese mõju all, mille tagajärjel ei saanud töötaja oma tegevust suunata. Füüsiline sund tähendab vägivalla kasutamist töötaja vastu eesmärgiga sundida teda tegema ebaseaduslikke tegevusi või ebaseaduslikult jätma teatud toiminguid vastu tema tahet. Psüühiline sund tähendab mõju töötaja psüühikale, et sundida teda tema tahte vastaselt tegema ebaseaduslikke tegevusi või ebaseaduslikku tegevusetust. Näiteks ei täitnud turvatöötaja kurjategija relva kasutamist ähvardava kohustuse tõttu materiaalsete või rahaliste väärtuste ohutuse tagamiseks oma töökohustust.

Juhul kui töötaja vastutab töötajale tööülesannete rikkumise tõttu tööandjale tekitatud varalise kahju eest, võib töötaja suhtes rakendada ka distsiplinaarmeetmeid, kui selle eest ei ole ette nähtud kriminaalvastutust. Kuid on vaja pöörata tähelepanu sellele, et sellistel asjaoludel võetakse töötaja distsiplinaarvastutusele, erinevalt materiaalsest vastutusest, mitte talle tekitatud kahju, vaid tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest, see tähendab tema poolt ebaseaduslike kuritegude toimepanemise eest, mille tagajärjeks oli tööandjal tekkis materiaalne kahju.

Tööseadustiku artikli 130 neljanda osa kohaselt ei saa töötajaid vastutusele võtta tavapärase tööstusliku ja majandusliku riski kategooriaga seotud kahju eest, samuti kui ettevõte, asutus, organisatsioon ( edasi - ettevõtte) kasum ja kahju, mille on põhjustanud töötaja, kes oli äärmiselt hädavajalik. Siiski tuleb märkida, et tööseadustiku artikli 130 neljanda osa normiga vabastatakse töötaja selles normis nimetatud juhtudel ainult materiaalsest vastutusest, kuid mitte alati distsiplinaarvastutusest.

Muidugi ei saa töötajat distsiplinaarvastutuse ega materiaalse vastutuse alla seada, kui ta tegutses äärmiselt hädavajalikus seisundis või kui tema tegevus on klassifitseeritud tavalise tootmis- ja majandusriskina, kuna sellised tegevused ei ole ebaseaduslikud. Kuid kui töötaja on oma tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise tõttu kaotanud võimaluse saada kavandatud kasumit, siis võib sellise töötaja vastutusele võtta vastutavate süü- ja õigusvastaste tegude eest, mis viisid sellise materiaalse kahjuni, ehkki ta on ei saa meelitada vastavalt tööseadustiku artikli 130 neljandale osale. Näiteks häiriti töötaja mõjuva põhjuseta täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise tõttu juba sõlmitud märkimisväärse summa eest sõlmitava ärilepingu sõlmimist või täitmist, mille tõttu omanik ei saanud kavandatud kasumit.

Märge. Tööõiguses toimib süütuse presumptsiooni põhimõte. Seega ei saa töötajat distsiplinaarvastutusele võtta enne, kui tööandja on oma süü tõendanud, ja töötaja ei ole kohustatud oma süütust ise tõendama. Tööõiguses süütuse presumptsiooni põhimõte tuleneb tööseadustiku artikli 138 sisust, mis sätestab tööandja kohustuse teatada sellise töötaja rahalise vastutuse võtmise tingimuste olemasolust, sealhulgas töötaja süüst.

Distsiplinaarne väärkäitumine see on tööülesannete täitmata jätmine. Töötajat ei saa distsiplinaarvastutusele võtta, kui ta pole oma tööülesandeid rikkunud.

Avalike või muude tööülesannete täitmisega mitteseotud ülesannete täitmata jätmine, ei saa distsiplinaarvastutusele võtta... Reeglina käsitatakse töödistsipliini rikkumist sellisena, kui see juhtus tööajal. Ebaregulaarsel tööajal töötavate töötajate jaoks loetakse tööajaks kogu töökohal viibimise aeg.

Distsiplinaarvastutuse eest ei ole vaja omanikule distsiplinaarsüüteo toimepanemise tõttu materiaalset ega muud kahju tekitada, kuna juba distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakt on kahjulik.

Tuleb märkida, et noomitust kui distsiplinaarvastutuse liiki saab rakendada ainult töötajale, see tähendab isikule, kes on töölepingu alusel töösuhetes ettevõtte omaniku või volitatud asutuse või eraisikuga, sõltumata selle liigist ja tähtajast, eriti , töötaja jaoks määratud katseperioodil, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.

Märge. Isikut, kes töötab ettevõttes või üksikisiku jaoks tsiviilõigusliku lepingu alusel, ei saa distsiplinaarvastutusele võtta, kuna poolte võrdsuse põhimõte toimib tsiviilsuhetes ja neil puudub alluvus. Sellisel isikul võib temaga sõlmitud lepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest kanda käesoleva lepinguga ja tsiviilõigusega ette nähtud tsiviilvastutust.

