Kas ma pean mentorile lisa määrama. Määrus üliõpilaste ja nende juhendajate töötasu kohta töötava kutseõppe perioodil. Regulatiivne küsimus

Mentorluse peamine eesmärk on töötajate praktiliste kogemuste vahetamine, toetamine ja arendamine, mis aitab neil saavutada karjäärikasvu. Lisaks saab mentorlust kasutada ka strateegiliste ärieesmärkide saavutamiseks. Samal ajal on mentorlussüsteem võrdselt efektiivne nii väikestes kui ka suurtes ettevõtetes. Nagu iga teist tööd, tuleks ka juhendamist premeerida. Mõelge, kuidas mentorluse omaosalus määratakse ja kuidas see välja töötatakse.

Sellest artiklist saate teada:

juhendamise eest omaosaluse summa;
juhendamise eest omaosaluse määramise kord;
juhendamise korraldamise viisid.

Mentorlus on töötajate arengu üks kuluefektiivsemaid meetodeid. Nagu praktika on näidanud, on tõhusa juhendamissüsteemi loomise ja ülalpidamise kulud palju väiksemad kui selliste traditsiooniliste õpetamismeetodite kasutamine nagu koolitus. Mentor annab oma õpilasele ainulaadse kogemuse ja samal ajal saab tagasiside kaudu ka palju kasu.

Omaosaluse juhendamine

Mentorluse kasutamise tulemuste parandamiseks kasutavad ettevõtted mentorite rolli mängivate inimeste motiveerimiseks mitmesuguseid meetodeid. Valdava enamikul juhtudest kasutatakse motiveeriva stiimuli rollis lisamakse ametlikule palgale, harvem lisatasusid ja preemiaid.

Lisatasude sobiva suuruse määramiseks konkreetses ettevõttes peate arvestama selliste oluliste teguritega nagu:

Mida täpselt mentor peaks õpetama, see tähendab, millised konkreetsed teadmised ja oskused peaks õpilane saama?
Milline ajavahemik koolituseks eraldatakse? Kui palju aega mentor veedab?
Kes ja kuidas hindab mentori koolitatud oskusi?

Ülaltoodud küsimustele antud vastused aitavad täpselt määratleda, milliste kriteeriumide alusel saate lisatasu suurust arvutada. Pärast lisa täpse suuruse kindlaksmääramist saab selle soovi korral fikseerida kohalikus seaduses „Mentorluse määruse” rollis.

Enamikus ettevõtetes varieerub lisamakse suurus viiest kuni kahekümne protsendini mentoriõigusega töötaja palgast. Nagu eespool mainitud, on lisatasude asemel võimalik lisatasude maksmine. Kõige sagedamini makstakse viimased mentorile pärast mentorluse lõpetamist ühe õpilase või õpilasgrupiga.

Lisatasu kehtestamisel tuleks arvestada asjaoluga, et on olemas selliseid majandussektoreid, kus minimaalset lisatasu reguleeritakse sotsiaalpartnerluse lepinguga. Näiteks eluaseme- ja kommunaalteenuste puhul ei tohi see olla väiksem kui kümme protsenti palgast.

Mentorluse omaosaluse kehtestamise kord

Juhul, kui juhendamistoetus on osa töötasust, on selle taotlemisel kõige esimene samm sellise lisamakse tegemine ja selle arvutamise kord kollektiiv- või töölepingus. Lisaks võib samad lisatasude andmed sisestada kohalikku akti näiteks töö tasustamise määruses või mentorluse määruses.

Kehtivate õigusaktide normide kohaselt võib lisatasu suuruse kehtestada nii teatud summas kui ka protsendina palgast.

Kohaliku akti juhendaja töö eest tasumise normid saab kirjutada järgmiselt:

Lisatasu suuruse määramisel võetakse igal juhul arvesse õpilaste arvu ja nende väljaõppe taset. Suurus määratakse protsendimäärana palgast, samas kui see ei tohi olla väiksem kui kümme protsenti palgast.
Lisatasu määrab ettevõte korraldusega personaliosakonna ettepanekul.

Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei kohusta võtma vastu mentorluse erisätteid. Pealegi pole see vajalik, isegi kui need maksed sisalduvad kuludes. Kuid määrusega selgitatakse märkimisväärselt enamikku mentorlussüsteemi küsimusi ja lihtsustatakse ametisse määramise tööprotsessi.

Mentorluse korraldamise viisid

Mentorlussüsteemi saab ametlikult korraldada vastavalt väljatöötatud juhendamismäärusele. Kui see pole vajalik, võib mentorlus olla ka mitteametliku ilmega, näiteks ettevõtte poliitika või kultuuri osana.

Kui määrust kasutatakse, peaks see sisaldama järgmist:

Eesmärgid ja eesmärgid.
Selle süsteemiga hõlmatud ametikohtade loetelu.
Mentorluse vormid (õpilaste arv, vestluste sagedus jne).
Nõuded mentorile (kogemus, haridus jms).
Mentori kohustused.
Stimuleerimise meetodid.
Õpilaste kohustused
Meetodid teadmiste kontrollimiseks, sertifikaatide väljastamiseks ja nii edasi.

"Eelarveasutuse personaliosakond", 2010, N 7

Küsimus: meie organisatsioon otsustas tutvustada noorte spetsialistide juhendamist. Sellega seoses kerkis küsimus: kas mentoritele on vaja kehtestada lisatasu ja kui jah, siis milline peaks olema selle suurus?

Vastus: juhendamisasutust ei reguleeri praegu kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks. Õiguskaitseorganites juhendamist juhendavad ainult sätted.<1>, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete käibe kontrollimise asutused<2>, Vene Föderatsiooni prokuratuuri juurdluskomitee süsteemis<3>, Venemaa tsiviilkaitse ja hädaolukordade ministeeriumi süsteemis<4>. Need juriidilised dokumendid näitavad mentorluse korraldamise ülesandeid ja korda, mentorite õigusi ja kohustusi.

———————————

<1> Määrus mentorluse korraldamise kohta Vene Föderatsiooni siseasjades, heaks kiidetud. Venemaa siseministri 24.12.2008 käskkirjaga N 1139.

<2> Heakskiidetud määrus narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ringlust kontrollivates asutustes juhendamise korraldamise kohta. Venemaa föderaalse uimastikontrollitalituse 01.10.2008 korraldus N 322.

<3> Kinnitati määrus juhendamise kohta Venemaa Föderatsiooni prokuratuuri juurdluskomitee süsteemis. Vene Föderatsiooni prokuratuuri uurimiskomisjoni määrus, 15. november 2007, N 36.

<4> Venemaa hädaolukordade ministeeriumi 20. juuli 2009. aasta määrus N 416 „Mentorluse korraldamise kohta Vene Föderatsiooni ministeeriumi süsteemis tsiviilkaitse, eriolukordade ja loodusõnnetuste tagajärgede likvideerimise jaoks“ (koos määrusega mentorluse kohta Vene Föderatsiooni ministeeriumi süsteemis tsiviilkaitse, eriolukordade ja katastroofide ohjamine).

