Mille poolest erineb osaline tööaeg tavatööst? Töötamine kahel töökohal: seadusandlik regulatsioon ja keelualused Üks tööraamat tööraamatu kohta

Tema advokaat. See on tasuta.

Praegu on enamik venelasi sunnitud oma põhitöö kõrvalt otsima täiendavaid sissetulekuliike. Selle põhjuseks on liiga madalad palgad ja kõrge mitteametliku inflatsiooni tase. Kui otsustate teenida lisaraha, kuid ei tea, kuidas seda tööprotsessi probleemide vältimiseks seaduslikuks muuta, siis see artikkel on teie jaoks.

Kõige populaarsemad osalise tööajaga töötamise liigid on osaline tööaeg ja osaline tööaeg.

Kombineerituna töötab töötaja ühe tööandja juures, ühendades mitu ametikohta või ametit. Osalise tööajaga töötades saab töötaja sõlmida töölepingud, et teha põhitöölt vabal ajal muud regulaarset tasustatud tööd sama tööandja juures (osalise tööajaga ettevõttesisene töö) või teise tööandja juures (osalise tööajaga väline töö) ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1). Sellest reeglist on erand, mille kohaselt ei saa osalise tööajaga partneriks olla alla 18-aastane isik; tervisele ohtlike töötingimustega ettevõttes töötav töötaja, kui osalise tööajaga töötamine toimub sarnaste töötingimustega ettevõttes.

Osalise tööajaga tööle kandideerimisel peate esitama järgmised dokumendid: Vene Föderatsiooni kodaniku pass, kõrg- või erihariduse diplom ja tõend, mis kinnitab põhikoha töötingimusi juhuks, kui peate töötama. raskete tingimustega ettevõttes. Osalise tööajaga töötaja tööraamat jääb põhitöökohale. Sellesse tehakse vastav kanne ainult siis, kui töötaja esitab sellise töö kohta tõendi.

Kombineerimiseks on vajalik töötaja kirjalik nõusolek tööpäeva või vahetuse kehtestatud kestuse tegemiseks koos töölepinguga määratud põhitööga, lisatöö tegemiseks teisel või samal erialal või ametikohal lisatasu eest (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Töötasu määratakse sel juhul vastavalt töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppele. Osalise tööajaga puhkust antakse üheaegselt nii põhikoolis kui ka lisatöökohas. See reegel kehtib ka juhtudel, kui töötaja on kombineeritud töökohal töötanud vähem kui kuus kuud. Puhkus antakse töötajale ette.

Seda tüüpi osalise tööajaga töötamiseks võib töölepingu sõlmida teatud perioodiks või ilma selleta. Lepingu sõlmimisel sõltub kõik poolte tahtest ning töötaja ja tööandja vahel saavutatud kokkuleppest. Osalise tööajaga töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, mis tähendab, et kehtivad seaduses sätestatud hüvitised, välja arvatud juhul, kui töötaja
ühendab õppimise ja töö.

Töösuhte lõppemine täiendaval töökohal toimub vastavalt tööseadusandluse normidele samadel alustel kui põhitöökohal. Töösuhte lõpetamine osalise tööajaga töötajaga on võimalik ka siis, kui tema töökohalt on leitud isik, kellele see saab põhitöökohaks. Sellises olukorras on tööandja kohustatud osalise tööajaga töötajat lepingu lõpetamisest 14 päeva ette teatama.

Jekaterina Paškova

Rahapuuduse probleem on universaalne. Vaevalt on võimalik leida vähemalt ühte inimest, kes oleks oma sissetulekuga täiesti rahul. Kust saada lisaraha? Õige, kui kõik kuritegelikud võimalused kõrvale heita, siis jääb üle vaid rohkem tööd teha. Ja ettevõtte raamatupidajal, kus sellised töökad töötajad töötavad, tekib lisaküsimusi. Millised võimalused on osalise tööajaga töö saamiseks? Mis vahe neil on? Vastuse leiate sellest artiklist.