Distsiplinaarkaristusi kohaldavad asutused

Tööseadustiku artikli 147 1 esimese osa kohaselt antakse eelkõige distsiplinaarkaristuste ja noomituse kohaldamise õigus organile, kellele on antud õigus seda töötajat palgata (valida, kinnitada ja nimetada). Ettevõttes antakse töötajatele õigus töötajaid vastu võtta ja vallandada vastavalt ettevõtte põhikirjale ja temaga sõlmitud töölepingule (lepingule). See tähendab, et ettevõtte juhil on alati õigus rakendada distsiplinaarvastutust selle ettevõtte kõigi töötajate suhtes, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo.

Juhtide asetäitjatel võib olla õigus töötajaid palgata, vallandada ja seetõttu rakendada neile distsiplinaarkaristusi tingimusel, et selline õigus on sätestatud ettevõtte põhikirjas või delegeeritud vastava juhi korraldusega. Kui ametnikule, kes ettevõtte juhi äraolekul täidab oma ülesandeid vastavalt asjakohasele korraldusele või oma funktsionaalsetele ülesannetele, on õigus töötajaid palgata ja vallandada, on tal ka õigus viia nad distsiplinaarvastutusele.

Ettevõtte eraldi struktuuriüksuste (filiaalid, direktoraadid, esindused) juhte võib vastavalt selle osakonna määrustele või ettevõtte juhi eraldi korraldusele anda volitusi selle struktuuriüksuse töötajaid iseseisvalt palgata ja vallandada ning seetõttu on neil õigus pöörduda selliste töötajate poole. distsiplinaarkaristus.

Asutusel, kes vastavalt õigusaktidele ja põhikirjale võtab vastu juhi töö, on õigus rakendada ettevõtte juhtidele töötajate suhtes trahvi. See võib olla:

• ministeerium või muu organ, mis haldab riigi või ühiskondlikku vara;
• eraettevõtte omanik;
• majandusüksuse liikmete koosolek jne.

Distsiplinaarkaristusi saavad füüsilised isikud kohaldada ka töötajate suhtes, kellega nad on sõlminud töölepingu.

Töötajaid, kelle suhtes kohaldatakse distsipliini, distsiplinaarkaristusi käsitlevate põhikirjade, määruste ja muude õigusaktide alusel distsiplinaarvastutust, eeskätt noomitust vastavalt tööseadustiku artikli 147 1 teisele osale, võivad kõrgemad organid rakendada ka organite suhtes, kellele on antud õigus tööle võtta. (valimine, kinnitamine ja ametisse nimetamine).

Seda tüüpi distsiplinaarkaristuse kohaldamine noomitusena (erinevalt vallandamisest) üldisele töötajate ringile toimub ilma ametiühingu esmase organisatsiooni valitud ameti (ametiühingu esindaja) nõusolekuta. Samal ajal on vastavalt tööseadustiku artikli 252 teisele osale distsiplinaarvastutusele võtmine (tüübist sõltumata) lubatud töötajate, kes on valitud ametiühingu organite liikmed, lubamine ainult valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul, mille nad nad on.

Noomituse kohaldamise tingimused

Tööseadustiku artikli 148 esimese osa kohaselt rakendatakse noomimist kohe pärast väärteo paljastamist, kuid hiljemalt üks kuu alates selle tuvastamise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja ajutise puude või puhkusel viibimise tõttu töölt vabastati. Tuleb märkida, et see reegel näeb ette distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuise perioodi arvutamise alates süüteo kui sellise ilmnemise päevast. Järelikult ei tähenda väärteo tuvastamine mitte ainult fakti (teatud teo) tuvastamist, vaid ka selle teo toime pannud töötaja tuvastamist, nende tegude õigusvastasust, töötaja süüd, kahjulike tagajärgede olemasolu, põhjuslikku seost süüteo ja kahjulike tagajärgede vahel. Seetõttu ei pruugi distsiplinaarsüüteo avalikustamise päev alati langeda kokku toimepanemise või ilmutamise päevaga. Süüteo ilmnemise päev võib tulla palju hiljem kui selle toimepanemise päev, aga ka päev, mil fakt avastati. Näiteks tekkis omaniku varal kahju 10. jaanuaril, sellise kahju fakt selgus 15. jaanuaril ning töötaja, kes süüdi, ebaseaduslike tegude tagajärjel seda vara rikkus, tuvastati 20. jaanuaril.

Mõnel juhul noomituse rakendamise tähtaja määramise eripära

Töökoodeksi artikli 148 esimese osa norm ei ole meie arvates piisavalt konkreetne ja see tekitab selle praktilisel rakendamisel teatavaid raskusi. Eelkõige pole selle normi sisust täiesti selge, millist väärkäitumist arutatakse ja kes peaks selle avalikustama. Tõepoolest, praktikas juhtub üsna sageli, et mitte tööandja, vaid asjaomased riiklikud kontrolliasutused paljastavad, et ettevõtete töötajad (ametnikud) on toime pannud õigusrikkumisi (haldus-, finants- jms), mis samal ajal tunnistatakse distsiplinaarsüütegudeks, kui need pannakse toime tööaeg ja tunnistatud selliste töötajate poolt tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmisena. See võib olla ohutuseeskirjade, tuleohutuse, sanitaar- ja epidemioloogiliste eeskirjade, liikluseeskirjade rikkumine, seadusest tulenevate maksete vältimine eelarvesse ja sotsiaalkindlustusfondidesse, tööandja vara varastamine jne. Kui selline töötaja on sellega seotud, muu hulgas ja distsiplinaarvastutuse osas tekivad raskused kuuperioodi arvestamise päeva määramisel, mille jooksul võib distsiplinaarkaristust rakendada.

