Как уволить за непрохождение испытательного срока. Процедура оформления увольнения работника, который не прошёл испытательный срок. Оформление приказа по установленной форме

Зачастую, на предприятиях для принимаемого персонала устанавливают испытательный срок, во время которого работодатель наблюдает за работой нового сотрудника. Ст. 71 ТК РФ регламентирует увольнение тех, кто не прошел испытательный срок. Согласно этой статье при неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить сотрудника, но предварительно нужно письменно уведомить его о непрохождении испытательного срока.

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок: основания

Испытательный срок необходим для того, чтобы посмотреть на принимаемого человека в деле. Продолжительность испытания не может превышать 3 месяца, а при заключении срочного трудового договора на срок до полугода, испытательный срок не превышает 2 недель. При приеме на руководящую должность испытание может длиться до 6 месяцев.

Увольнение по результатам испытательного срока может произойти, если руководство компании недовольно работой нового сотрудника или получены неудовлетворительные результаты проверки после обучения.

Просто так уволить работника не получится, для этого должны присутствовать веские основания:

некачественное исполнение работы;
невыполнение обязанностей;
неспособность выполнять поставленные задачи и объемы;
несоответствие квалификации;
постоянные нарушения правил внутреннего распорядка;
нарушение норм труда и техники безопасности.

Причины увольнения должны носить исключительно конкретный характер, а не обобщенный. На основании п. 2 ст. 70 ТК РФ условие о наличии испытательного срока обязательно должно отражаться в трудовом договоре. Если он не включает такой пункт, то никакого испытания юридически нет.

Кому нельзя установить испытание

женщины – беременные или имеющие ребенка до 1,5 лет;
лица, избранные по конкурсу на замещение должности;
несовершеннолетние;
работники, приглашенные в порядке перевода.

Полный список льготников приведен в п. 4 ст. 70 ТК РФ.

Важно! Если принятая женщина до окончания испытания оказалась беременной и не прошла испытательный срок на работе, ее уволить не получится (ст. 261 ТК РФ).

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

Алгоритм процедуры увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок:

Подготовка документов, являющихся основанием принятого решения. Это могут быть: докладные записки, акты о браке, акты об отсутствии на рабочем месте и т.п.
Составление и вручение уведомления работнику. Сообщить сотруднику об увольнении необходимо за 3 дня. Документ оформляется в 2 экземплярах, на обоих работник должен поставить подпись. Если он отказывается расписываться, в организации создается комиссия из 3 человек и в их присутствии издается акт об отказе ознакомиться с уведомлением. При наличии комиссии, работник автоматически считается уведомленным.
Оформление приказа об увольнении, на котором увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись об ознакомлении.
Начисление и выплата расчетных сумм в день увольнения.
Оформление записи в трудовой книжке и передача её владельцу.

Для увольнения сотрудника не нужно дожидаться окончания испытательного срока, выводы о качестве работы можно сделать раньше.

Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец и содержание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление должно отражать причину увольнения. Дополнительно, они должны подтверждаться документально. Образец уведомления о непрохождении испытательного срока не утвержден на законодательном уровне. Однако, есть основные пункты, включаемые в уведомление на увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника:

ссылки на стати ТК РФ;
причины признания работы неудовлетворительной;
предупреждение о расторжении трудового договора;
запись об ознакомлении;
виза руководителя;
оттиск печати.

Рекомендуется к уведомлению приложить копии документов, которые являются основанием принятия решения. Уведомление о непрохождении испытательного срока составляется в количестве двух штук. Один экземпляр остается у работника, второй подшивается в его личное дело и хранится там 50 лет.

Уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, допускается исключительно при наличии веских оснований, которые документально подтверждены. Иначе сотрудник сможет оспорить принятое решение через суд.

Испытательный срок всегда был действенным инструментом защиты организации от приёма недисциплинированных и недостаточно квалифицированных людей. И поныне этот метод остаётся на вооружении. Однако увольнение человека, не подтвердившего своего профессионального уровня и коммуникационных способностей, должно быть проведено юридически чисто, базируясь на установках трудового законодательства.

