Kaasaegsed kriteeriumid ja personali valiku meetodid. Töötajate valiku valiku ja vastuvõtmise meetodid Töötaja valimiseks

1. SISSEJUHATUS.

Ükski inimestel ei ole organisatsiooni. Ilma õigete inimesteta ja üks organisatsioon ei suuda oma eesmärke saavutada ja ellu jääda. Pole kahtlust, et sotsiaal-majandusliku kategooriaga seotud tööressursid on teooria üks olulisemaid aspekte ja gra Juhtimiskoht.

Alles hiljuti puudus meie juhtimispraktikas "personalijuhtimise" mõiste. Tõsi, juhtimissüsteemi iga organisatsiooni oli funktsionaalne allsüsteemi juhtimise personali ja sotsiaalse arengu kollektiivse, kuid lineaarse juhid jaotustest viidi läbi suurema osa personali juhtimise ulatusest.

Organisatsiooni personali juhtimise peamine struktuuriüksus on personaliosakond, kellele usaldatakse personali vastuvõtu ja vallandamise ülesanded, samuti personali koolituse, arenenud koolituse ja ümberõppe korral. Viimaste funktsioonide täitmiseks luuakse sageli personali koolitus- või tehnilise koolituse osakonnad.

Personalijuhtimise teenused kipuvad olema madal organisatsiooniline staatus, on professionaalses mõttes nõrgad. Selle põhjal ei täida nad mitmeid ülesandeid personali juhtimises ja selle töö tavapäraste tingimuste tagamine. Nende seas kõige olulisem: sotsiaalne ja psühholoogiline diagnostika; Grupi ja isiklike suhete analüüs ja reguleerimine, juhtimise suhted; Tootmise ja sotsiaalsete konfliktide ja stressi juhtimine; teabe toetamine personalijuhtimissüsteemi; tööhõive juhtimine; Vabade töökohtade hindamine ja valik; personali potentsiaali ja personali vajaduste analüüs; turunduspersonal; Ettevõtete karjääri planeerimine ja kontroll; Töötajate professionaalne ja sotsiaal-psühholoogiline kohandamine; Tööjõu motivatsiooni juhtimine; töösuhete õiguslikud küsimused; Psühhofüsioloogia, ergonoomika ja esteetika tööjõu.

Kui käsu haldussüsteemi tingimustes vaadeldi neid ülesandeid teisesena teisesena, siis liikusid turule ülemineku ajal ja nende otsuses on iga organisatsioon huvitatud.

Riigi tööressursside juhtimissüsteem Vene Föderatsiooni sisaldab riigi õigusloome-, täidesaatva ja kohtuorganite ja juhtimise, tsentraalselt reguleerivad peamisi sotsiaal-majanduslikke suhteid riigis, samuti juhtimismeetodeid ja mehhanismi nende kasutamise. Riigi juhtimissüsteemi eesmärgid on seaduste vastuvõtmine, kontrolli nende rakendamise, poliitikate väljatöötamise ja rakendamise üle poliitika ja soovituste valdkonnas sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas riigis, mis hõlmab tööjõu ja migratsiooni reguleerimist tööjõu ja migratsiooni elanikkonnast, tööõiguse, elatustaseme ja töötingimuste, töökorralduse ja konfliktiolukordade lahendamise jms jne

Turutingimustes on sotsiaalmajanduslike suhete riiklik reguleerimine piiratud ja mida tõendab arenenud riikide kogemus, puudutab tööõiguse, tööhõive, elustandardite hinnangute ja mõnede teiste küsimustega.

Seega usume eeltoodut, me usume, et tööhalduse süsteemi riikliku süsteemi uuring on üsna asjakohane ja nõuab selle kaalumist.

2. Sotsiaalselt - töösuhted, tööturu ja töötajate tööhõive

2.1. Tööressursside mõiste

Tootmise tõhususe parandamine ja tööjõu tulemused sõltuvad personali kvalifikatsioonist ja tööressursside kasutamise astmest.

Tööressursid - osa riigi elanikkonnast, millel on füüsiliste ja vaimsete võimete kombinatsioon, mis võib osaleda tööprotsessis. Tööjõu ressursid iseloomustavad tööealise elanikkonna arvu ja on riigi majandusliku potentsiaali oluline osa. Venemaal vastu võetud metoodika kohaselt on tööjõuressursside omistamise kriteerium tööealiste piirid: 16-59 aastat meestele, 16-54 aastat naistele. Riigi tööressursside hulka kuulub nende tööealiste piiride elanikkond, samuti vanemate ja nooremate kui tööealiste nägu, mis tegelikult on rahvamajanduses (töötavad koolilapsed, pensionärid).

Tööressursid jagunevad aktiivseks (otseselt hõivatud isikud avaliku toodanguga) ja potentsiaali (üliõpilased, kes eraldavad tootmisest ja majapidamises hõivatud). Tööressursside arv määratakse kindlaks konkreetsel kuupäeval, kuid seda saab arvutada ja keskmiselt igal ajal. Venemaal moodustavad nad umbes 50% kogu elanikkonnast. Lääne majandusteaduses puudub ühtne lähenemisviis tööjõuressursside määratlusele, seetõttu riiklike statistikaväljaannetes riikides turumajandusega, samuti rahvusvahelise statistika on erinevate kontseptsioonide seotud omaduste selle kategooria.

2.2. Sotsiaal- ja töösuhted turumajanduses

Sotsiaal- töösuhted - Need on objektiivselt olemasolevad suhted ja suhted üksikisikute ja nende rühmade vahel protsesse, mis on tingitud tööjõu elu kvaliteedi reguleerimiseks.

Sotsiaal- ja töösuhteid iseloomustab nii nende suhete sotsiaal-majanduslikud kui ka psühholoogilised aspektid ja õigussuhted, mis kajastavad tegelike sotsiaal-töösuhete prognoosi institutsionaalsete, seadusandlike, eeskirjade tegemise taseme.

Süsteemi sotsiaal-töösuhteid on üsna keeruline struktuur, mis tingimuste turumajanduse sisaldab järgmisi elemente (joonis 1.).

Joonis fig. 1. Sotsiaal- töösuhete süsteemi elemendid

Üks sotsiaal-töösuhete subjekte on palgatud töötaja - kodanik, kes on sõlminud töölepingu (leping) tööandja, organisatsiooni juht või eraldi isik, kes teostab teatavat tööd vastavalt oma võimetele, professionaalsetele teadmistele , kvalifikatsiooni jne Praktikas üksikisik ja töötajate rühm, kes erinevad oma sotsiaalsest, professionaalsest, territoriaalsest ja muudest positsioonist huvi, tööjõu motivatsiooni suunas ja paljud teised märgid võivad töötajatena tegutseda sotsiaal-töösuhete teemana .

Kaitse töötajate töötajate sotsiaal-tööjõu huvid. Professionaalsed ametiühingud on massorganisatsioonid, mis ühendavad töötajaid. See ei välista siiski võimalust töötajate ühendamise organisatsiooniliste vormide olemasolu olemasolu.

Tööandja on isik, kes töötab iseseisvalt ja pidevalt palkab ühe või palju üksikisikud. Tööandja võib olla tootmisvahendi omanik või tema esindaja, näiteks: organisatsiooni juht, kes ei ole selle omanik, tegutseb tööandjana.

Sotsiaal- ja töösuhete süsteemi süsteem turumajanduse tingimustes tegutseb järgmistes märksõnades: seadusandja, koordinaator ja nende suhete reguleerimise korraldaja, tööandja, vahendaja ja kohtunik töövaidluste ajal.

Sotsiaal- töösuhete taset määrab sotsiaalkeskkonna omadused, kus nende suhete funktsiooni teemad, s.t. \\ t Üksikisiku ja grupi taset on võimalik eraldada tööstuse taset, organisatsiooni, töökoha jne.

Üksikute sotsiaal-töösuhete erinevad aspektid on inimjõudude erinevad aspektid oma elutsükli erinevatel etappidel: tööjõu enesemääramine, karjäärinõustamine, tööülesannete täitmine, tööhindamine, tingimused ja tasud, pensioni küsimused jne. Kollektiivsete sotsiaal-töösuhete teema on personalipoliitika, mis hõlmab personalijuhtimise kogu spektrit.

Sotsiaalsete ja töösuhete liigid iseloomustavad tööprotsessi suhete sotsiaal-psühholoogilisi, eetilisi ja õiguslikke vorme. Oluline roll sotsiaal-töösuhete liikide moodustamises, mida mängitakse nende suhete teemade õiguste ja suutlikkuse võrdse võrdsuse tagamise põhimõttega. Selle põhimõtte rakendamine koos solidaarsuse ja võrdse partnerluse põhimõtetega või "domineerimise alluvuse põhimõttega" on aluseks erinevate sotsiaalsete ja töösuhete aluseks, mille omadused on esitatud tabelis. üks.

Tabel 1

Sotsiaal- töösuhete peamiste liikide omadused

Sotsiaal- ja töösuhete tüübid	Iseloomulik
Paternalism	Sotsiaalmajanduslike töösuhete teemade käitumisviiside range reguleerimine nende suhtlemise tingimuste ja organisatsiooni juhtimises.
Sotsiaalpartnerlus	Sotsiaal- ja töösuhete teemade huvide kaitse ja nende eneseteostuspoliitika kooskõlastamise poliitika sotsiaalsete ja tööjõu küsimuste kooskõlastamise poliitikas, et tagada konstruktiivne koostoime
Konkurents	Sotsiaal-töösuhete subjektide rivaalitsemine võimaluse ja parimate tingimuste rakendamiseks oma huvide rakendamiseks sotsiaal- ja töövaldkonnas
Solidaarsus	Inimeste vastastikune vastutus nende huvide ühehäälsuse ja kogukonna põhineb sotsiaal-töösuhete süsteemi muutmiseks ja nõusoleku saavutamisele sotsiaalfunktsioonide vastuvõtmisel sotsiaal-töövaldkonnas
Subsiardia	Inim soov isikliku vastutuse saavutamise eest teadlike eesmärkide ja tegevuste lahendamisel sotsiaalsete ja tööjõu probleemide lahendamisel
Diskrimineerimine	Sotsiaal- ja sotsiaal-töösuhete teemade õiguste ebaseaduslik piirang, mille tulemusena rikutakse tööturgude võrdse võimaluse põhimõtteid
Konflikt	Soodusliku vastuolude väljendus ja objektide eesmärgid sotsiaal-töösuhetes, mis väljendub tööjõu toetuste, löögite, lukustuste kujul

Tavaliseks tööks vajab sotsiaal-töösuhete süsteem reguleerimist ja juhtimist kõigil tasanditel (riik, piirkondlik organisatsioon), mis põhineb riigiprogrammis ja regulatiivsel määrustel, mis hõlmavad kõiki sotsiaaltöötajate valdkondi: tööhõive, tingimused ja tasud, demograafilised poliitikavaldkonnad, \\ t rändepoliitika jne

Organisatsiooni tasandil viiakse sotsiaal-töösuhete reguleerimine läbi kollektiivlepingu süsteemi abil, mille raames konkreetse organisatsiooni ja nende tööandjate koordineeritud ametikohtad on otsustanud tegeleda kõige olulisemate küsimustega Tingimused ja palgad, sotsiaaltoetused ja hüvitised, sotsiaalkindlustus ja kindlustus jne d d. Joonisel fig ole 2-tollise sotsiaal-töösuhete reguleerimise mitmetasandiline süsteem on esitatud Venemaa Föderatsioonis. 2.

Ametiühingute komitee.

Esimene tase

Teine tase

Joonis fig. 2. Sotsiaal- ja töösuhete kontrollisüsteem

2.3. Tööturg ja selle omadused

Kõige olulisem sotsiaal- ja töösuhete valdkond on tööturul arenenud turumajanduses, mis on töösuhete kombinatsioon töötajate rentimise ja kasutamise kohta avalikus tootuses. Tööturu peamised omadused on töö ettepanek, st Töötute osalised töötud töötute ja tööjõu või nõuetele mittevastavate töökohtade nõudlus, mis kajastab rahulolematu osa rahvamajanduse üldisest vajadust personali. Tööturg võib olla avatud ja peidetud.

Outdoor tööturg - See on majanduslikult aktiivne elanikkond, kes otsib tööd ja vajab koolitust, ümberõpet, samuti kõik vaba töökohti kõigis majandussektorites.

Varjatud tööturg - Need on seisavad, mis on ametlikult kaasatud majandusega, kuid samal ajal tootmise vähendamise või selle struktuuri muutusega võib vabastada ilma et see piiraks tootmist.

Sõltuvalt turusuhete arengu astmest võib tööturg olla osaline (fragmentaarne), reguleeritav, organiseeritud, vari (reguleerimata).

Osaline (fragmentaarne) tööturg hõlmab piiratud tööteguri ja tööjõu pakkumise piiratud tegevust, mis põhineb regulatiivse töörežiimil (tööalased õigusaktid, reguleerivad töötajate rentimise ja rahuldamata jätmise küsimusi, töötingimusi, makset jne).

Reguleeritud tööturul tekitab õigusliku aluse tööturul rääkivate teemade käitumisele ja soovitab koos majandus-, sotsiaal- ja töösuhete seadusandliku reguleerimisega, laialdaselt välja töötatud kollektiivlepingute süsteemi reguleerimislepingu allikana.

Organiseeritud tööturg on tööturu kõrgeim areng - eeldab esiteks arenenud infrastruktuuri, sealhulgas organisatsioonide ja institutsioonide kogum, mis tagavad tööturu toimimise; Ja teiseks tihe koostöö tööhõivepoliitika teiste sotsiaalmajanduslike ja tehniliste poliitikavaldkondadega (teaduslik ja tehniline poliitika, struktuurimuutuste poliitika majanduse poliitikavaldkonnas "Haridus, pensioni pakkumise, perepoliitika jne).