Neid küsimusi õigusaktid otseselt ei reguleeri, kuid mõnel juhul on välja kujunenud teatud kohtupraktika. Eelkõige siis, kui töötajale rakendatakse distsiplinaarkaristust kontrolli- ja auditiosakonna auditi tulemuste põhjal ( edasi - KRU). Näiteks tegi ettevõtte raamatupidaja teatud finantstehingu 2012. aasta oktoobris ja 2013. aasta jaanuaris tuvastati KRU auditi käigus, et see tehing tehti finantsdistsipliini rikkudes. 15. veebruaril 2013 tutvustati ettevõtte juhile KRU kontrolliakti, kus märgiti raamatupidaja finantsdistsipliini rikkumise fakti. Väärtegude avastamise päev, see tähendab päev, millest alates tuleks arvestada igakuist perioodi, mille jooksul saab noomituse raamatupidajale rakendada, sellisel juhul tunnustavad kohtud päeva, mil ettevõtte juht tutvus kontrollaktiga või sellise teoga pähe toimetati, s.o 15. veebruar. aasta 2013.

Analoogia põhjal töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise ajastuse määramise korraga - vallandamine vastavalt tööseadustiku artikli 40 lõikele 8 (lõige 26) töötaja vastutusele võtmise eest mis tahes muu tema poolt toime pandud haldusõiguserikkumise eest, mis on samuti distsiplinaarsüüteo, selle töötaja suhtes tööandja saab distsiplinaarvastutusele võtta hiljemalt ühe kuu jooksul alates haldusõiguserikkumise toimepanemise eest halduskaristuse määramise või sotsiaalse survemeetme määramise otsuse vastuvõtmise päevast, arvestamata aega, mis töötaja ajutise puude või töölt vabastamise tõttu töölt vabastati.

Erinevalt töötajate materiaalset vastutust sätestavatest õigusaktidest, mis ei piira materiaalse vastutuse tekkimise aega alates töötaja tööandjale tekitatud materiaalse kahju tekkimise päevast, on tööseadustiku artikli 148 teises osas sätestatud, et distsiplinaarvastutust ei saa kohaldada. hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast. Seega, kui töötaja paneb toime oma tööülesannete täitmisega seotud süüteod, ebaseaduslikud teod, mille tagajärjel tekitati tööandjale materiaalset kahju, ei saa sellist töötajat nende tegude eest pärast kuue kuu möödumist nende toimepanemise päevast distsiplinaarvastutusele võtta, kuid vastavalt kolmandale osale Tööseadustiku artikkel 233 võib tööandja pöörduda kohtusse materiaalse kahju sissenõudmise eest töötajalt ühe aasta jooksul alates töötaja tekitatud kahju ilmnemise päevast, olenemata selle tekitamise päevast.

Samal ajal peaksite pöörama tähelepanu (kinnitatud ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajatele ja töötajatele mõeldud sise-eeskirjade näidisreeglite punkti 29 kolmandale lõigule. edasi - Töösisekorra eeskirjade näidised), kus on öeldud: „Distsiplinaarkaristust ei saa rakendada hiljem kui kuus kuud üleastumise kuupäevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalasjas rakendamise aega. " Seda arvesse võttes võib järeldada, et kui töötaja suhtes algatati kriminaalasi töödistsipliini rikkumise eest enne kuue kuu pikkuse perioodi lõppu alates töötaja õiguserikkumise päevast ja hiljem see juhtum lõpetati kriminaalmenetlust reguleerivate õigusaktide normides sätestatud alustel, võib selle töötaja kaasata distsiplinaarvastutusele tingimusel, et tema tegevuses on märke distsiplinaarsüüteo toimepanemisest, ning tingimusel, et ajavahemik alates tema toimepanemise päevast kuni tema suhtes kriminaalasja algatamise päevani ja kohtuasja lõpetamise päevani ning kuni töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevani ei ole rohkem kui kuus kuud. Aga kui kriminaalasi algatati kuue kuu möödumisel töötaja õiguserikkumise päevast, siis pärast sellise juhtumi lõpetamist ei saa seda töötajat enam distsiplinaarvastutusele võtta.

Töösisekorra eeskirja punkti 29 kolmanda lõigu norm, millel on alluv normatiivakt, tähenduses kriminaalasja menetlusaja arvestamata jätmine kuue kuu jooksul väärteo toimumise päevast, on aga vastuolus tööseadustiku artikli 148 teise osa normiga, mis on seaduse norm, ja otsese tegevuse normiga ja mis ei näe ette erandeid. Seetõttu on igati põhjust arvata, et distsiplinaarkaristust ei saa mingil juhul rakendada hiljem kui kuus kuud üleastumise kuupäevast.

