Hindamine personali kutsealase väljaõppe ja täiendõppe korralduse osas. Personali professionaalne arendamine - hariduse ja koolituse eesmärgid, vormid ja meetodid Tööalase koolituse eesmärk

Mis tahes koolituse, sealhulgas personali koolituse peamine eesmärk on teadmiste omandamine.

Kutseõppe eesmärgid peaksid olema:

konkreetne ja konkreetne;

orienteeritud praktiliste oskuste omandamisele;

mõõdetav (mõõdetav).

Koolitusel saab keskenduda ettevõtte tulemustele ja töötajatele. Koolituse kõrge efektiivsus, mis on suunatud peamiselt töö tulemusele, saavutatakse peamiselt vahetult tööks vajalike teadmiste ja oskuste edastamise kaudu töötajale. Töötajate arendamiseks ja motiveerimiseks mõeldud koolitus ei anna tavaliselt kiireid äritulemusi. Pigem on selline koolitus investeering töötajatesse. Praktikas põhinevad õpieesmärgid nende kahe teguri kombinatsioonil. Peamised eesmärgid ja nende omadused on esitatud tabelis 1.2.

Tabel 1.2

Õppe eesmärgid.

	Sihtomadused
Andke töötajatele teadmised ja oskused, mida nad vajavad tõhusaks tööks	Töötajal peavad olema vähemalt vajalikud oskused oma töö tegemiseks. Mõtestatud, paindliku ja vajadusel loova lähenemise jaoks vajab inimene ka asjakohaseid teadmisi. Enamikul organisatsioonides töötavatel inimestel on põhiharidus, mis on sagedamini seotud nende tegevuse profiiliga ja sageli mitte omavahel seotud. Kuid isegi väga hea erialahariduse olemasolu ei taga selle eriala spetsialisti elukestvat edukat tööd. Regulaarsel koolitusel mitteosalev töötaja „vananeb“, kuid mitte vanuse, vaid võime poolest oma ülesandeid edukalt täita. Teadmiste ja oskuste vananemine on loomulik ja üsna kiire protsess. On üldtunnustatud seisukoht, et rakenduskõrgharidus säilitab oma tööalase tähtsuse 5 aastat. Igal juhul vajab isegi uue organisatsiooni palgatud kvalifitseeritud ja kogenud töötaja koolitust, et saada tuttavaks ettevõtte pakutavate toodete või teenuste omadustega ning nende kohaga äriprotsessides.
Säilitage töötajate kutsetase ja tutvustage neid tänapäevase tehnoloogia arenguga, sotsiaalmajandusliku olukorra ja õiguslike tingimuste muutustega	See on kõige arusaadavam, pragmaatilisem ja suhteliselt lihtne õpieesmärki saavutada. Traditsiooniliselt kasutatakse selle tähistamiseks mõistet „professionaalne areng”. Selle eesmärgi saavutamiseks vajalike meetmete rakendamisel hakkavad nad tavaliselt personali koolitussüsteemi üles ehitama neis organisatsioonides, kus see süsteem puudub. Siiski on siin ka mõningaid lõkse. Koolituse eesmärk saavutatakse ainult siis, kui koolitus on rangelt seotud töökoha ja konkreetse organisatsiooni tegevuse tegelikkusega. Juhtide juhtimiskvalifikatsiooni säilitamiseks ja parendamiseks tuleks korraldada nende regulaarne juhtimiskoolitus. Muide, tehnoloogia arendamisel on sel juhul mõistlik mõista nii uusi juhtimistehnoloogiaid, mis ilmuvad teistes ettevõtetes või on kirjeldatud kirjanduses, kui ka muudatusi ettevõtte juhtimises: ümberkorraldusi, projektijuhtimise rakendamist jm. Seega peab töötaja regulaarselt uuendama oma teadmisi ja oskusi vastavalt tehtud töö profiilile ja selle muudatustele.
Valmistage töötajad ette võimalikeks kolleegideks nende asendamiseks puhkuse, haiguse, töölähetuse ja vallandamise korral	Kui arvestada iga töötaja töölt puudumise aeg üsna mõjuvatel põhjustel, moodustab see keskmiselt 8–10% aastasest tööajast. See tähendab, et iga kümnes kuni kaheteistkümnes töötaja puudub iga päev töölt. Puuduvate töötajate tööd teevad paratamatult need, kes jäävad, ja kui neile seda eelnevalt ei õpetata, tehakse seda halvasti või jäetakse üldse tegemata. Sageli tuleb praktikas tegeleda üksikute töötajate ja tervete osakondade ebaühtlase koormusega, kui on vaja kaasata seotud kutsealade töötajaid "ülekoormatud" piirkondadesse. Eriti tuleks märkida töötajate vallandamise või üleviimise olukorda. Ka siin on vaja vähemalt pensionile jääva töötaja ajutist asendamist. Muidugi, erinevalt puhkusest, pole töötajate vallandamist või ümberpaigutamist alati võimalik ette näha. Kuid lõppude lõpuks lahkuvad samad inimesed, kes lähevad igal aastal puhkusele, mille jooksul tuleb nad jälle välja vahetada! Järelikult peab organisatsiooni edukaks toimimiseks olema teatud osa töötajaid koolitatud puuduvate kolleegide asendamise oskusteks.
Valmistage töötajad ette ümberpaigutamiseks või edutamiseks	Mis tahes ettevõtte töötajate hulgas on teatud protsent kõrge kasvupotentsiaaliga inimesi. Need inimesed on organisatsiooni "kuldne fond" ja tagavad selle eduka järkjärgulise arengu. Kuid paljutõotavatel töötajatel on organisatsiooni seisukohast negatiivne omadus: nad on aktiivsemad, liikuvamad ja saavad igal ajal töökohta vahetada, olles saanud huvitava pakkumise. Selliste töötajate potentsiaali saab kõige tõhusamalt ära kasutada ja ära hoida nende lahkumist ainult siis, kui neid kohe karjääriredelil tõstetakse või vähemalt laiendatakse nende vastutust ja volitusi, andes neile huvitavamat tööd ja tõstes palka. Kui seda kõike ei tehta, siis ei loobu paljulubavad töötajad organisatsioonis ja nende tootlikkus langeb kiiresti. Enne töötajate edutamist tuleb neid siiski koolitada. Tõepoolest, lihtsalt omal kohal kohustusi täites ei suuda nad omandada oskusi, mis on vajalikud uuel ametikohal töötamiseks. Selle rühma eripära on see, et tavaliselt nimetatakse juhtideks kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste. Kuid pärast ametisse nimetamist muutuvad nende töökohustused dramaatiliselt: nad vajavad kõigepealt juhtimisoskusi, sealhulgas juhtimisoskusi. Organisatsioon peaks tegema kavandatud tööd paljulubavate töötajate koolitamiseks, et valmistada neid ette võimalikeks edutamiseks.
Looge ja hoidke töötajate seas organisatsiooni tegevustes osalemise tunnet, tutvustage töötajatele strateegia, struktuur, teenused, tegevuse tehnoloogia	Kommunikatsiooniprotsess, mis piirdub teabe esitamisega otseselt täidetud ülesannete kohta ega anna teavet töö kvaliteedi ning ettevõtte üldsuundade ja eesmärkide kohta, mõjutab negatiivselt ettevõtte töötajate efektiivsust. Õigesti struktureeritud teabe edastamine töötaja tehtud töö tähenduse, selle ideoloogilise seose kohta organisatsiooni üldeesmärkidega ja töötajate töö kvaliteediga toob ettevõttele olulist kasu. Ajakohaseid teateid ettevõtte elu kohta saab edastada spetsialistidele ja juhtidele kavandatud seminaride ajal. Sel eesmärgil hõlmavad seminariprogrammid kohtumisi, vestlusi ettevõtte tippjuhtidega. Niisiis, iga töötaja vajab lisaks ettevõttes toimuvate protsesside paremaks mõistmiseks mitte ainult asjakohaseid teadmisi ja oskusi, vaid ka pidevat teabe saamist juhtkonnalt.
Säilitage töötajates positiivne suhtumine	Töötajate väljaõppe fakt, mida organisatsioonis läbi viiakse, aitab reeglina parandada tema tuju ja tõsta motivatsiooni seoses tööga. See lähenemisviis tähendab, et ettevõte hoolib oma töötajatest ja ootab pikaajalist koostööd nendega. Kui koolitusega kaasneb kohtumine ettevõtte juhtidega ja selle ajal korraldatakse kohvipause, lõunasööke, ilmnevad väljaõppinud töötajatele tähelepanu pööramise muud märgid, s.t on võimalus mitteametlikuks suhtlemiseks, osutub see positiivne mõju veelgi käegakatsutavaks, koolituse efektiivsus tõuseb. Seega tuleks organisatsioonis eduka töö jaoks koolitusi läbi viia juhtkonna aktiivse huviga, heades tingimustes ja selle läbiviimisel on soovitav ettevõtte juhtide otsene või kaudne osalemine.
Õppe eesmärgid on kindlaks määratud kohaldatava õigusega	Praegune Vene Föderatsiooni tööseadustik ja muud föderaalsed seadused näevad ette mitmete töötajate kategooriate kohustusliku väljaõppe tööohutuse ja töötervishoiu eeskirjades. Välja anti ka vastavad osakonna normatiivdokumendid, mille rikkumise eest võidakse mis tahes organisatsiooni juhtidele ja vastutavatele töötajatele kehtestada materiaalsed ja muud sanktsioonid.