Shadow (reguleerimata) tööturul hõlmab reguleerimata tööhõivet vorme, mis avaldub maksudest kõrvalehoidumise ja statistilise raamatupidamises, tööõiguse mittevastavuse ja kollektiivlepingute tingimuste täitmata jätmise ja mitmesuguseid töö tegevusi: ebaseaduslik töö, osalise tööajaga töö , lepinguline, vastupidavus, ühistud jne d d., kuid ainult siis, kui nad ei kontrolli valitsusasutused ja ametiühingud.

Sõltuvalt teatud kutsealade ja töökohtade tegelevate töötajate sõltuvusest areneb teatavates tööstusharudes või majandussektoritel, areneb tööturu nn segmenteerimine, mille alusel turuosa eraldatakse eraldi segmentide põhjal vajaduste erinevuste alusel, omadused või töötajate käitumine on mõistetav. Samal ajal eraldamine tööjõu pakkumise ja nõudluse kohta rühmadele, ühendades inimeste tervikuna, kes võrdselt reageerivad samale stimuleerivale tööhõivele.

Erinevates riikides läbi viidud tööhõivepoliitika määrab kindlaks kahe tööturu peamise mudeli olemasolu - väline ja sisemine. Tööturu mudeli moodustamise komponendid on koolitussüsteemid, professionaalsete ja kvalifikatsioonitasemete parandamise meetodid, töötajate edendamise ja vabade töökohtade täitmise praktika, organisatsioonide personalipoliitika reguleerimise eripärad kollektiivlepingute alusel. Iga tööturu mudeli vastab nende tootmissuhetele.

Väline tööturg hõlmab geograafilist ja professionaalset tööjõu liikuvust organisatsioonide vahel. Selle turu raames on ettevõte varustatud raamidega küljelt, valige valmis töötajad, loendades nende ettevalmistamisel väljaspool, sealhulgas teisi ettevõtteid; Koolituse põhivorm - praktika.

Siseriiklik tööturg põhineb töötajate professionaalsel liikumisel organisatsioonis. Töötajate elukutse, kes on suletud kodumaise tööturul on raskem kasutada teistes organisatsioonides, kuna neil on iseloomulik omane iseloomulik. Lisaks sõltub siseriikliku tööturu tootmissuhete süsteem, kus ja tööhõive tagatised ning töötaja finantsolukord (palga tase, sotsiaaltoetuste maht ja hüvitised) sõltuvad selle ettevõtte töökogemusest , takistavad töötaja üleminekut teistele organisatsioonidele.

Vara omandiõiguse mitmekesisuse ees on erinevate piirkondlike mudelite riikliku tööturu raames võimalikud üksikute piirkondade arendamise eripärad, tööhõive eritingimused metropol ja monoprotaksia linnad. Seega tööturul suur tööstuskeskuste arenenud infrastruktuuri saab edukalt tegutseda avatud režiimis: töötajate vallandatud ühelt ettevõttel on lai valik tööhõivet; Nende isikute seas töötuse periood on tavaliselt lühike. Teine tegevus territooriumidel, kus üks suur organisatsioon tegutseb, kus tööealise elanikkonna valdav enamus töötab. Tootmise langus või selle peatus sel juhul on raskete tagajärjed piirkonna elanikele. Maapiirkondades töötleva põllumajandustoodete töötlemisega, tööstusharudes, hooajatööstusega piirkondades, tööturgudel on ka oma omadused.

Sellega seoses võib öelda, et tööturu piirkondlik struktuur on tööhõivepoliitika kõige olulisem osa. Teine oluline tööturu struktureerimise tüüp on struktureerimine teatavate tööealiste elanike teatavate kategooriate ja rühmade demograafiliste ja professionaalsete tunnuste struktureerimise.

Noorte, naiste, puuetega tööturgude, eakate töötajate arendamine, eristatavad erineva tööjõu liikuvuse tasemega, mitmesugused töövõime tase ja tegevus tööturul ja muud omadused eristatakse demograafilisi märke.

Professionaalsed tööturud hõlmavad: inseneride tööturgu, teadlaste tööturul, õpetajate tööturul, arstide tööturul jne. Professionaalsete töötajate turgudel ühendavad töötajad professionaalseid huve, jättes väljaspool asutusi, kus nad on hõivatud. Välismaal kõrgeima ja teisese kvalifikatsiooni spetsialistide jaoks, sageli kutseorganisatsioonide assotsiatsioonide, ühiskondade või inseneride ühenduste, arstide jms juhtumite korral

Tööturu struktureerimine erinevatel funktsioonidel võimaldab tööturul diferentseeritud poliitikat.

Erinevad tööhõivetagatised erinevates töötajate kategooriates viisid nn kahekordse tööturu moodustamiseni, mis hõlmab töötajate jagamist nendel, kellel on tugevad tööhõive tagatised, kõrge palgad, sotsiaaltoetused, teisisõnu - kõrge töö kvaliteet Elu ja need, kes on nõrgad tööhõive tagatised. Dual tööturg võib esineda nii majanduses tervikuna kui ka individuaalsetes tööstusharudes ning ettevõtetes, jagades kõik töötavad esmase ja teisese tööturul.

Paindlikud tööhõivevormid või paindlik tööturul - sotsiaal-majandusliku, tootmise ja õigussüsteemi meetmete keeruline organisatsioonide tegevuse kiire kohandamine muutvate juhtimistingimuste muutuvatele tingimustele, omandada turule üleminekul.

Tööturu paindlikkus hõlmab mitmeid põhilisi aspekte: territoriaalne ja professionaalne tööjõu liikuvus; tööjõukulude paindlikkus (sealhulgas taset paindlikkus, struktuur ja palga diferentseerimine); Paindlikkus inimressursside juhtimisel ettevõtte tasemel (rentimine, pöörlemine, vähendamine, vallandamine); Tööaja kontrolli paindlikkus.

2. 4. Tööhõive elanikkonna

Tööturul rakendatud sotsiaal-töösuhete üks peamisi objekte on tööhõivesuhe. Vastavalt Venemaal kehtivatele õigusaktidele ei ole isiklike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamisega seotud kodanike tegevus, kes ei ole vastuolus õigusaktidega vastuolus ja nende reeglina tuues nende kasum (töö sissetulek). Tööhõive täielikkust võetakse arvesse majanduslikult aktiivse elanikkonna suhtes, st Neile, kes osalevad toodete tootmises, kaupade ja teenuste tootmisel.

Tööhõive juhtimine praktilises plaanis saab määratleda kui sihipärast mõju tööturule, laiendades nõudlust tööjõu järele ja toetama tööjõu tõhusat pakkumist (tagades töötajate kaasamise ulatuse, tingimuste ja vormide tagamise tõhusatesse tegevustesse, moodustumist, levitamist, \\ t Töötajate töötajate kasutamine, vabastamine, ümberõpe ja ümberjaotamine). Selle lähenemisviisi osana eristatakse täielik, ratsionaalne tööhõive.

Täielik tööhõive on tingimus, kus kõik vajalikud ja töötavad vajalikud need, mis vastavad tööjõu pakkumise ja tarnimise tasakaalu kättesaadavusele.

Ratsionaalne tööhõive on tööhõive, mis on põhjendatud moodustamise protsesside, jaotamise protsesside ja tööjõu ressursside kasutamise protsesside seisukohast, võttes arvesse nende vanuse ja haridusstruktuuri, tööealise elanikkonna reprodutseerimisrežiime ja selle paigutust riigi territooriumil.

Tõhus tööhõive on tööhõive, mis pakub inimväärset sissetulekut, tervist, haridus- ja kutsealase taseme suurenemist iga ühiskonna liikme jaoks, mis põhineb avaliku tööjõu tootlikkuse kasvul.

On ka tüüpe ja tööhõive vorme. Tööliikide tööriistad on tööjõuressursside aktiivse osa jaotus rahvamajanduse sfääride ja sektorite osas. Tööhõivevormid on organisatsioonilised ja õiguslikud meetodid, töötingimused, mis erinevad tööpäeva kestuse ja režiimide õigusliku reguleerimise normidest (täis- ja osalise tööajaga tööaeg, kõvad või paindlikud töö- ja puhkuserežiimid), töö korrektsuse ( Pidev, ajutine, hooajaline, juhuslik), töökoda (ettevõtetes või kodus), tegevuse staatus (põhi-, täiendavad sekundaarsed) jne.

Majandustegevuse ja laienemise stimuleerimine selle tööhõive tulemusena viiakse läbi avaliku tööhõivepoliitika abiga, mis kujutab endast otsese ja kaudse mõju kogumi ühiskonna sotsiaal-majanduslikule arengule ja igale selle liikmesriigi sotsiaal-majanduslikule arengule Täielik, tõhus ja vabalt valitud tööhõive.

Kõiki riigi tööhõivepoliitika meetmeid võib jagada kaheks rühmaks:

Aktiivne, mille eesmärk on vähendada tööpuudust ja parandada inimese konkurentsivõimet töökoha võitluses töökohtade loomise kaudu (ennetamise, ennetamisega) töötajate vallandamisega seotud sündmuste kaudu; töö otsivate isikute õppimine, ümberõpe ja arenenud koolitus; Aktiivne otsing ja töökohtade valik; Uute töökohtade loomise toetamine (nii olemasolevates ettevõtetes kui ka füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise kaudu); Uute töökohtade organisatsioonid avalike tööde süsteemi kaudu jne;

Passiivne, mis on suunatud töötuse negatiivsete mõjude leevendamisele, kehtestades riigi vastutuse tööturul olevate teemade olukorrale ja sealhulgas tööotsijate registreerimise, töötuskindlustuse, töötute mitterahvormide registreerimise jne.

2. 5. Töötus

Üks kõige keerulisemaid nähtusi sotsiaal-töö sfääri, orgaaniliselt seotud tööturu ja tööhõive, on töötus puhtalt majanduslikus plaanis tööhõive puudumine teatud, suurem või vähem osa majanduslikult aktiivse elanikkonna võimeline ja soovivad töötada.

Kaasaegses majanduses peetakse töötust turumajanduse loomulikuks ja lahutamatuks osaks. Sellega seoses on töötuse vormide liigitamine väga huvitatud erinevate kriteeriumide vastu (tabel 2).

Töötuse vormide kavandatava klassifikatsiooni loogiline jätkamine on selle struktureerimine järgmiste seksuaalsete, kutsekvalifikatsioonide ja sotsiaalsete omaduste struktureerimine: soo järgi, kus on vähemalt kaitstud sotsiaalselt kaitstud töötute ja naiste eraldamine; vanuse järgi noorte töötuse vabastamine ja isikute töötuse eelne sotsiaalsetel rühmadel (töötajad, intelligentsed, töötajad, tehnilised esinejad); hariduse osas; professionaalsete ja vanade rühmade kohta; sissetulekute ja turvalisuse osas; vallandamise huvides; vaimsetel rühmadel.

Tabel 2

Töötuse vormid ja nende omadused

Kriteeriumide klassifikatsioon	Moodustab töötuse	Iseloomulik
1. Töötuse põhjused	Hõõrdumine Institutsionaalne Vabatahtlik Struktuurne Tehnoloogiline Konverteerimine Tsükliline Piirkondlik Ökonoomne Hooajaline Marginaalne	seotud vabatahtliku töö muutusega erinevatel põhjustel: otsivad kõrgema kasumi või maineka töö otsimine soodsamate töötingimustega jne. genereeritakse tööturg ise, tegurid, mis mõjutavad nõudlust ja tööjõu pakkumist see tekib siis, kui osa tööealisest elanikkonnast ühel põhjusel või teisel põhjusel ei soovi lihtsalt töötada sotsiaalse menetluse struktuuri muutuste tõttu teadusliku ja tehnoloogilise arengu mõju all ning tootmisorganisatsiooni parandamine seostatakse üleminekut uute põlvkondade seadmete ja tehnoloogia, mehhaniseerimise ja automatiseerimise käsitsi tööjõu, millal selle tootmisprotsessi osa tööjõust ei ole tarbetu või nõuab uut, kõrgemat kvalifikatsiooni taset või uuesti laadimist struktuurne tööpuuduse tüüp on seotud sõjaväetööstuse sektorite töötajate vabastamisega, samuti armee sektoritest majanduskriisist põhjustatud tootmis- ja äritegevuse põhjustatud majanduslanguse perioodil on üldjoontes järsu languse üldine järsk langus sellel on piirkondlik päritolu ja see on moodustatud keerulise kombinatsiooni ajalooliste, demograafiliste, sotsiaal-psühholoogiliste asjaolude mõjul. tingitud turutingimustest, kaubatootjate osa kahjustusest konkurentsis põhjustatud tegevuse hooajaline iseloom teatavates tööstusharudes töötus elanikkonna ülistatud segmentide seas
2. Töötuse kestus	Lühiajaline Pidev Pikk Stagnatsioon	kestus kuni 4 kuud kestus 4-8 kuud kestus 8-18 kuud kestus rohkem kui 18 kuud
3. Töötuse väline vorm	Avama	hõlmab kõiki vaba kodanike taotlejaid sisaldab majanduses tegelikult hõivatud töötajaid, kuid tegelikkuses on "üleliigne"

Töötuse täielik pilt võib anda kõige olulisem näitajaid, millest kõige olulisem on:

töötuse määr (UB) on töötute arvu spetsifikatsioonid (b) majanduslikult aktiivse elanikkonna arvu (EAN) arv:

UB \u003d B / ENAN X 100;

töötuse kestus on väärtus, mis iseloomustab keskmist otsingu kestust isikute poolt, kellel on töötute staatus vaatlusaluse perioodi lõpus ning töötud, mida töötavad selle aja jooksul.

Tööpuudus hõlmab tõsiseid majanduslikke ja sotsiaalseid kulusid. Üks peamisi töötuse peamisi negatiivseid majanduslikke tagajärgi on toodete pahatahtlikkus, ettevõtte tootmisvõimaluste alakasutamine. Töötuse määra ja RKT mahu vaheline suhe leidis EUCENi õiguse väljenduse: üleliigne kuni 1% tegeliku töötuse taseme üle loomulikust tulemustest toob kaasa GNP tegeliku mahuga 2,5% potentsiaalist.