Noomituse rakendamise kord

Enne töötajale noomituse kohaldamise otsustamist peab tööandja uurima ja koguma piisavalt tõendeid selle kohta, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo. Sellised dokumendid võivad olla tõendid:

• teiste töötajate aruanded;
• tunnistajate kirjalikud ütlused;
• teatised riigiasutustest, kes teostavad kontrolli ja järelevalvet õigusaktide järgimise üle, eriti palgatööjõu kasutamise valdkonnas;
• ekspertarvamused;
• rikkujate endi kirjalikud selgitused jne.

Kui tööandja paljastab töötaja töödistsipliini rikkumise, millel on märke Ukraina kriminaalkoodeksis kuriteona ette nähtud teost, peab tööandja sellest teatama korrakaitseorganitele kehtestatud korras.

Tööseadustiku artikli 149 esimene osa näeb ette, et tööandja peab enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist kirjalikult selgitama töödistsipliini rikkujaid. See on kohustuslik protseduur. Kui seda ei täideta, on töövaidlust arutaval organil alust tühistada tööandja korraldus rikkujale distsiplinaarkaristuse määramiseks. Töödistsipliini rikkuja keeldumine kirjalikku selgitust andmast ei takista tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist.

Kui töödistsipliini rikkuja keeldub kirjalikku selgitust andmast, koostatakse omavolilises vormis asjakohane toiming, mis reeglina näitab rikkumise asjaolusid, selle toime pannud isiku perekonnanime, eesnime ja isanime, kus, millal ja mis asjaoludel see toime pandi, millised tagajärjed sellel olid. Samuti märgitakse, et õigusrikkujal paluti esitada kirjalik selgitus, kuid ta keeldus seda tegemast. Aktile kirjutavad alla selle akti koostanud ametnik ja veel vähemalt kaks töötajat (muud isikut), kes on tunnistajaks rikkumisele ja rikkuja keeldumisele täpsustatud selgitust anda. Seega fikseeritakse nii konkreetse töötaja toimepandud distsiplinaarsüüteo fakt kui ka keeldumine neile kirjaliku selgituse andmisest.

Kui distsiplinaarsüüteo fakti kinnitavad muud tõendid, eelkõige teiste tunnistajate selgitused ja asjakohased dokumendid ning see on vajalik ainult fikseerida fakt, et kurjategija keeldus kirjalikult selgitamast selle kuriteo toimepanemist, siis koostatakse selline keeldumisakt, millele kirjutavad alla isikud, kes on keeldumise tunnistajad. ( 1. liide).

Väärib märkimist, et iga töödistsipliini rikkumise korral saab rakendada ainult ühte distsiplinaarkaristust. See tähendab, et on võimatu näiteks töötajat töölt puudumise eest noomida ja töölt vabastada. Rahaline vastutus ettevõttele tekitatud kahju või halduskaristuse eest ei ole aga järjekordne distsiplinaarkaristus. Näiteks liiklusõnnetuse, mille tagajärjel ettevõttele tekitati materiaalset kahju, juhtinud ettevõtte sõiduki juht anti liikluspolitsei poolt liikluseeskirjade rikkumise eest administratiivsele vastutusele ja tööandja vastutusele vastavalt materiaalsele vastutusele. Kuid see ei takista selle juhi suhtes distsiplinaarkaristuse - noomituse - kohaldamist.

Noomitus tehakse teatavaks korralduses (juhendis) ( 2. liide) ja edastati töötajale kättesaamise eest. Tellimus peab tingimata sisaldama linki asjakohasele dokumendile, mida töötaja rikkus. Sellisteks dokumentideks võivad olla: ettevõtte sisekorraeeskirjad, tööleping (leping), kollektiivleping, ametijuhend, töökaitsealased juhised jne. Lõppude lõpuks ei pruugi tema töö hulka kuuluda see, mille eest töötajat vastutatakse kohustused või töötaja ei olnud kättesaamise eest tuttav dokumendiga, mille lõiget või jaotist ta rikkus. Kui töötajat ei teavitatud noomituse saamisest, on tal põhjust arvata, et tema suhtes sellist distsiplinaarkaristust ei kohaldatud. Ja seda distsiplinaarkaristuse kohaldamisega seotud küsimustes järgneva vaidluse korral võetakse vaidlust arutava organi otsuse tegemisel arvesse. Näiteks kui selle töötaja töölt vabastamise osas tekib tulevikus vaidlus vastavalt tööseadustiku artikli 40 lõikele 3 (töötaja ilma mõjuva põhjuseta süstemaatiliselt suutmatus täita töölepinguga või töösisekorraeeskirjadega talle pandud kohustusi, kui töötaja suhtes kohaldati varem distsiplinaar- või sotsiaalseid karistusi).

Kui töötaja keeldub allkirjastamast, et ta on tellimusega tutvunud, koostatakse vastav akt. Lisaks võib selles aktis märkida, et näiteks juht (või mõni muu ametnik) luges korralduse töödistsipliini rikkuja juuresolekul valjusti ette, kellele tehakse noomitus. Töötaja keeldumine noomituse andmise korraldusega tutvumast või seda fakti oma allkirjaga kinnitamast ei tühista distsiplinaarkaristuse jõudu. Kuid vaidluse korral peab tööandja sellist keeldumist tõendama ja selle kohta koostatud akt on tõend keeldumise kohta.