Tööseadustik eristab kahte peamist osalise tööajaga töö tüüpi:

Tööpäeva jooksul tehtud lisatööd;

Osalise tööajaga töö, mida töötaja teeb pärast kooli lõpetamist ehk siis vabal ajal.

Kaheksa tundi tööks ja osalise tööajaga tööle

Oletame, et tööpäeva jooksul teeb töötaja lisaks põhiülesannetele ka tööd mõnel muul ametikohal või erialal. Seda nähtust nimetatakse kombinatsiooniks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Tal on järgmised sümptomid:

Töötajaga on sõlmitud leping põhitöö tegemiseks;

Lisatööde kohta eraldi dokumenti ei väljastata;

Töötaja töötab samas organisatsioonis osalise tööajaga;

Töötaja ei lõpeta oma põhiülesannete täitmist;

Töötaja teeb oma tööpäeva jooksul osalise tööajaga tööd.

Lisa- ja põhitöö viitavad erinevatele ametikohtadele või ametikohtadele, mis on ette nähtud personalitabelis.

Kui positsioon on sama... (2 lvl.)

Loogiline küsimus: kas põhitöökohaga samal ametikohal (erialal) ei ole võimalik täiendavalt töötada? Muidugi sa suudad! Ainult sel juhul ei räägi me enam kombineerimisest, vaid teeninduspiirkondade laiendamisest või töömahu suurendamisest. Neid mõisteid, muide, reguleerib sama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2. Siin on kõik samad tingimused, mis kombineeritud juhul, ainult töötaja teeb tööd oma erialal (ametikohal), kuid suuremas ulatuses.

Toome näite. Kui ta täidab laos ka laaduri ülesandeid, on see kombinatsioon. Kuid personaliosakonna spetsialisti poolt, kellele on määratud teatud organisatsiooni jaotus, ka mõne teise osakonna töötajate tööraamatute hooldamine, on juba teeninduspiirkonna laiendamine.

Kõige sagedamini kasutavad tööandjad ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks nii teenindusvaldkondade ühendamist kui ka laiendamist (töömahu suurendamist). Pealegi harjutatakse sagedamini töömahu suurendamist.

Nendel mõistetel pole põhimõttelist erinevust. Tööseadustik reguleerib nii teeninduspiirkondade ühendamist kui ka laiendamist ühtemoodi. Kui aga töötaja teeb juhi ülesandel tööd mõnel muul ametikohal või kutsealal (st on juhtum), tuleb esmalt kontrollida töötaja sobivust sellele ametikohale või kas töötajal on eriteadmised nõutav elukutse.

Kuidas korraldada kombinatsiooni (tase 2)

Tööandjal ei ole õigust töötajale tööpäeva jooksul lisakohustusi (ei ole seotud tema põhitööga) “koormada”. See on võimalik ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul. See nõue sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 60.2.

Pooled peavad kokku leppima lisatööde sisu, selle mahu ja ajastamise ning nende tööde eest tasumise korra. Kõik need tingimused tuleb täpsustada töölepingu lisakokkuleppes. Selle lepingu alusel antakse juhi korraldus töötaja kaasamiseks lisatööle. Kuid tööraamatusse pole vaja täiendavaid sissekandeid teha.

Lisatööde lepingu üheks tingimuseks on selle kestus. Kuid nagu tööseadustikus kirjas, võivad nii töötaja kui ka tööandja osalise tööajaga töötamise lõpetada tähtaja lõppu ootamata. Ja ilma selgitusteta. Piisab, kui teatad teisele poolele kirjalikult hiljemalt kolm tööpäeva ette. Sel juhul tuleb koostada töölepingule veel üks lisakokkulepe ja anda korraldus lisatöö lõpetamiseks.

Kombinatsioonitasu (2. tase)

Lisatööde eest tuleb tasuda! Nad teevad seda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 reeglitele. Seega määratakse osalise tööaja eest tasu suurus poolte kokkuleppel, arvestades lisatöö sisu ja (või) mahtu. See tähendab, et lisatasu miinimum- ega maksimumsumma pole piiratud.