Lisaks puhtalt majanduslikele kuludele on tööpuudus nii olulisi sotsiaalseid ja moraalseid tagajärgi, väljendatuna depressiooni tekkimisel sunniviisiliselt vabade kodanike, kvalifikatsioonide vähenemise ja praktiliste oskuste kaotamisega; Moraalse vooluvõrgu vähendamine ja kuritegevuse kasv, perekondade lagunemine, sotsiaalsete pingete kasv ühiskonnas, enesetappude arvu suurendamine, vaimse ja südame-veresoonkonna haiguste arv.

2. 6. Siseriiklikud tööturud ja tööhõiveameti

Organisatsioonilised tööd tänapäeva ühiskonnas on selline, et töötajad hõivata töökohti konkreetsetes organisatsioonides. See määrab tööturult eraldamise (reeglina piirkondlikud) allveelaevad - konkreetsete organisatsioonide tööturud (siseriiklikud tööturud). Samal ajal on siseriikliku tööturul tihedalt seotud välistega seoses sellega - piirkondliku tööturuga. Organisatsioon toimib piirkondliku tööturul kahes roolis: esiteks tööjõu ostjana, kuna see on töökohtade asukohaline organisatsioon, määrab tööjõu nõudluse. Lisaks sellele tekib organisatsioonis, kus tekib tööjõu otsese tarbimise protsess, rakendatakse turu mehhanismi tööhindade kulude ja selle paljundamise kulude tagamisest. Teiseks tegutseb organisatsioon liigse tööjõu või tööjõu piirkondliku tööturu tarnijana, mis ei vasta nende kvalitatiivsete omaduste tootmise nõuetele.

Siseriiklik tööturg annab teatava kaitse kaitse otsese konkurentsi vastu välise tööturul töötajate tootmises. Kodumaise tööturul on aga töötajate vaheline konkurents ametlikus edendamisel, saades kasumlikumate tööde, vabade töökohtade okupatsiooni.

Siseriikliku tööturu peamised ülesanded on tagada nõudluse tasakaalu ja tööjõu tasakaalu organisatsiooni piires, korrigeerides töötajate kutsekvalifikatsiooni omadusi vastavalt üha muutuvatele tehnoloogiainõuetele, tootmisorganisatsioonile; Organisatsiooni töötajate sotsiaalne kaitse ja tööhõive tagatiste tagamine.

Siseriikliku tööturul on piirkondliku võrreldavam võrreldes juhitavamaks, ei kehti ta tõsiseid spontaanseid kõikumisi. Seetõttu on nõudluse suhte ja tarnevarustuse reguleerimine siin sihipäraselt läbi ja mitte vaba konkurentsi mõjul. Samal ajal kasutatavad organisatsioonide kasutatavad meetodid tööjõu pakkumise ja tarnimise kohta, üsna mitmekesine (tabel 3).

Seega allub juhtkond nii nõudluse ja tööjõu ettepaneku osa oma tööjõu osas. Ettepaneku laiendamist mõjutavad administratsiooni sellised meetmed, nagu täites töökohtade täitmine, liigutades oma töötajaid; teiste kutsealade töötajate arendamise soodustamine; töötajate isiklike huvide arvestus; Julgustada mõistlikku intarniseerimise voolavust.

Mõju töötajale selle kohandamiseks tootmise vajadustele ja tagada selle tõhus tööhõive tööjõu kvaliteeti, selle kvalifikatsiooni nõuete kaudu töötamise motivatsiooni kaudu, töötaja aktiivseks ühendamiseks professionaalsele liikuvusele jne.

Tabel 3.

Olukord siseriikliku tööturu ja võimalike organisatsioonide reaktsioonide

Olukord	Organisatsiooni võimalik reaktsioon
1. Vajadus teatud liiki tootmisosade väheneb ja teistel jääb sama	1. Töötajate vallandamine
2. Töötajate vajadus mõnes valdkonnas väheneb ja teistele suurendab ta	1. Söömine mõnedest saitidest ja uute töötajate kogum 2. Vabastatud töötajate ümberõpe ja ümberjaotamine vajaduse korral komplekt. Kui on ülemääraseid numbreid - vallandamine 3. Reguleerimis- või tööajarežiimide reguleerimine
3. Vajadus mõnede saitide järele suureneb ja teised ei muutu	1. Määrake küljelt saidile, kus vajadus suureneb 2. liikumise kombinatsioon teistest uute töötajate kogumiga 3. Ületunnitöö rakendamine
4. Vajadus suureneb kõigis valdkondades	1. Seade küljelt 2. Ületunnitöö rakendamine
5. Vajadus tööjõu järele väheneb kõigis valdkondades	1. Töötajate vallandamine 2. Ülekanne puudulikule tööajale

Ainult nõuetekohaselt korraldatud tööjõu tarbimise protsessi kodumaise tööturul tagab täiel määral tööhõivepotentsiaali töötaja, selle võimete, isiklike omaduste.

3. Riigi juhtimissüsteem tööjõuressursside

Riigi tööressursside juhtimissüsteem Vene Föderatsiooni hõlmab kombinatsiooni õigusloomega seotud, täidesaatvate ja kohtuorganite ja juhtimise, tsentraalselt reguleerivad peamisi sotsiaalseid ja töösuhteid, samuti juhtimismeetodeid ja mehhanismi nende kasutamise. Selle ülesanded on seaduste vastuvõtmine, kontrolli üle nende rakendamise üle, poliitikate väljatöötamine ja rakendamine ja soovituste valdkonnas sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas, mis hõlmab tööjõu motivatsiooni küsimusi, tööhõive ja rände reguleerimist Rahvastik, tööalased õigusaktid, elatustasemed ja töötingimused, töökorraldus ja konfliktiolukorrad jne. Turusuhete osas on sotsiaalsete ja töösuhete riiklik reguleerimine piiratud ning mida tõendavad arenenud riikide kogemused, mis puudutavad tööõiguse, tööhõive, elustandardite ja mõnede teiste küsimustega.

Kaasaegse Venemaa tingimustes iseloomustab üleminek riigi monopolist sotsiaal- ja töösuhete reguleerivate eeskirjade halduslikus määratlus nende programmide reguleerivate eeskirjadega demokratiseerimise ja piirkondadevahelise põhimõtete põhimõtete kohta. See tähendab piiride normatiivsete õigusaktide kehtestamist (seadused, määrused, määrused), milles sotsiaal-töösuhete subjektid kehtivad. Selliste regulatiivsete õigusaktide hulka kuuluvad: tööõiguse alused, pensioniõigusaktid; Elanikkonna indekseerimise seadus; Tööseadus; Määrused sotsiaal- ja tööõiguse kaitse üksikute kodanike kategooriate (puudega, noorte, lastega emade), professionaalsed töötajate rühmad jne

Tööregulatsiooni töökorra kood reguleerib tööjõu käitumist erinevates olukordades (töö, vallandamise, töökaitse, tööjõu kaitse, hüvitise töötajate, puhkuse, jne) esindajate esindajate esindajad, töötajate ametiühingud. Üksikute artiklite pankrotiõigus reguleerib töörühma ja halduse vahelist suhteid ettevõtte kanalisatsiooni (pankroti) vahel, mis hõlmab kitsamaid küsimusi (palkade maksmist ja vallandamise korda). Õigusaktid on sätestatud osapoolte õigused ja kohustused ning sellistes küsimustes nagu kaitse diskrimineerimise kaitse, laste töö, ohutuse, tööhügieeni jne kasutamine jne.

Programmid jagatakse föderaalseks, mille eesmärk on lahendada üleriigiliste või piirkondadevahelise skaala probleemide lahendamiseks (näiteks Venemaa Föderatsiooni tööhõive edendamise programm ajavahemikuks 1996-1997, väikeettevõtete toetusprogrammi), piirkondlik (näiteks programmi arendamiseks ja väikeste rahvaste kultuuri arendamiseks) ning valdkondlik (näiteks mitte-tulevase ja eriti kahjumitavate kaevanduste taastusravi ja Venemaa söetööstuse kärped), privaatne (näiteks füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise programm).

Joonisel fig. Joonis fig. 3.

Seadusandlik õigus võtab vastu seadusi, mis sisaldavad kohustuslikke käitumisreegleid, sealhulgas sotsiaal-töösuhete valdkonnas. Seda esindab föderaalne assamblee Föderatsiooni Nõukogu ja Riigi Duma kahes isikus.

riigi Duma poolt aktsepteerib tööõiguse valdkonnas föderaalseid seadusi. Föderatsiooni Nõukogu kuulub ka õigusloomega seotud tegevuses osaleda, kuid need on erineva iseloomuga kui riigiduuma. Föderatsiooni Nõukogul ei ole õigust seadusi vastu võtta, kuid see on pädev kinnitada või tagasi lükata riigiduuma vastu võetud föderaalseid seadusi. Olulist rolli parlamentaarse kontrolli rakendamisel mängib kodade komiteed. Komiteed ja komisjonide kodad on organid, kes aitavad kaasa parlamendi tõhusale tegevusele, oma pädevuse rakendamisele koolituse, asjatundlikkuse, õigus- ja muude õiguslike dokumentide põhjenduse kaudu.

Täitevasutused täidavad seaduste täitmist, need on kehtestatud täitev- ja haldustegevusele. Executive Power viib läbi presidendi moodustatud Vene Föderatsiooni valitsus. Valitsus tagab Föderaalseaduste Föderatsiooni põhiseaduse vastavuse, presidendi reguleerivate määruste reguleerivate määrustega sotsiaal-tööjõu hoiakute valdkonnas praktikas.

Valitsuse tegevus hõlmab sisuliselt kõiki ühiskonna elu aspekte. Majanduse juhtimise valdkonnas töötab see välja föderaalse eelarve, majandusarengu programmide. Sotsiaalpoliitika valdkonnas - sotsiaalse arengu programmide jne valitsemissektori vormid, föderaalsed ja valdkondlikud ministeeriumid, osakonnad ja sealhulgas spetsialiseerunud töö- ja tööministeeriumi juhtimises (Venemaa Föderatsiooni tööministeerium - edaspidi Venemaa Föderatsioonile ) ja haridus, teaduslik. Tööstuse ja teiste ministeeriumide ja osakondade koosseis kuuluvad personalijuhtimisüksused, tööjõud, palgad jne.

Kohtusüsteemi teostab kohtumenetlus: rikkujate karistamine, probleemide lahendamine, tööõiguse kohaldamisega seotud konfliktid. Kohtunikku esindab kohtud: põhiseaduslik, kõrgeim, kõrgem vahekohtumenetlus, föderaalsed kohtud, samuti justiitsministeerium.

Vene Föderatsiooni Justiitsministeerium tagab riigipoliitika rakendamise, sealhulgas sotsiaal-töövaldkonnas. Tema ülesanded on:

Osalemine Vene Föderatsiooni presidendi ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse eeskirjade õiguslik toetus (teostab õigusaktide läbivaatamist, arendab eeskirjade eelnõud);

Kodanike õigusi, vabadusi ja õiguspäraseid huve mõjutava föderaalse täitevasutuse keskasutuste reguleerivate õigusaktide riiklikku registreerimist;

Õigusteenuste süsteemi korraldamine ja arendamine kodanike õiguste, vabaduste ja õigustatud huvide realiseerimiseks;

Koostöö advokaatide ühendustega kodanikele õigusabi arendamise huvides;

Personaliasutuste ja õigusorganisatsioonide kvalifikatsiooni parandamine;

Osalemine kodanike õiguslikus hariduses jne.

Mitmete sotsiaalsete ja tööjõu probleemide lahendamisel mängivad erinevad ametiühingute organisatsioonid olulist rolli (kollektiivlepingute sõlmimisel, üld- ja valdkondlikes (tariifides) kokkulepped jne). Ametiühingu kaudu lepivad töötajad ja tööandjad kokku järgmistes küsimustes: vorm, süsteem, palgasumma, sularaha tasu, hüvitised, hüvitised, lisatasud; Tasu reguleerimise mehhanism, mis põhineb hinnatõusul, inflatsioonitasemel; töötajate tööhõive; Tööaja ja puhkeaja kestus, samuti puhkus; meetmed tööjõu tingimuste ja ohutuse parandamiseks; Meditsiini- ja sotsiaalkindlustus; töötajate huvid ettevõtete erastamise ja osakondade eluase; Töötajate ohutus ja tervise kaitse tootmises.

Venemaa ametiühinguliikumises eraldatakse nüüd järgmised organisatsioonilised ühendused:

Traditsioonilised (ametlikud) ametiühingud (FNPR - Foundation sõltumatute ametiühingute Venemaa). Nende struktuur sisaldab 40 valdkondlikku ametiühingut ja rohkem kui 70 piirkondlikku ametiühingut, mis on üle 65 miljoni inimese nummerdamine, mis on üle 90% Venemaal ametiühingute liikmete koguarvust;

Alternatiivsed ametiühingud demokraatliku orientatsiooni - ühendada 300-350 tuhat inimest, kes on 25 ametlikult registreeritud ja nii palju registreerimata alternatiivseid ametiühinguid. Tekkis 1989. aasta suve massi streikide laine;

Kohalikud ametiühingud on mõned, organisatsiooniliselt isoleeritud linna skaalal (näiteks Peterburi);

Mitte-riigisesektori töötajate ametiühingud: nende umbes 10, nad ühendavad kuni 3 miljonit inimest, kes töötavad valitsusvälistes sektoris, samuti ettevõtjad ise. Need ametiühingud edendavad tõenäolisemalt ettevõtluse arengut kui palgatöötajate õiguste kaitsmist.