Märge. Suulisel noomitusel ei ole õiguslikku mõju. Seetõttu ei tule sellisel viisil manitsuse korral töötajale õiguslikke tagajärgi, ehkki see võib moraalselt mõjutada.

Teave noomituse kohta, mitte reklaam, ei ole tööraamatusse kantud... Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kohta arvestuse pidamiseks tehakse aga isikliku arvestuslehe lisa lisa sellesse jaotisse 2.2 "Distsiplinaarkaristused" vastav kanne.

Noomituse edasikaebamine ja eemaldamine

Õigusaktides (tööseadustiku artikkel 150) on ette nähtud võimalus, et töötaja võib talle määratud distsiplinaarkaristuse edasi kaevata.

Erinevalt distsiplinaarsest vallandamisest, mille peale kaevatakse eranditult kohtus kuu aja jooksul alates vallandamiskorralduse koopia kättetoimetamisest või tööraamatu väljaandmise päevast, võib noomituse esitada töövaidluskomisjonile või linnaosa (linna) kohtule vastavalt artiklitele 225, 233 Töökoodeks kolme kuu jooksul päevast, mil töötaja sai teada või oleks pidanud teada saama oma õiguse rikkumisest. Sellist päeva tuleks pidada töötajale etteheite korraldusega (korraldusega) tutvumise päevaks, olenemata selle korralduse avaldamise päevast.

Tööandja poolt kehtestatud korda rikkudes tehtud noomitus (näiteks rakendustingimuste rikkumine, rikkujale ei pakutud kirjalikku selgitust vms), kuid töötaja ei ole seda vastavalt korrale ja ettenähtud aja jooksul edasi kaevanud ilma mõjuvate põhjusteta, võib selle töötaja jaoks kaasa tuua õiguslikud tagajärjed. , kui sellest teatati korralduses (järjekorras).

Tööseadustiku artikkel 151 näeb ette noomituse eemaldamise korra. Kui a aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse - noomituse - määramise kuupäevast töötajale uut distsiplinaarkaristust ei kohaldata, loetakse, et tal ei olnud distsiplinaarkaristust. Selle distsiplinaarkaristuse määramise päev on töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korralduse (juhise) väljaandmise päev.

Märge. Noomitus aasta lõpus alates selle kehtestamise kuupäevast lõpetatakse automaatselt. Seega ei ole antud juhul distsiplinaarkaristust mitte kandnud töötaja tunnustamise kohta erimäärust (korraldust) vaja anda. Kui aga aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast määratakse töötajale uus karistus, loetakse eelmine karistus selliseks, mis on oma jõu säilitanud ja mida saab arvestada vallandamisel töötaja töökohustuste süstemaatilise täitmata jätmise tõttu (tööseadustiku artikli 40 punkt 3).

Kui töötaja ei pannud toime uut töödistsipliini rikkumist ja pealegi näitas ennast kohusetundliku töötajana, võib noomituse tühistada enne ühe aasta lõppu. Algatanud noomituse varajane eemaldamine, reeglina võib olla osakonna juhataja, kus töötab trahviga töötaja, meeskond või muu meeskond. Sellist algatust saab vormistada ettekande, avalduse, ametniku memo, vastava töökollektiivi üldkoosoleku otsuse jne ( 3. liide). Kuna seadusandlus ei sätesta otseselt, kes saab olla selline algataja, saab tegutseda ka töötaja ise, kellel on õigus pöörduda tööandja poole asjakohase avaldusega noomituse ennetähtaegseks tühistamiseks, näidates käesolevas taotluses asjakohaseid argumente distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse tühistamise võimaluse kohta.

Töötajalt noomituse ennetähtaegsel eemaldamisel antakse välja korraldus (korraldus) juhilt, kes võttis ta tööle ja rakendas karistust, kui otsus on motiveeritud ( 4. liide). Huviline tutvub tellimusega. On soovitav, et töötajale tehtud noomituse ennetähtaegsest eemaldamisest teavitataks töökollektiivi, mille liige see töötaja on.

Eraldi distsipliiniseadused, määrused ja põhimäärused võivad distsiplinaarkaristuste edasikaebamiseks ja tühistamiseks kehtestada teistsuguse korra.

Märge. Töötajale teatatud noomitus kehtib ühe selle töötajaga sõlmitud töölepingu raames. Seega, kui töötaja on sõlminud ühe ja sama tööandjaga mitu töölepingut (näiteks lisaks põhitööle ka osalise tööajaga) ning kui töötaja on ühe lepingu alusel oma tööülesandeid täitmata jätnud või valesti täitnud, siis talle noomitakse, siis ei saa selle noomituse mõju pikendada muude lepingute kohaste õigussuhete kohta. Kui noomitud töötaja vabastati enne töölt vabastamist töölt ja leidis seejärel temaga uue töölepingu sõlmimisega lõpuks töö sama tööandja juures, siis loetakse, et selle töötaja suhtes ei kohaldata distsiplinaarkaristusi. Noomituse saanud töötaja teisele tööle (erineval ametikohal või kutsealal) sama ettevõtte ümberpaigutamisel jääb noomitus kehtima kuni selle eemaldamiseni vastavalt kehtestatud korrale, kuna töötaja teisele tööle üleviimisel muutub ainult tema tööülesanne ja leping ise jääb näitlemine.