Базовые понятия об испытательном сроке

Применение испытательного срока не является принудительным мероприятием, осуществляемым согласно требованиям трудового законодательства. Проверка профессиональных способностей работников с помощью использования испытательного срока проводится исключительно по инициативе администрации организации. Чтобы это мероприятие приобрело правовой статус, предписывается его обязательная фиксация в двух документах (абзац 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ):

в приказе о приёме на работу;
в трудовом договоре.

Испытательный срок назначается новому сотруднику при его поступлении на работу. В ст. 70 ТК РФ имеется такая ключевая формулировка: «Без записи о прохождении испытательного срока в трудовом договоре увольнение работника как не прошедшего испытательный срок является незаконным».

Без записи об испытательном сроке увольнение работника на основании невыполнения условий испытания не разрешается

Сотрудник считается не прошедшим испытательный срок, если он за этот промежуток времени не доказал свою профессиональную пригодность и уровень своей квалификации.

Временные рамки испытательного срока законодательно ограничены тремя месяцами. Для администрации (директора, главного бухгалтера, начальников цехов и прочих крупных производственных должностей) период разрешается увеличить до 6 месяцев. Для граждан, зачисленных на работу по срочному договору, испытательный срок не может превышать двух недель.

В ст. 70 ТК РФ перечислены немногочисленные позиции, для которых испытательный срок устанавливать не положено. К таким льготным группам относятся:

несовершеннолетние дети возрастом до 18 лет;
беременные женщины;
женщины, имеющие малолетних детей возрастом до полутора лет;
лица, закончившие образование в учебных заведениях с государственной аккредитацией и в первый раз поступающие на работу в течение одного года со дня окончания;
сотрудники, работающие по срочному договору продолжительностью до двух месяцев.

Законные основания для увольнения при непрохождении испытательного срока

К уважительным и законным причинам для увольнения в течение испытательного срока относятся:

некомпетентность и отсутствие профессиональных знаний, доказанные документально;
невозможность выполнить производственную задачу;
несоответствующий уровень здоровья;
игнорирование требований должностных инструкций по правилам техники безопасности;
неоднократные прогулы;
появление в нетрезвом виде или под влиянием наркотиков;
несоблюдение трудовой дисциплины, допущение грубых манер с коллегами, непрофессиональное поведение;
фиксация уголовных правонарушений.

Периоды и моменты увольнения

Если конкретная продолжительность испытательного срока всегда точно оговаривается в трудовом соглашении, то с датой его окончания этой чёткости добиться не всегда возможно. Существуют определённые отрезки времени, когда отсутствие на работе в период испытательного срока не засчитывается. К ним относятся:

период болезни, подтверждённый больничным листом;
время учебного процесса (гл. 26 ТК РФ);
интервалы простоя по вине администрации, когда сотрудник не приходит на работу по разрешению руководства;
неоплачиваемого выходного периода (ст. 128 ТК РФ);
временного недопуска к работе по распоряжению администрации (ст. 75 и 330.4 ТК РФ);
отзыва для осуществления мероприятий по обслуживанию государственных и общественных нужд (ст. 170.1 ТК РФ);
невыхода на работу без уважительных причин.

Причём время командировки в испытательный срок включается, так как сотрудник осуществляет там свои рабочие задачи, оговорённые трудовым соглашением и подлежащие оценке с позиции профессиональности и компетентности (ст. 70.1 ТК РФ, письмо Роструда № 1081–6-1 от 25.04.2011).

Уволить сотрудника, не справившегося с рабочими задачами, разрешается в течение всего срока, даже в самом его начале, а не только по его окончании. Для этого достаточно доказать, что работник плохо владеет нужными навыками и не может далее выполнять работу на должном профессиональном уровне. При этом доказательства обязаны быть не голословными, а подтверждёнными документальными материалами.

А вот увольнение человека через некоторое время после испытательного срока считается неправильным, так как его оставление на работе свидетельствует об успешном выполнении задач этого периода.

