Восстановление на работу - судебная практика. Рассмотрение трудовых споров в суде. Незаконное увольнение. Незаконное увольнение с работы — что делать Решение проблем с незаконным увольнением

При увольнении работника важно руководствоваться всеми правилами этой процедуры, обозначенными в Трудовом Кодексе (ТК) РФ. Их несоблюдение может привести к тому, что освобождение человека от занимаемой должности будет признано незаконным. А это чревато судебными тяжбами и финансовыми потерями.

Причины, увольнение по которым считается незаконным

Увольнение сотрудника работодателем будет считаться незаконным, если его причина не входит в список оснований, при которых допускается освобождение человека от занимаемой должности, или же процедура проведена с явными нарушениями (гл. 13 ТК РФ).

отсутствие заявления о прекращении трудовых отношений по собственному желанию работника;
формальное сокращение штата, переименования должности;
отсутствие постановления и зафиксированного факта непрохождения испытательного срока работником;
реорганизация предприятия (эта процедура не считается законным основанием увольнения беременных женщин или находящихся в декретном отпуске);
отсутствие фактов невыполнения должностных обязанностей сотрудником;
невозможно , если работник пребывает в отпуске по болезни.

Куда может пожаловаться сотрудник на работодателя и в какие сроки?

С целью обжалования незаконного увольнения работник может обратиться в следующие инстанции:

федеральная инспекция труда (ФИТ) – орган, который контролирует соблюдение норм Трудового кодекса;
прокуратура.

Согласно ТК РФ, срок обращения как в суд, так и в ФИТ или прокуратору из-за незаконного лишения рабочего места - 1 месяц со дня выдачи приказа об увольнении. Если сотрудник в своём иске приведёт убедительные доказательства того, что он не мог сделать это раньше, период может быть увеличен.

Незаконно уволив работника, будьте готовы к тому, что он обратится в трудовую инспекцию или прокуратуру

Если работник подаёт заявление в федеральную инспекцию, то в течение месяца предприятие может посетить её представитель для проверки соблюдения трудового законодательства. После этого он, согласно ст. 357 ТК РФ, выдаёт несколько типов предписаний:

о восстановлении работника в должности;
об устранении других нарушений норм ТК и законодательства в целом.

Кроме того, инспектор имеет все основания составить протокол об административном правонарушении. Однако он не будет:

допрашивать сотрудников;
проверять факт реорганизации;
определять истинные причины увольнения;
устанавливать факт прогула.

Акт, составленный инспектором, считается официальным документом. На его основании увольнение может быть признано незаконным. Предписания и процесс проверки работодателю допускается оспорить в суде.

Что касается прокуратуры, то её возможности аналогичны ФИТ. Она, как правило, проводит проверку процедуры освобождения работника от занимаемой должности в течение месяца. Если прокуратурой обнаружен факт незаконного увольнения, то она высылает протест. Такое решение также не запрещается обжаловать.

Необходимо помнить, что суд не отменяет сам факт увольнения или какие-либо нюансы разрыва трудовых взаимоотношений

В суде (иски о незаконном лишении работы рассматривает районный) могут быть допрошены свидетели, проведён анализ не только формальностей процедуры увольнения, но и истинных причин. На основании этого орган вправе принять следующие решения:

изменение причины увольнения, если в ходе следствия доказано, что человек не совершал определённых действий, которые привели к этому;
взыскание материальной компенсации морального ущерба;
взыскание среднемесячного заработка за лишение возможности трудиться (если суд признал увольнение незаконным, то период, в течение которого человек не посещал место работы, считается вынужденным прогулом и оплачивается);
восстановление сотрудника в должности.

Возможные последствия: чем грозит руководителю неправомерное лишение человека работы?

Если увольнение сотрудника будет признано незаконным, то работодателя может ждать:

штраф или дисквалификация;
необходимость выплаты сотруднику всех необходимых компенсаций (в том числе средств, потраченных на расходы, связанные с судебным производством);
вынужденное восстановление работника в должности.