Mentorlust mainitakse ka teistes õigusaktides, näiteks soovitustes uue täiendusõppe õpetajate tasustamissüsteemi kasutamise kohta, mille eesmärk on parandada laste täiendusõppe süsteemi juhtimis- ja pedagoogilise personali töö kvaliteeti, avaldatud Venemaa haridus- ja teadusministeeriumi kirjas 25.03.2009 nr 06-296 kuid mentorluse korraldust selles dokumendis ei avaldata üksikasjalikult.

Mitmes valdkonnas sõlmitud kokkuleppes viidatakse võimalusele asutada organisatsioonis mentorlust ja fikseerida selle kord ja tingimused sellise organisatsiooni kohalikes õigusaktides (punkt 1).
Vene Föderatsiooni elektrienergia valdkondliku tariifilepingu aastateks 2009-2011 artikkel 4<5>) ja näitab ka juhendamise eest makstava minimaalse kaastöötasu (näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni eluaseme- ja kommunaalteenuste tööstustariifide lepingu punktile 6.6.2 aastateks 2008–2010)<6> mentorid määratakse kõigile noortele töötajatele hiljemalt kuus kuud pärast töö algust ja neile makstakse palgalisatasu vähemalt 10% palgast).

———————————

<5> Heaks kiidetud Ülevenemaalise Elektrienergia Tööandjate Tööandjate Assotsiatsiooni poolt, 27. juunil 2008 toimunud avalikus ühingus "Ülevenemaaline elektroprofsoyuz".

<6> Heaks kiidetud Rosstroy poolt 2. juulil 2007, Ülevenemaalise Tööandjate Tööstusühenduse "Kommunaalsete Ettevõtete Liit" poolt, ülevenemaalise elu toetavate töötajate ametiühingu poolt 22. juunil 2007.

See tähendab, et kui asutusel ei olnud varem juhendamisasutust, on vaja uurida selle tegevusalaga seotud regulatiivseid juriidilisi dokumente ja seejärel kirjutada mentorluse korraldamise kord kohalikku õigustloovasse õigusakti.

Kui töötaja töölepingu alusel töölevõtmise juhendamise küsimus ei olnud lahendatud, siis art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 60.2 kohaselt on mentorlus lisatöö, mille sisu ja mahu kehtestab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul.
kunsti jõud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 151 kohaselt makstakse kutsealade (ametikohtade) ühendamisel, teeninduspiirkondade laiendamisel, töömahu suurendamisel või ajutiselt töölt eemalviibiva töötaja töökohustuste täitmisel ilma töölepingus nimetatud tööst vabastamiseta töötajale lisamaks, mille suurus kinnitatakse töölepingu poolte kokkuleppel, arvestades sisu ja (või ) lisatööde hulk. Eelarve korralduse korral peab lisatasu suuruse kehtestama kõrgem organisatsioon ja see tuleb fikseerida kohalikes eeskirjades. Kui töötajaga sõlmitud töölepingus ei olnud ette nähtud juhendamise funktsioonide täitmist ja töötaja sellega ei nõustu, pole tööandjal õigust nende rakendamist nõuda.

K. V. Shestakova

Ajakirjade asjatundja

"Inimressursid

eelarveasutus "

Allkirjastatud printimiseks

hr-portal.ru

1. Kooskõlas artikliga 2 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (edaspidi - maksuseadustik) 255 kohaselt hõlmavad maksumaksja tööjõukulude kulud töötajatele sularahas ja (või) mitterahaliselt laekuvaid lisatasusid, ergutus- ja toetussummasid, töörežiimi või töötingimustega seotud hüvitislaekumisi, boonuseid ja ühekordset stiimulit viitvõlad, nende töötajate ülalpidamisega seotud kulud, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide, töölepingute (lepingute) ja (või) kollektiivlepingute normidega.

Veelgi enam, vastavalt artikli 21 lõikele 21 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 kohaselt ei hõlma kulud lisaks töölepingute (lepingute) alusel makstavale tasule juhtkonnale või töötajatele makstavate mis tahes tüüpi tasude kulusid.

Vastavalt para. 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks) punkti 135 kohane tasustamissüsteem, sealhulgas tariifimäärad, töötasud (ametlikud palgad), lisatasud ja hüvitised, sealhulgas töötamine normaalsetest tingimustest erinevates tingimustes töötamiseks, lisatasude ja toetuste stimuleeriv süsteem boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele. Eelnevale tuginedes, võttes arvesse küsimuses esitatud teavet, võib organisatsioon maksustamiskulude arvestamisel arvestada töötajate töötasustamise ja lisatasude kohalike eeskirjade alusel töötajatele makstava juhendamise eest makstavate lisatasude summaga ja kui sellised maksed näevad ette kollektiivsed ja (või) tööjõud lepingute järgi.

2. Vastavalt artikli 4 lõikele 4 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt kuuluvad tööjõukuludesse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele pakutavad tasuta eluasemekulud (tasuta eluaseme, kommunaalkulude ja muude sarnaste teenuste osutamata jätmise eest makstava rahalise hüvitise summa), mis on omakorda kaasatud maksubaasi arvutamisse tulumaks.
vastavalt artikli 5 lõikele 5 25. juuli 2002. aasta föderaalseaduse N 115-ФЗ "Välisriikide kodanike õigusliku seisundi kohta Vene Föderatsioonis" 16 punkt 16 esitab kutsuv pool välisriigi kodanikule materiaalse, meditsiinilise ja eluasemetoetuse garantiid tema Venemaal viibimise ajaks. Nende garantiide esitamise korra on kehtestanud Vene Föderatsiooni valitsus.

Vene Föderatsiooni valitsuse 24. märtsi 2003. aasta määrusega N 167 "Välisriikide kodanikele ja kodakondsuseta isikutele Vene Föderatsioonis viibimise ajaks materiaalse, meditsiinilise ja eluasemetoetuse andmise korra kohta" kiideti heaks määrus välisriikide kodanikele ja üksikisikutele materiaalse, meditsiinilise ja eluasemetoetuse esitamise kohta. kodakondsuseta Vene Föderatsioonis viibimise ajal (edaspidi - määrus).

Lõigete kohaselt Määruse "g" lk 3 välisriigi kodaniku materiaalse, meditsiinilise ja eluasemetoetuse tagatised tema Vene Föderatsioonis viibimise ajaks on kutsuva poole garantiikirjad välisriigi kodaniku kutsuva poole poolt eluasemekohustuste võtmise kohta vastavalt riigiasutuse kehtestatud eluasemepiirkonna sotsiaalsele normile Vene Föderatsiooni vastava subjekti asutused.

Osutatud kulud ei kuulu artikli 4 punkti 4 reguleerimisalasse Vene Föderatsiooni maksuseadustiku nr 255. Kuid vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 131 alusel kollektiivlepingu või töötajaga sõlmitud töölepingu alusel võib töötaja töötasu maksta ka muul viisil, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktide ja Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingutega. Mitterahalises vormis makstava palga osa ei tohi ületada 20 protsenti kogunenud kuupalgast.