Kui lisatöö eeldab tükitöötasu, määratakse lisatasu suurus lähtuvalt valmistatud toodete kogusest ja kehtestatud hindadest. Ja kui see on ajapõhine, saab lisatasu määrata mitmel viisil, näiteks:

protsendina töötaja põhitööpalgast;

Kombineeritud ametikohale vastava protsendina töötasust;

Fikseeritud summas.

Poole kohaga töökoht

Pärast tööpäeva lõppu tehtavat lisatööd nimetatakse osalise tööajaga tööks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1). Osalise tööajaga saate töötada mitte ainult oma peamise tööandja juures, vaid ka teistes organisatsioonides. Lihtsalt esimesel juhul räägime sisemisest osaajaga tööst ja teisel juhul välisest tööst.

Eristada saab järgmisi osalise tööajaga töötamise tunnuseid:

Töötajal on põhitöökoht;

Töötaja töötab lisaks põhitöökohalt vabal ajal;

Osalise tööajaga töö on regulaarne ja tasustatud;

Töötajaga on sõlmitud eraldi tööleping.

Kuidas registreerida osalise tööajaga töötaja

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib osalise tööajaga töötamist palju rangemalt ja üksikasjalikumalt kui teeninduspiirkondade kombineerimine ja laiendamine. Nendele küsimustele on pühendatud tööseadustiku 44. peatükk. Suurenenud tähelepanu tuleneb võib-olla sellest, et osalise tööajaga töötades ületab töötaja tööseadustikuga kehtestatud tööaja piirmäära ja töötab puhkamiseks mõeldud vabal ajal.

Seetõttu on mitmeid piiranguid. Näiteks ei saa te osalise tööajaga palgata:

Alla 18-aastased isikud;

Töötajad raskete või kahjulike (ohtlike) töötingimustega töödele, kui nende põhitegevus on seotud samade tingimustega;

Töötajad sõidukite juhtimiseks või liikumise juhtimiseks, kui nende põhitöö on sama laadi;

Riigi- või omavalitsuse töötaja mis tahes muu töö kui õppe-, teadus- või muu loometöö eest.

Lisaks tuleb arvesse võtta Venemaa Tööministeeriumi 30. juuni 2003. aasta resolutsiooniga nr 41 kehtestatud osalise tööajaga töötamise eraldi eeskirju õppe-, meditsiini- ja farmaatsiatöötajatele ning kultuuritöötajatele.

Nagu juba märkisime, tuleb osalise tööajaga töötajaga sõlmida eraldi tööleping (ka sisemine). Lisaks peab see näitama, et isik töötab osalise tööajaga. Teavet sellise lisatöö kohta saab töötaja soovil tööraamatusse kanda. See kanne tehakse põhitöökohas.

Osalise tööajaga töötajaga lepingut sõlmides peate arvestama, et tööseadustik piirab tema tööaja kestust. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 eeskirjadele ei tohiks see ületada nelja tundi päevas. Töötajale võib määrata ka teistsuguse töögraafiku, kuid igal juhul ei tohiks osalise tööajaga töötaja tööaeg arvestusperioodil (kuu, kvartal, aasta – olenevalt organisatsiooni tööajast) ületada poolt tööajast. selle töötajate kategooria standardtööaeg.

See tähendab, et tavalise kaheksatunnise tööpäeva (ja viiepäevase graafiku) puhul ei saa osalise tööajaga töötajalt nõuda töötamist üle 20 tunni nädalas ja lühendatud tööajaga isegi vähem. Näiteks ohtlikes töötingimustes - mitte rohkem kui 15 tundi nädalas.

Kui osalise tööajaga töötaja töötab mingil põhjusel oodatust rohkem, loetakse selline töö ületunnitööks ja selle eest tuleb tasuda vastavalt. Erandiks on juhud, kui põhikohal töötav töötaja on peatanud töötamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 2. osa) või on peatatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73).