Восстановление работника в должности (по решению суда)

Восстановление в должности оформляется соответствующим приказом

Работодатель обязан восстановить сотрудника в должности, которую он занимал до увольнения, при получении соответствующего судебного решения. Однако это невозможно в том случае, если предприятие ликвидировано.

Процедура восстановления состоит из нескольких этапов:

Возмещение работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Выдача соответствующего приказа.
Выход сотрудника на работу.

В трудовую книжку работника обязательно должна быть занесена отметка о том, что запись об увольнении недействительна, произведено восстановление в должности.

Не забудьте сделать запись в трудовой книжке работника после составления приказа о восстановлении в должности

Материальная и другая ответственность

Если увольнение признано незаконным, то в течение 92 суток работодатель должен заплатить штраф в размере 1000–5000 рублей (для юридического лица - 30000–50000 рублей). Кроме того, в некоторых случаях предусмотрена дисквалификация юридического лица или индивидуального предпринимателя на срок от 1 до 3 лет.

Компенсации за вынужденный прогул и прочее

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель должен возместить сотруднику заработную плату за дни вынужденного прогула. Расчёт достаточно прост: если ставка фиксированная, то стоимость одного дня занятости умножается на количество дней, в течение которых человек не занимал должность. При этом учитывается период с даты выдачи приказа об увольнении до дня оформления аналогичного документа о восстановлении.

Согласно ст. 394 ТК РФ, подлежит компенсации и моральный вред, причинённый сотруднику незаконными действиями работодателя. Все свидетельства, доказывающие физические или психические страдания, должны быть оформлены врачом и занесены в медицинскую карту. Именно от их степени тяжести и будет зависеть сумма выплаты.

Ещё один вид компенсаций - возмещение работнику затрат, связанных с судебным производством. Как правило, они включают в себя расходы на услуги юристов или адвокатов, которые представляют сотрудника в суде и помогают с оформлением соответствующей документации.

Как минимизировать потери после подачи сотрудником искового заявления?

Можно попробовать договориться с незаконно уволенным сотрудником, если отношения с ним позволяют это сделать

Как показывает практика, дела о незаконных увольнениях, официально признанных контролирующими органами, часто выигрывает истец, после чего работодатель оплачивает все судебные затраты. Таким образом, издав приказ о восстановлении сотрудника в должности в день подачи им иска, можно значительно сократить возможные финансовые потери. Дальнейшее делопроизводство зависит от работника. Ещё один способ урегулирования ситуации - заключение мирового соглашения.

Судебная практика

Если не были допущены грубые нарушения (задержка или невыдача заработной платы, увольнение без уведомления и так далее), то можно рассчитывать на то, что суд примет сторону работодателя. Однако в случае неправомерного освобождения от должности человека из малозащищённых слоёв населения (матери-одиночки, многодетной женщины, лица, воспитывающего ребёнка-инвалида, и так далее), решение обычно принимается в пользу истца.

Максимальным наказанием для работодателя в том случае, если сотруднику не был нанесён физический ущерб здоровью, обычно становится штраф или денежная компенсация как материального, так и морального ущерба.

Если работник считает, что его незаконно уволили, ничто не мешает ему обратиться в несколько инстанций. Выданные предписания допускается обжаловать в судебном порядке. Однако при решении в пользу истца сотрудник может рассчитывать на восстановление в должности и возмещение ущербов.

16.06.2017 |

Н езаконным увольнением работника может быть признано всякое прекращение трудовых отношений, произведенное с нарушением процедуры, норм Трудового кодекса, а также при отсутствии оснований.

В этой статье вы найдете общие основания для обжалования увольнений и узнаете, что можно получить в случае признания увольнения незаконным .

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя? Куда жаловаться при незаконном увольнении и в каком порядке?