Õpitulemuste hindamine:

Õpitulemusi mõjutab juhi otsene osalemine kogu ülalnimetatud süsteemse õppemudeli tsüklis, alustades eesmärkide seadmisest, õppekavade koostamisest ja õppimise edenemise jälgimisest. Kuid lisaks sellele on oluline veel üks aspekt: \u200b\u200bõppeprotsessis omandatud oskuste ja teadmiste praktiliseks kasutamiseks tuleb luua võimalused. Õpitulemuste kontrollimisel tuleb tagada, et kõigile koolituse läbinutele tagatakse tingimused omandatud teadmiste rakendamiseks igapäevaste tööülesannete täitmisel.

See, mida töötaja on õppinud, tuleb kasuks ainult klassiruumist töökohale üleviimisel. Võib juhtuda, et naastes entusiasmist tagasi oma töökohale, ei saa ta tuge ja ei saa tagasisidet ära kasutada. Aja jooksul sunnib sotsiaalne keskkond teda naasma selle juurde, kuidas ta varem käitus. Seega kaob kõik väärtus, mida koolitus andis, halvimal juhul lükatakse tagasi kõik koolitusvajadust motiveerivad tegurid.

Õppe hindamine viib meid tagasi õppetsükli algusesse. Sellise teabe abil on meil võimalus õppekava täiustada, muutes selle seatud eesmärkidega vastavusse, keskenduda konkreetsete töötajate täiendõppe vajadustele.

Koolituse täielik hindamine peaks aitama vastata kulutatud koolitusvahendite tõhususe arvutamisega seotud küsimustele. See on investeeringute ja nende investeeringutasuvuse hindamise kõige keerulisem tase. Seda peaks läbi viima mitte ainult ühe töötaja, vaid ka osakonna ja organisatsiooni tasandil - personali ja raamatupidamisteenuste spetsialistid.

Personali koolitus ei saa olla organisatsiooni eesmärk omaette. See on arusaadav. Raha kulutatakse koolitusele, sageli üsna märkimisväärselt. Vähesed nõustuvad raha kulutama, ootamata selle eest korralikku tulu, lihtsalt seetõttu, et peavad töötajate koolitamist heaks.

Koolitus on personalijuhtimissüsteemis kõige olulisem lüli ja see peaks olema lahutamatult seotud organisatsiooni arendamise protsessidega, tööga organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamiseks, tagades organisatsioonis töötavate inimeste maksimaalse valmisoleku nende ees seisvate probleemide lahendamiseks.

Teisest küljest loob koolitus ise eeldused uute ja keerukamate ülesannete lahendamiseks tänu sellele, et personal valdab uusi lähenemisviise tööle, uusi teadmisi ja oskusi.

Juba uute töötajate valimise etapis tuvastab organisatsioon väljaõpet vajavad töötajad ja saab vajaliku teabe asjakohaste koolitusprogrammide sisu selgitamiseks. Sageli paljastavad intervjuud või testimine mitte ainult uustulnukate tugevused, vaid ka nõrkused. See võimaldab juba uute töötajate organisatsioonis püsimise esimeses etapis visandada väljaõppe või kvalifikatsiooni tõstmise prioriteetsed sammud.

Suurt tähtsust omab ka inimese valmisolek uusi teadmisi omandada, tema suhtumine arengusse. Uute töötajate otsimisel ja valimisel on õppimise, uute teadmiste omandamise ja uute oskuste omandamise oskus üks olulisemaid kriteeriume. Pole juhus, et viimastel aastatel omistavad paljud organisatsioonid suurt tähelepanu inimeste leidmisele, kes mitte ainult ei vasta organisatsiooni nõuetele, vaid saavad ja tahavad ka õppida.

Sageli järgneb uute töötajate jaoks koolitus kohe pärast valikumenetlust, mille käigus selgitatakse välja uute töötajate koolitusvajadused. Samal ajal on sisendõpe tihedalt seotud organisatsioonis töötamise kohandamise protsessiga.

Tavatöötajate jaoks eelneb koolitusele sageli iga-aastane jõudluse hindamine (hindamine). Tulemusnäitajate hindamise käigus selgitatakse välja töötajate koolitusvajadus, et viia nende kvalifikatsioon vastavusse organisatsioonis kehtestatud nõuete ja standarditega. Samal ajal saab tuvastada töötajaid, kellel on teatav puudus erialasest väljaõppest, kes saavad koolituse tulemusel oma töötulemusi parandada, samuti neid töötajaid, kelle potentsiaal võimaldab neid edutada edasijõudnute reservi, mis nõuab ka asjakohast arengukoolitust.

Ettevõtte töötajad peavad nägema oma ettevõttes töötamise perspektiivi, teisalt on ettevõte huvitatud oma töötajate arendamisest ja nendelt saadava tulu suurendamisest. Perspektiivsete töötajate koolituse kavandamine on eraldi valdkond, mida rakendatakse ettevõttesisese personali koolituse raames.

Vastutus koolituse eest. Personali koolituse eest vastutavad tavaliselt personalispetsialistid (psühholoogid, koolituspersonal) ja eri tasandi juhid. Samal ajal, kui juhid vastutavad koolitusvajaduse määramise, oma jaoskonna töötajate koolitusele saatmise ja õpitulemuste nõudmise eest, siis HR-spetsialistide (koolitusosakondade) ülesandeks on peamiselt personalikategooriate ettevalmistamine ja elluviimine. Samal ajal tuleb meeles pidada, et juhid seisavad silmitsi ülesandega mitte ainult määrata oma alluvate koolitusvajadusi ja hinnata õpitulemusi. Sageli tegutsevad juhid mentoritena, pakkudes alluvatele väljaõpet nende igapäevase töötamise ajal.

Sõltuvalt organisatsiooni suurusest võib töö personalikoolituse valdkonnas olla struktureeritud erineval viisil.

Väiksemates ettevõtetes saab tööjõu koolitust ja arendustööd teha traditsioonilises personaliosakonnas. Sel juhul viivad personalikoolituse läbi eranditult välised organisatsioonid, kes on spetsialiseerunud eri kategooria töötajate kutseõppele.

Töö organisatsiooni personali väljaõppe ja täiendõppega toimub vastavalt kinnitatud määrusele, mis näitab väljaõppe peamised valdkonnad ning väljaõppe ja edasijõudnute väljaõppe korra.