Оформление увольнения работника при непрохождении испытательного срока

Процесс в целом аналогичен процедуре увольнения на общих основаниях. Принципиальным отличием здесь является существование подготовительного этапа, заключающегося в сборе документов, подтверждающих негативные результаты выполненной проверки. Процедура увольнения здесь представляется в виде таких последовательных шагов:

Сбор документов, подтверждающих негативные итоги проверки.
Извещение о планируемом увольнении.
Издание приказа.
Выполнение финального расчёта.
Выдача документов.

Сбор доказательной документальной базы

Перед сбором доказательной документации необходимо ещё раз убедиться, что имеются все документы, подтверждающие присутствие требований к конкретному лицу на проверочный период, а именно:

запись в трудовом договоре;
указание в приказе о приёме на работу;
индивидуальный план работы с указанием конкретных действий работника и графиком выполнения поставленных задач;
должностная инструкция;
правила внутреннего распорядка;
инструкция по технике безопасности и другие нормативные локальные акты по предприятию.

С перечисленными здесь документами поступающий на работу человек обязан ознакомиться под расписку. Только тогда у руководства будет полная гарантия, что гражданин не укажет на суде причиной невыполнения обязательств свою недостаточную информированность.

В состав документации, характеризующей правомочность увольнения, могут входить такие документы:

докладные или служебные записки непосредственных начальников сотрудника о служебном несоответствии, о неудовлетворительном исполнении рабочих обязанностей;
Докладная записка служит только отправным пунктом, после ее получения необходимо запросить объяснения работника в письменном виде
акты о дисциплинарных проступках;
Чтобы зафиксировать дисциплинарный проступок, нужно составить акт в присутствии свидетелей
объяснительные записки или отчёты сотрудника;
Объяснительная записка работника служит основанием для негативной оценки, если не приводит уважительных причин нарушения
книги контроля рабочего графика;
Отметка о прогуле в табеле учёта рабочего времени может быть основанием для увольнения (при наличии подтверждающих документов)
акты о плохом исполнении производственных задач, в том числе о выпуске бракованных изделий;
Для акта о производственном браке важно, чтобы в нём было указано виновное лицо
протоколы комиссий или оценка ответственных лиц, фиксирующие неудовлетворительное прохождение испытательного срока;
Об оценке испытуемого можно позаботиться заранее, составив специальный документ
отрицательные отзывы начальства или коллег, оформленные в виде оценки заданий, характеристики или резюме;
Оценка работы должна проводиться в соответствии с требованиями к конкретной должности
имеющиеся предварительные извещения о возможном увольнении из-за недоброкачественной работы;
Даже если сотрудник остаётся на работе после письменного предупреждения, желательно хранить этот документ для подтверждения факта
негативные отзывы и жалобы клиентов.
Жалобы клиентов должны быть зафиксированы в письменном виде

Извещение о готовящемся увольнении

Предупреждение осуществляется не менее чем за три дня до даты увольнения . Документ направляется в письменном виде. Непременно фиксируется основание увольнения, а также приводятся названия подтверждающих его причину документов, которые прикладываются к предупреждению, чтобы человек был проинформирован, какие именно требования трудового договора он не выполнил.

Уведомление вручается работнику под расписку не позднее чем за три дня до увольнения

После ознакомления с предупреждением увольняемый сотрудник в нём расписывается. При его несогласии оставить подпись необходимо задокументировать этот факт в виде акта, подписанного двумя свидетелями отказа.

Акт подписывается не менее чем двумя свидетелями

Приказ об увольнении

Документ оформляется на стандартном бланке Т-8 в соответствии с положениями ст. 71 ТК РФ. При одновременном расчёте нескольких человек применяется бланк Т-8а. В качестве основания фиксируется неудовлетворительное прохождение проверки, а также добавляется ссылка на соответствующие положения трудового договора.

В оновании для увольнения указывается ст. 71 ТК РФ

Окончательный расчёт

Финальный расчёт осуществляется в день увольнения или в первый рабочий день после даты, записанной в приказе. Если на момент выдачи приказа увольняемый гражданин отсутствует, то процедура расчёта производится по его просьбе на следующий день после её подачи.

При расчёте производятся следующие выплаты:

заработная плата за отработанные и не оплаченные в последнем месяце дни работы;
отпускные за положенный отпуск.