Eelnevat arvesse võttes võetakse maksustamise eesmärgil arvesse võõrtöötajatele eluaseme pakkumisega seotud kulusid, nende dokumentide olemasolu korral, tööjõukulude üldine kasum summas, mis ei ületa 20 protsenti palga summast.

ppt.ru

Praegu on mentorlus üha enam levinud kui üks kõige mugavamaid ja tõhusamaid viise uute töötajate kohandamiseks ja koolitamiseks.

Samas, kui mentorluse registreerimise ja rakendamise kord on riigiasutuste süsteemis ühtne, fikseeritakse juriidiliste isikute ja üksikute ettevõtjate juhendamise normid tööandjate kohalike aktidega, valides neile sobivad mentorlusvõimalused ja mentorite motiveerimise viisid, mis toovad kaasa erinevaid õiguslikke tagajärgi.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaselt läbiviidava juhendamise tähtsust on raske üle hinnata. Seega võimaldas nõuetekohaselt teostatud praktika ja juhendamine Auchan LLC-l 2011. aastal võita kohtuasja riigiasutuse, Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustuse Fondi Moskva piirkondliku filiaali vastu, kes pidas õpilaslepingute sõlmimist mõningaks tehinguks, mille eesmärk on varjata töölepingute tegelikku sõlmimist, et neist kõrvale hiilida. alates kindlustusmaksete tasumisest (kümnenda arbitraažikohtu 15. novembri 2011. aasta otsus asjas nr A41-16097 / 11).
Mentorluse võib lisada töötaja tööülesannete lahutamatu osana töölepingu või sellele lisatud täiendava kokkuleppe alusel, mis viiakse läbi kutsealade või ametikohtade ühendamise kokkuleppe alusel või töölepingu lisalepingu alusel mentori ülesannete täitmiseks konkreetse isiku suhtes kindlaksmääratud aja jooksul . Enamasti pole mentorlus peamine, vaid toimib täiendava tööfunktsioonina, mis ei kaota töötaja tööjõu ja talle töölepingu alusel määratud hüvede eripära.
Seda järeldust kinnitab Kemerovo piirkonnakohtu tsiviilkohus, kes tuvastas, et hagejale M.A.I.-le jäeti ennetähtaegne vanaduspension, kuna kostjal Novokuznetski trammil oli spetsiaalne staaž, mis andis talle õiguse ennetähtaegsele vanaduspensionile. trollibusside juhtimine, ei arvestanud ajavahemikku 07/31/1980 kuni 10/31/1985 (5 aastat ja 3 kuud), mille jooksul ta töötas trollibussijuhina, ja alates 01.11.1985 kuni 12.12.1987 (1 aasta ja 1 kuu), mille jooksul töötas ta trollibussijuhina, töödejuhatajana.
näidatud perioodid M.A.I. töötas Novokuznetski TTÜ-s trollibussijuhina, mida tõendab kanne töövihikusse. Kuigi keeldumine tunnistati ebaseaduslikuks, näitas kohus õigustatult, et hageja töötas trollibussijuhina Novokuznetski TTÜ-s regulaarsetel linna reisijate marsruutidel perioodil 31. juulist 1980 kuni 12. jaanuarini 1987, olles samal ajal valitud esimeheks. Seega tuleb tööperiood 07/31/1980 kuni 12/12/1987 arvestada vanaduspensioni ennetähtaegse määramise erikogemusega. Meeskonnajuhi funktsioonide hulka kuulus vähem kogenud töötajate juhendamine, KTU levitamine. Meeskonna juhid valiti üldkoosolekul, meeskonnajuhti ei vabastatud juhi tööst, see on lisafunktsioon, mille eest nad maksid lisatasu (Kemerovo piirkonnakohtu tsiviilkohtu apellatsioonkaebuse 12. juuli 2012. aasta otsus asjas nr 33-7127; sarnane otsus sisaldub Ühendkuningriigi apellatsioonis Penza ringkonnakohtu 5. jaanuari 2012. aasta tsiviilasjad N 33-992).
Samamoodi tunnistati Nižni Novgorodi oblasti Dzeržinski linnakohtu 31. juuli 2012. aasta otsusega asjas N 2-2194 / 2012 hageja V.E.V nõuded õiguspärasteks
tasaarvestada vaidlusalune periood erikogemuses tulenevalt asjaolust, et V.E.V määramine mentori ametisse ei viita tema ametikoha nime muutumisele ning see ei tulene olemasolevatest korraldustest, mis annavad tunnistust hageja juhendamisest, kuna hagejalt nõuti töötasusid, sealhulgas tasusid tööfunktsiooni rakendamise ja juhendamise eest.
Mentorlust saab läbi viia tööfunktsiooni raames: piloot-mentor (Moskva linnakohtu apellatsioonkaebuse 08.08.2014 otsus N 33-31875 / 14), kapten-mentor (Arhangelski piirkonnakohtu 14. märtsi 2013. aasta otsus N 7р-135/13), autojuht - mentor (PK apellatsioonkaebuse otsus 03.06.2013 Lipetski ringkonnakohtu tsiviilasjades asjas nr 33-1300 / 2013) jt - ning seda teostatakse pidevalt igakuise ergutusmakse määramisega. Pealegi pole sellise ergutusmakse kehtestamise fakt vaieldamatu alus üliõpilase koolituskulude hilisemaks hüvitamiseks juhul, kui ta ei täida oma kohustust töötada tööandja juures lepingus nimetatud perioodil pärast tööandja lõpetamist. Niisiis esitas LLC Audit TD ettevõte kohtuasja A.Kh.Ya vastu. lepingu lõpetamisel, spetsialisti väljaõppega seotud kulude hüvitamine ja laenatud raha kasutamiseks intressi kogumine. Nõude toetuseks öeldi, et kostja palkas hageja, samal ajal kui töölepingu tingimuste kohaselt võttis ta kohustuse töötada organisatsiooni heaks 3 aastat ning enne selle tähtaja möödumist vallandamise korral hüvitada hagejale tema erialase ettevalmistusega seotud kulud, kuid ta pidi siiski töölt lahkuma. omal vabal tahtel ei maksnud ta koolitusele kulutatud raha, eiras täiendavat kokkulepet spetsialisti väljaõppe hüvitatavate kulude vähendamise kohta, eeldusel, et talle makstakse välja 3 kuu jooksul ev
Tatarstani Vabariigi ülemkohtu tsiviilasjades kinnitas kohtuotsuse õigsust, millega hagi tagasi lükati. Juhtumi muude asjaolude hulgas analüüsis kohus hageja väidet, et sissenõudmiseks esitatud rahasummal on tegelik põhjendus ja see arvutatakse töötajatele (rühmajuhtidele, juhtivspetsialistidele ning metoodika ja auditi direktorile) tehtud lisatasude eest nende täiendava ettevalmistuse (koolituse) kohustuste täitmiseks spetsialistid. See väide ei ole kohtu arvates tõene, sest lisatasud töötajatele seoses kvalifitseerituma tööga, sealhulgas juhendamine määratud tööülesande raames, ei moodusta iseenesest töötajate koolitus- ja koolituskulude koosseisu ning nende hüvitamist ei saa nõuda (Riigikohtu tsiviilkohtu kassatsioonikohus) Tatarstani Vabariigi kohus 12.01.2012 kohtuasjas N 33-15927 / 2011).
Seega, selleks, et tagada mentorile makstud rahasumma tagasisaamine õppurilt, kes ei ole täitnud kohustust töötada pärast töö lõpetamist lepinguga kindlaksmääratud perioodil tööandja juures tööandja kulul pärast töö lõpetamist, tuleb töölepingu lisakokkuleppes ära näidata konkreetne isik, kelle suhtes juhendamist teostatakse. , hõlmavad koolituskulude arvutamisel mentori palgale lisatasu maksmise kulud seoses ülaltoodud kohustuste täitmisega, samuti see tellib suhe ja teha see makse.
Seda järeldust toetab PK apellatsioonkaebuse otsus Habarovski ringkonnakohtu 6. juuni 2012. aasta tsiviilasjades kohtuasjas N 33-3528 / 2012.