Osalise tööajaga lepingu lõpetamise osas kehtivad üldreeglid. Kuid sel juhul on tööandjal vallandamiseks täiendav alus. Töölepingu osalise tööajaga töötajaga saab lõpetada, kui tööle võetakse isik, kelle jaoks sellest saab põhitöö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288). Sel juhul peab tööandja saatma osalise tööajaga töötajale kirjaliku hoiatuse kaks nädalat enne kavandatavat vallandamist. Kui aga osalise tööajaga leping on tähtajaline, siis sellised ülesütlemise alused ei kehti.

Osalise tööajaga tasu

Osalise tööajaga töötajatele makstakse tavaliselt palka proportsionaalselt töötatud ajaga. Kuid nagu tööseadustikus märgitud, võib leping ette näha ka muid maksevõimalusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 285). Sellega seoses tuleb märkida, et Venemaa rahandusministeerium lubab osalise tööajaga töötajate töötasu kulusid maksukulus arvesse võtta ainult summas, mis ei ületa personalitabelis ettenähtud ametlikku palka (kiri Venemaa Rahandusministeerium 1. veebruarist 2007 nr 03-03-06/ 1/50).

Kõik tööseadustikuga kehtestatud tagatised ja hüvitised tagatakse osalise tööajaga töötajatele täies mahus. Näiteks ei maksa haiguspuhkust ja rasedus- ja sünnituspuhkust töötajale mitte ainult põhitööandja, vaid ka ettevõte, kus ta töötab osalise tööajaga (29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ „Sätete kohta” artikkel 13). ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitised").

Erandiks on “põhjapoolsed” garantiid ja hüvitised, samuti töö ja õppimise ühildamisega seotud. Selliseid garantiisid ja hüvitist saab ainult põhitöökohas.

Osalise tööajaga töötajatel on samuti õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Pealegi samaaegselt põhitöökoha puhkusega. Kui seal tundub kauem, siis “teisel” töökohal on töötajal õigus võtta puuduolevate päevade eest tasustamata puhkust. Ja kui osalise tööajaga töötaja ei ole oma "esimesele" töökohale puhkusele minekuks veel kuus kuud "teisel" töökohal töötanud, annab "teine" tööandja talle tasulise puhkuse ette.

Osalise tööajaga töötamine on üsna tavaline, mistõttu on oluline teada, kuidas kõiki vajalikke dokumente õigesti koostada. Konkreetsed soovitused sõltuvad töö tüübist, seetõttu on oluline valdada mitte ainult praktilisi, vaid ka teoreetilisi küsimusi.

Oluline on mõista, et osalise tööajaga tööl on mitu olulist tunnust:

1. Esiteks teeb selle töötamise vormi valiku ainult töötaja ise ja ainult vabatahtlikkuse alusel. See tähendab, et igasugune osalise tööajaga töötamise sund ei ole lubatud.
2. Sellised töösuhted on alati ametlikku laadi ja on tagatud vastava töölepinguga.
3. See eeldab alati põhitöökoha olemasolu, mis eristab seda osalise tööajaga tööst, mis on sageli ainus sissetulekuallikas.

Osalise tööajaga töötamine võib hõlmata tähtajatu või hooajalise töösuhte säilitamist (näiteks suvel). Sel juhul on 2 töövormi, mis määravad, kuidas töötaja registreerida ja kuidas kõiki dokumente õigesti täita:

1. Väline – kui töötaja töötab erinevate tööandjate juures.
2. Sisemine – kui töötaja lihtsalt ühendab erinevaid ametikohti samas organisatsioonis.

Sisemise saab täita palju lihtsamalt, kuna tööandjal on juba kõik vajalikud dokumendid ja töötaja saab koostada ainult oma avalduse. Samal ajal saab kodanik teoreetiliselt ühendada piiramatul hulgal ametikohti - nii erinevates ettevõtetes kui ka samas organisatsioonis (kui see ei riku seadust).

Ärge ajage segi sisemist osalise tööajaga tööd varasema tööga seotud lisakohustuste täitmisega või uute ülesannetega. Esimesel juhul vormistatakse alati eraldi tööleping, teisel aga sellist vajadust pole.

