Что такое профстандарт кадры u. Профессиональный стандарт для кадровиков. Трудовые функции специалиста по кадрам: документальное обеспечение деятельности

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

• оформлению трудовых отношений;
• организационному развитию;
• обучению и развитию сотрудников;
• оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

• ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
• ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
• ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Читайте также Заполняем декларацию по транспортному налогу: образец 2017

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

• подбор жизненно важного для фирмы персонала;
• кадровое делопроизводство;
• развитие и профессиональное обучение работников;
• карьерный рост наемного персонала;
• оплата и нормирование труда;
• внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
• миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

• более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
• более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Читайте также Минтруд с подачи КС РФ решил дополнить гарантии увольняемым в связи с ликвидацией

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

• 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
• 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
• 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Доброго дня, уважаемые читатели сайта сайт!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации , с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций , а именно:

• (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
• (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
• (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
• (D) Деятельность по развитию персонала.
• (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
• (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
• (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
• (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

• уровни квалификации;
• возможные наименования должностей;
• требования к образованию и обучению;
• требования к опыту практической работы;
• необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции , которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации . Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. сайт: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

• распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
• расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя .

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования . В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием . Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

• менеджера (управление персоналом);
• документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
• специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
• юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации .

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

• трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• законодательства РФ о персональных данных;
• основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
• основ документооборота и документационного обеспечения;
• структуры организации;
• технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
• нормы этики и делового общения.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов , профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным , если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора , в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

В любой компании собственные законы и системы, при этом в рамках одного направления должность специалиста по кадрам, в некоторых случаях, приравнивается к должности инспектора.

Профстандарт на 2018 год

Должностные и непосредственно прямые обязанности специалиста отдела кадров:

Должность кадровика является вакантной, а его сокращение происходит только по постановлению управляющего. Это неполный перечень, который предъявляется к соискателю на пост менеджера и профессионала в службе кадров на предприятии. На самом деле обязательств кадровика может быть значительно больше либо меньше.

Какие требования предъявляются к кадровику

Штатный кадровик – это подчиненное лицо , которое осуществляет требование своего прямого руководства. При приеме на службу он обязан иметь:

• документ о завершении высшего учебного заведения по данной профессии;
• уже при поступлении на службу легко ориентироваться во внутренней документации и правилах системы;
• уметь вести книги по устройству на работу;
• подготавливать бумаги и кадры;
• прекрасно понимать нормативы рабочего законодательства и точно их использовать;
• уметь оформлять кадровую отчетность;
• знать утверждение о льготных и пенсионных начислениях и компенсациях.

Действующий работник обязан знать :

• необходимые методические инструкции по управлению;
• трудовое право;
• законодательные акты и нормативы;
• методы анализа;
• процедуру и порядок оформления, ведения и сохранения документации;
• основные принципы психологии, организации труда и социологии;
• понимать и исследовать главные принципы профессии, профориентацию, экономики производства и управления, коммуникационную, вычислительную и оргтехнику;
• точно руководствоваться инструкциями и нормами защиты труда;
• методы оценки персонала;
• источники снабжения компании кадрами;
• обеспечивать компанию и координацию служащих фирмы в соответствии СТК и законодательства РФ.

Права

Кадровик может:

• ознакомляться с программами и решениями начальства фирмы, которые затрагивают его деятельность;
• при надобности предъявлять требования и пакет документации соседнего дочернего отделения;
• запрашивать допуск к различным бумагам компании, в случае если это сопряжено с его трудом;
• привлекать экспертов иных структурных подразделений для постановки разных производственных задач;
• своевременно запрашивать от управления компании материально-технологическое снабжение для выполнения собственных трудовых обязательств.

Ответственность

Человек, который устанавливается на данную должность, отвечает за большой и значимый участок работы . При формировании служебного руководства управляющий компании непременно обязан предусматривать данное обстоятельство.

Оплошность подобного сотрудника или пренебрежение собственными обязательствами приводит к грандиозным потерям для компании.

В отдельных статьях ТК описаны санкции за ошибки в работе и степень ответственности работника по кадрам за злоупотребление служебным положением. Все это влечет за собою уголовную или административную ответственность. Наниматель имеет право в качестве наказания использовать материальные взыскания, делать выговоры и отстранение от работы.