Paljud tööressursside haldamise loetakse arvesse rahvusvahelisi lepinguid, konventsioone ja muid töödokumente, mis on kohustuslikud ILO liikmesriikidele, mis on Venemaa.

Kesk asutus Federal Excitive Authority, mis toob kaasa töö pakkumise ühtse riigi poliitika valdkonnas tööhõive ja sotsiaalse küsimusi ning samal ajal koordineerides töö nendes valdkondades Vene Föderatsiooni on ministeerium Vene Föderatsiooni töö. Venemaa Mintrost on töötanud Föderatsiooni föderatsiooni ja avalike organisatsioonidega föderaalse täitevvõimu keskorganisatsioonidega. Vene Föderatsiooni siseministeerium, liitudes organisatsioonide, institutsioonide, ettevõtete ja töö- ja tööhõiveasutustega Föderatsiooni teemade elanikkonnast, moodustavad ühtse riigi sotsiaaltööjõu küsimuste haldamise süsteemi Venemaa Föderatsioonis.

Venemaa Föderatsiooni tööministeeriumi peamised ülesanded on: poliitika väljatöötamine sotsiaal-töövaldkonnas; koordineerimine kogu töö sotsiaalse ja tööpiirkonna riigis; valitsuse sotsiaalpoliitika peamiste valdkondade arendamine; Soovituste ettevalmistamine tasu reguleerimiseks; sotsiaal-töösuhete reguleerimise õigusliku ja õigusliku raamistiku moodustamine; Osalemine üld- ja valdkondlike kokkulepete sõlmimisel; Tööturu reguleerimine, tööhõive jne

Mintru RF arendab ja rakendab avaliku tööhõivepoliitika ja organisatsioonilisi meetmeid selle rakendamiseks; Arendab riiklike tööhõiveprogramme, mis põhinevad majandusarengu prognoosidel (programmidel, plaanidel), osaledes organisatsioonide, ettevõtjate (tööandjate) esindajate ja töötajate esindajate osalemisega; Tööhõiveprogrammide metoodiline haldamine; Kontrollib tööhõiveprogrammide rakendamist, juhtides oma tegevust Venemaa Föderatsiooni seadusega "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive".

Vene Föderatsiooni siseministeeriumi suhtes kohaldatakse mitmeid organisatsioone, kes juhtivad teaduslikke, metoodilisi, praktilisi tegevusi tööjõu tootlikkuse, palga- ja töötingimuste valdkonnas, tööjõu korraldamise ja töötingimuste, arenenud koolituse ja muude tööhõive juhtimise valdkondade valdkonnas.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO) on kolmepoolne organisatsioon, mis esitab otsustusprotsessis võrdsete õigustega töötajad, tööandjad ja valitsusasutused. Selle tegevuse tulemusi arutatakse igal aastal kolmepoolse töökonverentsi kohta.

ILO eesmärgid - kokkulepete arendamine, rahvusvahelised tööjõukonvendid ILO liikmesriikide edasise ratifitseerimise jaoks; töösuhete valdkonna konventsioonide loodud põhimõtete ja standardite rakendamise süsteemi loomine ja jälgimine; Projektide ja programmide väljatöötamine väikeste ettevõtete abistamiseks | Eesmärk elanikkonna tööhõive alaealiste riikides; uurimine ja analüüs suundumuste ja arengu valdkondades arendamise kutseõppe süsteemide maailmas; Rahvusvaheliste konverentside, töökoja seminaride (sotsiaalpartnerluse, tööjõu eest tasumise, tööjõudu, tööhõive elanikkonna tööhõive, jne) jt. Venemaal tegutseb ILO Moskva büroo.

Riigi süsteemi juhtimise tööjõuressursside Venemaa saab kirjeldada mõlemal poolel: alates seisukohast ülesannete, funktsioonide, protsesside, mille täitmise ta peaks ette nähtud, mille lahendus on loodud; ja organisatsioonilise ja struktuurilise koostise seisukohast, st Valitsuse ja juhtimise, teadusuuringute ja haridusasutuste ja organisatsioonide kättesaadavus nende ülesannete ja ülesannete täitmiseks.

Tööülesannete koosseisu ja olemuse osas hõlmab tööressursside haldamise riiklik süsteem selle praeguses vormis üsna mitmesuguseid probleeme, sealhulgas teaduslikke uuringuid ja nende praktilist rakendamist sotsiaal- ja töösuhete valdkonnas Venemaa Föderatsioonis; Motivatsioon ja palgad, tööjõu korraldamine ja reguleerimine elanikkonna tööhõive ning selle rände, tööalaste õigusaktide, kaitse- ja töötingimuste, elustandardite, sotsiaalpartnerluse, kutseõppe ja arenenud koolituse jms töötamise reguleerimise reguleerimine.

Riikliku tööhaldussüsteemi parandamise peamised juhised on järgmised:

Riigi tööressursside juhtimise probleemide sügava põhjaliku analüüsi läbiviimine nende moodustamise, kasutamise, arendamise, tööhõive, rände osas. Sellise analüüsi vajadust selgitatakse asjaoluga, et turumajanduse tingimustes on föderaalsete ja piirkondlike omavalitsuste vahel sotsiaal-töösuhete valdkonna ülesannete ümberjaotamine. Mõned küsimused, näiteks tööjõumakse ja motivatsioon, sisse

märkimisväärsel määral on ettevõtete ja organisatsioonide pädevus ise;

Selliste organisatsioonide teadusvaldkondade hoolikas uurimine ja analüüs, näiteks tööministeerium, keskne tööinstituut, kõik-Vene tööjõu keskuses tööjõu keskuse, alluvad Venemaa Föderatsiooni tööministeeriumile, et Määrata ja selgemalt eristada nende teadus- ja arendustegevuse valdkondi, kõrvaldada dubleerimist ja ümberkorraldamist juhtimise turutingimustele.

4. Järeldus.

Riigi süsteemi juhtimise tööjõuressursside Venemaa saab kirjeldada mõlemale poolele: alates seisukohast ülesannete, funktsioonide, protsesside, mille täitmise ta peaks ette nägema lahenduse loomise ja seisukohast organisatsioonilise struktuurse koostise, st Valitsuse ja juhtimise, teadusuuringute ja haridusasutuste ja organisatsioonide kättesaadavus nende ülesannete ja ülesannete täitmiseks.

Ülesannete koostises ja laadis hõlmab tööjõu juhtimise riiklik süsteem selle praeguses vormis üsna mitmesuguseid probleeme, sealhulgas teaduslikke uuringuid ja nende praktilist rakendamist sotsiaal- ja töösuhete valdkonnas Venemaa Föderatsiooni valdkonnas ning motivatsiooni; ja töö-, organisatsiooni- ja standardiseeritud tööjõudu, tööhõive uurimine ja reguleerimine ning selle rände reguleerimine, tööalased õigusaktid, kaitse- ja töötingimused, elatustase, sotsiaalpartnerlus, kutseõpe ja täiustatud koolitus jne.

Alles hiljuti ei olnud üldise või sarnase probleemide lahendamisel ühtset keskust ja üldisi juhiseid. Seega tegelesid Venemaa Föderatsiooni tööministeeriumi tööhõiveprobleemide instituudi ja föderaalse rändeteenuse tööhõiveprobleemide ja föderaalse rändeteenistuse tööministeerium, kes ei ole veel ühist teabebaasi ja väga professionaalsed töötajad tööturul. Organisatsiooniline lahknevus töötajate sissenõudmise keeruliste probleemide lahendamisel, nende tööhõive, migratsiooni tõi tegelikult kaasa üldise riigipoliitika puudumise selles valdkonnas. Eespool nimetatud asutuste alusel moodustatud Venemaa Föderatsiooni töö- ja sotsiaalareng peaks neid probleeme lahendama.

Mitmed uurimisinstituudid alluvad Vene Föderatsiooni tööministeeriumile - Tööjõu instituut (tööasutus), Kesk tööinstituut, kõik-Vene jõudluskeskuses - tegelevad teadusliku uurimise ja arengutega, mis on suletud teemadel, dubleerides seeläbi üksteist. See kehtib tööjõu protsesside, palkade, elanikkonna elatustaseme normaliseerimise kohta. Teisest küljest võetakse arvesse valitsusasutuste, eelkõige Venemaa Föderatsiooni tööministeeriumi ja ILO tööministeeriumi vaheline seos, millele võetakse arvesse kõiki töösuhete valdkonnas sõlmitud rahvusvahelist konventsiooni allkirjastanud riike arvesse kõiki riike, kes allkirjastasid rahvusvahelise konventsiooni töösuhete valdkonnas.

Tööressursside riigihalduse süsteem hõlmab sellist elementi sotsiaalse partnerlusena tööandjate ja ametiühingute sotsiaaltööde suhete sõlmimisel sotsiaalpartnerlusena. Kolmepoolsete lepingute sõlmimise menetlused ja tingimused ei ole siiski piisavad, mis piiravad sotsiaal-töösuhete olulise elemendi väljatöötamist.

Sellega seoses on tööressursside juhtimise riikliku süsteemi parandamiseks kaks peamist suunda.

1. Töövahendite haldamise probleemide põhjalik analüüs nende moodustamise, kasutamise, arendamise, tööhõive, rände osas. Sellise analüüsi vajadust selgitatakse asjaolu, et turumajanduse tingimustes jaotatakse ümberjaotamise ülesannete maht föderaalsete ja töösuhete valdkonnas ning piirkondlike omavalitsuste vahel. Mõned küsimused, nagu makse ja tööjõu motivatsioon, on suures osas ettevõtete pädevuses ise ja organisatsioonid.

2. Tööjõu instituudi, tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeeriumi tööministeerium ja analüüs. See on vajalik teadus- ja arendustegevuse valdkondade kindlaksmääramiseks ja selgelt eristamiseks, dubleerimise kõrvaldamiseks ja nende tegevuse ümberkorraldamise turutingimustele.

Lugemisaeg: 3 min

Töötajate hindamine on nende parameetrite kehtestamine ametikoha nõuetega. Tööleping peaks eelnema kavandatud töötaja. Pre-formuleeritud personali hindamise kriteeriumid töö tegemisel lihtsustab protsessi ja aitab kaasa õige otsuse vastuvõtmisele.

Peamised nõuded

Tööandjatele olulised nõuded võivad olla erinevad. Reeglina nende seas:

Ei ole kahtlust, et eri tööandjad esiteks võivad esitada erinevaid omadusi, sealhulgas konkreetseid ja mitte kõik kohustuslikud. See kõik sõltub töö sisust.

Kõige tähtsam on töötada ja huvitav teenida. Ilma selle eduka tööta ei saa olla. Kõik personali hindamise tehnikad peaksid põhinema teatud kriteeriumide põhimõtetel:

• objektiivsus,
• usaldusväärsus
• täpsus
• prognoositavus
• keerukus
• ilmsus
• meeskonna edasise arengu võimalus.

Eduka tööotsimise iseloomu omadused

Töölevõtmisel on teatud isiklikud omadused, mis aitavad seda kiiremini aidates. Nad ei ole seotud professionaalsuse ja kogemustega, sõltub ainult taotleja isiksusest.

• Tegevus. Sellisel juhul tähendab see võime mitte kalduda paanika või lihtsalt kurbusele ja mobiliseerida, pannes endale uusi eesmärke.
• Kannatlikkus on võime mitte loobuda esimestest vigadest.
• Paindlikkus - eduka tulemuse saavutamiseks on see väiksem valimatu positsioon.
• Enesekindlus. See kvaliteet eeldab võimet taotleda ja võlu.
• Surveasus. Mida suurem on inimene on mitmesuguseid ühendusi ja tutvumist, et leida tööd paremaks, sest mitte igaüks ei otsi töötajate kaudu palgatöötajate kaudu.

Iga konkreetse olukorra nimekiri võib olla laiem ja sisaldama suuremaid omadusi kui võime töötada meeskonnas, organisatsioonilistes võimet, algatusel, huumorimeele jne. Positiivne, kvaliteetse töö aitab tugevaks konkurentsieeliseks.

Kui seadmes deklareeritud reaalsuse vastavus jääb taotleja enda südametunnistusele, siis saab tööle lubamise kutsekvaliteedi omadusi kontrollida vastavalt seadusele. TC RF on esitanud kolme kuu pikkuse ajavahemiku, mil tööandja kontrollib töötajat ja mitterahuldavate kutsekvaliteediga kutsekvaliteedi korral võib teda katseperioodi mööduda.

Mis on personali hinnang vastavalt "360 kraadi" meetodile: Video

Töökohtade etapid

Neid põhimõtteid tuleks arvesse võtta iga järgmistes eelnevalt kontrollimisetapis.

Personali valik on töötajate seadistatud menetluste teine \u200b\u200betapp pärast kandidaatide meelitamist lõpetamist. Protsess ise on halvima (pikaajalise nimekirja) sõelumine ja ülejäänud taotlejate parimate või parimate valiku valik (lühiülevaade). Õige valiku jaoks on vaja veeta iga intervjuu, äri- ja juhtimisomaduste õppimise ja järelduste tegemise, kas ta sobib selle ettevõtte jaoks. Loomulikult ei tohiks te intervjuude arvuga kinni hoida, et mitte põhjustada põnevust ja seega ei võimalda taotleja paljastada kõiki oma parimaid omadusi.

Intervjuu küsimuste valik on oluline asi. Küsimused peaksid olema võimalikult lähedal ettevõtte tegevusele ja aitama kaasa kandidaadi täielikule avalikustamisele isikule, tuvastades oma kutse- ja juhtimisomadused. Ja kriteeriumid ning need tuleks valida maksimaalsete nõuete lähedale

Valikumenetlust saab alustada nii välise kui ka sisemise otsingu abil sobiva töötaja jaoks. Kandidaatide otsimine välisturul aitab ettevõttel täita värskeid ideid, professionaalseid teadmisi ja uusi andeid. Sisemine otsing viiakse läbi selleks, et täita töötajate poolt juba töötavate vabade töökohtade täitmiseks või karjääriredeli edendamise protsessi korraldamiseks. Vajadus riikide vähendamiseks võib aktiveerida ka, sest ettevõte peab vastama selle küsimusele, kes peaks lahkuma ja kes viibivad ettevõttes.