See, kuidas ettevõte läheneb koolitusosakonna staatuse küsimusele ja tema positsioonile organisatsiooni struktuuris, näitab selgelt, kuhu see on määratud koolituspersonalile. Sageli piisab, kui vaadata lihtsalt organisatsiooni struktuuri esindavat diagrammi, et mõista õppimise kohta tippjuhtkonna prioriteetide süsteemis. Üsna sageli võrdsustatakse personalikoolituse eest vastutav osakond kõrvaltootmisega ja sellel on tootmisüksustega võrreldes madal staatus. Sagedamini on see osakond personaliosakonna (personaliosakond) osa. Koolitusosakonda juhtiva juhi autoriteet annab reeglina teed nende juhtide autoriteedile, kellega tal on vaja oma töö käigus suhelda.

Sisekoolituse süsteemi ülesehitamisel lahendatavad ülesanded. Koolitusosakondade juhtide ja spetsialistide poolt ettevõttesisese väljaõppe süsteemi väljatöötamisel lahendatud ülesannetest võib eristada järgmist:

Strateegiline;

Uuringud;

Metoodiline;

Organisatsiooniline.

Strateegilised eesmärgid. Koolitusosakonna juhataja koostab kõrgema juhtkonnaga personali väljaõppe ja täiendõppe valdkonnas üldise tegevuskava. Siit võib abi olla vastustest järgmistele küsimustele.

Mida meie organisatsioon üritab lähitulevikus ja pikas perspektiivis saavutada?

Millised on nende eesmärkide eduka saavutamise nõuded, millele peaks vastama meie töötajate kvalifikatsioon? Millised teadmised, oskused ja võimed puuduvad meie töötajatel?

Mida tuleks teha, et viia personalikoolituse tase vastavusse ülesannetega, mille organisatsioon peab lähitulevikus lahendama?

Uurimisülesanded. Teabe kogumine enne erinevate personalikategooriate väljaõpet, koolituse ajal ja pärast seda, selle analüüsimine ja saadud tulemuste kokkuvõte on ülesanded, mis tuleb lahendada kõigepealt organisatsiooni töötajate koolitusvajaduste kindlaksmääramisel ning koolitusprogrammide struktuuri ja sisu väljatöötamisel. Eriti keerulised uurimisülesanded on seotud juhtide koolitusprogrammide ettevalmistamisega. Koolituse eesmärk on näidata õpilastele uusi lähenemisviise juhtimisprobleemide lahendamiseks, kujundada selline suhtumine tööviljakuse, töökvaliteedi ja personali osas ning selline prioriteetide süsteem, mis suurendab töö efektiivsuse kasvu nii üksikute töötajate kui ka kogu organisatsiooni ja selle osakondade jaoks. Selleks on koolitusprogrammide väljatöötamisel eriti oluline pöörata tähelepanu hoiakute ja käitumismudelite uurimisele, mis määravad lähenemisviisid eri tasandi juhtide tööle.

Metoodilised ülesanded. Teine väljaõppe korraldamisel lahendatud ülesanne on koolitusmeetodite valimine ning koolitus- ja personali arendamise programmide väljatöötamine. Esiteks peaksid need olema sellised koolitusmeetodid ja -vormid, mis võiksid organisatsiooni suurel määral aidata eesmärkide saavutamisel (kaupade ja teenuste kvaliteedi parandamine, tootmiskulude vähendamine, uue organisatsioonikultuuri loomine, iga töötaja tootluse suurendamine jne). ).

Metoodiliste probleemide lahendamisel on peamiseks raskuseks parimate õppemeetodite valimine ja / või iga õpilaste kategooria jaoks nende õige suhte (kombinatsiooni) määramine. Kaasaegsed suundumused personalikoolituse korraldamisel seisnevad materjali puhtalt loenguesitlusele kuluva aja vähendamises ja aktiivõppe meetodite üha laiemas kasutamises (ärimängud, grupiarutelud, kodumaiste ja lääne ettevõtete kogemuste analüüs jms). Lisaks pööratakse üha enam tähelepanu uuritud materjali praktilisele arendamisele ja õpilaste praktiliste oskuste kinnistamisele.

Personalikoolitusega seotud spetsialistide kohustused hõlmavad tavaliselt järgmiste metoodiliste probleemide lahendamist:

vormide (koos tootmise katkestustega või ilma, töökohal) ja koolitusmeetodite määramine ja kooskõlastamine ettevõtte juhtimisega; koolitusprogrammide väljatöötamine või koolituskeskuste pakutavate programmide hulgast valimine; organisatsiooni valimine, kellele koolitus usaldatakse;

oma õpetajate valimine ja väljaõpe (võimalik, et kaasates ka kolmandaid organisatsioone); koolituse tõhususe hindamine.

Korralduslikud ülesanded. Sisekoolituse süsteemi ülesehitamine on võimatu, kui organisatsiooni töötajate koolitus- ja arenguvajadused pole eelnevalt kindlaks määratud. Selle probleemi lahendamisel peaksid osalema mitte ainult personaliteenistuse esindajad, vaid kõigi tasandite juhid.

Personali koolitus peaks põhinema selgel vastutuse jaotusel, selgel planeerimise ja kontrollisüsteemil. Organisatsiooniliste ülesannete hulka kuuluvad sellised rutiinsed ülesanded nagu koolituse läbiviimise eest vastutajate määramine, sobivate korralduste ja korralduste ettevalmistamine, õpperühmade värbamine ja osalemise jälgimine, õpetajate valimine, koolituste läbiviimiseks vajalike ruumide ettevalmistamine, koolituse tehnilise varustuse küsimuste lahendamine ja muud abiküsimused. ...

Peaaegu alati on ettevõttes inimesi (või osakondi), kes lahendavad mitmesuguseid personalikoolitusega seotud organisatsioonilisi küsimusi. Need küsimused ei vaja olemuselt eriteadmisi, kuid kogu uuringu edukus sõltub sageli nende lahenduse kvaliteedist. Treeningu efektiivsust võivad oluliselt vähendada sellised nipid nagu ruumis askeldamine, markerite, kriidi või kõrvaliste helide puudumine ukse taga, mis kuulajaid pidevalt häirivad.

Oluline töövaldkond on koolituse ja ametialase arengu dokumenteerimine ja aruandlus.

Organisatsiooni majandusliku tervise määratlevaks tingimuseks on võime kohaneda muutuvate sise- ja väliskeskkonna tingimustega. Seetõttu, vaatamata enamiku Venemaa organisatsioonide üsna keerulisele finantsolukorrale, peetakse personalikoolitusega seotud kulusid prioriteetseks ja vajalikuks. Üha enam organisatsioone korraldab laiaulatuslikke eri taseme personali ja juhtide väljaõppeid, mõistes, et ainult koolitatud, kõrgelt kvalifitseeritud ja kõrgelt motiveeritud töötajad on ettevõtte arendamisel ja konkurentide üle võidu määravaks teguriks.

Koolituse kasvav roll ettevõtte konkurentsivõime ja organisatsiooni arengu suurendamise protsessides on tingitud järgmisest kolmest tegurist:

Personali väljaõpe on organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamise kõige olulisem vahend.

Koolitus on oluline vahend organisatsiooni inimressursside väärtuse suurendamiseks.

Ilma personali õigeaegse koolituseta muutub organisatsiooniline muutus väga raskeks või võimatuks.

Vaatleme neid tegureid üksikasjalikumalt.

1. Koolitus kui vahend organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Organisatsiooni kõige olulisemate strateegiliste eesmärkide saavutamise edukus sõltub suuresti sellest, kuivõrd töötajad on teadlikud strateegilistest eesmärkidest ning kui motiveeritud ja valmis nende nimel töötama. Vajadus kiirete organisatsiooniliste muudatuste järele ja juhtimispõhimõtete muutmine kasvava konkurentsi tingimustes - kõik see eeldab personali tootlikkuse kasvu, kaupade kvaliteedi tõusu, klienditeeninduse paranemist ning loomingulist ja innovaatilist suhtumist ettevõtlusesse. Personali väljaõpe on ainult üks personalijuhtimise prioriteetsetest valdkondadest, kui tippjuhtkond mõistab, et turistrateegiate rakendamine nõuab kõigi töötajate kategooriate kõrgemat ametialast koolitust.