Кадровик несет ответственность за :

• ненадлежащее выполнение официальных инструкций;
• правонарушения, сделанные в ходе реализации собственной работы;
• причинение материального вреда;
• несоблюдение постановлений ФЗ об индивидуальных данных и иных нормативных актов;
• ненадлежащее выполнение своих прямых обязанностей, предусмотренных служебным руководством.

Возможные дополнения

Официальные должностные прямые обязанности кадровика могут быть заполнены разными пунктами, которые будут разработаны под определенного работника, где будут наиболее детализированы его задания с учетом степени компетенции сотрудника. Это могут быть:

• краткое описание общих условий;
• график работника;
• размер зарплаты;
• возможность сверхурочной работы;
• получение льгот.

Взаимодействие

Работник по кадрам обязан :

• работать согласно графику, который подтвержден начальником;
• планировать собственную службу на каждый год и полугодие;
• систематически отправлять документацию и оповещать работников бухгалтерии;
• передавать данные заместителю руководителя и в секретариат;
• соблюдать конфиденциальность.

Образование для поступления на работу

К различным степеням кадровиков применяются разные условия :

1. Для рядового специалиста по кадрам — нужно иметь проф. высшее образование, однако при этом он может не обладать стажем в данной области и попасть на работу сразу по окончанию учебы.
2. Инспектор кадрового отдела обязан иметь среднее проф. образование, спец. подготовку по определенной программе и навык работы в этом профиле не меньше 3 лет и не меньше года на данном предприятии.
3. Начальник ОК — высшее проф. образование и навык работы на управляющих должностях по управлению персоналом не меньше пяти лет. Он должен знать все без исключения нормативы, документы и положения, гарантировать компании и сотрудникам кадрового отделения руководство в соответствии с ТК и положениями в законах РФ.

Какие условия предъявляются к начальнику ОК

Руководитель отделения :

• возглавляет службу по укомплектованию компании рабочими необходимых специальностей;
• устраивает мониторинги и устанавливает текущие потребности в отделе;
• разрабатывает профессиональные стратегии и кадровые политики компании;
• оценивает уровень и индивидуальные качества сотрудников;
• контролирует верность применения персонала;
• составляет расстановку молодых экспертов;
• осуществляет комплексную работу по формированию резерва;
• проводит тестирование и аттестацию сотрудников;
• рассматривает и оценивает итоги проведенного тестирования;
• создает системы единой оценки, основываясь на исследованиях;
• осуществляет и регулирует своевременное оформление, переход и сокращения;
• следит за точностью учета;
• контролирует трудовую деятельность;
• контролирует хранение, заполнение трудовых книг, ведение документации;
• делает подготовку бумаг по пенсионному страхованию;
• обновляет научно-методичное обеспечение и информативную основу профессиональной работы;
• осуществляет методичное управление и координацию работы экспертов;
• гарантирует соц. обязательства рабочих в сфере занятости;
• развивает и обеспечивает табельный учет и формирование графиков отпусков;
• создает, на основе новых положений, мероприятия по труд. дисциплине;
• организовывает меры по снижению текучести рабочего состава;
• исследует и формирует технологии для уменьшения потерь трудового времени;
• осуществляет контроль службы.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу представлены в данном видео.

Как применять профстандарты для кадровиков с 2018 года, чтобы упростить свою работу.

Из статьи вы узнаете:

Обязательно ли применять профстандарт «Специалист по кадрам»

Скачать документы по теме:

Как использовать профстандарты специалиста по кадрам

В профстандартах по специалисту по кадрам Минтруд привел набор обобщенных трудовых функций. По каждой трудовой функции указал возможные названия должностей сотрудников. Установил требования к образованию и опыту работы для ее выполнения.

По профстандарту у специалиста по кадровому делопроизводству может быть одно из названий должностей - специалист:

1. по кадровому делопроизводству;
2. по документационному обеспечению работы с персоналом;
3. по документационному обеспечению персонала;
4. по персоналу.

Вы вправе не использовать те наименования должностей, которые рекомендует профстандарт. Инспектор по кадрам - таким тоже может быть наименование должности вашего кадровика.

Если вы разрабатываете должностную инструкцию специалиста по подбору персонала, изучите оба профстандарта специалиста по кадрам. Сравните требования из приказа № 691н и . В обоих документах они отличаются. Какие наименования должностей предлагают профстандарты, смотрите в таблице ниже.