Mis määrab personali valiku meetodite valiku

Tööturu ettevõtte vajaduste vajadusi tööturul on kaks peamist tegurit, mis mõjutavad otseselt valikumenetlust töö taotlemisel. Personali valiku meetodid võivad olla mitmekesised. Osalejate arvu järgi liigitatakse need:

• Üksikisik (Kui intervjuu ja testide protsessis on üks kandidaat)
• grupp (Kui mitu taotlejat osalevad samal ajal intervjuudes või testides)
• mass (Kui samal ajal on vaja lühikese aja jooksul vaja suurt hulka inimesi)

Valikuvahenditena saab valida personali või juhtimise:

• professionaalne intervjuu
• struktureeritud intervjuu
• käitumise intervjuu
• psühhomeetrilised testid
• kontrollige polügraafi
• erinevad testid ja ärijuhtumid
• : Online Mängud
• rollimängud
• projekti ülesanded

Töötajate rentimise menetluse edu sõltub mitte ainult valitud põhimõtete ja personali valimise kriteeriumide asjakohasusest, vaid ka valikuprotsessi korraldamise kvaliteedist. Töötades personali, tuleks see läbi viia:

• süstemaatiline (eelnevalt formuleeritud töö põhimõtted, kriteeriumid, meetodid)
• koordineerimine (nii et kõik huvitatud isikud osalevad valimisprotsessis)
• oluliselt tõhus (valikukulude koguse vähendamine
• Õigeaegselt (minimeerides personali valiku ja töölevõtmise ajastust).

Lae alla proovid personalipoliitika ja protseduuride valiku ja rentimise personali jaoks tasuta siin

Dilemma personali valikukriteeriumide moodustamisel

Professionaalsed valiku spetsialistid sageli silmitsi järgmiste küsimustega, kui valides peamised kriteeriumid personali valiku:

1. Kas kandidaatide valiku protsessi on ehitada ainult tugevad omadused või võtavad arvesse taotleja puudusi.
2. Mida panna nurga pea on kogemusi ja kutsealaseid teadmisi või isiklikke ja juhtimisomadusi taotlejate.
3. Eelistavad kandidaatide sisemise või välise otsingu.
4. Mil määral on soolise, vanuse ja hageja moodustamise tegurid arvesse võtma.
5. Teha valmis spetsialisti või peatada taotleja valiku professionaalse kasvu potentsiaaliga.

Personali valikukriteeriumide põhinõuded

Isiklike valikukriteeriumid peaksid olema:

• põhjendatud (töötajate töö- ja isikuomaduste täitmine) täitmine)
• täidetakse kõigi töötajate omaduste ja võimaluste omadusi, kes aitavad kaasa tõhusale tööle)
• mõõdetud (peaks suutma maksimaalselt objektiivselt hinnata vajalikku pädevust ja võrrelda mitmete seisukohtade taotlejate tulemusi).

Valikukriteeriumidega ei ole vaja ülehinnata ja ümber paigutada, vastasel juhul põhjustab see kandidaatide kogumi vähenemist või pingutate rentimise tingimusi.

Praegu reeglina on personali valiku peamised kriteeriumid rühmitatakse nelja teemasid: professionaalsete ja äriomaduste kindlakstegemine, isikupära tüübi hindamine, mis määrab kindlaks mittestandardse lahenduse võime probleemile või ise Uuring, varasema kogemuse ja hariduse hindamine.

Vigade värbamise viga võib põhjustada olulisi probleeme, mille ilming ei leita kohe. Halva kvaliteediga personali komplekti protsessi kahjustusi saab väljendada:

• uute töötajate äärmiselt võimsus ja jõudlus
• negatiivne mõju meeskonna mikrokliimale ja suhetele
• konkurentsivõimeliste positsioone
• täiendavad koolituskulud või uued kandidaatide otsing
• ajutised ja materjalikud kulud töötaja vallandamiseks, kes ei suuda oma kohustusi toime tulla.

Personaliosakonnas ei ole personali valiku põhimõtteid ja kriteeriume alati õigesti õigesti saadud, mis toob kaasa vale töötaja valiku. Selleks, et vältida vigu töölevõtmise töölevõtmisel, tuleks HR valikukriteeriumide moodustamisel osaleda kõrgelt kvalifitseeritud töötajate maksimaalne arv. Töötajate maksimaalse kaasamise meetodit intervjuuprotsessis nimetati " proovide võtmine 360 \u200b\u200bkraadi põhimõttel". Ta soovitab, et kogu inimeste hulk, kes peavad töötama tulevase töötajaga (pea, kolledž, mõnikord alluv), saavad taotlejaid intervjueerida ja väljendada oma vähem kandidaadi tugevusi ja nõrkusi. Arvatakse, et see lähenemine võimaldab maksimeerida kukutamise protsessi ja suurendada võimalust, et äsja uus väljakujunenud meeskond.

Tüüpilised personali rentimise kriteeriumid

Enne sobiva väljakuri otsimise alustamist määratleb iga tööandja kõik vajalikud kriteeriumid, mida tulevase töötaja peaks olema ideaalis. Nende põhjal on lõpliku kandidaadi valik. Kui vaatate vabade töökohtade väljakuulutamist, märkige, et paljudes ettevõtetes, millel on personali valimise tüüpilised kriteeriumid töö vastuvõtmisel, on sageli:

• professionaalsed nõuded (haridus, töökogemus)
• isikuomadused
• isiklikud nõuded (sugu, vanus, elukoht).

Analüüsime, kuidas konkreetselt töötajate rentimise kriteeriumid eelistavad tööandjaid uue töötaja valimisel ja miks.

Kogemused ja haridus. Võib-olla enamikul juhtudel töölevõtmise kõige olulisemad kriteeriumid, kui otsitakse uue töötaja otsimisel, on kogemuste haridus ja kättesaadavus. Haridus on teretulnud mitte paberi enda jaoks, sest paljud inimesed arvavad, et see võimaldab tööandjat mõista, et kandidaat, kes istub tema vastupidine vastupidine, sai palju aastaid teadmisi ja välja töötatud valitud sfääri. Rakenduste kaalumisel tuleb kõik arvesse võtta: põhiharidus, täiendavad kursused, isiklikud projektid, osalemine konverentsidel. Kahe taotlejate valimine sama koosseisuga, töö võib saada selle, kes oma kokkuvõttes on näidanud võime pidevalt ise defektse ja professionaalselt areneda.

Peamine võistlus Kandidaat haridusega võib olla isik, kes on kogenud laialdast kogemust professionaalses valdkonnas. Näiteks kaks programmeerijat korraldatakse töötama veebiarendusfirma. Üks kandidaat annab valmis projekte ja suudab tõendada tööandjale, kellele ta suudab, kuid see ei ole tegelikult mingit moodustumist. Teine, vastupidi, on vähem praktiline kogemus, kuid on sertifitseeritud spetsialist. Omakorda on lihtsam palgata töötaja kogemuse ja töö esitluse, mitte panustada algaja selles valdkonnas.

Äriomadused ja professionaalne uurimine. Nende omaduste taset hinnatakse intervjuus väga sageli. Esialgsete andmete allikas jätkatakse. Siis intervjueerimisprotsessi käigus peab kandidaat näitama oma teadmisi ja juhtivaid näiteid selle praktilisest rakendamisest. Taotleja professionaalse sobivuse tuvastamiseks võib rakendada katsevahendeid:

• professionaalne intervjuu eksperdiga
• testi ülesanded või projekti töö
• struktureeritud intervjuu, kus kandidaat küsib mineviku konkreetseid näiteid
• otsuse ärijuhtumid.

Mõned kutsealad nõuavad sertifikaadi taotlejate esitamist riigi valimi või litsentsi vastavuse kohta ühe või teise kutsealal osaleda.

Isiklikud omadused ja väärtused.Tööandja rõhutas tööandja sageli tähelepanu tulevase töötaja isikuomadustele. Esiteks on need olulised võimaliku töötaja väärtuste hindamiseks ettevõtte ärikultuuriga. Teiseks, sellised tegurid nagu emotsionaalne intelligentsus (EQ), on võime töötada meeskonnas oluline edu edu paljudes positsioonides. Kolmandaks võimaldab kandidaadi juhtimisomaduste hindamine ettevõttel ennustada uue töötaja juhtimispotentsiaali.

Isiklikud nõuded. See personali valikukriteerium võib sisaldada laias valikus taotlusi. Kõige sagedamini vabade töökohtade leitud on nõuded põranda, vanuse, perekonna positsiooni, füüsikaliste omaduste, registreerimise koha. See on need nõuded, mis põhjustavad suurim kriitika kaasaegsetes väljaannetes teema tõhusa valiku ja personali valikul.

Loomulikult on positsioone, mille puhul töötajate värbamise kriteeriumid on põhjendatud. Niisiis, kui valides kandidaate jõusaali positsiooni jaoks, on kandidaadi füüsikalised omadused otseselt seotud selle töö tootlikkusega. Ja kui palgata kahe taotleja vahel valvuri seisukohast, antakse selgesõnaline prioriteet füüsiliselt ettevalmistatud taotlejatele. Enamikul juhtudel on isiklikud nõuded diskrimineerivad ja on ainult avalike stereotüüpide kaardistamine. Näiteks, kes ütles, et naissoost esindaja oleks ratsionaalselt ratsionaalselt pulmade tarvikute salong ja nagu relvapoe puhul, näeb müügi assistent seal paremini. Miks 99% kuulutustest pärit sekretäri tööst on naise ja vanuse nõue.

Kõige sagedamini leitud diskrimineerimine vaba positsiooni valimisel on seotud taotleja vanusega. Paljud tööandjad usuvad, et kandidaadid, kellel on vanus kuni 40 aastat, on üsna noored, seeläbi on nad rohkem otstarbekaid ja neil on rohkem soov töötada karjääriredeli ronimiseks. Jah, ja värske meeles paljutõotavas ettevõttes on alati nõudlus. Vastupidi teised organisatsioonid soovitavad töötajate palkamist 30-50 aasta jooksul. Nad keskenduvad asjaolule, et inimene on juba võimalik töötada, ja ta ei pea treenima ja ta on tööandja muutmiseks vähem kaldu.

Kandidaadi perekonnaseisu on seotud ka stereotüüpidega, mis reeglina võita kandidaadi basseini naissoost poole. Arvatakse, et püsivate ärireiside ja planeerimata kohtumiste töö on sobivad parema ootamatu kandidaadi jaoks, kuid mitte abielus naine ja mitme lapse ema. Mõnikord ei saa noored abielus naised ainult seetõttu, et tööandja hindab suured riskid, mida noor naine peagi rasedus- ja sünnituspuhkusele minna ja ta peab uuesti asendama.

Selline loogika lõppkokkuvõttes osutub tööandja vastu, kuna järgnes stereotüüpiline mõtlemine ametlikele kriteeriumidele, ei ole võimalik näha inimese individuaalset talente, mis tähendab, et klassi spetsialisti rentimise võimalus puudub. Lisaks tuleb meenutada, et isiklike tunnuste kandidaatide valik on täis diskrimineerimise ja kohtuvaidluste tasud.

Kaasaegsed suundumused personali valikukriteeriumide moodustamisel

Majanduse areng, kus lisakulud moodustatakse kõrgtehnoloogilise ja uuendusliku toote loomisega, aitab kaasa personali valiku meetoditele, põhimõtetele ja kriteeriumidele. Värbamise kaasaegseid suundumusi väärib märkimist:

1. Segamise aktsendid professionaalsete omadustega kandidaatide. Isiksuseametnike valimine kui ainult kogemuste järgi.
2. Soov hinnata hagejate mitte oma põhi diplomi, vaid selle võime pidevalt õppida ja parandada.
3. Kandidaatide väljatöötamine võimaluse demonstreerimiseks mittestandardse lähenemisviisi probleemide lahendamisel ja uuendusliku mõtlemise lahendamisel.
4. Sama tähelepanu IQ tegurite valimisel (luureteguri) ja Eq (emotsionaalne intelligentsus).
5. Töötajate valikukriteeriumide maksimaalne algormisatsioon massiarendiga arvutiotsingu ja valiku kasutamiseks.
6. Digitaalne maine. Sotsiaalsete võrguandmete aktiivne kasutamine alternatiivse teabe allikana taotleja kohta.

Seega võivad personali seatud kriteeriumid olla kaasaegsed või traditsioonilised, individuaalsed või algoritmisatsioon. Kõige tähtsam on see, et need on olulised teie ettevõtte arengustrateegiaga ja lubavad taotlejate seas vajavate talente õigesti filtreerida.

Näita kõiki sisu

Töötajate hindamine on süsteemi omaduste kindlaksmääramise süsteem, mille eesmärk on parandada meeskonna tõhusust.

Töötajate hindamise mõistega arvasid välja. Üldiselt on kõik selge, ütlete. Aga mida sellega teha?

Ja alustada, teen ettepaneku teada saada, kas kõik vajavad seire töötajaid. Selleks kaaluge olukordi, kus see on ebareaalne ilma selleta:

1. Kaadri raamide välimus;
2. Ettevõtte töö hindamise süsteemi puudumine ettevõttes;
3. Juhtimise otsuste tegemine personalipoliitikas;
4. Konflikti taseme tõstmine meeskonnas;
5. Töötajate kaebuste kindlakstegemine töötingimustele;
6. Töötajate puudumine;
7. Ettevõtte juhtimispersonali laiendamine või ajakohastamine;
8. Ettevõtte muutmine turul;
9. Muutused ettevõtte personali struktuuris;
10. Ettevõtte seisukohtade tugevdamine personali reservi arvelt.