Organisatsiooni töötajate koolitus erineb koolitustest. Koolis saavad lapsed paremini või halvemini hakkama, nad võivad kooli vihkamist, kooli vahelejätmist - ainult nende enda kahjuks. Kool seda ei kannata. Organisatsiooni personali väljaõpe mõjutab kogu organisatsiooni töötulemusi. Nii nagu pole võimatu rääkida jalgpallikoondise üksikute mängijate oskuste suurendamisest, kui meeskond oma tulemusi ei paranda, on absurdne rääkida personalikoolituse eelistest, kui see ei too kaasa ettevõtte tulemuste paranemist tervikuna.

Ettevõtluse arendamise loogika nõuab lahutamatult personali väljaõppe ja organisatsiooni arendamise protsesside tihedamat ühendamist. Tõepoolest, viimase 2-3 aasta jooksul oleme näinud muutust paljude ettevõtete tippjuhtide suhtumises töötajate koolitamisse. Üha enam hakatakse koolitusi pidama ettevõtte strateegia toetamise vahendiks.

Ettevõtte tõhus töö pidevalt kasvava konkurentsi tingimustes on võimatu ilma töö efektiivsuse suurendamiseta kõigil organisatsiooni tasanditel. Paremate töötulemuste saavutamise peamisteks takistusteks pole mitte ainult töötajate ebapiisav väljaõpe, vaid ka vanad lähenemisviisid tööle organisatsiooni erinevatel tasanditel. Nendest takistustest saab üle ainult siis, kui töötatakse välja ja rakendatakse ettevõttesisese väljaõppe uus poliitika, mis hõlmab mitmesuguseid koolitusvorme ja koolitusprogramme kõigi töötajate kategooriate jaoks.

2. Koolitus kui vahend organisatsiooni inimressursside väärtuse suurendamiseks. Mõned organisatsioonid ei pööra oma personali väljaõppele piisavalt tähelepanu, kuna nad ei pea seda kuluartiklit vajalikuks, uskudes, et koolitusest saab hõlpsasti loobuda, kui näiteks palgatakse spetsialiste, kellel on juba vajalik kvalifikatsioon. Kuid varem või hiljem peab ükskõik millise organisatsiooni juhtkond vältimatult seisma silmitsi tõsiasjaga, et kui te ei investeeri raha teadmiste taseme tõstmiseks ja nende töötajate kutseoskuste arendamiseks, muutub organisatsiooni inimressursside tootlus igal aastal üha väiksemaks.

Igaüks saab aru, et kui ta tahab saada head saaki, peab selleks kõigepealt ette valmistama maad, istutama seemneid, seejärel vett, umbrohu umbrohtu, kobestama, mulda väetama. Ja mida rohkem pingutatakse, seda rohkem saaki võite oodata.

Nutikad organisatsioonid käituvad samamoodi nagu tulevikku suunatud vanemad. Lapse ettevalmistamine mainekaks ülikooliks või ülikooliks ja kulutades juhendajatele palju raha, mõistavad vanemad, et see pole raisatud raha, vaid haridusse investeeritud raha. Nagu ütles Benjamin Franklin: "Kui valate rahakoti sisu pähe, ei võta keegi seda teie käest ära." Koolituskulud tasuvad end ära siis, kui nende laps saab töökoha, olles saanud hea eriala ja omandanud kõrgetasemelise üldise väljaõppe, mis on tööandjatele atraktiivne. Mainekate ülikoolide lõpetajaid võtavad hea meelega vastu suured ettevõtted, kus on kõrged palgad.

Kui ettevõte eelistab palgata juba “valmis” spetsialiste, uskudes, et sel viisil säästab personali koolitamine aega ja raha, siis jääb kahe silma vahele, et lisaks töötajatele vajalike teadmiste pakkumisele ja tööks vajalike oskuste arendamisele on koolituse eesmärk ka edastada üliõpilased, kellel on olulist teavet organisatsiooni kohta, et aidata kaasa "õige" töösse suhtumise kujunemisele, tugevdada soovitud käitumisharjumusi ja suurendada töötajate pühendumust oma organisatsioonile.

Kui jätkame analoogiat saagikoristusega, siis võib valmisspetsialistide omandamise strateegia võrdsustada toidu ostmisega poest või turult. Me ei kuluta oma saagi kasvatamiseks aega ja vaeva, kuid mõistame samas, et (1) valmistoote ostmine on kallim kui selle ise kasvatamine ja (2) kvaliteet ei vasta alati meie ootustele. Üsna sageli ei sobi “ostetud” töötaja meeskonda ega vasta juhtkonna nõuetele.

3. Personalikoolitus on kõige olulisem vahend, millega juhtkond saab võimaluse suurendada inimressursside potentsiaali ja mõjutada organisatsioonikultuuri kujunemist.

Kiiresti muutuvas turuolukorras on rohkem kui kunagi varem vaja konkurentsivõime kõrge taseme tagamiseks säravaid andeid ja värskeid ideesid. Organisatsioonid, kes on valmis oma töötajate koolitamisse investeerima, võivad arvestada sellega, et oma kutsetaseme tõstnud töötajad suudavad lihtsamalt ja kiiremini lahendada keerulisemaid probleeme, otsivad püsivamalt ja leiavad sagedamini parimaid vastuseid tekkivatele küsimustele ning saavad kiiremini raskustega hakkama. töö, siis on neil kõrgem pühendumus oma ettevõttele, suurem soov töötada selle nimel täie pühendumisega.

Kaasaegsed lähenemised organisatsioonide juhtimisele põhinevad asjaolul, et personali peetakse võtmeteguriks, mis määrab kõigi muude ressursside kasutamise tõhususe. Nagu näitavad edukamate kodumaiste ja välismaiste ettevõtete kogemused, annavad personali investeerimine, töötajate kasvu tingimuste loomine ja nende ametialase potentsiaali suurendamine 2-3 korda suuremat tulu kui puhtalt tootmisprobleemide lahendamiseks mõeldud fondid.

Väljaõppinud töötajate säilitamine on paljude organisatsioonide jaoks suur väljakutse. Investeerides personalikoolitusse, suurendab organisatsioon oma kõige olulisema kapitali - inimeste - väärtust. Kuid samal ajal seisavad mõned organisatsioonid silmitsi tõsiasjaga, et kulutades koolitusele palju raha, võivad nad mõne aja pärast jääda ilma märkimisväärsest osast koolitatud töötajatest - need on teiste "nutikamate" organisatsioonide poolt ületatud. Säästtes töötajate koolitamisel on need ettevõtted valmis maksma suuremat palka, pakkudes laiemat valikut soodustusi, paremaid töötingimusi või suuremaid võimalusi ametialaseks kasvuks ja töötajate edutamiseks. Selgub, et valmistame personali ette teiste jaoks, ütleme juhid, kes selle probleemiga silmitsi seisavad, ja viskame raha kanalisatsiooni. Investeerime koolitusse ja töötajaid ostavad teised organisatsioonid. Kuid sagedamini tuleks süüdistada mitte konkurente koolitatud personali meelitamises, vaid enda ees selles, et õpitulemused polnud nõutavad, selles, et koolitatud personali ei julgustatud kõrgema kvalifikatsioonitaseme saavutamisel.

Kahjuks on selline praktika paljude organisatsioonide töös laialt levinud, kui töötajad saadetakse väljaõppele või edasijõudnutele koolitusse, ilma et nad pingutaksid selle nimel, et pärast töö lõpetamist oleks nende töö sisukam, vastutustundlikum, nii et nende töö tasustamise tase tõuseks. uued karjäärivõimalused, karjäärivõimalused või nende töökohustuste laiendatud ulatus. See vähendab mitte ainult tulu, mida organisatsioon võib oma töötajatelt koolituse tulemusel saada, vaid ka töötajate motivatsiooni õppida.