Vastavalt õpilaslepingule J.E.N. pärast ülikooli lõpetamist peab ta 3 aastat töötama OÜ-s “Magma”. Ajavahemikus J.E.N. ja LLC “Magma” sõlmisid töölepingu töölepingu sõlmimiseks, kuid J.E.N. Ta vabastati töölt puudumise tõttu lõigete alusel. “A” lk 6 h. 1 artikkel Varem üliõpilaslepinguga ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.
Hageja kohtukulude hüvitamise seaduslikkuse toetuseks esitati kohtule järgmised dokumendid:
1) ettevõttes koolituse korraldamise korraldus: juhendamine 2 inimese õpilaste koolituse korraldamiseks; koolitus mentorite määramine ühe neile määratud õpilasega; koolitusperioodi määramine; õpilasele töötasu kehtestamine; määramine üliõpilastele eksamite, erialade sooritamise ja juhendajatele koolituse eest makstava tasu eest 20% ulatuses õppeperioodil neile kogunenud palgast;
2) korraldus, millega kinnitatakse kvalifikatsioonikomisjoni koosoleku protokoll J.E.N. eriala kvalifikatsioonieksam ja kvalifikatsiooni omistamine;
3) üliõpilase J.E.N.-i juhendajale töötasu määramise korraldus;
4) maksekorraldus mentorile Zh.E.N.
Kohtunike kogu lükkas tagasi kaebuse argumendid mentori tasustamiskulude kostjalt sissenõudmise ebamõistlikkuse kohta, kuna hageja kandis mentori tasustamisele kulud hageja väljaõppe eest, samal ajal kui kostjale mentori määramise, töötasu suuruse ja mentorile maksmise fakti kinnitasid tööandja vastavad korraldused ja maksekäsk.
Seda seisukohta sarnastes kohtuasjades kinnitas ka järelevalvekomitee 11. veebruari 2014. aasta apellatsioonkaebus Samara ringkonnakohtu tsiviilasjades kohtuasjas N 33-1385 / 2014, SC apellatsioonkaebuse otsus Sverdlovski ringkonnakohtu tsiviilasjades 02.09.2014 asjas N 33-11515 /. 2014 ja teised
Nõuetekohaselt teostatud juhendamise puudumine tekitab tööandjaga tekkinud vaidluste korral mentorluse ülesandeid täitvatele töötajatele teatavaid raskusi.
Niisiis, K.V.A. ja K.N.A. pöördus kohtusse kohtuasjaga CJSC "Firm" ANTA "palgavõlgnevuste sissenõudmiseks, samuti õigusteenuste eest tasumise kulude katteks. Juhiti tähelepanu sellele, et tööaja jooksul ei maksnud kostja ületunnitööd, ametikohtade kombineerimise eest, ei tasunud juhendamise eest ja tegi ka töötasust ebaseaduslikku mahaarvamist. Hagejatega sõlmitud töölepingut ei sõlmitud õigesti. Mentorluse tasumise nõuete toetuseks osutasid hagejad mentorlust käsitlevale sättele. Moskva Linnakohtu tsiviilkohtu 20. detsembri 2011. aasta otsus asjas nr 33-42250 kinnitab kohtu järelduse õigsust, mille kohaselt pole alust rahuldada nõudeid, mille hagejad on nõudnud internide juhendamiseks nende kasuks raha tagastamiseks, kuna on olemas tõendeid, mis kinnitavad nõude seaduslikkust ja kehtivust selles osas ei ole hagejaid esindatud.
Töötajale mentori kohustuste määramise ja maksmise kohta kirjaliku lisalepingu puudumine ei vabasta tööandjat aga mentoritasu maksmise kohustusest, kui töötaja saab esitada tõendeid selle kohta, et mentor on oma ülesanded täitnud, sealhulgas ka siis, kui teda kinnitatakse eranditult ütlustega. Seda kinnitab Belgorodi piirkonnakohtu tsiviilkohus apellatsioonkaebuses 15. novembri 2012 kohtuasjas N 33-3511, mille kohaselt peavad treenerite tagasinõudmise tingimused olema täidetud. Töötajate väljaõppe fakti hoolimata tööandja väidetest vastupidisele kinnitavad tunnistajate U. ja R. ütlused. Mentorluse tagamiseks vajalike dokumentide nõuetekohase koostamata jätmine ei saa olla nõude rahuldamata jätmise aluseks, kuna selline kohustus on pandud tööandjale.
Vastupidises olukorras - juhendamise korra üksikasjalik määratlus kohalikes normatiivaktides, peab tööandja järgima nende seaduste nõudeid.
Kui neid ei täideta, võib kohus hinnata tegevusetust koos muude asjaoludega ja see on aluseks testi ebaõnnestunud ametist vabastatud töötaja ennistamisele. Nii on tööandjal esimesel tööpäeval tööle võtmisel testi läbimise juhendi kohaselt kohustus töötajaga tutvuda töötaja allkirja all töö kirjeldusega, määrata mentor ja esimese 3 päeva jooksul koostada koos töötajaga esimese töökuu tööplaan. Peterburi linnakohtu tsiviilõiguse kohus leidis, et hagejal D.D.A., nagu nõuab tööle kandideerimisel testi läbimise juhendis sätestatu, mentorit, esimese kuu tööplaani ei koostatud, vahetu juhendaja seda ei teinud hindas hageja töö tulemusi, hagejale ei antud lisaaega tööülesannete täitmiseks ning tema hilisemat vallandamist testi läbimata jätmiseks peeti põhjendamatuks (kassatsioonikohtu otsus Peterburis City Court 29. september 2011 N 33-14786 / 2011).
Kuid see, et õpilase mentor rikub mentoriga koolitamist käsitlevate kohalike eeskirjade teatud nõudeid, näiteks koolituse maksimaalse kestuse määramine ja koolituse läbiviimine kogu tööpäeva jooksul, ei ole oluline ega tähenda õpilaslepingu vaieldamatut tunnustamist töölepinguna.
Eelkõige koos ennistamise nõudega, töölepingu sõlmimise kohustusega, palga sissenõudmisega sunnitud äraoleku aja eest, mittevaralise kahju hüvitamisega, E.I. CJSC Anta Firm, as leidis, et temaga sõlmitud üliõpilasleping on õigustühine, kuna ta tegi müüjana tööalast tegevust ja kostja lubas tal tegelikult töötada. Õpilaslepinguga kehtestatakse õpipoisiõppe korralduslik vorm - individuaalne koolitus mentoriga, kes on koolituspartneri töötaja, kellel on piisav kvalifikatsioon ja kogemus. Õppepraktika ajal jätkusid tema praktilised tunnid mitte tööotsijate õpipoisiõpet käsitleva määrusega kehtestatud ulatuses (mitte üle 50% kogu koolitusajast), vaid kogu tööpäeva jooksul, mis võimaldas E.I. tehke ülaltoodud järeldus. Moskva linnakohtu tsiviilõigusliku kohtu arvates ei saa hageja argumenti õpilaslepingu tühisuse kohta pidada õigustatuks, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid ei näe ette võimalust tunnistada tööseadusandlusega reguleeritud lepinguid tühisteks tehinguteks. Pelk hageja praktilise aja ületamine mainitud sättes määratletud standardite väljaõppe ajal ei viita poolte vahelise töösuhte olemasolule, kuna kohtuasja materjalid kinnitasid pooltevaheliste suhete olemasolu, mis olid seotud kostja praktika läbimisega hageja poolt (Moskva linna apellatsioonikohtu otsus) kohus 10.12.2012. N 11-30383 / 12).
Nii saab tööandja kindlaks määrata talle vajaliku juhendamise meetodi ja selle rakendamise protsessi detailsuse astme, sõltuvalt personalijuhtimisstrateegiast, tööjõust ja muudest ressurssidest, sealhulgas juhendamine töötaja tööfunktsioonis, kuid keelduda selles osas kahju hüvitamisest pärast töölepingu lõppemist üliõpilasele või väljastades ajutise juhendamise konkreetsetele õpilastele täiendava kokkuleppega ja säilitades õiguse ülalnimetatud kahju hüvitamisele.