Возможно, после утверждения должностной инструкции сотрудника вам надо будет изменить наименование должности. Изменить на должность из профстандарта специалиста по кадрам. В этом случае вам придется оформить ряд документов. Например, у вас есть должность инспектора по кадрам. Вы решили заменить ее на должность специалиста по подбору персонала.

Если при переименовании должности трудовая функция сотрудника остается прежней, сначала внесите изменение в штатное расписание. Укажите должность как в профстандарте специалиста по кадрам. Затем заключите в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Какие требования к образованию и опыту работу предъявляют профстандарты для кадровика

По профстандарту специалист по кадрам должен иметь высшее образование, только если занимает определенные должности. Например, руководящие должности. Специалисту по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования по программам подготовки специалистов среднего звена.

В качестве дополнительного профессионального образования подойдут программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Если у сотрудника нет дополнительного образования, направьте его на обучение. По профстандартам кадровику не нужно иметь опыт работы. Как указать эти требования в должностной инструкции, смотрите в образце ниже.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Вы можете установить требования к образованию и опыту сотрудника выше, чем в профстандарте специалиста по кадрам. Но такие требования закрепите в должностной инструкции (письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253). Например, в профстандартах разные требования к образованию и опыту работы специалиста по подбору персонала.

Если вы используете профстандарт специалиста по кадрам из приказа № 691н, требование к образованию и опыту укажите, как в образце ниже.

Компания вправе самостоятельно решать, какие требования профстандарта специалисту по кадрам включить в должностную инструкцию (ст. 57 ТК). Обязательно надо прописывать требования к квалификации сотрудника. Остальные требования не обязательно включать в полном объеме.

Ваша компания может распределить трудовые функции, которые перечислены в кадровика, между несколькими должностями. Она вправе самостоятельно определить содержание и объем работы, которую должен выполнять сотрудник (п. 9 письма № 14-0/10/13-2253).

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года устанавливает новые требования для кадровых специалистов. Подробнее о содержании документа и последствиях его внедрения для работников читайте в нашей статье.

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров

В соответствии с нормами трудового законодательства применение профессиональных стандартов при приеме сотрудников на работу обязательно в том случае, если:

• выполнение профессиональных обязанностей связано с предоставлением каких-либо компенсаций или льгот либо если имеются определенные ограничения для выполнения работ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами РФ установлены требования по соответствию квалификации выполняемой сотрудником трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

В других ситуациях применение профстандартов работодателями не обязательно, а носит всего лишь рекомендательный характер. Так, при приеме на работу может быть отдано предпочтение тому соискателю, чьи знания, умения и полученное образование соответствуют установленным в профстандарте требованиям.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, распространяется на специалистов по кадрам. Основной целью деятельности профессионалов, занятых в этой сфере, на которых распространяется вышеуказанный стандарт, является создание условий для результативной деятельности системы управления персоналом с целью достижения целей компании.

Профстандарт рассчитан на руководителей служб по управлению персоналом, специалистов учреждений занятости и кадровых агентств, менеджмента, специализирующегося на кадрах и их профессиональной ориентации.

Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров

В профстандарте начальника отдела кадров предусмотрены требования к сотрудникам по соответствию их знаний/навыков и образования 7-му уровню квалификации (характеристика уровней утверждена приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 148н). Это означает, что для занятия указанной должности сотрудник должен иметь оконченное высшее образование со степенью специалиста или магистра и практический опыт. Кроме того, необходимо, чтобы специалист прошел обучение по ряду специальных профессиональных программ.

В соответствии с ЕКС (Единым квалификационным справочником), утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 № 37, который продолжает действовать до его отмены наряду с профстандартом, специалисты на должности начальника отдела кадров должны соответствовать таким квалификационным требованиям:

• высшее профильное образование;
• стаж работы в качестве ИТР (инженерно-технического работника) или руководителя, управляющего кадрами, не меньше 5 лет.

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» в разделе II среди обобщенных трудовых функций под кодом G числится обязанность по операционному управлению персоналом и отделом кадров компании. При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров.

Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров. Рассмотрим их подробнее.

Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)

Трудовые действия:

• анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
• составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
• подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;
• подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
• прочее.

Требуется уметь:

• организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
• разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
• применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;
• выстраивать внутрикадровые коммуникации;
• рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
• представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
• работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
• проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
• соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
• прочее.