Organisatsiooni arvelt õppivate või kvalifikatsiooni tõstvate töötajate kaotamise riski vähendamiseks töötavad paljud ettevõtted välja ja rakendavad juriidiliste, organisatsiooniliste ja moraali-psühholoogiliste meetmete süsteemi, mille eesmärk on selle kategooria töötajate kindlustamine ja hoidmine ettevõttes. Spetsiaalsete programmide väljatöötamine ja rakendamine, mis pakuvad töötajatele pärast koolituse läbimist laiemaid karjäärivõimalusi, ning omandatud teadmiste ja oskuste asjakohasus on abinõud, mis aitavad koolitatud personali organisatsioonis konsolideerida.

Läänes on juba ammu aru saadud, et personali väljaõpe on üks peamisi tegureid, mis võimaldab tihedas konkurentsis võita. Kuidas ameeriklased reageerisid tõsiasjale, et Nõukogude Liit käivitas esimese satelliidi? Esiteks on nad suurendanud eraldisi haridusele.

Praegu kulutavad suured lääne ettevõtted korporatsiooni koolitusele ja arendamisele 2–5% oma aastaeelarvest. Näiteks USA tööstuses on koolituskulud enam kui 200 miljardit dollarit aastas; ja ainuüksi IBM kulutas juba 1990. aastal koolitustele rohkem kui 1,5 miljardit dollarit aastas. Kanadas (kes pole üks selle valdkonna juhte) kulub ühe töötaja koolitamisele ja arendamisele keskmiselt rohkem kui 500 dollarit aastas.

1990ndatel vähenes järsult nende ettevõtete arv Venemaal, kellel oli piisavalt rahalisi vahendeid töötajate koolitamiseks ja kvalifikatsiooni tõstmiseks. Kuid pole enam võimalik kaua töötada selle ressursi kallal, mis pandi tagasi 70-80ndatel aastatel. Turutingimustes töötamisele üleminek ning konkurentsi suurenemine välis- ja siseturul, uute tehnoloogiate tekkimine, tootmise ümberkorraldamine ja põlvkondade vahetus nõudsid kõigi töötajate kvalifikatsiooni taseme parandamisega seotud küsimuste lahendamist. See ei tähenda mitte ainult vanu, järeleproovitud lähenemisviise, mis on end juba tõestanud, vaid ka uute meetodite, programmide ja õpetamisstrateegiate üha suuremat kasutamist.

Õppimine kui vahend organisatsiooni muutuste hõlbustamiseks. Seitse aastakümmet kestnud plaanimajandus on loonud Venemaal olukorra, kus praktiliselt kõigile juhtidele, spetsialistidele ja tavalistele töötajatele tuleb õpetada turumajanduse põhitõed. Kui varem võttis riikliku plaanikomitee vastu kõik otsused selle kohta, milliseid tooteid toota, millistes kogustes, kus müüa ja mis hinnaga, siis nüüd seisavad kõik ettevõtted silmitsi vajadusega teha need otsused iseseisvalt.

Täna ei tunne turg kahju. Teda ei huvita selle või selle kategooria töötajate kõrgeim töö kvaliteet ega ühe stantsimise või mõne muu töökoja kõrgeim produktiivsus. Turg nõuab, et kogu ettevõte oleks tõhus. Turg dikteerib vajaduse pidevalt muutuvate tarbijate nõudmiste õigeaegseks ja tõhusaks täitmiseks.

Organisatsiooniliste muutuste protsessi kaalumisel osutavad eksperdid sageli, et oluliseks takistuseks nende teel pole sageli mitte vajalike ressursside puudumine või konkurentide intriigid, vaid oma töötajate vastuseis. Vastupanu võib põhjustada mitmel põhjusel, millest kõige levinumad on järgmised:

uues keskkonnas vajalike töötajate teadmiste ja oskuste puudumine;

usaldamatus juhtkonna vastu;

vana väärtuste ja prioriteetide süsteem, mis määrab töötajate käitumise;

hirm uue ees, eneses kahtlemine; arusaamise puudumine eesmärkide ja muudatuste elluviimise viiside kohta;

vähene huvi muutuste vastu.

Isegi varjatud pilk ülalnimetatud võimalike põhjuste loetelule, mis põhjustavad personali vastupanu organisatsioonilistele muutustele, näitab, et ilma personali nõuetekohase koolituseta on keeruline arvestada töötajate muutuste huvitatud toetusega. Hästi korraldatud, hoolikalt läbi mõeldud ja õigeaegselt läbi viidud koolitus võib ületada pidurdamise jõud ja tagada tehtud muudatuste edu.

Õpieesmärkide edukas saavutamine eeldab mitte ainult õpilastele soodsate tingimuste loomist, lisaks koolituse sisu õigele määratlemisele ja nende probleemide parimaks lahendamiseks vajalike vahendite valimisele, vaid ka kõige olulisemate põhimõtete täielikule kasutamisele, mis tagavad haridustegevuse kõrge efektiivsuse. Kõige olulisemate põhimõtete hulgas, mille rakendamine tagab koolituse edukuse, võib eristada järgmisi:

õpilastele täieliku ja õigeaegse tagasiside andmine koolituse tõhususe kohta;

omandatud teadmiste ja oskuste praktiline arendamine;

omandatud teadmiste ja oskuste ülekandmine töötingimustesse;

nõudlus õpitulemuste järele;

kõrge õpimotivatsiooni kujunemine ja hoidmine;

võttes arvesse õpilaste esialgset teadmiste taset.

Ettevõtte töötajate väljaõppe ja edasijõudnute väljaõppe süsteem on efektiivne ainult siis, kui see on tihedalt seotud personalijuhtimise kõige olulisemate töövaldkondadega, tööjõusoodustuste süsteemiga (palgad, preemiad, hüvitised, moraalsed stiimulid jne), tööga juhtivatel kohtadel asuva reserviga, personali arendamise programmid jms

Kahjuks on tänapäeval üsna tüüpiline olukord, kus organisatsioon ei pööra piisavalt tähelepanu eri kategooria töötajate väljaõppe vajaduse tuvastamisele. Seda mitte sellepärast, et seda peetakse ebavajalikuks, vaid lihtsalt seetõttu, et ta on juba ammu harjunud õppimise vajadust silmast silma hindama. Lisaks puuduvad personalikoolitajatel sageli meetodid ja protseduurid sellise töö tõhusaks läbiviimiseks. Sellistes tingimustes on organisatsiooni töötajad sunnitud ise töötamiseks vajalike teadmiste ja oskuste puuduse korvama.

Kasu, mida organisatsioon saab personali koolituse tulemusel, on järgmine.

1. Töötajate väljaõpe võimaldab organisatsioonil edukamalt lahendada uute tegevusaladega seotud probleeme ja säilitada nõutavat konkurentsivõime taset (personali kvaliteedi ja tootlikkuse (efektiivsuse) parandamine, kulude vähendamine ja kulude vähendamine, vigastuste vähendamine jne).

2. Töötajate pühendumise suurendamine oma organisatsioonile, personali voolavuse vähendamine.

3. Personali võime suurendamine muutuvate sotsiaalmajanduslike tingimuste ja turunõuetega kohanemiseks. Seega lisab organisatsioon väärtust tema käsutuses olevatele inimressurssidele.

4. Koolitus võimaldab teil säilitada ja levitada töötajate seas organisatsioonikultuuri põhiväärtusi ja prioriteete, edendada uusi lähenemisviise ja käitumisnorme, mis on loodud organisatsiooni strateegia toetamiseks.

Tere! Selles artiklis räägime personali arendamisest.

Täna õpid:

1. Mis on kvalifikatsioon ja miks seda parandada;
2. Millised meetodid on olemas;
3. Kuidas edendusprotseduur kulgeb?

Iga endast lugupidav ettevõte, mis tegeleb mis tahes tegevusega, peab personali arendamist alati peamisteks probleemideks. Et mitte kaotada oma positsiooni turul, vajab ettevõte kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid.

Sellega toimub tänane vestlus.

Töötajate koolituse liigid

• Personali professionaalne arendamine;
• Ümberõpe;
• Treening.