tööstuseadus.rf

Mentorlus kui personali kohanemisviis

Kehtivates tööseadusandlustes pole mentori mõiste fikseeritud. Seetõttu määrab iga organisatsioon vajadusel endale juhendamise ülesanded ja meetodid.

Mentoriinstituudi peamine eesmärk on aidata töötajal kohaneda uute tingimustega, samuti omandada konkreetse töö praktilised oskused. Samuti antakse juhendamise määratlus: personalitehnoloogia, mis hõlmab teadmiste ja oskuste edasiandmist kvalifitseeritumalt inimeselt vähemkvalifitseeritud inimesteni, samuti aitab tagada nende ametialast kujunemist ja arengut (Tööministeeriumi korralduse eelnõu “Mentorluse määruse kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumis”). .

Reeglina on levinum juhendamine tootmisettevõtetes. Sel eesmärgil saavad organisatsioonid välja töötada mentorluse määruse, mis avalikustab juhendamise põhimõtted, osapoolte õigused ja kohustused, maksetingimused. Vastuvõetud määruse väljatöötamisel võib välja töötada töötajate mentorluse kavad ja programmid, mis määravad mentorluse eesmärgid seoses konkreetsete töötajatega ja nende saavutamise ajaraamid.

Mentorlus hõlmab tavaliselt kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste ja kogenud töötajaid, kes saavad aidata uusi töötajaid, praktikante või üliõpilasi.

glavkniga.ru

Mis see on?

Mentorlus on uute töötajate kohanemisviis konkreetse töö töötingimustega. Tänu mentoritele saavad värskelt tööle võetud töötajad erialase väljaõppe, kus nad õpivad täitma oma otseseid töökohustusi neile määratud kuraatorite juhendamisel.

Kui ettevõte otsustab algajatele kaasata kogenud spetsialiste, peab ta seda fakti vastava dokumendiga reguleerima. Hoolimata asjaolust, et see ei ole tööseadustikus ette nähtud, peaksid ettevõtted kuraatorite värbamise registreerima peamiselt endale, kuna see tõstatab küsimuse nende töö eest tasumise kulude osas.

Organisatsioonidel ei pruugi olla vaja isegi mentordokumentatsiooni koostada, kuid siis on neil paratamatult probleeme raamatupidamisaruannetega.

Seadus ei näe ette mentorluse sätte konkreetset mudelit. Seda dokumenti töötavad ettevõtted ise välja.

Olukorra ettevalmistamise võivad läbi viia täiesti erineva profiiliga spetsialistid, enamasti:

pearaamatupidaja või tema assistendid;
personaliosakonna töötajad;
töötajate juristid;
üksuse meeskond;
ettevõtte direktor või tema asetäitja, kellel on vastavad volitused.

Kes koostab dokumendi kuraatori töötaja külge kinnitamise kohta, selle peab heaks kiitma organisatsiooni juht. Alles pärast ametikoha kinnitamist direktori allkirjaga on raamatupidajal õigus maksta juhendajatele tehtud töö eest tasu.

Koolitus noorte spetsialistide ettevõttes

Mentorluse määramise aluseks on ettevõtte juhi korraldus. Ettevõtted peavad seda koolitusvormi kasutama ainult noorte spetsialistide abiga. Enamasti kehtib see töötajate kohta, kes on just lõpetanud instituudi ja kellel pole veel olnud aega oma eriala kallal töötada. Teatud staažiga uusi töötajaid ei pea kuraatoriteks määrama.

Töökogemuseta spetsialistide koolitamise peamine ülesanne on oma oskuste täiendamine. Oma mainet jälgivas ettevõttes on oluline, et töötajatel oleksid eranditult spetsialistid, mistõttu nad kasutavad sellist praktikameetodit nagu mentorlus.

Nad saavad uute töötajate kvalifikatsiooni tõsta kahel viisil, mis on neile mugav, nimelt kasutada järgmist tüüpi koolitusi:

väline kool;
sisemine.

Esimesel juhul saadab organisatsioon noored töötajad spetsiaalsesse koolituskeskusesse, mille saavad luua nii ettevõte ise kui ka teised sellele valdkonnale spetsialiseerunud ettevõtted.

Väline kool hõlmab töötajate koolitamist nullist või olemasoleva kvalifikatsiooni tõstmist. Selle eest kannavad ettevõtted kõik töötajatele pakutavate koolituste, loengute ja seminaride kulud.

Koolitusprotsessi korraldavad töötajate või kutsutud spetsialistide juures olevad kuraatorid, kelle võtab tööle ja maksab ettevõtte juhtkond.