Tea, kas olete ühes nendest olukordadest, liikuge ja arendage veelgi, ilma praeguse personali hindamata muudab selle lihtsalt ebaõnnestumiseta.

Huvitav. Iga kolmas töötaja soovib selgelt aru oma arengu väljavaateid ettevõttes.

Hindamise peamine võlu

Ja selleks, et paremini välja selgitada, mida ta sööb, siis ma ütlen teile töötajate hindamisel peamiste eesmärkide ja ülesannete kohta:

1. Audit. Tuvastage töötajate tugevad ja nõrgad küljed ning kasutage neid ettevõtte kasuks;
2. Koolitus. Moodustavad õppeplaani ja iga meeskonna igakülgse arendamise kava;
3. Tõstmine. Vormivad piisavad tingimused ja kriteeriumid, mis liiguvad läbi karjääriredeli kaudu;
4. Tagasiside.Saada pidevat fisbeki töötajatelt oma töö kvaliteedi ja tingimuste kohta;

Ja audit aitab määrata teie ettevõtte praeguse olukorra ja moodustavad selle arengukava. Lisaks sellele, kui hindate personali süstemaatiliselt ja arvestate personalihinnangu eesmärke, muutub areng püsivaks.

Arengu! See on armas!

Töötajate hindamise liigid

Hindamiskriteeriumide muutmine ei saa me sellist olulist tähelepanu kõrvale jätta hindamise tüübi kõrvale.

Seega, enne kui ma andsin teile pika hindamiskriteeriumide nimekirja, tegeleme selle seisukohtadega.

1. Tööhõive järgi

Võite hinnata nii juba töötavad töötajad, sealhulgas vabakutselised ja uued. Ja selle üksikasjalikumalt.

1.1 Praeguse personali sertifitseerimine

Kui lühidalt selles hinnangus peate vastama ainult kahele küsimusele: "Kui majanduslikult kasulik teile isiklik töötaja?", "Kas see toob ettevõttele rohkem kasumit või kulusid?".

Veelgi enam, nii lühiajaliselt kui ka pikemas perspektiivis. Kõik sõltub olukorrast, kus seire on vajalik.

Uskuge mind, te otsite täiesti sama teenindamise, kui teil on vaja vähendada riiki või uue suuna avamisel.

1.2 Hindamine rentides

Seda tüüpi reiting on mõnevõrra keerulisem kui eelmine. Siin vajate "Cleints oskusi". Lihtsalt nalja, muidugi. Aga ainult sisuliselt edastamiseks.

Te ei tea kandidaadi kohta midagi, peate otsustama ainult kokkuvõtete ja soovituste kohta. Seetõttu peaks siin kriteeriumidele hoolikalt olema hoolikalt ja kandidaat on piisavalt hea, et valikuga ei eksitata.

Kasutage selles küsimuses kuldset reeglit, mida ma kahjuks ei mäleta. Ja see kõlab sellisena: "Võtke aeglasem ja vabastage kiiresti!"

2. Planeerimisel

Hindamist saab teha süstemaatiliselt vastavalt konkreetsele ajakavale ja vajaduse korral sõltuvalt olukorrast.

2.1 planeeritud

See liigi sobib olukorras, mis moodustab plaani karjääri redeli spetsialistide edendamise kava.

Ja see sobib ka meeskonna pädevuse tervikliku idee moodustamiseks uue ettevõtte strateegia planeerimisel või töö seisukohalt väga konkurentsivõimelise turu tingimustes.

Planeeritud hinnanguga on töötajal võimalus valmistada küsimusi õppida ja lünki täita. Ja mis kõige tähtsam, ta mõistab, et sertifitseerimine võib mõjutada oma positsiooni ettevõttes ja motivatsioonisüsteemis.

2.2 keskel

Kui teil on vaja kiiresti aktsepteerida juhtimislahendust, näiteks riigi vähendamiseks.

Teatud lõigatud hinnata, muidugi saada. Kuid sellise hinnangu nõrk külg on see, et teil pole dünaamika pilte.

Võib-olla on töötaja, kelle skoor on ühe lõigu tulemuste kohaselt madal, kõik need oskused on töötanud vaid nädalas. Ja teisel spetsialistil on hea oskuste kogum, kuid ei ole viimase paari aasta jooksul arenenud.

Teie kingitused partneritest

3.

Hindamist saab teostada nii käsitsi režiimis kui ka spetsiaalsete teenuste ja programmide abil.

3.1 Käsiraamat

Käsitsi hindamise meetod tähendab isiklikku suhtlemist nendega, kes hindavad. See võib olla isiklik vestlus, suulised vastused küsimustele või isegi kirjutatud, kuid testitud eksperdid eraldi võetud.

Käsitsi hinnanguga on alati oht, et erapoolikuse ja subjektiivsuse tõenäosus on alati viga.

Eriti kui me räägime sellest, mis hindab sama ettevõtte töötaja töötajaid, isegi kui pea ja mitte kaasatud spetsialist.

3.2 automatiseeritud

Näide: 100% plaani täitmine maksab 50 000 rubla. Üks kuu, järgmised ülesanded:

Koguplaan on valmistatud 75% ja meie turundaja saab 50 000 x 0,75 \u003d 37 500 rubla.

1.3 Hinnangute hindamine

Töötajate hindamise läbiviimine See meetod on järgmine: iga ülesande puhul saab spetsialist teatud eelnevalt näidatud arv punkte.

Ja lõpus perioodi, ütleme kuus, reiting personali moodustatakse põhjal teenitud punktid .

Näide: iga masina valmisosa puhul saab 10 punkti. Kuu lõpus on tulemused kokku pandud ja saame kõige tootlikum töötaja.

1.4 Kohtmeetod

Top Management on midagi isiklikku reitingut kõigile meeskonna või osakonna jaoks.

Näide: Teil on õmbluse jaoks töökojas 8 laskjat. Ettevõtte juht, töökoja juht ja vanem õmbleja kujutavad endast hinnanguid iga-aastase personali hindamise põhjal (igaüks sõltumatult!) Ja võrrelge neid.

Tuleb välja, et õmbleja number 2 ja õmbleja number 7 oli viimastel ametikohtadel kõigis kolmes nimekirjas. Siis saab neid üle kanda meremeestele, vähendada tellimuste kogust või saata täiendavatele koolitustele, üle kanda internide auastmele.

Mitu meetodit, mida nad kõik tuleb kasutada!

2. Kvalitatiivsed meetodid

Need on personali täielikumad kirjeldavad omadused. Sageli kirjeldab kirjeldus vabas vormis. Allpool koostasin peamised lähenemisviisid selle rühma personali hindamisse.

2.1 Küsitlemine

Lihtsaim kvaliteediuuringute meetod sobib töölevõtmise ajal töötajate hindamiseks.

Klassikaline küsimused sellisele uuringule: kogemused, soovitud positsioon, soovitud tööjõu maksmine, töö valiku prioriteedid (palk, meeskond, enesearendus, kodu lähedus jne), peamised oskused.

Näide: Te peate hindama kahte töötajat, kes kehtivad ühe positsiooni - ilusalongi administraator.

1. Kandidaat 1. Ilma kogemusteta, otsides administraatori vaba ametikohta, soovib maksetaset, mida olete valmis pakkuma, kuid kogemustega kandidaat. Prioriteet töö valimisel on maja lähedus ja palga tase.
2. Kandidaat 2. Tal on 2-aastane kogemus, kes otsib positsiooni, kusjuures võimalusega karjääri kasv salongi juhile või mõnele, loobuda sarnase positsiooni tõttu perspektiivide puudumise tõttu.

Ja sina omakorda planeerivad ühest ilusalongist, et saada aasta lõpuks salongi võrgustik. Kes valib? Ilmselgelt kandidaat 2. Selline lihtne viis võimaldab hinnata kandidaati rentimiseks.

2.2 kirjeldav hindamine

Lihtne narratiivse kirjelduse tugevuste ja puuduste töötajate kasutatakse sageli koos teiste meetoditega kõige täielikum hindamine.

Kirjeldus võimaldab teil valida sobivad meetodid julgustuse, vältida konflikti olukordi meeskonna ja teha õige juhtimise otsuseid.

Näide: tavalise raamatupidaja profiili kirjeldus. Peamised pädevused: kogemus ettevõtte raamatupidajana rohkem kui 5 aastat ilma kaebusteta.

Tugevused: pädev, täpne, tähelepanelik, aktiivne, võib väita oma seisukohast, pakub oma lahendusi ülesannetele.

Puudused: otsik, raskustes tajuv kriitika, see ei ole mugav töötada meeskonnas.

2.3 režiimi maatriks

Iga positsiooni puhul moodustub nn "ideaalne maatriks", mis on protsendisuhe omaduste kogum.

Pärast seda töötab sarnane maatriks töötaja selles perspektiivis.

Võrreldakse kahte maatriksit, mille järel tehakse järeldus töötaja sobivuse kohta konkreetse seisukoha jaoks. Meetod on töötajate hindamiseks hea töölevõtmisel.

Näide: Te otsite tavalist disainerit. Tema laiendatud täiuslik portree ja kandidaatide portreed näevad välja sellised

Kes te töötate? See on õige, Olga. Just see, hoolimata suurest vastutusest ja laialdast kogemust Anastasia, Olga rohkem vastab teie "ideaalne maatriks" disainer.

2.4 360 kraadi

Selle meetodi osana hindab töötaja tööd tema kolleegid, pea, kliendid, partnerid või vastaspooled, kellega ta suhtleb ja ta ise.

Tulemuseks on kõige täielikum pilt spetsialisti kasvupunktidest.

Näide: kolleegid, seoses iga-aastase personali hindamisega, hindab töötaja töötaja - konsultant Vladimiri mänguasjade poodi, kui spetsialist teades tuntud vahemikku.

Kui nad ei tea mänguasja kohta midagi, küsivad nad Vladimiril ja ta aitaks kindlasti.

Pea hindab Vladimiri täidesaatva ja vastutava töötajana, kes mõnikord teostab isegi neid ülesandeid, mis on poe administraatorile iseloomulikud, mitte tavalise konsultandi jaoks.

Kliendid reageerivad ka Vladimirilt hästi. Nad hindavad seda, et ta ei ole lihtsalt mänguasja kallim ja alguses, avastab kõik lapse eelistused ja soovitab, et kõige sobivamad võimalused erinevates hinnakategooriates.

Niisiis, tänu 360 kraadi hindamise meetodile näeme, et Vladimiril on iga võimalus saada poe administraatori või vanemkonsultandi tõusu.

2.5 Grupi arutelu

Töötajate hindamise läbiviimine selle meetodi abil sarnane eelmisele. Aga suurema arutelu, pea, töötaja ja võimaluse korral kutsutud ekspert valdkonnas arutatud seisukoht on kaasatud.

Ekspert on vajalik personali ekspertiisi hindamiseks. See meetod sobib spetsialisti kvalifikatsiooni hindamiseks, tuvastades selle suhtumise tööle.

Osana sellise arutelu, saate konkreetseid juhtumeid lahendada, et teha kindlaks, kuidas töötaja käitub sarnases olukorras.

Näide: spetsialisti logistika osakonna jaoks: saatsite kliendile kiireloomulise lastiga auto ja autojuht langes õnnetusse. Teie tegevused.

Mida töötaja reageerib, et ta avastab, kuidas tõsised õnnetused juhtus. Selle põhjal hindab see kohaletoimetamise viivituse aega.

Võta kliendiga ühendust, selgitab olukorda, nõustuge aja jooksul viivitusega. Vabandage nende pärast ebamugavuste eest.

Siis võtke ühendust teise auto juhiga, mille marsruut läbib liiklusõnnetuse lähedale ja pakub talle kauba tarnimist.

Sellest vastusest saate aru, et töötaja viitab tööle ja suhtleb kliendiga pädeva tööle ja otsib ratsionaalseid lahendusi ilma paanikase sattumiseta.

See on armas! Kindlasti püüan oma töötajaid nende meetoditega hinnata.

3. Kombineeritud meetodid

See tähendab kirjeldavate ja kvantitatiivsete meetodite koostoimet. Niisiis tegeleme personali hindamisvahenditega.

3.1 Sertifitseerimine otsustava olukorra kohta

Iga töötaja jaoks on äriühing moodustatud "õige" ja "vale" käitumise tüüpilistes tööolukordades või juhtudel (näiteks vastavalt töökirjeldusele).

Pärast kohtuasjade otsuse kokkuvõtteid on konkreetse perioodi raames moodustatud töötajate reiting.

Näide: arvu keskuse töötajatele, iga konflikti olukorra edukas lahendus kliendiga. Kui edukalt \u003d klient oli rahul, ta ei hoia kurja ettevõttes, 10 punkti järjekorras.

Meetod võimaldab digiteerida kvaliteedi omadused. Vastavalt kindlaksmääratud ajavahemiku tulemuste kohaselt koostatakse töötajate reiting, millest on näha, kes kõige sagedamini näitab "õige" käitumist konfliktiolukordade lahendamisel.

3.2 skaala meetod

Meetodi osana moodustuvad moodustatud oskuste, omaduste loend, omadused hõivatud positsiooni jaoks vajalikud omadused. Iga loendi elemendile määratakse väärtus:

1. "Suurepärane";
2. "Okei";
3. "Rahuldavalt";
4. "Halb".

Või vastupidi, konkreetse spetsialisti omadused on tühi ja võrreldes skaala seisundi nõuetega:

1. "Palju parem nõuetele";
2. "Ületab nõuded";
3. "Vastab nõuetele";
4. "Vastab mõnedele nõuetele";
5. "Ei vasta nõuetele."

Nii saate hinnata, kui palju see töötaja vastab tema positsioonile.

Näide: Juuksur-Intern jaoks:

1. Kvalifikatsioon - "ületab nõuded";
2. Suhtumine klientidele - "vastab nõuetele";
3. Suhtumine tööle - "vastab nõuetele."