Artikkel edastatakse meie portaalile
toimetus

) võib negatiivselt mõjutada töötaja karjääri, sest korduva karistamise korral on võimalik ka vallandamine ning tasu saab olla ainult karistuse tühistamise vormis.

Karistuse saab ära maksta enne tähtaega, peate lihtsalt teadma selle protseduuri järjekorda!

Head lugejad! Iga juhtum on individuaalne, seega pöörduge teabe saamiseks meie juristide poole.Kõned on tasuta.

Seadusandlus

Distsipliini ettevõttes reguleerib töökoodeksi VIII jagu. Niisiis võib organisatsioon oma 192. artikli kohaselt karistusena distsipliini rikkumise eest rakendada karistust vormis või vallandamist. Pealegi on vallandamine kõige karmim karistusviis ja see määratakse ainult distsipliini jämeda rikkumise või kordumise (korduva rikkumise) korral.

Kui väärkäitumisega ei kaasnenud tõsiseid tagajärgi, saab direktor karistuse liigi valimisel arvestada töötaja süü ja isikuomadustega.

Siis saab süüdlane märkuse või noomitusega maha tulla. Aga kui ta puruneb distsipliin uuesti, kuni eelmine karistus on tühistatud, võib juba töölt vabastada - vastavalt tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 5 (ägenemise eest).

Mõnel eridistsiplinaarkaristuse kohaldamise korral, näiteks seoses, on sätestatud tingimus, et ta peaks julgustust ootama ainult karistuse tühistamise näol (presidendi dekreet nr 1495, sõjalise üldharta punkt 35). Töökoodeks selliseid tingimusi ette ei näe.

Kogumise peatamine

Tööseadustiku reegli 193 kohaselt on distsiplinaarvastutusele võetud töötajal õigus edasi kaevata:

• riiklikus tööinspektsioonis (riiklik tööinspektsioon);
• kohalikule töövaidluskomisjonile.

SIT-i osakonnad asuvad tavaliselt kohalikes haldusasutustes.

SIT-i inspektoritel on õigus käsitleda töötajate ja ettevõtte juhtkonna vahelisi töövaidlusi.

Kaalumise tulemuste põhjal tehakse otsus:

• kaebus ei ole rahuldatud (kui töökoodeksit ei ole rikutud);
• ettevõttele antakse korraldus TC rikkumisest põhjustatud vigade parandamiseks.

Töövaidluskomisjon on ettevõttes spetsiaalselt loodud organ, mis koosneb samast arvust administratsiooni ja töökollektiivi esindajatest. Samuti on komisjonil õigus vaidlusi kaaluda ja otsuseid langetada.

GITi või vaidluskomisjoni töö ajal peatatakse kogu tegevus (minimaalselt - kuu).

Kui kaua karistus kehtib?

Kontoritöö reeglite kohaselt määrati karistused ei ole tööraamatusse kantud, kuid kaardil T-2 on need märgitud, näidates distsipliini korralduse rekvisiidid. Niisiis jälgib personaliametnik iga töötaja suhtumist distsipliini.

Kuid artiklis on ka nõue ennetähtaegse tagasimaksmise kohta:

• direktor saab selle isiklikult eemaldada (tehes oma tähelepanekutest järeldused);
• direktor eemaldab töötaja nõudmisel trahvi (pärast eksimusest aru saamist võib süüdlane trahvi kaotamise taotlusega isiklikult direktoriga ühendust võtta);
• direktori vahetu ülemus, ametiühingukomisjoni esimees või töökollektiivi esindaja võivad esitada direktorile avalduse trahvi kaotamiseks (kirjaliku taotluse, esitluse või suuliselt näiteks planeerimiskoosolekul või koosolekul).

Varajase loobumise juhtumid

Töökoodeks ei selgita kuidagi, miks saab töötajat varem määratud karistusest ennetähtaegselt vabastada. Selle 191. artikkel osutab siiski alusele, mille alusel on direktoril õigus töötajat premeerida - kohusetundliku töö eest ettevõttes. Analoogia põhjal saab seda alust rakendada karistuse ennetähtaegseks tühistamiseks.

Kuidas väljendub heausksus? Direktori otsust võivad mõjutada faktid (seoses karistatuga):

• töötada veatult teatud aja jooksul;
• ratsionaliseerimisettepanekute tutvustamine;
• planeerige ületäitmist;
• osalemine avalikes töödes;
• õnnetuse või õnnetuse ärahoidmine jne.

Tühistamise luba

Kui algatus süüdlase varajase amnestia saamiseks tuleb direktorilt või töötajal endal (direktori nõusolekul), siis koosneb registreerimismenetlus ainult ühest etapist - korralduse väljastamisest.

Kui tema vahetu ülemus, ametiühingukomitee või kogu meeskond otsustab sekkuda töötaja saatusse, peate kõigepealt direktorile edastama taotluse trahvi ennetähtaegseks tühistamiseks.

Kuidas avaldus kirjutatakse

Ligikaudu järgmise sisuga avaldus, esitlus või memorandum kirjutatakse režissööri nimele:

Torulukksepp OGM Morozov A.I. kuulutati välja märkus, et hilines kaks tundi tööle.