Keda ei saa osalise tööajaga töötajaks vastu võtta?

Nendel tingimustel võib palgata kõiki töötajaid, välja arvatud mitmel juhul:

1. Alaealine kodanik.
2. Need, kes tegelevad põhitöökohana teatud tüüpi tegevusega ja taotlevad sama tüüpi tegevust kombineeritult:

• autojuhid;
• ohtlikes ja kahjulikes tingimustes töötavad töötajad.

1. Panga töötajad.
2. Sõjaväelased.
3. Riigiteenistujad.
4. Õiguskaitseorganites töötavad inimesed, prokuratuur, erinevate tasandite kohtunikud, advokaadid.
5. Turvaorganisatsioonide juhid ja töötajad.

Ettevõtlusjuhtidel võib olla litsents osalise tööajaga töötamiseks, kuid selleks, et teada saada, kuidas seda õigesti teha, peate veenduma, et neil on selleks luba. Selle väljastavad kõik selle töötaja juhitava ettevõtte asutajad (omanikud).

Registreerimisprotseduur: samm-sammult juhised

Üldiselt ei erine töölevõtmise kord tavapärasest: töötajalt on vaja hankida kõik dokumendid, sõlmida temaga ametlik tööleping ja seejärel vormistada kõik nõutavad paberid (korraldus, kanne tööraamatusse, jne.).

Etapp 1. Vajalike dokumentide kogumine

Konkreetne loetelu on sätestatud tööseadustikus (artikkel 283). Kohustuslikud paberid hõlmavad järgmist:

• passi originaal ja koopia;
• SNILS;
• vajadusel sõjaväelise isikutunnistuse originaal;
• tunnistuse, diplomi, muude haridust tõendavate dokumentide koopia (tööandja äranägemisel);
• väljavõte tööraamatust (tööandja äranägemisel).

Samuti peab töötaja vormistama avalduse, mille vormi ja näidise annab tööandja. Selle ettevõtte töötaja puhul on see avaldus ainsaks vajalikuks dokumendiks.

Aluseks võite võtta mis tahes proovi, kuna ühtset vormi pole. Dokument kajastab järgmist teavet:

1. Kelle nimel see koostatakse - tavaliselt ettevõtte juht või filiaali direktor.
2. Kellelt – töötaja täisnimi, aadress ja kontaktandmed.
3. Töösoov (näidates ära konkreetse ametikoha).
4. Märkus katseaja kohta (kui see on olemas).
5. Kirjutamise kuupäev, allkiri ja allkirja ärakiri.
6. Vajadusel pannakse allkiri selle kohta, et selgitati tuleohutuseeskirju, töötaja õigusi, kohustusi jms.
7. Järgmisena kirjutavad alla kõik vastutavad isikud.

Mõnel juhul peate esitama täiendavad dokumendid.

Kui kodanik ei saa esitada tõendit selle kohta, et ta ei tegele sellel ametikohal kombineerimist välistava tegevusega, võite lihtsalt nõuda temalt kirjalikku avaldust. Dokument koostatakse mis tahes kujul. Pärast allkirjastamist võtab taotleja ise vastutuse esitatud andmete õigsuse eest ning tööandja ei vastuta enam võimaliku vea eest.

Etapp 2. Töölepingu sõlmimine

Peale kõigi dokumentide esitamist sõlmitakse tööleping. Selle vorm ei erine tavalisest lepingust. Siiski on vaja järgida üldreegleid - dokument kajastab alati järgmist teavet:

1. Töökoht, ametikoht.
2. Töögraafik ja töötasu.
3. Tegevuse olemus.
4. Lepingu kestus (fikseeritud või tähtajatu).
5. Töötingimused.
6. Poolte õigused ja kohustused.

MÄRGE. Dokument peab sisaldama teavet selle kohta, et töötaja saab osalise tööajaga tööd. Ei ole vaja kajastada kindlat tüüpi kombinatsiooni (sisemine või välimine).