Sellest võite järeldada, et see on aeg suurendada seda töötajat internalt täieõigusliku juuksuri.

3.3 Grouping

Kogu meeskonna jagamine töö tõhususe põhimõttel, nendest, kes töötavad ebarahuldava, neile, kes töötavad ilma kaebusteta.

See meetod võimaldab meil hinnata meeskonna tõhusust tervikuna. Tuvastage kasvupunktid ja tõstavad küsimuse, mida teha töötajate rühmaga, kelle tulemused on madal.

Pange tähele, kui te ei ole rahul tööga isegi kolmandik personali, on põhjust vaadata oma motivatsiooni, samuti süsteemi arenenud koolituse ettevõttes.

Näide: teie ettevõttes, kolm osakonda: projektijuhtimine - 3 inimest, müük - 5 inimest, Aho - 2 inimest.

Samal ajal töötavad 1 juhid, 2 juhid ja 1 spetsialist AHO hästi. Müügiosakonna ülejäänud töötajad ei täida regulaarselt plaani, juhid ei sobi projektide tingimustele ja spetsialist AHO-l on eelarvepuudulikkus.

Ainult 40% töötajatest töötab teie ettevõttes tõhusalt töötavad.

See tähendab, et peate üle vaatama töötaja motivatsiooni süsteemi (muide, video alla ühe motivatsiooni meetodite), et tuvastada julgustust ja trahve, korraldada süsteemi arenenud personali koolituse.

Samm-sammult juhised

Kõik see on hea, lihtsalt imeline, ütlete. Aga kuidas seda rakendada? Vaatame samm-sammult, kuidas personali hindamist veeta.

1. samm. Funktsioonide kirjeldus

Niisiis algab personali hindamise menetlus töötajate funktsioonidega. See on lähtepunkt, et mõista, kui palju see vastab ettevõtte ülesannetele ja huvidele. Seda saab kaunistada ametliku juhendi kujul.

Näiteks üksikasjad

Mõtle teie näites juba töötamise teel. Näiteks vastavalt juhistele sisaldab müügijuht:

1. Kliendi otsing;
2. Vastuvõtt ja töötlemine;
3. Lepingute koostamine ja sõlmimine;
4. Kliendi makstud tehnilise spetsialisti üleandmine;
5. Kliendilt saada.

Etapp 2. Nõuete määratlemine

Pärast funktsioonide moodustamist ja enne jätkamist otseselt küsimusele "Kuidas korraldada personali hindamist", peate määratlema mõned näitajad, kas kvantitatiivsed või kvaliteetsed.

Nende näitajate kohaselt saate aru, kui hästi töötaja täidab ülalmainitud funktsioone.

Kohustusliku hindamise tingimus on töötaja ja selle ülesannete esitamine ning nende funktsioonide näitajad.

Näiteks üksikasjad

Näiteks meie juhile näevad need numbrid sellised, et:

1. Kliendi otsing - 10 uut klienti kuus;
2. Saabuvate rakenduste vastuvõtmine ja töötlemine - 50% sissetulevatest kaebustest;
3. Lepingute koostamine ja sõlmimine - õigesti kaunistatud arv \u003d müügi kogus;
4. Kliendi tagasiside saamine on vähemalt 70% kliendi vastajatest.

See on ideaalselt, kui selles etapis enne planeeritud sertifikaadi kasutuselevõttu kulutate esimese sertifikaadi, et määrata kindlaks selle sissetulevad näitajad, st millised tulemused on nüüdseks eraldatud kriteeriumide tulemused.

3. samm. Kvantitatiivne analüüs

Kvantitatiivse analüüsi näitena võtke KPI, kuna see on üks peamisi personali hindamise meetodeid ja me määratleme kavandatud näitajad. Seejärel peaksite rääkima nendest planeeritud näitajatest oma juhile.

Samuti tuleks selgitada, et nende kvantitatiivsete näitajate puhul planeeritakse automaatne hindamine.

Ja palga arvutamine teeb KPI poolt vastavalt ülaltoodud näitajatele.

Näiteks üksikasjad

Oletame iga ülesanded (ma kirjutasin nende kohal), on KPI-s 20%.

4. samm 4. Kirjeldav analüüs

Praegu jõustuvad mitte ainult kvantitatiivsed näitajad, vaid ka spetsialisti ja isiksuse kvalitatiivsed omadused.

Mis on prioriteetne, kvaliteetne või kvantitatiivne näitajad - lahendada ainult teie. Kuid pidage meeles, et sellist elukutset ei ole "Hea mees"!

Näiteks üksikasjad

Jätkame oma juhi hindamist. Selleks rakendame "360 kraadi" meetodit.

Kindlustada osakonna teise juhi, ettevõtte juht ja osakonna juhataja, mitmed praegused kliendid, samuti tehnilised spetsialistid, kes saavad kliendi juhilt teenuse osutamiseks.

5. samm. Üldhinnangu moodustamine

Just praegu vajate otsustada, mis on tähtsam kui kogus või kvaliteet.

Ära unusta kombineeritud hindamismeetodeid, mis sel juhul tulevad teie abile ja võimaldab teil moodustada täieliku arusaamise ühe või teise töötaja tõhususe tasemest.

Näiteks üksikasjad

Me teeme KPI jaoks arvutatud kvantitatiivseid näitajaid. Ja me saame ka töötaja omaduste üldise kirjelduse meetodiga "360 kraadi".

1. Kliendi otsing - 6 kuus;
2. Saabuvate rakenduste vastuvõtmine ja töötlemine - 30% kaebustest;
3. Lepingute koostamine ja sõlmimine - õigesti sisustatud arv \u003d kogus kuus;
4. Maksekliendi üleandmine tehnilise spetsialistiga - 100% klienditeenindusest;
5. Tagasiside saamine kliendilt vastavalt teenuse tulemustele - 40% vastanutest.

Meetod "360":

1. Kaotab konfliktiolukordades;
2. Viisakas;
3. Kohtub palju.

6. samm 6. Võrdlus standardiga

Nagu eespool mainitud, peaks lisaks konkreetse töötaja hindamisele teie arusaamas alati olema nii, et selle tõhusus oleks ideaalis.

Selles etapis võrrelda hinnangulist spetsialisti ideaali.

Selles etapis aitab maatriksi hindamise meetod meid. Vastavalt kvantitatiivsete näitajate "ideaalne" või meil plaan.

Näiteks üksikasjad

Võrdle niši "Ideaalne" maatriks müügijuhtmaatriksiga. Muide, selle ettevalmistamise eest võtsime arvesse 360 \u200b\u200bkraadi meetodi tulemusi.

7. samm 7. Lõplik hindamine

Kui kogu hinnanguliste sündmuste kogum läbis, ja teil on andmeid selle kohta, kuidas see peaks olema nende kahe kontseptsiooni vahel tugev lõhe.

Ja alles pärast seda saate hinnata hindamise auditi läbiviimiseks ja töötaja nõuetekohaseks iseloomustamiseks.

Näiteks üksikasjad

Hindamise auditi tulemuste kohaselt saime kogu juht järgmised näitajad:

1. KPI poolt.75,4% plaanist viidi lõpule;
2. Vastavalt maatriksile. Arutelu kahe punktiga 20% võrra.

8. samm

Saadud hindamine on töötajale lihtsalt vajalik. Arutage temaga, mida ta mõtleb saadud tulemuse ja edasiste sammude kohta.

Võib-olla on tulemus ülesandeks parandada kvalifikatsiooni, positsiooni muutmist või kasvupunktide nimekirja.

Sest iseenesest ei too majanduskasvu tõhususe analüüs. On vaja ainult luua ustav tegevuskava olukorra parandamiseks.

Näiteks üksikasjad

Meie juht, me selgitame, mis takistas 100% kava ja määrab kasvupunkte, näiteks:

1. Kasutage uusi kliendi otsingukanaleid;
2. Automatiseerida tagasiside saamist;
3. Tulge online-kursus argumentatsiooni teooriale.

Pärast seda saame nende meetmete juht nõusoleku ja määrata kindlaks rakendamise tähtajad ja ei unusta ka kontrolli.

Ainult sel juhul annavad kõik varem tehtud 6 sammu käegakatsutava tulemuse.

Meil on juba üle 29 000 inimese.
Sisenema

Hindamise mõjutavad tegurid

Nagu te mõistate, on selliste tegurite loetelu suur. Kuna minu artiklis ei olnud partitsiooni, kus ma ei helistaks konkreetse töötaja olukorra, asjaolude ja omaduste arvessevõtmiseks.

Mugavuse huvides saab eristada mitmeid peamisi tegureid, mida töötajate hindamine mõjutab rohkem:

1. Bioloogiline. Half-tegelikud omadused, vaimsed ja füüsilised võimed, ilmastikuolude mõju ja kliimatingimused.
2. Sotsiaalmajanduslik. Tööõigusaktid, turvalisuse tase, palgatase.
3. Organisatsiooniline.Töötingimused ettevõttes, töötajate ees pannakse ülesanded, nende ülesannete lahendamise ressursid, mis on nende ülesannete lahendamiseks.
4. Turul. Töötuse määr nõudluse turul sarnase positsiooni spetsialistide turul, nende spetsialistide turu rikkus või nende puudujääk.
5. Psühholoogiline. Töötaja moraalne seisund, selle suhtumine tööle, meeskonna suhted. Ja ka tunne oma tähtsust, aksessuaarid.

Huvitav. 41% töötajatest (vastavalt suurima HR-portaali uuringute tulemustele Venemaal) on valmis töö muutma, kui neile pakutakse huvitavat projekti.

Tuleb meeles pidada, et kõik need suuremad personalihindamise tegurid mõjutavad töötajat põhjalikult.

Hinnake nende tegurite mõju töötaja töö tõhususele, saate ka selle töö põhjaliku hindamise protsessis.

Vead ja keerukus

Nagu iga uue uue uue kasutuselevõtmise protsessis personali hindamise süsteemi kasutuselevõtuga, on teatud probleemid:

• Vale valiku personali hindamise tehnikaid. "Ühepoolne" lähenemine personali hindamisel on kõige levinum viga.
• Sertifitseerimine on töötaja motivatsioonist välja lülitatud. Selle tulemusena ta lihtsalt ei saa aru, miks sertifitseerimine on vajalik, kui see ei mõjuta praegust olukorda.
• Kõrge subjektiivsuse tase.Määrake endale, kuidas seda vältida, kas kolmanda osapoole spetsialistid meelitatakse personali ekspertiisi hindamisele.
• Tegevusetus.Pärast praeguse olukorra hindamist tuleb saadud tulemuste põhjal moodustada järgmised sammud.

Lühidalt peamise asja kohta

Peamine asi on see, et tuleks märkida - töötajate hindamine on kindlasti organisatsiooni töös kasulik menetlus.

On oluline ainult mõningaid lihtsaid reegleid. Ma valmistasin teile, nn kontrolli nimekirja:

• Süstemaatik personali hindamise protsessi. See tähendab, et see ei ole nii lund kui lund peaga, vaid ürituse tähtsuse edastamiseks kogu personalile.
• Esitage süsteem. Hinnanguline tulemuste põhjal ja määrab iga töötaja töökirjelduses kogu kohustuste loetelu.
• Lõigake kollektiivse praeguse oleku. Vastasel juhul on teie järeldused valed ja teil pole midagi töötajate edasise hindamise eest tugineda.
• Kasutage põhjalikke hindamismeetodeid. See on kvantitatiivne, kvaliteetne ja kombineeritud, et saada kõige täielikum pilt sellest, mis toimub.
• Arengujuhised.Iga suunas on vaja rakendada nii, et kõik spetsialistid mõistaksid hindamistegevuse olemust ja tähtsust.

Kokkuvõttes tuleks dokumendid, mis peaksid olema ja mida te aitate töötajate sertifitseerimissüsteemi kasutuselevõttu.

1. Töö kirjeldus. See on ette nähtud kõigi konkreetse spetsialisti ülesanded, kirjeldas selgelt oma ülesannete ringi.
2. Väljendade hindamise lehed. Nad võivad siiski nimetada ülesande täitmiseks vajalike tingimuste loendiks.
3. Mudelid või kompetentsmaatriks. Need peavad olema selgelt sõnastatud, ettenähtud ja arusaadavad. Vastasel juhul ei saa te neid kasutada.
4. Hindamise vormid. See tähendab, et omaduste loetelu ja iga nende võimaliku skaala "paljude ületab nõuded", et "", et "" ei vasta nõuetele. "
5. Küsimustikud ja küsimustikud. Parem on iga tegevuse jaoks ette valmistada. Uute töötajate vastuvõtmisel saavad nad usaldusväärseid assistente.
6. Memo sertifitseerimiseks. Hea nii tõendaja kui ka töötaja jaoks. Sest ta saab alati näha, mis sellest nõutakse.
7. ARUANNE TEMPLATES ANALÜÜSI JA JÄRELEVALVE. Eriti asjakohane kvaliteetsete meetodite jaoks, nii et omaduste vaba vorm ei ole teema esseeks muutunud.

"Raamid otsustavad kõik" - 1945. aastal ütles see tiibade fraas säilitab selle asjakohasuse ja nüüd. Õige inimene on ettevõtte edu võti. Tõhusa töötaja edukaks töölevõtmiseks on vaja kasutada kaasaegseid valikumeetodeid ja pöörata tähelepanu töötaja professionaalsete omaduste täielikule hindamisele.

Käesoleva artikli peamine eesmärk on öelda (kõigepealt, juhid ja omanikud) personali otsimise, valiku ja hindamise meetodite kohta.

Isikuotsingu meetodid

Personali otsing on kõige olulisemate kandidaatide terviklik otsingu- ja valikuvõimsus, kasutades erinevaid kriteeriume (isiklikke omadusi, teadmisi ja oskusi kandidaat, haridus, töökogemus). Ideaaljuhul on HR-spetsialisti välja töötatud HR-spetsialist koos peaga konkreetse positsiooni jaoks ja neid kasutatakse võrdluspunktina kõikide valikuprotsessis. Kui ettevõttes ei ole HR-i, siis võib pea ise iseseisvalt lihtsustatud kriteeriumide mudeli teha.