Требуется знать:

• структуру компании и ее производственной деятельности;
• порядок заключения договоров;
• нормы этики делового общения;
• базовые основы информатики;
• прочее.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

Трудовые действия:

• планирование деятельности отдела кадров;
• осуществление управления отделом кадров;
• определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
• унификация процессов деятельности отдела;
• инструктаж по охране труда;
• постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
• проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
• подготовка отчетов по работе отдела кадров;
• прочее.

Требуется уметь:

• обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
• использовать техники оперативного управления кадрами;
• контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
• планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
• мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
• производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
• анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
• представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
• осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
• пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
• прочее.

Требуется знать:

• теорию управления и мотивирования кадров;
• экономику труда;
• основы стимулирования труда персонала;
• способы оценки труда персонала;
• соцполитику компании;
• структуру и содержание бизнес-плана компании;
• порядок разрешения трудовых споров;
• правила аудита работы с кадрами;
• формы соцпартнерства с профсоюзами;
• кадровое делопроизводство;
• основы заключения гражданско-правовых договоров;
• основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
• локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
• нормы этики делового общения;
• базовые основы информатики;
• прочее.

Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)

Трудовые действия:

• анализ этапов прохождения документации, связанной с оперуправлением персоналом и работой отдела кадров;
• документирование результатов работы по администрированию, а также вверенного отдела кадров;
• генерация предложений по совершенствованию систем по администрированию;
• проработка системы оценки и контроля работы персонала;
• составление и обработка запросов о работниках в госорганы, профсоюзы и общественные организации;
• подготовка предложений по выделению средств из бюджета компании для персонала;
• реализация мероприятий, связанных с хранением сведений о результатах работы систем операционного управления персоналом и функционирования отдела кадров;
• прочее.

Требуется уметь:

• осуществлять контроль за процессами управления кадрами, выявлять их результативность и факторы отклонения от плана;
• готовить программы по достижению поставленных целей по работе персонала;
• проводить анализ, готовить документы, связанные с оперативными процессами и их результативностью;
• осуществлять аудиторскую проверку кадровых процессов, правильности оформления документов по кадрам и управлению персоналом;
• осуществлять контроль за расходованием выделенных для персонала средств из бюджета компании;
• составлять документацию по оперуправлению персоналом и работе отдела кадров;
• осуществлять хранение документации в соответствии с архивным и трудовым законодательством;
• вести переговоры и выполнять представительские функции компании в госорганах, перед профсоюзами по кадровым вопросам;
• осуществлять деловое корреспондирование, учет и регистрацию документации в инфосистемах и на внешних носителях;
• пользоваться инфосистемами и базами данных по персоналу, системами по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров;
• прочее.

Требуется знать:

• основы эффективности работы компании в отношении управления персоналом;
• основы оценивания результатов труда работников и отдела кадров;
• форматы стимулирования работы персонала;
• основы документооборота, архивного дела;
• порядок создания банка данных, подготовки отчетов по работе систем операционного управления персоналом и отдела кадров;
• нормативно-правовые акты, регулирующие права/обязанности госорганов и статистических организаций;
• социальную политику компании;
• штатно-организационную структуру компании;
• бизнес-план компании и производственные процессы;
• порядок заключения договоров;
• основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
• локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
• нормы этики делового общения;
• базовые основы информатики;
• прочее.

Вся информация о кадровом делопроизводстве — в нашей статье .

Последствия для работника в связи с принятием профстандарта

Настоящий профстандарт может служить основой для предъявления квалификационных требований к соискателю при выборе кандидатуры на руководящую должность по управлению персоналом. При этом сотрудник, уже работающий на должности начальника отдела кадров на дату введения данного профстандарта в действие, не может быть уволен за несоответствие новым требованиям.

Также нельзя в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор с ним с целью добавления функциональных обязанностей и установления новых требований к работе. Для того чтобы оформить новые требования, потребуется подписать двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом работодатель может инициировать проведение аттестации, а также обязать сотрудника пройти обучение по повышению квалификации в соответствии со ст. 196 ТК РФ.

Итоги

С момента принятия Министерством труда РФ профессионального стандарта для такого специалиста по управлению персоналом, как начальник отдела кадров, данный документ становится обязательным для применения работодателем в части реализации ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК. При этом работодатель не может уволить сотрудника, уже работающего на данной должности, за несоответствие установленным в стандарте квалификационным требованиям. Также он не может в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК, является рекомендательным нормативным актом.