Sarnaselt tavalisele töölepingule saab ka sel juhul dokumendi sõlmida tähtajaliselt või tähtajatult. Tähtajaline leping on leping, mille kehtivusaeg on teada ja mis ei ületa 5 aastat. Tavaliselt allkirjastatakse see järgmistel juhtudel:

1. Hooajaline töö.
2. Ajutine töö (näiteks mahtude suurenemise ajal).
3. Kiireloomulised tegevused (näiteks õnnetuse, loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimine).
4. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (lähetusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel, pikaajalisel haiguslehel vms).
5. Praktika ja/või koolitus.
6. Töö välismaal on ajutine.
7. Avalike tööde tegemine valitud ametikohal.

Samuti on oluline mõista, et kui töötaja võetakse ajutiselt tööle teise töötaja pikaajalise eemalviibimise tõttu, siis on vaja ära märkida sobiv ülesütlemise alus, mida edaspidi oodatakse. Kehtib erikord, mille kohaselt tööandja mitte ainult ei fikseeri neid andmeid töölepingusse, vaid teavitab osalise tööajaga töötajat sellest vähemalt 2 nädalat ette (kirjalikult).

3. samm. Töökorralduse esitamine

Viimane etapp hõlmab mitme dokumendi ettevalmistamist:

1. Tööraamatusse kande tegemine (põhitööandja poolt).
2. Asutamine.

Puuduvad ranged soovitused, kuidas töökorraldust õigesti täita, kuid peate lisama teabe, et oodatakse osalise tööajaga töötamist. Võite kasutada ühtset vormi T-1 või töötada välja oma näidise, milles on kirjas:

• Täisnimi, töötaja ametikoht;
• maksetingimused;
• katseaja olemasolu/puudumine;
• viide töölepingule;
• poolte allkirjad ja allkirjade ärakirjad, korralduse koostamise kuupäev;
• märge selle kohta, et töötaja on selle dokumendiga tutvunud (kuupäev, allkiri).

Samm 4. Registreeruge oma töö- ja isiklikule kaardile

Mis puudutab kande tegemist tööraamatusse, siis see jääb töötaja enda otsustada. Igatahes Kande tegemise õigus on ainult põhitööandjal. Selle kohta võib töötaja avalduse kirjutada igal ajal põhitöölepingu kehtivuse ajal. See koostatakse juhusliku malli järgi, kuid tekstis peavad olema märgitud lisad (teisele töökohale tööle asumise fakti kinnitavad dokumendid).

Vaja on vaid töötaja soovi ja vastavaid dokumente:

• 2. (3. ja järgnevale) töökohale vastuvõtu korralduse kinnitatud koopia;
• teise töökoha tõend, mis kinnitab töötamise fakti.

Kirje näeb välja selline.

Võimalik on olukord, kui töötaja ametikohal lisatöökohal toimuvad teatud personalimuutused:

• seda edutatakse/alandatud;
• teisele ametikohale üle viidud.

Siis saab kande uuesti teha töötaja soovil ja ainult põhitööandja poolt. Sõnastus näeb välja täpselt sama, nagu oleks asukoha muutus toimunud praeguses asukohas.

MÄRGE. Teine tööandja ei saa nõuda töötajalt tööraamatu originaali.

Lõpuks jääb alles luua isiklik kaart, mille vorm ei erine tavapärasest juhtumist (välja arvatud see, et see näitab osalise tööajaga töötamise fakti). Vajadusel kirjutab töötaja alla teistele dokumentidele (tööeeskiri, kollektiivleping jne).

Kui osalise tööajaga töötamine muutub põhiliseks

See juhtum on samuti võimalik ja seda tasub eraldi kaaluda, kuna samal ajal toimub mitu olulist muudatust:

1. Peamise tööandjaga suhete lõpetamine.
2. Töölepingu muutmine teise tööandjaga.

Tegelikult toimub ettevõttest vallandamine tavapärasel viisil: esitatakse avaldus, töötatakse 14 päeva, leping lõpetatakse, väljastatakse tööraamat ja palk.