Основным отличием увольнения из-за отрицательных результатов проверки является отсутствие среди выплат выходного пособия (ст. 71.2 ТК РФ). При финальном расчёте увольняемому лицу вручается трудовая книжка с записью о негативных итогах проверочного испытания, где в графе о причине увольнения фиксируется ст. 71.1 ТК РФ.

При приёме на работу с испытательным сроком запись об этом в трудовой книжке не производится

Получая книжку, увольняемый сотрудник обязан оставить свою подпись в личной карточке и книге учёта движения трудовых книжек. При неявке человека за книжкой она направляется ценным письмом с уведомлением о вручении. С момента отправки такого письма почтой руководство не несёт никакой ответственности за задержку выдачи книжки (часть 4.6 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Правительства № 225-РФ от 16.04.2003, Постановление Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003).

Нюансы трудовых споров

Увольнение по причине получения негативных результатов проверки чаще, чем другие причины, становится предметом разногласий между администрацией и наёмным работником. Часто фиксируются следующие обстоятельства, вызывающие споры:

Отсутствие информации по предъявляемым требованиям проверки.
Недостаточная доказательная база.
Ошибочное увольнение граждан, относящихся к льготным категориям, не подлежащим увольнению по ст. 71.
Применение проверочного периода для граждан, которые законодательно освобождены от его проведения.
Увольнение через временной промежуток по завершении проверки.
Несоблюдение трёхдневного срока извещения о предстоящем увольнении или отсутствие письменного предупреждения вообще.
Подведение итогов проверочного периода лицом, не обладающим достаточными полномочиями.
Отсутствие достаточных оснований для увольнения.

Таким образом, чтобы не было никаких сомнений в правильности увольнения за непрохождение испытательного срока, рекомендуется:

Ознакомить работника при приёме на работу под расписку со всеми имеющимися документами, определяющими условия прохождения испытательного срока. И также желательно разработать для сотрудника индивидуальный план выполнения заданий в период прохождения испытательного срока, в котором он бы сам фиксировал свои производственные показатели.
Тщательно подготовить документы, доказывающие непрохождение испытательного срока.
Внимательно следить за тем, чтобы из-за негативных результатов проверки не были уволены работники, не подлежащие увольнению по ст. 71, например, женщины, беременность которых установлена только в период испытательного срока.
Не допускать приёма на работу с испытательным сроком граждан, которые по закону от него освобождены. Такое иногда случается в отношении лиц, пришедших на предприятие после прохождения конкурса или сразу после окончания специализированного учебного заведения с государственной аккредитацией.
Следить, чтобы человек, показавший отрицательные результаты, был уволен не позднее, чем на следующий день после окончания проверочного периода. Если такого работника не уволить сразу, то будет считаться, что он прошёл испытательный срок с положительной оценкой, а увольнение выполнено ошибочно.
Строго соблюдать сроки и процедуру предупреждения об увольнении.
Следить за тем, чтобы лица, отвечающие за подведение итогов прохождения испытательного срока, обладали достаточными полномочиями. Обычно итоги прохождения испытательного срока подводит специальная аттестационная комиссия, созданная по приказу руководителя предприятия. В комиссию включается директор предприятия, начальник отдела кадров и один из руководителей подразделения, в котором работает увольняемый сотрудник.
Тщательно продумать основания для увольнения. Иногда перед принятием решения полезно пригласить сотрудника на собеседование, где предложить ему альтернативные варианты: другую работу или заявление об увольнении по собственному желанию. Бывает, что предпочтительнее уволить работника за особо грубый дисциплинарный проступок не по мягкой 71 статье, а по более жёсткой, например, 81.