Mis puudutab sisekooli, tähendab see noore spetsialisti individuaalset koolitust, määrates talle ettevõtte kogenuma töötaja. Sellise juhendamise peamine eelis on kindlaksmääratud erialal töötatud aastate jooksul omandatud isiklike kogemuste ülekandmine konkreetses ettevõttes.

Kellest saab kuraator

Kellel täpselt tootmisettevõttes on õigus saada uustulnukate juhendajaks, see on sätestatud juhendamise sättes.

Esiteks ei tohiks see inimene hõlpsalt asuda vastavale ametikohale, mida praktikant soovib, vaid ka läheneda järgmistele parameetritele:

tähelepanelikkus ja vastutus oma töö tegemisel;
hea jõudlus MBO-s;
vähemalt kolm aastat töökogemust oma ametikohal;
töökogemus ettevõttes vähemalt aasta.

Lisaks peab mentoril olema isiklik soov noort töötajat koolitada, kuna tahtmise vastu juhendamise kehtestamine on tööseadustiku rikkumine.

Kuraatoriks, kes soovib seda ametikohta saada, peate kirjutama avalduse. Kõigist olemasolevatest avaldustest ja mentorlussättest lükkab ettevõtte juhtkond hiljem tagasi, valides endale sobivaima kandidaadi.

Juhendaja saab tehtud töö eest tasu koolituse lõppedes ning on oluline, et uus töötaja valdaks talle pakutavat materjali eristuvalt ja võetaks personali. Kui noor juhendaja ei suutnud pärast juhendamist kvalifikatsiooni taset parandada, mis tähendas töökoha vastuvõtmisest keeldumist, on ettevõttel õigus keelduda kuraatori töötasu maksmisest.

Vastuvõtmise põhimõtted

Kuraatori valimise aluspõhimõte on töötaja oskus suhelda kolleegidega. Lisaks peab juhendaja tulemuste saavutamiseks olema juhendatav, omama õpetamisoskust ja olema valmis raskusteks.

Seetõttu peab üle vaadatud avaldused heaks kiitma otsene juhtkond, kuna just tema tunneb oma töötajaid kõige paremini ja oskab valida kõige sobivama kandidaadi kuraatori ametikohale.

Samuti on organisatsiooni juhtidel õigus juhendada töötajat iseseisvalt. Enne instruktoriks määramise korralduse andmist tuleb aga kindlasti saada sellelt töötajalt uustulnukate koolitamiseks nõusolek, mis on kirjalik.

Enne juhendamiskohustuste täitmist peaksid kõik instruktorid läbima lühikese koolituse, kuidas kogenematutele spetsialistidele tunde korralikult korraldada. Alles pärast täielikku ettevalmistamist saab kuraator materjali õigesti esitada, õppeprotsessi sujuvamaks muuta ja valida eelseisvate tundide jaoks sobivaima stiili ja sisu.

Mentorihuvi

Lisaks isiklikele püüdlustele ja soovile ennast tõestada on spetsialistide peamine huvi kuraatoritegevuste vastu saada tehtud töö eest tasu.

Mentorluse töötasu tuleb maksta kõigile juhendajatele ning makse suurus lepitakse tööandja ja tööandja vahel kokku enne ametisse astumise korralduse allkirjastamist.

Mentorlust käsitlev säte sisaldab aga mitmeid tegureid, mis võivad olla töötaja väljajätmiseks kuraatoritegevusest:

teatud aja möödudes edasiminekut ei täheldata;
rohkem kui 20% koolitatud töötajatest ei võetud organisatsiooni töötajate hulka;
juhendaja väldib kohustuste täitmist;
arvukad internide kaebused (enam kui 30% kõigist üliõpilastest).

Erandite vältimiseks ja eeldatava tasu saamiseks peaks mentor tegema kõik endast oleneva uute töötajate koolitamiseks.

Mentorlusklausli näidis:

Kes arendab ja kiidab heaks

2018. aastaks pole mentorlus tööseadustiku tasemel reguleeritud, seetõttu töötab iga ettevõte välja enda jaoks positsiooni. Samuti määrab ta iseseisvalt kindlaks selle dokumendi korra, reeglid ja kohaldamise igal üksikul juhul.

Ettevõtetes juhendamist käsitlev säte viitab kohalikele sise-eeskirjadele. See koostatakse tõrgeteta vastavalt tööseadustiku normidele, vastasel juhul on tegemist töötajate õiguste rikkumisega, mille eest vastutab juhtkond.

Juhendamist käsitleva sätte koostamisse tuleks kaasata juhendaja. Reeglina on need personaliametnikud ja palgaspetsialistid, aga ka selle ettevõtte juristid, kelle jaoks dokumenti töötatakse. Paberi kinnitab ettevõtte peadirektor.

Dokumendi struktuur

Organisatsioon otsustab iseseisvalt, mida mentorlusklauslile lisada ja mille välja jätta. Kõige mõistlikum on usaldada järelevalve sätte ülesehituse koostamine dokumenteerimisosakonnale.

Seega pöörake DOW-is tähelepanu peamiselt järgmistele teguritele:

mentorluse põhiülesanded;
taotletavad eesmärgid;
väljaõppe põhimõtted;
kuraatori määramise reeglid;
hinnang mentori tööle;
mõlema osapoole (praktikandi ja juhendaja) õigused ja põhikohustused.

Lisaks on oluline pöörata tähelepanu selliste küsimuste lahendamisele, mis võib selle käigus muutuda komistuskiviks kuraatorite vahel.

Sätteid koostades võib aluseks võtta järgmised korraldused:

tööministeeriumi 2013. aasta novembri määrus (juhendamise kohta valitsusasutuses);
Venemaa Transpordiministeerium alates juunist 2018 (mentorluse osas Vene Föderatsiooni Transpordiministeeriumis).

Mentorluse näidisklausel DOE-s

Järelevalve ja koolituse dokument peaks sisaldama maksimaalselt teavet, mis on ettevõtte jaoks oluline. Internatuuride, juhendajate ja tööandja vahelised edasised suhted sõltuvad õigesti koostatud positsioonist.

Kuna selle dokumendi jaoks pole kehtestatud vormi, kaalume mentorlust käsitleva sätte näidet ja mentorluse ajal täpsustatavaid punkte:

Üldsätted (dokumendi ulatus)	juhendamise eesmärgid; dokumendis kasutatud põhimõistete tähendus; koolituse korraldamise ja läbiviimise nõuded; kuraatori kutsenõuded; instruktori määramise ja määramise kord; koolitatava ja juhendaja vahelise koostöö vorm; uute töötajate koolitamise aruandluse ja jälgimise protsess; juhendamise mõlema poole kohustused ja õigused.
Juhendaja õppe-eesmärgid	noore spetsialisti kohandamine ettevõtte töökoha, ärikultuuri ja traditsioonidega; ametialane areng; ettevõtte meeskonna käitumisreeglitega tutvumine, aruandlus jms.
Mentororganisatsioon	Võite täpsustada järgmise teabe, mis on konkreetsel juhul kõige sobivam: juhendamine luuakse üliõpilase praktika ajal; koolitus on vajalik praktikale peaspetsialisti assistendina; noorele töötajale uue kohaga kohanemiseks (mitte rohkem kui kuus kuud); parandada oma tööga mitteseotud töötaja töötulemusi.