В какой срок нужно успеть обратиться в суд при незаконном увольнении?

Подробнее про разные основания увольнений читайте по ссылкам ниже.

Рекомендуем прийти на консультацию к нашему юристу по трудовым спорам Румянцевой Валентине Юрьевне (по ссылкам , юриста) . Записаться на консультацию можно по тел +7-981-746-76-21 (по будням с 10 до 18)

Какие могут быть законные основания для увольнения?

Основанием увольнения по собственному желанию является заявление работника, нет заявления — увольнение незаконно (статья ) , Основанием для сокращения штата (подробнее в статье ) - решение работодателя и при этом должности должны быть действительно сокращены, а не переименованы, а сам работник не относится к категории, которая не подлежит сокращению, как, например, женщина в декрете (подробнее в статье ) .

Для законного увольнения как непрошедшего испытательный срок должно быть не только установление самого испытательного срока как такового, но и подтверждение непрохождения испытания (подробнее в статье ) .

Для увольнения за прогул нужно наличие факта прогула, соблюдение процедуры увольнения и др. факторов, о которых вы можете прочитать в статье " ".

Для увольнения беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком нужна ликвидация организации, а не реорганизация, смена собственника, переименование (подробнее в статье

Для законного увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание) требуется дисциплинарное взыскание, которое не снято ко дню увольнения, доказательства факта неисполнения обязанностей, соблюдение процедуры и др.). Подробнее можно прочитать в статьях: и Как было .

Увольнение во время больничного будет законным, если оно не по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации). Подробнее в статье про .

На что можно рассчитывать, если обжаловать увольнение?

В случае незаконного увольнения вы можете быть восстановлены на работе или изменена формулировка и дата увольнения, можете взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В каких случаях можно говорить о незаконном увольнении работника?

Для начала обратимся к основаниям расторжения трудового договора. Все они перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

81 ст. ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя , который также не подлежит расширению.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К другим случаям, установленным ТК, относятся такие основания, как результат испытания (ст. 71 ТК РФ), дополнительные основания для расторжения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ), с руководителем организации (ст. 278 ТКРФ), со спортсменом (ст. 348.11).

Кроме того есть дополнительные основания для расторжения трудового договора с госслужащими, спасателями, муниципальными служащими и т.п.

В любом случае, если вас уволили по основанию, которое не предусмотрено ни ТК, ни Законом о вашей работе, увольнение с работы можно считать незаконным и оспорить в суде.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Даже при наличии основания в законе есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, так увольнение незаконно во время отпуска и временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации, нельзя уволить , женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (см. выше) или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника для педагогов)

Обязательно ли соблюдение процедуры увольнения?

Особое внимание нужно обращать на процедуру увольнения. В некоторых случаях увольнения обязательно мнение профсоюза. В других случаях обязательно предупреждение об увольнении за не меньше, чем за 2 месяца (ликвидация, сокращение) или обязательное предложение вакансий.

Например, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, предполагает неоднократность нарушения и при этом за предыдущие нарушения должны быть наложены дисциплинарные взыскания с соответствующей процедурой. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от вас объяснительную, при отказе составить акт, потом издать приказ, дать вам под роспись, при отказе также составить акт. Кроме того есть сроки наложения и снятия взысканий. Подробнее в отдельной статье (читайте ) .

Увольнение может быть признано судом незаконным , если основание для увольнения работника несущественно.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить один из видов наказания: замечание, выговор, . Так вот если судом будет установлено, что за ваш дисциплинарный проступок можно было вынести замечание или выговор, то увольнение может быть признано незаконным . Все очень индивидуально, и каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно. Даже для наложения дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка.

Сроки на обжалование увольнения.

И последнее, что нужно знать о незаконности увольнения , это то, что оспорить его можно только в течение месяца. Такова исковая давность по делам об увольнении .

Куда обращаться при незаконном увольнении?