Видео: юрист об увольнении на испытательном сроке

Примеры из судебной практики

К. обратилась в суд с иском к ИП С. О признании приказа об отстранении от работы, увольнения незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения. Считает, что поскольку при приёме на работу трудовой договор с ней не заключался, с приказом о приёме на работу работодатель её не знакомил, то и уволить её по основанию, предусмотренному статьёй 71 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права. Суд установил, что истица работала у ответчика в должности продавца. По результатам проведённой ревизии работодатель сначала отстранил истицу от работы, а затем решил, что истица не прошла испытательный срок, и её уволил по статье 71 Трудового кодекса РФ. Суд, однако, установил, что отношения с работницей не были оформлены в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Суд не принял во внимание представленный ответчиком трудовой договор, в котором указывалось о принятии на работу К. с испытательным сроком, поскольку истец не была ознакомлена с данным трудовым договором, с её стороны он подписан не был. Кроме того, ответчиком не было представлено личное заявление истца о принятии на работу с испытательным сроком, своё согласие К. о принятии на работу с данными условиями не высказала. Поэтому судом сделан правильный вывод о том, что истица была принята на работу без испытания. Следовательно, у ответчика не имелось предусмотренных законом оснований для расторжения трудовых отношений с К. по статье 71 Трудового кодекса РФ. На основании изложенного суд признал приказ работодателя об отстранении истицы от работы и само её увольнение незаконным; в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения К. на увольнение по собственному желанию и дату увольнения. Решение Октябрьского районного суда от 14.12.2011; кассационное определение Амурского областного суда от 03.02.2012 по делу № 33–386/12.

Пластинина Н. В.

Л. обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. После месяца работы директор предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказался. После этого он получил сначала по электронной почте, а затем - по обычной почте уведомление о расторжении с ним трудового договора, сo ссылкой на часть первую статьи 84 Трудового кодекса РФ, и приказ о его увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Суд установил, что основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения на имя генерального директора. С данными служебными записками Л. ознакомлен не был, объяснение с него не брали. Ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих факты, изложенные в служебных записках. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей. Суд пришёл к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания Л. неудовлетворительными. Кроме того, суд пришёл к выводу о нарушении работодателем срока, предусмотренного статьёй 71 Трудового кодекса РФ, поскольку уведомление Л. получил 06.06.2011, а увольнению Л. подлежал только 10.06.2011. Но фактически был уволен 09.06.2011. Решением суда исковые требования удовлетворены частично: приказ об увольнении признан недействительным и отменён, суд обязал ООО изменить формулировку увольнения и дату увольнения, взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула. Решение Щелковского городского суда Московской области от 20.10.2011; определение Московского областного суда по делу от 17.01.2012 № 33–1156/2012.

Пластинина Н. В.
Журнал «Кадры предприятия» №9 – 2012

Увольнение в результате непрохождения испытательного срока вполне правомочно. Оно законодательно отрегулировано в Трудовом кодексе, а также в правительственных постановлениях и письмах. Во избежание возникновения трудовых споров необходимо внимательно изучать соответствующую нормативную документацию и тщательно соблюдать порядок процесса увольнения.

Наем нового сотрудника в штат — это всегда лотерея. Можно как вытянуть выигрышный билет и заполучить высококлассного специалиста, так и наткнуться на, мягко говоря, плохого человека. Но ведь с первого взгляда сложно понять, кто именно вам попался, а резюме и рекомендации могут и врать. Для того, чтобы проверить новичка, многие работодатели используют такую вещь, как испытательный срок. Весь его период новичок знакомится со своими обязанностями, учится и пробует влиться в коллектив.

Но что делать, если новый работник не справляется даже с облегченной работой и даже при помощи наставника? Не держать же в штате некомпетентного, неумелого или просто ленивого сотрудника, не способного выполнить даже самые простые задачи. В этой статье мы расскажем вам о том, как правильно и в соответствии с ТК РФ уволить сотрудника, провалившего испытательный срок.

В законодательстве РФ, и в частности в ТК РФ, не существует такого понятия, как испытательный срок. Вместо него используется термин «испытание». Однако эти понятия настолько похожи, что словосочетание «испытательный срок» почти полностью заменило данную в ТК РФ формулировку в разговорной речи и даже некоторых документах.

Испытание — это дополнение к трудовому договору, которое описывает первое время работы сотрудника на новой должности. Это дополнение по своему уникально — в нем можно указать практически все, что угодно: от того, какие обязанности будет выполнять сотрудник, до того, какую сумму он будет получать за свои действия. Именно поэтому испытание чаще всего подразумевает обучение и работу с наставником.