Praegu näitab Morozov ennast distsiplineeritud ja vastutustundliku töötajana. Tema professionaalsuse tulemusel hoiti ära küttesüsteemi sulatamine, mille tagajärjel ei kandnud ettevõte rahalisi kahjusid. Sellega seoses palun Morozov A.AND-le määratud karistus ennetähtaegselt tühistada. 01.05.2016 korraldusega nr 13-d.

Petitsioonil on õigus allkirjastada:

1. vahetu juhendaja (kaupluse, osakonna, vahetuse, töödejuhataja);
2. ametiühingukomisjoni esimees (petitsioonil peate märkima petitsiooni läbivaatamise koosoleku kuupäeva ja protokolli numbri);
3. töökollektiivi esindaja (valitud üldkoosolekul ja vormistatud protokollis. Sellisel juhul on avalduses märgitud ka koosoleku protokolli üksikasjad, kus arutati süüdlase käitumist).

Korraldus antakse avalduse läbivaatamise tulemuste põhjal.

Karistus on vajalik, et suurendada vastutustunnet oma tegude eest. Lisaks võimaldab see säilitada töödistsipliini. Neid rakendatakse püsivate rikkujate suhtes tavaliselt viimase abinõuna. Tööjõusfääris kajastub see palga suuruses, mis julgustab töötajat töökvaliteeti parandama. Protseduuri kasutatakse sageli distsiplinaarkaristuse ennetähtaegseks kaotamiseks. Selle järjekord on toodud artiklis.

Üldsätted

Töötajate distsipliini järgimise kord ja rikkumiste eest vastutamise meetmed on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi VIII jaos. Art. 192 ütleb, et õigusrikkuja on nimetatud kolmel viisil:

1. Tehakse noomitus.
2. Tehke märkus.
3. Vallandati negatiivsetel põhjustel.

Need on distsiplinaarmeetmed. Muid võimalusi pole. Seal on ainult eriline vastutus, mis ei kehti kõigi töötajate, vaid teatud töötajate kategooriate kohta. Näiteks kui sõduri suhtes rakendatakse selliseid distsiplinaarkaristusi, pole tal õigust preemiatele. Stiimuliks saab olla ainult karistuse kaotamine.

Eriline distsiplinaarvastutus

Seoses selliste kaubandusasutuste töötajatega, kus kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, saab kasutada ka neid meetmeid. Juhil on õigus töötajalt preemia ära võtta. Teise karistuse korral on vallandamine võimalik artikli 5 lõike 5 alusel. 81. RF seadus.

Mõnes ettevõttes tehakse boonusklauslite loomisel tingimused, mille kohaselt boonus väljastatakse ainult sissenõudmise puudumisel. Kuid selle võib lisada ka töölepingusse. Kogumik kehtib aasta, seetõttu rikkujale preemiat ei väljastata.

Põhjused

Distsiplinaarkaristus määratakse:

1. Distsiplinaarne väärkäitumine.
2. Töölepingu rikkumine.
3. Ebaõiglane tööülesannete täitmine.

Tegevust võetakse ühel või mitmel neist põhjustest. Juht määrab distsiplinaarkomisjoni, kes pärast asjaolude uurimist valib sobiva karistuse. Karistuse põhjuslik seos aktsepteeritakse kokkuleppel kollektiiviga. Kuid juht saab selle probleemi ise lahendada, võttes arvesse seaduse norme.

Sõjaväelaste ja töötajate distsiplinaarkaristuste varajane tühistamine toimub ühtsete sätete kohaselt. Tööandjad peavad arvestama seaduse normidega, vastasel juhul jäävad rikkumiste avastamise korral ise vastutuse alla. Sulgemismenetlus võimaldab töötajal jätkata tööd oma ametikohal.

Distsiplinaarkaristuse määramine

Distsiplinaarmeetmeid tööraamatusse ei registreerita. Need on registreeritud T-2 kaardile, näidates ära tellimuse numbri. Kollektsiooni täitmisega peate veenduma, et Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi normid on täidetud:

1. Rikkumise tagajärjeks ei olnud üle ühe karistusmeetme.
2. Töötaja teab tööreegleid, mida kinnitab allkiri dokumentidel.
3. Süüteo toimumise päevast korralduse täitmiseni pole möödunud rohkem kui 6 kuud.
4. Korraldust ei väljastata haiguspuhkuse, puhkuse ajal, olles riigiteenistuses.
5. Töötaja tunneb tellimust.
6. Sissetungija kirjutas seletuskirja.
7. Kollektsiooni kehtivuse ja pikendamise tähtajad on kooskõlas seadusega.

Kui õigusrikkuja soovib meetmete peale edasi kaevata, viib ülalnimetatud normide eiramine mõnel juhul tema kasuks, kuna töötaja süü võib olla tõendamatu. Seetõttu peab tööandja määrama karistuse ainult siis, kui selleks on tõepoolest põhjust.