Вопросами уволенных сотрудников имеет право заниматься исключительно суд , так как это индивидуальный трудовой спор. В компетенцию трудовой инспекции вопросы обжалования увольнения не входят!

В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый. Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше. Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на конкретных обстоятельствах, обусловивших незаконность увольнения. Незаконность увольнения мы примем за отправную точку и далее опишем конкретные действия, которые необходимо предпринять работнику, и компенсации, которые получит работник при признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения в инспекцию труда :

Быстрое рассмотрение жалобы. Жалобы на незаконное увольнение должны рассматриваться в течение 15 дней.
Дешевизна процедуры.
Минимальные организационные и трудовые затраты. Все, что нужно сделать – это написать и подать жалобу.
Одновременное привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства.

Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:

Невысокий процент вероятности удовлетворения жалобы. Инспекция труда, в отличие от суда сильно ограничена в возможности подробного изучения всех обстоятельств дела, да и профессионализм инспекторов, конечно не может сравниться с профессионализмом судей. В связи с этим, жалоба в инспекцию перспективна только при наличии формального, очевидного нарушения со стороны работодателя. Хотя, встречаются и удивительные примеры защиты прав работника инспекцией труда в самых сложных и запутанных ситуациях.
Частое несоблюдение сроков рассмотрения жалоб работников. А в делах об увольнении сроки имеют принципиальнейшее значение, так как по истечении месяца оспорить увольнение уже не удастся.

Форма жалобы и порядок её подачи достаточно подробно описаны на сайте государственной инспекции труда Санкт-Петербурга. От себя лишь добавим, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе.

2. Подача иска в суд.

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки. Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом. Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Основные «плюсы» обращения с иском в суд :

Это наиболее эффективный способ защиты прав . Именно в суде можно будет прояснить все обстоятельства и продемонстрировать нарушения, допущенные работодателем. И именно суд сможет разобраться во всех хитросплетениях в отношениях между работником и работодателем.
Дешевизна судебного процесса . С учетом того, что работник полностью освобожден от несения судебных расходов, затраты на ведение дела в суде будут гораздо меньше обычного.
Возможность взыскания морального вреда. Взыскать компенсацию за причинение морального вреда может только суд, инспекция труда таким правом не обладает.

Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства. Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко. Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда. Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд. Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.

Компенсации, причитающиеся работнику при восстановлении на работе

1. Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот период начинается со дня незаконного увольнения – с этого момента работник незаконно лишен возможности трудиться. И заканчивается этот период с момента, когда работодатель принимает работника обратно. Внешне это выражается изданием приказа о восстановлении на работе и допуском к работе.

Таким образом, работник сможет взыскать средний заработок за все время, пока длится судебное разбирательство.

2. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, вызванного незаконным увольнением.

Размер компенсации будет зависеть от того, насколько сильны были физические и психические страдания работника. Эти страдания могут быть подтверждены заключением психолога о состоянии человека, медицинской картой работника и другими доказательствами.

3. Если работник обращается за защитой своих прав в суд, то он имеет право на компенсацию судебных расходов.

Основными расходами, обычно, выступают расходы на оплату услуг юристов, представляющих интересы работника в суде. Согласно ст. 100 ГПК РФ эти расходы подлежат взысканию с работодателя.

Споры между работодателями и их работниками являются обычным делом для судов общей юрисдикции. Как правило, в суд чаще обращаются работники, чтобы отстоять нарушенные работодателем права. В данном обзоре судебной практики представлены споры о незаконном увольнении.

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 , с формулировкой - "в связи с утратой доверия". Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями - прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ , в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ , поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ . Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ .

Решение суда

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа - осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

Мы благодарим компанию "КАДИС" - разработчика региональных систем семейства - за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

В условиях жесткой трудовой конкуренции наниматель может прибегнуть к нарушению законодательства для того, чтобы уволить сотрудника. Каждый работник имеет в этом случае право на защиту государства и может не только восстановиться на нелегально покинутую работу, но и получить компенсацию за это время. Своевременность обращение и правильно выстроенная линия защиты позволит добиться положительных результатов в минимальные сроки.