Кроме того, в условиях договора испытания часто прописываются и дополнительные пункты, при выполнении которых сотрудника ждет увольнение. Чаще всего это провал какого — то теста, невыполнение плана работ, отказ выполнять какие — то действия и другие нарушения, характерные для стандартной процедуры увольнения.

Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?

Существует всего два случая, когда увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника неприемлемо. Первый — сотрудник не смог справиться с условиями испытания по обстоятельствам, от него не зависящим. В этом случае он обязан предоставить документ, подтверждающий причину, помешавшую ему. Тогда работодатель может либо отменить испытательный срок, либо изменить его условия.

Второй случай более интересен. Нельзя уволить работника в том случае, если на него распространяются общие ограничения по увольнению. Так, например, не получится уволить:

Работника, имеющего на попечении инвалида;
Мать с ребенком до трех лет;
Мать — одиночку или отца — одиночку с ребенком до 14 лет;
Единственного кормильца многодетной семьи;
Беременную женщину.

К таким гражданам, как правило, применяют более мягкие условия испытательного срока. Если же они их не могут выполнить, то увольнять их придется уже после полноценного приема на работу в соответствии с общими правилами.

Как уволить работника?

С таким вопросом сталкивается каждый работодатель, которому не понравился новый работник по той или иной причине. Вопрос этот сам по себе достаточно простой, но многие руководители сами себе создают массу проблем, пытаясь найти повод уволить сотрудника. Следует помнить, что при работодатель может пользоваться как , указанными в ТК РФ, так и особыми условиями, упомянутыми в договоре испытания.

Всю процедуру можно провести в три этапа:

Подготовка документов и оснований для увольнения;
Проведение процедуры увольнения;
Улаживание трудовых споров.

Помните, что даже если сотрудник и проходит испытание неудовлетворительно, нельзя просто выкинуть его на улицу — процедура расторжения договора должна происходить в соответствии с законодательством, иначе на вас как на работодателя могут подать в суд за нарушение Трудового Кодекса РФ.

Подготовка документов

Для увольнения нового сотрудника по закону обязательно потребуются какие — то основания. И их нужно будет не только найти, но и подтвердить документально. Подтвердить некомпетентность работника или его непригодность для работы можно следующими бумагами:

Акты о невыполнении работ;
Акты о выпуске сотрудником бракованной продукции;
Документы и служебные записки от куратора;
Выписки из журнала контроля за прохождением испытания;
Документы, фиксирующие нарушения трудовых норм или техники безопасности;
Служебные записки с жалобами на прогулы от куратора;
Характеристики, данные другими сотрудниками;
Жалобы от коллектива.
Объяснительные от работника, не подтвержденные документами, освобождающими его от ответственности.

Кроме всех этих бумаг можно так же приложить любые бумаги, фиксирующие дисциплинарные взыскания или выговоры. При этом не имеет значения форма, в которой взыскание выражается: акт, записка или иной документ.

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника

Сама процедура увольнения должна полностью проходить в соответствии со стандартами, установленными Трудовым Кодексом РФ. Любое их нарушение может привести к тому, что между вами и работником могут возникнуть сложные . Итак, увольнение проходит в 4 этапа:

Отправка уведомления об увольнении сотруднику. Его необходимо предоставить работнику не позднее чем за три дня до конца срока испытания;
Подготовка приказа. Пишется приказ стандартного образца, в котором в четкой и доступной форме указывается причина, по который прекращается действие трудового договора;
Работник получает приказ и свои документы. А именно все бумаги, что он предоставил при устройстве и не получил обратно, в том числе и трудовую книжку с пометкой об увольнении;
Работник получает все деньги, положенные ему за работу. При этом потребуется точно указать, как, за что и почему он получил те или иные суммы. В расписке потребуется указать основной заработок, премии, штрафы и прочее.

В прочем, процедуру можно и не усложнять. Всегда есть возможность пообщаться с работником и договориться о том, чтобы . Это облегчит процесс увольнения для работодателя, а работник избавится от неприятной пометки об увольнении в трудовой книжке.