Apellatsioon

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 kohaselt võib töötaja, kes pole otsusega nõus, selle edasi kaevata. Tal on siiski õigus pöörduda järgmiste asutuste poole:

1. Töövaidluskomisjon, mis töötab ettevõttes. See koosneb ametnikest ja töötajatest.
2. Riiklik tööinspektsioon.

Avalduse koopia koos vastuvõtumärgiga jääb töötajale. On soovitav, et ta esitaks veenvaid argumente tema kasuks, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites. Ja tööandja peab karistust põhjendama. Juhtumi uurimine kestab vähemalt kuu, mille jooksul karistus peatatakse. Ilmselt on lahendus probleemile kahes valikus:

1. Kaebuse rahuldamisest keeldumine Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumiste puudumise tõttu.
2. Sulgemise tühistamine.

Kui kohus nõude rahuldas, tasub kohtukulud organisatsioon. Vallandamise korras väärteo eest karistuse määramisel ennistatakse töötaja ametisse. Tööandja hüvitab palgad kogu tahtmatu puudumise aja eest. Arvestades kohtuistungite pikkust, võib protsess kesta mitu kuud.

Taganemisreeglid

Ka selles menetluses peab kõik olema seadustega kooskõlas. Distsiplinaarkaristuse tühistab direktor enne tähtaega. Tööinspektor või töövaidluskomisjon võib teda sundida seda tegema. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 kohaselt võib karistatud töötaja tema suhtes rakendatud meetmega nõustuda ja juhtkonna otsuse edasi kaevata Riiklikule Informaatika Instituudile või vaidluskomisjonile.

Kaebuste kohta tehakse järgmised otsused:

1. Kaebuse rahuldamine, kui tuvastatakse seaduserikkumisi. Seejärel esitatakse korraldus korralduse tühistamiseks.
2. Rahulolu eitamine.

Kaebuse rahuldamise korral antakse määrus karistusdokumendi tühistamiseks. Pärast seda kaotab see meede tõhususe.

Taganemismenetlus

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 194 kohaselt on distsiplinaarkaristuse tähtaeg 1 aasta. Pärast seda lõpeb karistus automaatselt. Kuid distsiplinaarkaristus on võimalik ennetähtaegselt eemaldada. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei võta arvesse olukordi, kus meetmed ennetähtaegselt eemaldatakse, vaid Art. 191 on põhjust tasu - kohusetundliku töö eest. Selle protseduuri jaoks saab rakendada alust.

Distsiplinaarkaristuse varajane tühistamine on võimalik, kui kurjategijal on selline positiivne dünaamika:

1. Töö kohta kaebusi pole.
2. Ratsionaliseerimisettepanekute tutvustamine.
3. Plaanige ületäitmist.
4. Õnnetuste ennetamine, õnnetused.
5. Aktiivne osalemine ühiskondlikus töös.

Sellistel juhtudel võib distsiplinaarkaristuse tähtaeg olla lühike. Kui töötaja hakkab oma tegevusse vastutustundlikumalt suhtuma, siis see meede tühistatakse. Distsiplinaarkaristus distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest eemaldatakse vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 194:

1. Juhil on õigus töötaja isiklikel tähelepanekutel trahv iseseisvalt tühistada. Selleks antakse ainult korraldus.
2. Töötaja võib juhtkonnalt seda paluda, põhjendades seda.
3. Karistatud töötaja juhendaja võib esitada avalduse direktorile.

Registreerimine

Kogumine lõpetatakse vastavalt kahele dokumendile:

1. Petitsioon.
2. Tellin.

Kui menetluse algatas direktor, siis registreerimine hõlmab 1 etappi - peate väljastama ainult korralduse. Kuid kui selle küsimuse lahendab meeskond, siis peate direktori nimel esitama karistatud töötajale esmalt leebema kohtlemise avalduse.

Petitsioon

Selle dokumendi kujundamisel puuduvad ühtsed reeglid. See on koostatud vabas vormis. Kuid näidisavaldus distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse tühistamise kohta aitab seda õigesti kirjutada. Dokument koosneb:

1. Mütsid.
2. Preambulid.
3. Avalduse osa.

Esimene osa sisaldab pea täielikku nime ja ametikohta, samuti täisnime ja taotleja seisukoht. Siis peate määrama, kellele ja mille eest karistus määrati. Pärast seda teavet peaksite teatama meetme eemaldamise vajadusest konkreetsetel põhjustel. Taotlus distsiplinaarkaristuse tühistamiseks kirjutab taotleja alla enne tähtaega. Tal on õigus allkirjastada ja esitada saidi juht, ametiühingukomitee esimees, kollektiivi esindaja.

Tellimus

Kui ülemus teeb positiivse otsuse, koostatakse korraldus. Sellel dokumendil ei ole kohustuslikku vormi, seetõttu tuleb see koostada vastavalt ettevõttes vastuvõetud kontoritöö standarditele. Tellimus sisaldab:

1. Ettevõtte nimi.
2. Kuupäev ja number.
3. Teave töötaja kohta.
4. Alus.
5. Direktori viisa.
6. Tutvumisnöör.

Kõik dokumendis märgitud isikud peavad end tellimuse sisuga kurssi viima. Karistuse tühistamise protseduur viiakse lõpule pärast selle allkirjastamist ja allkirjastamist koos esitatud avaldusega. Dokumendid pannakse kausta vastavalt nomenklatuurile. Seejärel kirjutab personalitöötaja T-2 kaardile korralduse üksikasjad, mille järel karistus täielikult kaotatakse.