Sel juhul võivad juhendajateks olla isikud:

kõrge töötulemusega;
töötajad, kes töötavad koolituseks vajalikul ametikohal vähemalt kolm aastat;
töötajad, kes soovivad kogemusi jagada ja on valmis koolituse eest vastutama;
Õpetamis- ja suhtlemisoskusega isikud.

Enne ametikohale allkirjastamist määratakse mentoriks määratud õpilaste arv. Kui kuraator nõustub ainult kahe praktikandi koolitusega, siis pole juhtkonnal õigust talle rohkem inimesi peale suruda ning keeldumise korral õppemaksu mitte maksta.

Esimesel koostöökuul peaks juhendaja aitama uuel spetsialistil ettevõttega harjuda.

Selle praktikandi jaoks peate tutvuma järgmise teabega:

sise-eeskirjad;
ettevõtte lühike ajalugu;
kohalikud ja normatiivaktid;
kontoritöö tunnused selles organisatsioonis;
arenguväljavaated;
kollektiivsed traditsioonid;
kõike praktikandi vahetu töökoha kohta;
vajalike ruumide asukoht büroohoones;
tööde teostamise tähtajad;
juhendaja ülesanded ja hinnang jms.

Mis puudutab edasijõudnute koolituse individuaalset kava, siis otsuses see koostatakse:

üliõpilastele praktika ajal;
internile, kes väidab, et temast saab mitte rohkem kui aasta abispetsialist;
töötajad, kes on hiljuti lõpetanud instituudi - kuus kuud.

Kogu koolitusperioodi vältel kohustub juhendaja andma mitte ainult igapäevaseid juhiseid, vaid osalema ka nende rakendamises: kontrollima töötaja tööd, vigade ilmnemisel juhendama ja koolitama kutseoskusi.

Kui juhendamisperioodi lõpus koolitatav atesteerimist ei läbi, siis teda personali ei võeta või määratakse täiendav väljaõppe aeg. Töötaja, kes pole pärast juhendamist töötulemusi parandanud, vallandatakse.

Kui me räägime praktilisest koolitusest, siis juhendaja annab pärast koolitust õpilasele vastava hinde ja kirjelduse ning praktikant ise sisestatakse personalireservi andmebaasi.

1.1. Need määrused määravad juhendamisasutuse eesmärgi, eesmärgid ja rakendamise korra tööjõu väljaõppe süsteemis.

1.2. Mentorlus on juhtide ja organisatsiooni (asutuse) kõige kogenumate töötajate keskendunud tegevus töötajate ettevalmistamisel ametikohustuste iseseisvaks täitmiseks.

2. Mentorluse ülesanded

2.1. Mentorluse eesmärgid on:

2.1.1. Töötajate (praktikantide), kellega mentorlust teostatakse, erialaste teadmiste, oskuste ja võimete kujundamise ja arendamise protsessi optimeerimine.

2.1.2. Abi töötajate (internide) kohanemiseks töötingimustega.

2.1.3. Töötajate (praktikantide) isiksuse ametialaselt oluliste omaduste harimine, organisatsiooni (asutuse) ja selle üksuse reeglite ja traditsioonidega tutvumine.

2.1.4. Töötajate (praktikantide) kutsealase käitumise oskuste arendamise edendamine, mis vastavad kutse- ja eetikanormidele ning reeglitele.

2.1.5. Vastutustundliku ja teadliku töösse suhtumise kujunemine ja kujunemine.

2.1.6. Töötajatega (praktikantidega) tutvumine ametikohustuste täitmist reguleerivate õigusaktide nõuetega.

2.1.7. Töötajatele (praktikantidele) moraalse ja psühholoogilise toe pakkumine töökohustuste täitmisel esinenud kutseraskuste ületamisel.

2.1.8. Töötajate (praktikantide) tööalase huvi arendamine.

2.2. Mentorluse ülesanded realiseeruvad organisatsiooni (asutuse) juhi, organisatsiooni (asutuse) struktuuriüksuste juhtide, mentorite ja töötajate (praktikandid) suhtlemisel kasvatustöö, psühholoogilise toe ja koolituse korraldamisel ja läbiviimisel.

3. Mentorluse korraldamine

3.1. Mentorlus on loodud järgmistele töötajate kategooriatele (internid):

Esmalt palgatakse ametikohtadele [sisestage vajalik] organisatsioon (asutus), samuti haridusasutuste lõpetajad;

Kolitakse kõrgemale ametikohale või kõrgemale (samaväärsele) ametikohale teise üksuse koosseisus, kui uute ametikohustuste täitmine nõuab täiendavaid teadmisi ja praktilisi oskusi.

3.2. Mentorlus kehtestatakse kestuse järgi [sisesta vajalik].

3.3. Mentor nimetatakse organisatsiooni (asutuse) struktuuriüksuse töötajate hulgast, kes on kõrgel tasemel, omavad olulist töökogemust, näitavad haridusalaseid võimeid ja tunnevad autoriteeti meeskonnas.

3.4. Mentor viib läbi juhendamise ühe või mitme töötajaga (praktikandiga) samal ajal, sõltuvalt töö eripärast.

3.5. Mentor nimetatakse organisatsiooni (asutuse) juhi korraldusega.

3.6. Mentorluse korraldamise eest vastutab selle struktuuriüksuse juht, kuhu töötaja (praktikant) palgatakse.

3.7. Mentorluse korraldamise otsest juhtimist ja kontrolli teostab [ametikoht].

3.8. [Positsioon] on vajalik selleks, et:

Korraldada mentorite väljaõpet pedagoogika ja psühholoogia alustel, individuaalse kasvatustöö vormides ja meetodites;

Osutada mentoritele organisatsioonilist ja metoodilist abi töötajaga (praktikandil) õppeürituste kavandamisel ja läbiviimisel;

Kuulata mentorite aruandeid tehtud töö kohta, stimuleerida mentorluse positiivseid tulemusi;

Mentorluse positiivse kogemuse analüüsimine, kokkuvõtmine ja levitamine;

Esitage mentorluse korraldamise süstemaatiline ülevaade.

4. Mentori õigused ja kohustused

4.1. Mentor on kohustatud:

4.1.1. Tunne tööõigust.

4.1.2. Uurida töötaja (praktikandi) isikuomadusi, tema huvisid ja hobisid, elustiili ja käitumist. Osalege töötaja (praktikandi) isiksuse uurimise tervikliku programmi väljatöötamises ja rakendamises.

4.1.3. Pakkuda töötajale (praktikandile) igakülgset abi kutseoskuste omandamisel, õigeaegselt tuvastada ja kõrvaldada vead mentori tööalases tegevuses.