Решение трудовых споров

Эта часть далеко не обязательна, но все таки трудовые споры могут возникать весьма часто и не без оснований. В первую очередь сотрудник, уволенный за провал испытания, может . Если в ней имеются какие — то обоснованные требования, то лучше их выполнить в кратчайшие сроки. Если же претензии ошибочны, то стоит подать официальный ответ, объясняющий, почему жалоба не имеет юридической силы.

Так же уволенный сотрудник имеет полное право обращаться в трудовую инспекцию. И такое обращение вызовет за собой проверку увольнения. Если оно прошло по закону, то работодатель сможет спокойно работать. Если же имело место незаконное или ошибочное увольнение, то работодателю придется , размер которой будет базироваться на средней дневной зарплате уволенного, а так же восстановить сотрудника в должности.

Альтернатива увольнению

На самом деле имеется только одна альтернатива, которая позволит избежать увольнения работника — Однако процедура эта весьма сложная, а для того, чтобы провести её законно, потребуется выполнить множество условий.

Продление возможно как принудительно, так и в порядке соглашения. Увеличить испытательный срок без согласия сотрудника можно только в том случае, если он не выполнял свои обязанности или не справлялся с условиями испытания в силу уважительной причины (например, отсутствовал по болезни).

Добровольное продление — совсем другой вопрос. Оно возможно только при соблюдении ряда условий:

И работодатель, и сотрудник согласны на увеличение сроков испытания;
Продление никак не нарушит прав работника и не поставит его в худшие условия;
Не будут превышены максимальные сроки испытания, установленные .

Продление испытательного срока станет хорошей альтернативой увольнению, но только в том случае, если сотрудник показал себя с хорошей стороны, но не смог справиться с поставленной задачей или же просто не успел её сделать. В этом случае продление не только позволит ему доучиться необходимым навыкам, но и лучше понять суть собственных обязанностей и принципы работы. При этом работодатель не потратит ни времени, ни средств на то, чтобы найти и обучить нового человека.

В ст. 71 ТК РФ сказано, что если работник не прошёл испытательный срок, работодатель может его уволить. Однако есть несколько особенностей увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель обязан подтвердить некомпетентность работника. Если это не будет сделано, то работник имеет право подать в суд на работодателя за «незаконное его увольнение как не прошедшего испытательный срок» статья 71 ТК РФ.
Если работодатель не обоснует увольнение во время прохождения испытания, то у работника есть все шансы восстановиться на рабочем месте, получить зарплату за вынужденный прогул, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Чтобы документально подтвердить некомпетентность работника, нужно заранее побеспокоиться об этом. Нужно документально фиксировать каждый профессиональный «промах» такого сотрудника. Сотрудник должен расписаться в документе, который подтверждает его профессиональную оплошность. Кроме него, документ подписывают ещё 2 свидетеля.

Не только отрицательный результат может послужить причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке. Это могут быть:

Прогулы;
Несоблюдение трудовой дисциплины или внутреннего распорядка;
Непрофессиональное поведение.

То есть, сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.
Работодатель обязан оповестить работника на испытательном сроке о грядущем увольнении. Сделать это нужно за 3 дня. Кроме того, в уведомлении необходимо указать и причину увольнения.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без неё.
Для работников, увольняемых, как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном. Но работник должен предъявить больничный лист работодателю.
Однако те дни, которые работник провёл на больничном, не учитываются при расчёте продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами

Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Увольнение как не прошедшего испытательный срок

Получен вопрос: «Новая сотрудница не прошла испытательный срок на работе. Как ее правильно уволить?» Ответ на этот вопрос содержится в статье 71 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим его в данной статье.

Общий порядок увольнения не прошедшего испытательный срок работника

Если оценка работодателя по результатам прохождения новым сотрудником испытания будет неудовлетворительной, это повлечет увольнение последнего в упрощенном порядке, предусмотренном частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, а именно работник увольняется после соответствующего уведомления, сделанного за три дня до последнего дня работы, с указанием на причины расторжения контракта.

Право уволиться в упрощенном порядке есть и у работника (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ). Если соответствующие условия работы ему не подходят, он вправе расторгнуть трудовые правоотношения с работодателем по собственному желанию, предварительно предупредив его об этом за три дня до увольнения.