Незаконное увольнение по ТК РФ

В ТК РФ более десятка статей регулирующих правовые отношения сторон при расторжении договоренности о работе. Неправильно расторгнутым считается договор, при котором не соблюдались установленные нормы. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения, при их доказанности, могут нанести нанимателю не только материальный вред. Ответственность за незаконное увольнение работника номинируется как по административной, так и по уголовной шкале.

Договор расторгнут не по закону, если:

Сотрудника заставили написать заявление под давлением;
Работодатель сфальсифицировал причину расторжения отношений;
Были неправильно выплачены компенсационные денежные суммы.

Любая из причин должна быть доказана в судебном порядке.

Незаконное увольнение — куда обращаться

Сотрудник, с которым был неправильно расторгнут трудовой договор может обращаться в любую из предложенных инстанций поочередно или одновременно:

Инспекция по труду федерального назначения. Данная инстанция может исключительно провести внутреннее расследование на предприятии по поданной заявке работника. Обнаружение сфальсифицированных данных дает основание инспектору на дальнейшее обращение в суд;
Прокуратура. Этот исполнительный орган уполномочен представленные в заявление данные, используя для этого необходимые правовые инструменты;
Суд. Судебный орган это одновременно и проверяющая и карающая инстанция. Именно поэтому обращение в суд имеет наиболее быстрые и серьезные последствия.

Любой выбранный орган потребует от сотрудника не только правильно составленного заявления, но и доказательной базы неправомерности расторжения.

Заявление о незаконном увольнении — образец

Для подачи иска в суд, уволенный с работы человек, обязан соблюдать условия о территориальном обращения.

В заявлении следует указать:

Юридически правильные данные обо всех трех сторонах дальнейшего делопроизводства;
Цену иска;
Изложить суть нарушения;
Дать ссылки на закон;
Привести доказательства неправомерного увольнения с работы;
Выразить суть требований.

Заявление в прокуратуру о незаконном увольнении – образец

Подавая заявление в прокуратуру, сотрудник может позволить себе более емкое выражение своих претензий. В жалобе можно отразить не только суть произошедшего факта, но и описать предшествующие событию факты.

Заявление должно содержать:

Данные о заявителе и организации, которая аннулировала договор с сотрудником;
Суть произошедшего в аргументированном виде;
Данные, подтверждающие изложенные факты;
Просьбу о проведении расследования.

Любое заявление или жалоба могут быть оспорены нанимателем. Поэтому обязательным условием для положительного исхода дела является предоставление доказательной базы.

Расчет компенсации за вынужденный прогул при незаконном увольнении

При доказанности вопроса о неправильно проведенном увольнении с работы, наниматель обязан не только восстановить человека на его рабочем месте, но и выплатить компенсацию за время, проведенное вне службы.

При расчете компенсации считаются все дни с момента отстранения от работы до момента восстановления в должности. Для расчета по кодексу берется средняя оплата одного трудового дня и умножается на количество дней отстранения.

Восстановление на работу после незаконного увольнения

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника дает толчок к следующим событиям:

Отмена приказа о расторжении трудовых отношений;
Начисления компенсации за простой и за моральный ущерб;
Внесения корректировок в последнюю запись, включенную в личную карточку работника; Исправление записи в трудовой книжке;
Восстановление стажа.

Часто дальнейшая работа с руководством не представляется возможным и сотрудник сам увольняется после восстановления.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

Трудовые споры рассматриваются достаточно быстро. В суде такие дела имеют первостепенную важность, на их рассмотрение отводиться 30 дней. Но на практике выяснение всех обстоятельств может занять более продолжительное время, до 3 месяцев. Восстановление на работе происходит в установленные судом сроки, после 10 дней данных на обжалование решения.