Ja kui vahetate osalise tööajaga töö põhitöö vastu, on võimalik 2 võimalust:

1. Tööandja vallandab töötaja ja võtab ta uuesti tööle.
2. Tööandja suunab töötaja lihtsalt tema põhitöökohale.

Esimene variant

Mõlemad võimalused on täiesti seaduslikud. Iga juhtumi kohta on Rostrudi ametlikud kommentaarid. Näiteks kui kasutatakse vallandamise ja uue töösuhte juhtumit, võite viidata kirjale, mille väljavõtet käsitletakse allpool.

Mõnel juhul võib töötajal lisaks põhitöökohale olla veel üks. Nõuetekohase koostamise korral võimaldab seadus seda võimalust. Regulaarselt tasustatud töö tegemist põhitegevusest vabal ajal ja kohustusliku töölepingu täitmisega nimetatakse osalise tööajaga tööks. See eeldab osalise tööajaga töötamist. Põhitöökohal ja osalise tööajaga tööülesandeid täitvaid töötajaid kaitseb tööseadus võrdselt. Ametlikult registreeritud lisategevused võimaldavad täiel määral kasutada seaduses sätestatud garantiisid.

Osalise tööajaga töö võib jagada kahte tüüpi. Need erinevad ainult töökoha poolest. Olenemata valikust tagatakse töötajatele võrdsed sotsiaalsed tagatised (preemiate või koefitsientide maksmine, tasulise puhkuse võimaldamine jne). Osalise tööajaga töötamist peetakse sama täisväärtuslikuks tegevuseks, mis võtab päevas vähem aega. Enamasti ei ületa tööpäev nelja tundi. Arstide, kultuuritöötajate ja apteekrite jaoks sätestab Tööministeeriumi resolutsioon nr 41 oma standardid. Osalise tööajaga tegevused võib jagada järgmisteks osadeks:

Kuidas seadus reguleerib osalise tööajaga töötamist:

1. väline, mis hõlmab töötajat regulaarselt töölepingu alusel (põhitegevusest vabal ajal) teises organisatsioonis tegevusi sooritamas;
2. sisemine - töötaja ametlik registreerimine täiendavale ametikohale ettevõttes, kus ta oma põhitegevust teostab (koos kohustusliku märkega lepingus, et see on osalise tööajaga töökoht).

Osalise tööajaga töö registreerimise reeglid: nõutavad dokumendid

Märkus osalise tööajaga töötamise kohta tööraamatusse tehakse töötaja soovil. Selle teabe peab esitama peamine tööandja. Kui organisatsioon, kus tegeletakse osalise tööajaga, paneb sarnase märgise, loetakse kanne kehtetuks. Ainult põhitööandjal on seaduslik õigus seda teavet sisestada. Tekib olukord, kus töötaja jätkab töötamist lisatöökohal, kuid kaotab põhitöökoha (vallandamine, koondamine jne). Kui tööraamatusse märge on tegemata, siis on õigus seda teha ainult järgmisel tööandjal (põhitöökohas).

Töötaja töölevõtmisel sõlmitakse tööleping. See sisaldab vajalikku teavet maksmise korra, tööaja ja muude tegevusega seotud oluliste aspektide kohta. Lepingus peab olema märgitud, et teostatav tegevus on osalise tööajaga. See peab olema koostatud kahes eksemplaris ja poolte poolt allkirjastatud. Osalise tööajaga ettevõttesiseseks tööks on võimalik sõlmida tähtajaline leping.