Hindamiskriteeriumide moodustamine ja kasutamine

Me tahtlikult ei kohaldata käesolevas artiklis mõiste "" ei viitsinud terminoloogia lugejat. Seetõttu kasutame "kriteeriume" - kõik kandidaadi omadused.

Nii et meie ülesanne kirjeldada tulevase töötaja. See võib olla kolme rea laud ("ideaalne", "optimaalne" ja "kõva nõuded" - ilma millegi me ei arvesta) ja mitmed veerud: haridus, kogemus, professionaalsed oskused (kuni konkreetsete toimingute või tarkvara kirjeldusele) , isikuomadused. Ja täitke see tabel nii palju kui võimalik. Samuti on võimalik veelgi hinnata iga kriteeriumi tähtsust / kaalu.

Selle tabeli struktuur ja selles nimetatud andmed on sisuliselt aluseks vabade ametikohtade ja käitumise kirjelduse koostamiseks. Kandidaadiga kohtumisel hindate selle taset kõigi kriteeriumide puhul ühe skaala abil (näiteks 1 kuni 6). Parem on seda kohe pärast koosolekut teha värskete muljete ajal.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata soovitud spetsialisti isiklikele omadustele. Nõuete esitamisel on peamine viga ideaalse portree loomine - lihtne tõusta, käitumine Paindlik, Executive, Creative ... (Nagu naine, armuke ja kokk ühe pudeli). Kuid need on sageli vastuolulised nõuded. Loov on harva süsteemne ja tellitud ja paindlik ja lihtne tõusta ei ole tõenäoliselt püsivust. Jah, ja positsioon ise seab kandidaadi standardid. Nii et ärge oodake ja ärge otsige, mis ei ole.

Isiklike valikumeetodid

Peamised töölevõtmise meetodid hõlmavad järgmist:

1. Massivalik. Seda kasutatakse madalamate linkide töötajate rentimiseks (kassapidajad, liikujad, kelnerid ja teised).
2. Otsene otsing. Seda kasutatakse kesk- ja vanemate spetsialistide valimiseks. See meetod nõuab kõrge kvalifikatsiooni HR-spetsialistilt, nii et mõned organisatsioonid kasutavad personalibüroode abi, kuna ettevõttes ei ole võimeline juht.
3. Pea jahipidamine. Erinevaid otseseid otsinguid, millele näete, kas on vaja leida väga spetsialiseeritud spetsialisti. Enamikul juhtudel on sellised töötajad juba töötanud ja HR-juhi peamine ülesanne on oma organisatsiooni spetsialist asendada. Personalijuht nõutud kõrge kvalifikatsiooni tõttu tellitakse see valikumeetod värvata asutustest.

Personal: peamised allikad

Alguses peab rendi- või otsese järelevalvaja spetsialist olema oluline valik: otsida töötaja sees organisatsiooni sees või pöörata tähelepanu välise tööturule. Sisemine personaliotsing, mis piirdub peamiselt personalireserviga, et otsida tulevasi töötajaid väljaspool organisatsiooni väljaspool organisatsiooni's erinevaid meetodeid: karjääri näitused, spetsialiseeritud saidid personali otsimiseks, meedias reklaamides, värbamisbürood.

Peamised eelised sisemine otsing:

• töötaja on valiku juba läbinud;
• tuttav ettevõtte kultuuriga;
• on andmeid selle tõhususe kohta;
• mõnel juhul on võimalik kaaluda kombinatsiooni küsimust ja seega ka fot vähenemist.

W. väline valik Samuti on selle positiivsed osapooled:

• valik on potentsiaalselt halvim võrreldes sisemiste kandidaatide otsimisega;
• kandidaadi potentsiaalselt suurem motiveerivat potentsiaali;
• võimalus leida spetsialisti professionaalsem kui ettevõte.

Loomulikult jäävad spetsialiseerunud saidid peamiseks otsingumeetodile, kus kandidaadid esitavad oma jätkususi.

Me viskame võrku

Viimase 3-5 aasta jooksul näitavad head tulemused personali otsingut sotsiaalsete võrgustike - kogukondade ja lehekülgede otsingus. Eriti see, apteek, väga spetsialiseeritud inseneri suunad. Mõned ettevõtted, kes pidevalt kogevad personali nälg ise luua kogukondade või foorumite meelitada potentsiaalseid töötajaid.

Mõnede spetsialistide sõnul (näiteks printeri- või CNC-masinate operaatorid) võib edukas lahendus olla oma kaardifailide hooldus. Lõppude lõpuks, spetsialist, kes ei ole nüüd lähenenud, võib ettevõtte hiljem nõudlus. Või suudab soovitada oma kolleege.

Standardse personali hindamise meetodid värbamisel

Töötajate hindamise peamised meetodid selle valiku ajal on järgmised:

Personali hindamise piirangute piirangute kohta

Alguses toimub läbi üksikasjalik väljatöötamine pädevuste mudeli väljatöötamine, mis on loodud otse igale ametikohale. Reeglina on 6-8 positsiooni pädevuste keskmise optimaalse summa. Iga oskuse all on valitud sobiva kasutamise ja tööriistade kompleks.

Hindamiskeskus ise toimub kolmes etapis: ärimängud, intervjuud, testimine. Otstarbekas inimene isik, kes võimaldab teil teha kvalitatiivse hindamise vahemikke 6 kuni 12 inimest. Tuleb märkida, et osalejate käitumise tõhusamaks analüüsiks on üks ekspert kahes neist.

Esimeses etapis, mis võib kesta 1-1,5 päeva, ärimängud ja erinevaid harjutusi. Teises etapis on tegemist katsetamise ja intervjuude jagamise järjekorda. Lõplik etapp antakse koostada aruanded ja anda tagasisidet hindamiskeskuse osalejatele.

Nüüd pakuvad paljud ettevõtted hindamiskeskuse teenuseid. Kolmandate osapoolte organisatsioonide pädevusmudeli väljatöötamine on 1-3 nädalat ja keskuse osalus on 1-3 päeva. Paljud eksperdid väidavad, et kaasaegsetes tingimustes kasvab meeskonnas töötamise võime roll, surudes professionaalseid omadusi taustal. Parim viis hinnata kandidaadi võimet suhtlemiseks meeskonna sees asuvatel võistlusmängudel.

Intervjuu - Üks levinumaid ja kvalitatiivsemaid meetodeid kandidaadi hindamiseks. Intervjuu kasutamine personali töölevõtmise otsusega aktsepteeritakse 85% juhtudest. On erinevat tüüpi intervjuud: biograafilised, käitumuslikud, pädevused jne Üldiselt on need sarnased stilistilisega.

Intervjuu üks uusi suundumusi peetakse intervjueerimiseks, kasutades sõnumitoojaid. Märkimisväärne hulk ettevõtteid nägu, et paljud kandidaadid on muutunud vähem tõenäoline, et vastata telefonikõnedele. Seetõttu leidsid tööandjad teise võimaluse suhelda kandidaatidega - teksti online-rakenduste kaudu. Kommunikatsioonikulud on umbes 15 000-18 000 rubla ja kandidaatide arv, mida saab küsitleda 30-lt 90 inimesele. Rääkides töötajate valiku suundumustest, tasub märkida mobiilsete rakenduste kasvavat rolli, mis võib varsti muutuda värbamisjuhile.

Sageli kasutage kandidaadi omaduste paremat ja tõhusat hindamist, kasutage intervjuusid pädevuste ja juhtumite intervjuude kohta.

Märkimisväärne hulk suuremaid rahvusvahelisi organisatsioone kasutavad testimist ühe personali valiku esmaste meetoditena. See võimaldab teil lõigata ausalt ebapiisav (professionaalsete ja psühholoogiliste omaduste) kandidaatide.

Kokkuvõte

Peamiste valiku- ja hindamismeetodite peamise tulemuse kokkuvõte, tasub märkida, et ainult hindamiskeskus võimaldab teil saada hageja põhjaliku ja täieliku hinnangu. Ettevõtted, kes ei ole võime kasutada hindamiskeskust sageli ühendada intervjuud ja testid üksikasjalikumat teavet isiku kohta.

Mittestandardsed meetodid kandidaatide hindamiseks

Kandidaatide valiku ja hindamise mittestandardseid meetodeid:

• Brainter.-intervjuu.Selle meetodi kasutamisel palutakse kandidaadil erinevaid usaldusisikuid, mille eesmärk on hinnata inimvõimet mittestandardse mõtlemise.
• Kandidaadi hindamine füsiognoomia abil.Isiku funktsiooni põhjal määrab spetsialiseeritud psühholoog selle iseloomu, temperamenti.
• Graafik. Hästi tuntud, kuid harva kasutatud hindamismeetod. Inimese käekirja põhjal määratakse inimese psühholoogilised omadused. Väärib märkimist, et üks tekst ei piisa, et hinnata. Soovitatav on saada mitmeid näiteid käsitsi kirjutatud tekstist, mis on kirjutatud lõdvestunud atmosfääris, sest inimese käekiri sõltub inimese meeleolust ja võib muutuda.

Loomulikult on need meetodid vastuolulised. Kuid klassika kompleksis võib anda huvitavaid tulemusi.

Vaata tulevikku

Üks personali valiku suundumusi on avatud andmete kasutamine rentimise otsuse tegemisel.

Suure andmete kasutuselevõttu võib eeldada, et värbamine muudab värbamise täpsemalt, aga ka keerulisemaks

Sotsiaalsete võrgustike kasutamine on võimalik täiendava teabeallikana. Enamik noorte elanikkonnast veedab aega võrgus, avaldades erinevaid postitusi, allkirjastades erinevaid gruppe. Sotsiaalsete võrgustike teabe analüüsi kaudu võib spetsialist koostada kandidaadi psühholoogilise profiili.

Võimalus analüüsida erinevate allikate andmeid ja kogumise ja töötlemise teabe automatiseerimise andmeid tõenäoliselt lähitulevikus teenuste tekkimiseni, mis vastavalt ettevõtte omadustele (ja juba töötavate töötajate omadused) on kõige tõhusam Otsi ja hekending.

Vigade ja kandidaatide vigu

Personali valimisel võivad tekkida erinevad vead. Näiteks värbaja või juht, kes hindab kandidaat, tugineb selle intuitsiooni, isikliku kaastunnet, mis võib aidata kaasa valikut sobimatu kandidaat. Sageli on "haloefekti", kui taustal heleda kandidaadi (karismaatiline, emotsionaalne), ülejäänud hinnatakse läbi prisma selle halo ja mitte omadusi.

Ainult kutsekvaliteedi raamatupidamine kandidaadi valimisel, võtmata arvesse isiklikke omadusi, võivad veelgi kahjustada. Edukaks tööks kollektiivses töös kaaluvad isiklikud omadused mõnikord oskuste ja oskuste väärtuse.

Intervjuu ajal võib kandidaat võtta intervjuu käigus käed, mis viib vestluse teise suunas.

Värbaja vea võib pidada täieliku teabe kandidaadi puudumisel kõigi valikutappide kohta. Sageli toimub värbamine mõnedes etappides ja paljud HR spetsialistid unustavad kandidaatidele järgmiste valikutappide kohta.

Kuidas hinnata taotlejale pärast temaga intervjueerimist

Kandidaadi korrektseks hindamiseks pärast intervjuu on vaja, et silmade ees on pädevusmudel (või nagu me oleme juba kirjutanud kriteeriumide kogumi).

Pöörake tähelepanu võimaliku tuleviku töötajale ja tema reaktsioonile. Kui nad on märganud ebapiisava reaktsiooni (põnevust, fussiness, kuivust või liigset vastust), see on signaal selle ala uurimiseks.

On soovitatav mitte kasutada kriteeriume / pädevuse hindamise ulatust liiga lühike. Optimaalselt - 5-7 punkti. Iga pädevuse puhul on vaja hinnata kandidaadi ilmingute / vastuste põhjal. Ja võrrelda optimaalse profiili.

Seega saate mitu kandidaati võrrelda kõige sobivama ettevõtte.

Ja artikli lõpus mitu nõu ...

Nagu kandidaat käituda koosolekul

Kandidaadi soodne hindamine, mida ta saab värbaja või juhtides, sõltub temast paljudes aspektides. Intervjuu läbiviimisel peate meeles pidama mitmeid reegleid:

• Soovitatav on tulla 10-15 minutit enne intervjuu. Selle aja jooksul on teil võimalus vaadata ettevõtte kontorit, vaadake, kuidas tööprotsess toimub ettevõtte töötajate hindamiseks (lõpuks te vaatate ka ettevõtte).
• Välimus peab vastama organisatsiooni ärikultuurile. Kui töötate selles valdkonnas, teate striiniliste stiilide põhilisi lahendusi ja riietuse kõvadust. Soovitustest - Bright Top (särk, pluus) luua parem mulje.
• Kõne peab olema pädev, arusaadav ja rahulik.
• Mitteverbaalne käitumine (žeste, Mimica) on väga oluline. Statistika kohaselt edastatakse suhtluse käigus rohkem kui 60% teabest mitteverbaalsete signaalide abil. Seetõttu maksate vähemalt 5 minutit, et valmistada ette peegli ees - järgige ennast, kui teete ise esitluse.
• Esitage küsimusi HR-juhtidele või vajalikule juhile. See näitab teile mõistlikku isikut, kes on oluline, kus ta töötab ja mida teha. Kuid küsimused peaksid olema sisuliselt.
• Positiivne suhtumine on väga oluline, seega ei tohiks mineviku tööandja küsimus mäleta kõiki solvanguid. Määrake peamine põhjus teie hoolduse või rahulolematuse põhjus.