Personali arendamise eesmärgid ja eesmärgid

Enne peate esitama küsimuse: mille jaoks? Millised on professionaalse arengu eesmärgid?

• Varustage töötajaid uute teadmiste ja oskustega. See võimaldab neil mitte ainult värskeid ideid väljendada, vaid ka tulla toime oma töö mitmesuguste raskustega;
• Personali motivatsioon. Kui töötaja omandab teadmisi organisatsiooni arvelt, tunneb ta, et juhtkond hoolib temast. Seetõttu on inimesel soov suurendada tööviljakust;
• Vähenenud personali voolavus. Professionaalset arengut peetakse tõhusaks viisiks selle nähtuse vastu võitlemisel. See põhimõte kehtib ka siis, kui isegi boonused ei aita.
• Uute tehnoloogiate kasutuselevõtt. Nüüd on aeg arvutite ja kiirete jaoks. Sellest ei pääse, peate tootmist arendama, kaasajastama. Ja sellega saab hakkama ainult reaalsete professionaalide meeskond.
• Enda kadrite kasvatamine. See on mõne ettevõtte tootmisstrateegia. Nad eelistavad oma töötajaid koolitada, kui palgata paljusid kõrvalisi töötajaid.

Kellele õpetada

On selge, et kõigi spetsialistide kvalifikatsiooni samaaegne tõstmine on ebareaalne. Selgub, et nende professionaalsuse taseme tõstmiseks on vaja välja tuua need, kes peaksid olema esimeste seas.

Lisaks on oht, et kulutatakse aega ja raha õppimiseks, mida töötaja juba teab ja saab teha. Ja mis veelgi hullem, kui tööandja maksab töötaja väljaõppe eest ja mõne aja pärast lahkub ta teisele tööle.

Seetõttu eelistavad juhid koolitada töötajaid, kes annavad organisatsioonile või ettevõttele kõige rohkem väärtust, või töötajaid, kes täidavad olulisi ametikohti.

Ülejäänud töötajaid koolitatakse ettevõtte kulul ainult kahel viisil:

• Kui õppimine on oluline osa tööprotsessist (näiteks meditsiiniettevõtetes);
• Kui teil on vaja luua uus lavastus või muuta vana profiili .

Probleem on selles, et noore ettevõtte juhtkond ei saa alati kindlaks teha, milline on töötajate potentsiaal. Sel juhul võite konsulteerida personalikoolitusega seotud spetsialistidega. Samuti saate läbi viia töötajate küsitluse ja seejärel saadud teavet analüüsida.

Küsimustiku abil on võimalik kindlaks teha mitte ainult töötaja psühholoogiline tüüp, vaid ka see, kui palju ta vastab ametikohale, milline on tema professionaalsuse tase jne.

Erinevused ametialase arengu ja erialase ettevalmistuse vahel

Inimesed arvavad sageli, et need kaks on üks ja sama asi. See pole nii, erinevus nende vahel on tõsine. Millest see koosneb, vaatame lähemalt.

P / p Ei	Koolituse tüüp	Sisuliselt	Ajastus
1	Treening	Seda viiakse läbi selleks, et täiustada teadmisi ametist, oskusi ja võimeid	72 - 100 akad. tundi
2	Personali ümberõpe	Võimaldab omandada uusi oskusi või ametit	500 - 1000 akad. tundi

Mõlemad protsessid on suunatud personali täiustamisele ja arendamisele. Kuid esimesel juhul jääb eriala samaks, täiendatakse ainult teadmisi ja oskusi, teisel juhul on võimalus omandada uus elukutse.

Professionaalse arengu vormid

Organisatsiooni personali professionaalne areng toimub mitmesuguste vormide kasutamise kaudu. Need vormid erinevad üksteisest erinevate kriteeriumide järgi: vastavalt seosele praktilise tegevusega, protsessi korraldamisega, vastavalt sihtrühmadele.

• Sõltuvalt sellest, kes müügiedendusprogrammi viib läbi, jaguneb see järgmisteks osadeks väline koolitus(väljaspool ettevõtet) ja majasisene (ettevõtte sees). Sisekoolitusel on oma eelised: ettevõtte kulude vähendamine, protsessi juhtimise võimekus, ettevõtte vaimu arendamine ja nii edasi;
• Töökohaga eraldamisega ja ilma.Eksperdid soovitavad neid kahte vormi ühendada;
• Organisatsiooni astme järgi:iseseisev professionaalne areng ja organiseeritud;
• Sõltuvalt sihtrühmadest:juhtimispersonali professionaalne areng, üldine täiustamine, aga ka avatud (mida saavad kasutada isegi töötajate pereliikmed).

Personali arendamise meetodid

Edasijõudnute koolitusmetoodika sõltub koolituse täpsest vormist. Kui ettevõttesiseselt, siis kasutatakse dokumente, seadmeid ja materjale, mida töötaja tavaliselt oma töös kasutab.

Töökoha koolitusmeetodid

• Tutvustus... Seda kasutatakse siis, kui peate omandama oskused uuel töökohal;
• Projektigrupp. Moodustatakse rühm, kes töötab ühes projektis ühiselt. Samal ajal parandatakse juhtimisoskusi, lahendatakse probleeme kollektiivselt;
• Juhendamine. Selle meetodi kasutamisel suheldakse koolitaja ja koolitatavatega, samuti luuakse suhtlus tootmisprotsessis osalejate vahel;
• Pööramine. Töötaja viiakse sisemiselt üle teise osakonda. Praegu väga populaarne tehnika.
• Mentorlus. Kui kogemus on sihipäraselt üle antud, koolitage töötajat eeskujuga. Kogenum töötaja edastab oma teadmised vähem kogenud töötajale;
• Juhendamine - juhendamise tüüp. Toimub arutelu, mille käigus õpilane demonstreerib omandatud teadmisi;
• Närimine – noortele töötajatele õpetatakse tööreegleid, kasutades organisatsiooni ajalugu;
• Varjutamine - meetodi olemus seisneb selles, et tööprotsessi jälgitakse, mis võimaldab teil teada saada, millised pooled prof. koolitage töötajat nõrgaks ja koostage nende eemaldamiseks koolitusplaan.

Välised professionaalse arengu meetodid

• Konverentsid, kohtumised, sümpoosionid. Aktiivne õpetamismetoodika, mis stimuleerib suhtlemisoskuse arengut, arendab loogilist mõtlemist, õpetab avaliku esinemise eripära;
• Loengud. Kõige traditsioonilisem tehnika. Materjalid õpitakse siin passiivselt ja seda meetodit ei peeta praegu optimaalseks, nad täiendavad seda teistega.
• Treening. Koolituse käigus annab koolitaja teatud juhised ja kontrollib, kui palju on teatud aja jooksul teadmisi omandatud.
• Interaktiivsed kursused. Teadmised omandatakse, kinnitatakse ja kontrollitakse koolitusprogrammi abil;
• Eneseharimine. Lihtsaim variant, kuid samal ajal nõuab enesedistsipliini ja vastutust. See meetod areneb nüüd tänu erinevate koolitusprogrammide ja kaugõppe juurutamisele;
• Juhtumiuuring – see meetod lahendab tegelikud tootmisprobleemid. See sobib peamiselt tippjuhtidele ja juhtkonna töötajatele.
• Ärimäng - meetodi põhiolemus seisneb selles, et probleemi ei lahenda mitte üks inimene, vaid õpilaste rühm;
• Korv - meetod – põhineb töö käigus tekkinud olukordade jäljendamisel.

Õppemeetodite valik sõltub paljudest teguritest: õpilaste omadustest, ettevõtte võimalustest (ka rahalistest), õpetajate kvalifikatsioonist ja protsessi eesmärkidest. Kui meetod valitakse valesti, väheneb treeningu efektiivsus lihtsalt nullini.

Personali arendamise kursused

See koolitusüritus toimub tavaliselt selleks ette nähtud piirkonnas. Need on korraldatud nii, et miski ei segaks publikut protsessist ega segaks teabe tajumist.