Osalise tööajaga puhkuse omadused

Iga-aastasele tasulisele puhkusele on õigus kõigil töölepingu alusel tööülesandeid täitvatel isikutel. See kehtib ka töötajate kohta, kes on, kuid tagamise kord on veidi erinev. Sarnaselt teistele töötajate kategooriatele tagatakse neile oma positsiooni (töökoha) ja keskmise töötasu säilitamine (tööseadustiku artikkel 114). Tööseadustiku artikkel 115 sätestab kestuse vähemalt 28 kalendripäeva. Mõne kategooria puhul võib kasutada pikendatud või lisapuhkust. Need soodustused on tagatud kõrgelt spetsialiseerunud töötajatele, kes teostavad seaduses sätestatud tegevusi. Järgmistel isikutel võib olla õigus pikendatud puhkust kasutada:

1. meditsiinitöötajad, kes diagnoosivad ja ravivad HIV-nakatunud inimesi (3. aprilli 1996. a määruse nr 391 punkt 4);
2. õppejõud (tööseadustiku artikkel 334).

Kahjulikku, ohtlikku või rasket tööd tegevatele isikutele antakse lisapuhkust (tasustatud). Kaug-Põhjas tööülesandeid täitvatele töötajatele on ette nähtud eriline lisapuhkus, mille kestus on 24 kalendripäeva. Kaug-Põhja tingimustega võrdsustatud alade puhul on kestus 16 päeva.
toimub samaaegselt põhitöökoha puhkusega (tööseadustiku artikkel 286). Võib selguda, et põhitöökoha puhkuse kestus on pikem kui lisatööl. Sel juhul on töötajal õigus küsida vastava perioodi eest tasuta puhkust. Teisisõnu pikendage oma puhkust täiendaval töökohal. Osalise tööajaga töötajatele, kes on töötanud vähem kui kuus kuud, on ette nähtud puhkus.

Kes saab olla osalise tööajaga töötaja?

Seadus määrab kindlaks isikud, kellel ei ole õigust oma põhitegevust mõne muuga ühendada. Nende hulgas:

• alaealised - kuni kaheksateist aastat vanad;
• ohtlikku või rasket tööd tegevad töötajad, kes töötavad ohtlikes tööstusharudes;
• kohtunikud;
• prokurörid;
• valitsuse liikmed;
• riigiteenistujad.

Kõik teised töövõimelised kodanikud võivad võtta ühe või mitu lisatööd. Kogus ei ole piiratud. Samal ajal on oluline järgida tööseadustiku artiklis 284 sätestatud nõudeid. Selles on kirjas, et osalise tööajaga töötaja tööpäev ei tohi ületada nelja tundi. Ja aruandeperioodil (nädal, kuu või aasta) peab töötundide koguarv olema väiksem kui pool põhikohas töötatud ajast.

Teatud kategooriatel on oma osalise tööajaga tööpäeva pikkus. Nende hulka kuuluvad peamiselt kultuuritöötajad, arstid ja apteekrid. Mõnel juhul on osalise tööajaga töötajatel õigus töötada rohkem kui neli tundi päevas, kuid tuleb säilitada põhitöö ja lisatööaja koguaja suhe. Et teada saada, kuidas osalise tööajaga töötaja registreerida, peate tutvuma tööseadustikuga, nimelt peatükiga 44. See sisaldab seda tüüpi tegevust reguleerivaid põhisätteid.

29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikli 11 lõikes 2 nähakse ette osalise tööajaga töötavate rasedate naiste rasedus- ja sünnitushüvitiste saamine. Seal on kirjas, et neil on õigus saada rasedus- ja sünnitushüvitist maksimaalses summas iga töökoha kohta. Iga ametlik tööleping (sh osalise tööajaga välistöö) tunnistatakse täisväärtuslikuks tegevuseks, mille eest on võimalik saada tasusid.

Töötajate põhitöökohale ja osalise tööajaga töökohtadele registreerimise reeglid on suures osas samad. Arvesse tuleb võtta mõningaid erinevusi. Oluline punkt töötaja palkamisel on leping. Korrektne ettevalmistus ja kehtestatud seadusenõuetest kinnipidamine on organisatsiooni ja töötaja eduka suhtluse võti. Osalise tööajaga töötamine on populaarne tööhõive liik, mis on viimasel ajal hoogu kogunud. Tekivad olukorrad, kui see on kiireim ja tõhusaim viis kadunud personali probleemi lahendamiseks.