И работодателю, и новому сотруднику следует знать, что, если работник по истечении испытательного срока продолжает работать, то он считается успешно прошедшим испытание (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ) и после этого уже не может быть уволен как не выдержавший испытательный срок.

Уведомление о непрохождении испытательного срока (образец)

Решение о неудовлетворительном результате испытания работник вправе обжаловать в суд, поэтому работодателю следует внимательно подойти к вопросу об оформлении увольнения.

Одним из обязательных условий правильного оформления увольнения является предупреждение работника об увольнении. Для это необходимо соблюсти:

письменную форму предупреждения;
срок предупреждения — не позднее чем за три дня до увольнения;
необходимость указания на причины увольнения — в связи с неудовлетворительной оценкой результатов испытания.

Образец предупреждения об увольнении в связи с непрохождением испытания приведен ниже.

Важно: При предупреждении работника о предстоящем увольнении в срок такого предупреждения включаются нерабочие дни (часть 3 статьи 14. часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не вправе принять решение о том, что новый сотрудник не прошел испытательный срок, и уволить его на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ в тот момент, когда сотрудник находится на больничном или в отпуске, т.к. подобные действия запрещены частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если же срок испытания истек в периоды нетрудоспособности или отпуска, то по выходе на работу срок испытания для работника необходимо продлить на тот срок, в течение которого он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Если работник до истечения срока испытания поймет, что условия работы ему не подходят, он имеет возможность уволиться по собственному желанию с предварительным предупреждением работодателя в письменной форме, сделанным за три дня до увольнения (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Расчет и увольнение работника, который не прошел испытательный срок

После того, как работник будет предупрежден о предстоящем увольнении как не прошедшего испытательный срок, работодателю в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ надлежит оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Госкомстатом утверждена унифицированная форма N Т-8 (не является обязательной — Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.

Не прошел испытательный срок? Жди уведомление!

Если работодатель считает, что работник, находящийся на испытании, не соответствует порученной ему работе, он может с таким работником расстаться. Для этого до истечения срока испытания работодатель должен письменно уведомить работника о том, что испытание он не выдержал. Такое письменное предупреждение или уведомление должно содержать указание причин, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Для уведомления о непрохождении испытательного срока образец мы приводили .

Составлению такого уведомления обычно предшествует , которое составляет лицо, ответственное за испытание работника (обычно это его непосредственный руководитель). В таком заключении подробно описываются нарушения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка. В уведомлении, направляемом работнику, подробный перечень может уже не приводиться - достаточно сделать отсылку к такому заключению.

Уведомив работника, работодатель вправе уволить его по истечении 3 календарных дней со дня получения работником такого уведомления (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если работник не согласен с решением работодателя об увольнении, он вправе обжаловать такое решение в суд.

Обращаем внимание, что увольнение не прошедшего испытательный срок работника производится без выплаты ему выходного пособия. Учитывать мнение профсоюзного органа (в случае наличия профсоюза) при увольнении не требуется (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Издаем приказ и вносим запись об увольнении в трудовую книжку

Как и при любом основании для увольнения, работодатель издает приказ об увольнении (в нем работник должен расписаться), а в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А какую формулировку записи об увольнении внести в трудовую книжку? При увольнении работника, не прошедшего испытание, основание - это расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом запись нужно конкретизировать - уволить как не прошедшего испытательный срок (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Точнее формулировка записи в трудовой книжке должна выглядеть так (п.п.15,18 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Конечно, получить такую формулировку в трудовой книжке работник вряд ли захочет. А потому он может опередить работодателя и уволиться сам в упрощенном порядке до истечения срока испытания, в письменной форме предупредив работодателя о своем увольнении всего за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Конечно, сделать так может работник на испытании, который или не справляется со своими обязанностями и морально готов к увольнению до истечения испытательного срока, или которого просто не устраивает его новая работа.

К слову, работодатель может даже в отношении не прошедшего испытание работника не применять увольнение «по статье», а предложить ему уволиться по собственному желанию. Это уже будет зависеть от лояльности самого работодателя.