Selliste kursuste vastuvõtmisel on suur pluss see, et niipea kui koolitus on lõpetatud, mitte ainult teie oskused ei suurene, see dokumenteeritakse.

Sobiva koolituskeskuse valimisel tuleks lähtuda järgmistest näitajatest:

• Tagasiside neilt, kes on juba koolituse läbinud;
• Õpetajate koosseis;
• Kui kaua keskus on tegutsenud;
• Kursuste maksumus.

Pole juhus, et kulu oli nimekirjas viimasel kohal. Kursuste vastuvõtmise kõrge hind ei taga sugugi, et need on kuulajale kasulikud. Mõnikord on kursused kallid, kuid need toovad praktilist kasu minimaalselt.

Sellistel kursustel toimuvad klassid väikestes rühmades, kuhu kuulub maksimaalselt 5–30 inimest. Samuti võivad toimuda individuaaltunnid. Nad loovad väljaõppe vastavalt edasijõudnutele koolitusprogrammidele, mille eesmärk on suurendada ja laiendada teadmiste ja oskuste ringi, lisaks neid, mis inimesel juba olemas on.

Tingimuslikult jaguneb koolitus kursustel mitmeks rühmaks:

• Põhjalik koolitus;
• Iseseisev õppimine;
• Kombineeritud koolitus.

Igal neist rühmadest on oma plussid ja miinused, kuid oluline on see, et need rühmad ei välistaks üksteist, vaid täiendaks ja täiustaks.

Kui töötajad osalevad täienduskursustel, saavad sellest kasu mõlemad pooled: nii töötaja kui ka tööandja. Pärast kursuste läbimist saab töötaja loota palga tõusule, karjääri kasvule ja teadmiste kasvule. Tööandja võtab vastu pädevaid töötajaid, kes mõistavad kõiki tööprotsessi keerukusi, suurendavad ettevõtte konkurentsivõimet.

Kuidas töötab professionaalne areng: protsessi peamised sammud

See protsess on jagatud mitmeks oluliseks etapiks. Analüüsime neid üksikasjalikumalt.

1. etapp. Edasijõudnute koolituse vajaduse arvutamine.

Kõigepealt peate kindlaks määrama, mis konkreetses ettevõttes personali väljaõppe järele on vajalik. Seda määratletakse mitmel tasandil.

Kogu ettevõtte tasandil tervikuna sõltub see vajadus järgmistest punktidest:

• Kas plaanite seadmeid uuendada;
• Kas tootmises võetakse kasutusele uusi tehnoloogiaid;
• Kas kavatsete välja anda uut tüüpi tooteid;
• Kui palju on kavas suurendada töökohtade arvu.

Kui me räägime ettevõtte struktuurilise jaotuse tasemest, siis on vaja läbi viia edasijõudnute koolitus, kui:

• Töötajad rikuvad sageli tootmistehnoloogiat;
• On juhtunud tööõnnetusi;
• Tagasilükkamiste arv on märkimisväärselt suurenenud.

Üksikute töötajate puhul sõltub see ka mitmest tegurist:

• Mil määral on töötaja ise valmis ja soovib oma professionaalset taset tõsta;
• Millised on sertifitseerimise tulemused;
• Kui palju soovib inimene karjääriredelil ülespoole liikuda.

Olles analüüsinud kõiki neid nüansse, otsustab ettevõtte juhtkond oma töötajate kvalifikatsiooni tõsta.

Järgmine samm on koolitusmeetodite valik.

2. etapp. Meetodi valik.

Kui plaanite töötajaid koolitada, peate kindlaks määrama, milliste meetoditega see toimub. Oleme juba varem rääkinud kõige tavalisematest meetoditest, me ei korrata ennast. Märgime ainult, et Venemaa ettevõtted tutvustavad üha enam mentorluse metoodikat.

3. samm. Eelarve väljatöötamine.

Kui edasijõudnute koolituse vajadus on analüüsitud, koostatakse eelarve. See peab olema dokumenteeritud.

Kulude kirjed on sel juhul õppemaksu maksmine, koolituskeskuse teenuste eest maksmine jne.

Kaugkursused on ettevõtte jaoks kõige odavam variant.

4. samm. Õpetaja valimine.

Enne treeneri valimist peate tutvuma tema töökogemustega. Samuti tasub uurida dokumente, mis kinnitavad tema kvalifikatsiooni ja haridustaseme.

Lisaks ärge unustage teiste inimeste arvustusi. Kes oskab õpetajat paremini öelda kui need, kes olid tema õpilased?

5. samm. Koolitusprogrammi väljatöötamise protsess.

Kui koolitusprotsess plaanitakse läbi viia ettevõttesiseselt, on vaja välja töötada ja heaks kiita koolitusprogramm. Selleks on soovitatav kasutada välisekspertide nõuandeid, kuna vajalikud spetsialistid pole alati ettevõttes endas.

Kui plaanite kasutada koolituskeskuse teenuseid, pakutakse valmis programme, peate lihtsalt valima õige.

6. samm. Valitud metoodika juurutamise protsess.

Sõltuvalt sellest, milline edasijõudnute koolituse meetod on valitud, tehakse otsus selle rakendamise kohta.

Selle rakendamiseks on mitu võimalust:

• Korraldada oma spetsialistide jõudude abil täiendõpet organisatsioonis endas;
• Viia personalikoolitus läbi koolituskeskuses;
• Viige koolitus läbi ettevõtte kontoris, kaasates välistreeneri.

Pangem kohe tähele, et esimest varianti on kõige raskem rakendada. Märkimisväärne kokkuhoid siin ei toimi, küll aga tuleb raha investeerida, kuid loodetud tulemust mitte saada - võimalus on olemas. Seetõttu peate enne sellise otsuse vastuvõtmist kõike hoolikalt kaaluma.

7. etapp. Professionaalse arengu analüüs.

Pärast koolituse lõppu peate kontrollima koolitatud töötajate teadmiste taset. Kuidas seda õigesti teha, räägime edasi.

On vaja moodustada kvalifikatsioonikomisjon, määrata selle koosoleku kuupäev ja sellest huvitatud osapooli teavitada. Määratud päeval kontrollib komisjon töötaja omandatud teadmisi.

Kui ta vastab komisjoni küsimustele enesekindlalt, demonstreerib kursusel omandatud teadmisi, otsustab komisjon õpitulemuste tunnustamise.

Kuhu saata töötaja täiendõppeks

Täiendusõppega tegelevad haridusasutused on järgmised:

• Institutsioonid (piirkondlikud, valdkondlikud ja nii edasi);
• Akadeemiad (välja arvatud need, kus nad saavad kõrghariduse);
• Koolid ja koolituskeskused.

Personali arendamise tingimuste kohaselt peab kõigil haridusasutustel olema vastav litsents.

Kuid see nõue ei kehti:

• Ühekordsed seminarid, praktikumid ja loengud pärast külastamist, kus dokumente ei väljastata;
• Kui töötaja koolitas spetsialist, kellel on vajalik dokumentatsioon.

Töötajate arendamise näide.

Eurosetis tegutseb suur edasijõudnute koolituskeskus. See pakub töötajatele väljaõpet ja ümberõpet, et suurendada müüki, et töötajad vastaksid muutuvatele töötingimustele.

Kui töötaja edutatakse teises piirkonnas

Kui koolitus toimub mõnes teises piirkonnas, tuleks töötaja reis vormistada tööreisi vormis.

Sellises olukorras tuleks koostada järgmised dokumendiseeriad:

• Juhataja allkirjastatud korraldus töötaja saatmiseks töölähetusse;
• Teenuse määramine;
• Ärireisi tõend;
• Teenuseülesande täitmise aruande vorm.

Kõik dokumendid tuleb koostada kinnitatud tüüpvormidel.

Koolituse läbimist tõendavad dokumendid

Õppeasutuse väljastatud dokumendid kinnitavad:

• Asjaolu, et töötaja on saanud väljaõppe ja selle tulemuste põhjal saanud teatud kvalifikatsiooni;
• Asjaolu, et töötajale määratakse teatud kategooria, klass või kategooria.