4.1.4. Harida töötaja (praktikandi) distsipliini ja hoolsust, näidata üles nõudlikkust ja ausust seaduste ja kutse-eetika standardite järgimise küsimustes.

4.1.5. Aruanne töötaja (praktikandi) juhendamise tulemuste kohta, osalege praktikandi ametikohale vastavuse kontrollimise aruande koostamises vastavalt katseaja tulemustele.

4.2. Mentoril on õigus:

4.2.1. Töötaja isikuandmete kaitsmiseks tutvuda töötaja (praktikandi) isikuandmetega vastavalt tööõigusaktides sätestatud nõuetele ja tingimustele.

4.2.2. Teha struktuuriüksuse juhile, kus töötaja (praktikant) töötab, töötingimuste täitmiseks vajalike tingimuste loomiseks ettepanekuid.

4.2.3. Osalege töötaja (praktikandi) atesteerimisel.

4.2.4. Teha ettepanekuid selle struktuuriüksuse juhile, kus töötaja (praktikant) töötab, tema julgustamiseks, distsiplinaarkaristuste määramiseks ja ümberpaigutamiseks.

5. Mentori töö kavandamine

5.1. Mentori töö kavandamine töötaja (praktikandi) füüsilisest isikust ettevõtjaks ettevalmistamiseks toimub kogu töötaja (praktikandi) juhendamise korraldamise perioodil.

5.2. Mentori juhendamisel töötaja (praktikandi) väljaõppe ja koolituse individuaalne kava koostatakse koos selle struktuuriüksuse juhiga, kus töötaja (praktikant) töötab, tuginedes erialal mentorluse korraldamise tüüpilisele programmile, mille kinnitab organisatsiooni (asutuse) juht.

6. Mentorluse lõpuleviimine

6.1. Mentorlus lõpeb mentori aruandega selle struktuuriüksuse juhile, kus töötaja (praktikant) töötab.

6.2. Mentori tegevust hindab struktuuriüksuse juht järgmiste kriteeriumide alusel:

Töötaja (praktikandi) ametikohustuste täitmise tõhusus;

Töötaja (praktikandi) erialaste teadmiste tase, oskuste arendamine;

Töötaja (praktikandi) võime iseseisvalt täita ametikohustusi.

6.3. Mentori aruande kinnitab struktuuriüksuse juht ja see lisatakse töötaja isikutoimikusse.

6.4. Struktuuriüksuse juhi ettepanekul kaalub organisatsiooni (asutuse) juht ettenähtud viisil mentori julgustamise küsimust.

6.5. Mentor oma tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest võidakse mentorlusest vabastada ning ta võib ettenähtud korras distsiplineerida.

Mis tahes erialase tegevuse kogemus ei ilmne järsku. See on töötaja eripära valdamine ja kvalifikatsiooni tõstmine töötaja tööprotsessis. Isegi spetsialistide kõrge teoreetiline väljaõpe võib tegelikus ettevõttes olla ebapiisav. Samuti on teatud tüüpi tööalane tegevus, mida saab õppida ainult töö käigus. Ja sel juhul võivad appi tulla piisava praktilise kogemusega spetsialistid, kes võimaldavad uuel töötajal kohaneda "välitingimustega". Meie konsultatsioon keskendub mentorlusele.

Mentorlus kui personali kohanemisviis

Kehtivates tööseadusandlustes pole mentori mõiste fikseeritud. Seetõttu määrab iga organisatsioon vajadusel endale juhendamise ülesanded ja meetodid.

Reeglina on levinum juhendamine tootmisettevõtetes. Sel eesmärgil saavad organisatsioonid välja töötada mentorluse määruse, mis avalikustab juhendamise põhimõtted, osapoolte õigused ja kohustused, maksetingimused. Vastuvõetud määruse, mentorikava väljatöötamisel võib välja töötada töötajate juhendamisprogrammi, mis määratlevad mentorluse eesmärgid seoses konkreetsete töötajatega ja nende saavutamise ajaraamid.

Mentorlus hõlmab tavaliselt kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste ja kogenud töötajaid, kes saavad aidata uusi töötajaid, praktikante või üliõpilasi.

Lisatasu juhendamise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeks)

Mentori tasustamise kord organisatsioonides sõltub juhendamise registreerimise viisist. Kui mentori ülesanded konkreetse töötaja suhtes olid ette nähtud tema töölepingus või ametijuhendis, loetakse selliste tööülesannete täitmine ettenähtud tööfunktsiooni täitmiseks ja selle eest ei maksta lisatasu.

Vastasel juhul tuleb juhendamist maksta vastavalt organisatsioonis aktsepteeritud töötasusüsteemile sõltuvalt sellest, kas töötaja teeb mentorluse kõrval tööd oma põhikutsealal või ametikohal ning kuidas see töö ja juhendamine on ühendatud. Näiteks tegeleb töötaja juhendamisega oma põhitööst erineval ajal (näiteks pärast töö lõpetamist) või samaaegselt sellega. Esimesel juhul räägime sisemisest osalise tööajaga (

Kuidas arvestatakse mentorluse palgalisa tööjõukuludes?

Kui mentor nimetatakse organisatsiooni täistööajaga töötajate hulgast, kelle tööülesannete hulka kuulub interni väljaõpe, tema nõustamine, abi töökoha arendamisel, võib mentorile maksta mentorpalga preemia, mille suurus määratakse kindlaks tööandja ja mentori vahelise kokkuleppega.

Vastavalt Venemaa Föderatsiooni rahandusministeeriumi maksu- ja tollitariifistiku poliitika osakonna selgitusele, mis sisaldus 02.22.2007 N 03-03-06 / 1/115, kirjas vastavalt artiklile 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (edaspidi - maksuseadustik) 255 kohaselt hõlmavad maksumaksja tööjõukulude kulud töötajatele sularahas ja (või) mitterahaliselt laekuvaid lisatasusid, ergutus- ja toetussummasid, töörežiimi või töötingimustega seotud hüvitislaekumisi, boonuseid ja ühekordseid ergutuskohustusi. , nende töötajate ülalpidamisega seotud kulud, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide, töölepingute (lepingute) ja (või) kollektiivlepingute normidega.

Lisaks tuleb arvestada, et vastavalt artiklile 2 Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks) punkti 135 kohane tasustamissüsteem, sealhulgas tariifimäärade, töötasude (ametlikud palgad), lisatasude ja hüvitiste suurused, sealhulgas normaalsest erinevates tingimustes töötamiseks lisatasude ja ergutavate lisatasude süsteem ning Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike normatiivaktide kaudu vastavalt tööseadustele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Selle põhjal võib organisatsioon maksustamisel sisalduvate tööjõukulude koosseisu lisada töötajatele töötasusid ja lisatasusid käsitlevate kohalike eeskirjade alusel töötajatele makstavate mentoritoetuste summa ning juhul, kui sellised maksed on ette nähtud kollektiiv- ja (või) töölepingutes.