Juriidilistest nõuetest lähtuvalt saavad haridusasutused väljastada oma õpilastele järgmisi dokumente:

• Edasijõudnute koolituse läbimise tunnistus, kui koolitus kestis üle saja tunni;
• Atesteerimine juhul, kui töötaja osales seminaril või läbis lühiajalise koolituse;
• Diplom, kui töötaja on saanud väljaõppe, mille kestus oli üle tuhande tunni.

Teenuste osutamise akt

Pärast koolitusprotsessi lõppu peab haridusasutus pakkuma tellimisfirmat. See registreerib koolitusperioodi kestuse, programmi nime ja koolituse maksumuse.

Koolituse registreerimine tööandja poolt

Töötaja täiendõpe tuleb dokumenteerida. Kuidas seda õigesti teha, räägime nüüd.

Esiteks peate töötajalt vastu võtma taotluse tema kutsetaseme uuesti sertifitseerimiseks saadud dokumentide alusel.

Niipea kui taotlus on laekunud, luuakse kvalifikatsioonikomisjon ja kontrollitakse töötaja teadmisi. Pärast komisjoni tehtud järeldust antakse korraldus konkreetse töötaja kategooria tõstmiseks. Pärast tellimuse ülevaatamist kirjutab töötaja sellele alla.

Personaliteenistuse töötaja teeb 7 päeva jooksul kande töötaja tööraamatusse kategooria või kategooria määramise kohta. Sel juhul viitavad nad koolituse käigus saadud lisadokumendile.

Samuti tehakse tõendi või isikukoopia koopia, kinnitatakse ja hoitakse seda töötaja isiklikus toimikus.

Meie materjali järgmises osas tasub mainida spetsialistide ümberõpet. Oleme juba arutanud ümberõppe ja edasijõudnute koolituse sarnasuste ja erinevuste üle ning nüüd kaalume selle protsessi aspekte üksikasjalikumalt.

Ümberõppe protsess: miks seda vaja on ja kuidas see juhtub

Selle protsessi olemus on sama nagu mis tahes muu tüüpi koolituse korral.

Protsessi korraldamise põhimõtted on järgmised:

• Protsess tuleb korraldada selgelt, ilma tõrgeteta;
• Töötajad peaksid olema keskendunud heade õpitulemuste saavutamisele;
• Koolitus peaks toimuma süstemaatiliselt, tuleks jälgida teooria ja praktika suhet.

Kogu protsessi korralduse üldskeem on järgmine:

• Määratakse ümberõppe eesmärk;
• Tulemuse ennustamine (näiteks tootmise tagasilükkamine poole võrra);
• Personali ümberõppe programmi väljatöötamine;
• Õpetajate nimekirja väljatöötamine (kui õpitakse erinevaid erialasid);
• Me otsustame, millisel kujul omandatud teadmisi kontrollitakse.

Paljud tööandjad on täna arvamusel, et juba tõestatud töötaja ümberõpe uuele ametikohale on tulusam kui uue spetsialisti palkamine. Seda põhimõtet rakendatakse sageli suurtes ettevõtetes, kes pakuvad uusi töökohti peamiselt olemasolevatele töötajatele.

Kui ümberõpe on lõpule viidud, saab inimene üldiselt oma tegevust radikaalselt muuta. Näiteks oli ta kunstiõpetaja ja temast sai psühholoog. Pärast ümberõpet saab isik teise diplomi, mis on võrdne teise kõrghariduse dokumendiga.

Järeldus

Tööalane areng ja ümberõpe on personali väljaõppe liigid. Esimene on endiselt populaarsem. Proovisime selles artiklis võimalikult palju selle protsessi peensusi paljastada.

Tahaksin ka lisada: peate tegelema oma ametialase arenguga, võimaluse korral oma kvalifikatsiooni tõstma. See võimaldab teil mitte ainult erialas paremaks saada, vaid ka oma tulevikku kavandada.

Märksõnad

HARIDUS / SÜSTEEM / TEADUS / ETTEVÕTLUS / TÖÖANDJAD / KÜSIMUSED / INTERAKTSIOON / EESMÄRGID / ÜLESANDED / ANALÜÜSID / HARIDUS / SÜSTEEM / TEADUS / ÄRI / TÖÖTAJAD / KÜSIMUSED / KOOSTÖÖ / EESMÄRGID / ÜLESANDED / ANALÜÜS

märkus teadusalane artikkel haridusteaduste kohta, teadustöö autor - Volkov Vladislav Ivanovitš

Viiakse läbi Vene Föderatsiooni kutseharidussüsteemi analüüs. Selgitatakse välja ja käsitletakse tööturu ja haridusteenuste turu arengu probleeme. Tööturu olukorra põhjusteks on tööstustoodangu vähenemine, mis mõjutas kutsetöötajate nõudluse vähenemist, ning kutsehariduse struktuuri ja tööandjate praeguste ja tulevaste taotluste erinevus. Artiklis käsitletakse kutseharidussüsteemi arengu probleemide ja tööturu probleemide ning riigi majandusarengu probleemide seoseid. Öeldakse, et esitatud probleemidele on vaja leida terviklik lahendus ja konsolideerida see seadusandlikul tasandil. Avalikustatud on valitsuse plaanid kaasata ettevõtluse esindajad kutsehariduse valdkonna riikliku poliitika rakendamisse, sealhulgas haridusorganisatsioonide infrastruktuuri ehitamisse, riiklike haridusstandardite väljatöötamisse ja ajakohastamisse ning kutsehariduse kvaliteedi sõltumatusse hindamisse. Lisaks räägitakse vajadusest integreerida spetsialistide väljaõppe programmid reaalse majandussektoriga. Määratletud on majanduse uuendusliku arengu ja kutsehariduse kvaliteeditaseme tõstmise eesmärgid. Vene Föderatsiooni sotsiaalse ja majandusliku arengu kontseptsiooni ning föderaalse hariduse arendamise programmi kontseptsiooni põhisätete analüüs. Tutvustatakse erialapersonali koosseisus tegutsevate vene organisatsioonide vajadusi käsitlevate uuringute tulemusi. Määratletakse haridusorganisatsioonide ja majandusüksuste omavahelise suhtluse protsessi arengusuunad. Järeldatakse, et on vaja regulaarselt analüüsida olukorda tööturul ja haridusteenuste turul ning majandusliku olukorra jälgimise ja prognoosimise süsteem peaks põhinema kutsetöötajate nõudluse ja pakkumise struktuurilise analüüsi strateegilisel analüüsil, sealhulgas demograafiliste kõikumiste ja kutseharidussüsteemi olukorra analüüsil.

Seotud teemad haridusteadusi käsitlevad teaduslikud tööd, teadustöö autor on Volkov Vladislav Ivanovitš

• Vene Föderatsiooni kutseharidusteenuste turu probleemid ja eripära: piirkondlik praktika

  2015 / Medushevskaya Inna Evgenievna

• Haridusorganisatsioonide ja tööandjate vahelise suhtluse protsessi mõjutavate tegurite uurimine

  2015 / Pytkin A. N., Volkov V.I.

• Tööturu ja haridusteenuste turu interaktsiooni peamised arengusuunad

  2014 / V. V. Zavgorodnyaya, I. V. Khamalinsky

• Ülikoolide ja potentsiaalsete tööandjate vahelise suhtluse probleemid ja väljavaated (Lõuna-Föderaalse ülikooli kogemus)

  2013 / Anopchenko Tatjana Jurjevna, Tšernõšev Mihhail Anatoljevitš

• Tööjõu konkurentsivõime suurendamise probleemid Venemaa siseturul

  2010 / Morozova Lyubov Semyonovna

• Tööalane haridus moderniseeritud majanduse töötajatele pakkumise süsteemis

  2012 / Gennadi Mihhailovitš Romantsev, Vladimir Anatoljevitš Fedorov, Aleksander Germanovitš Mokronosov

• Tööturu jälgimine kui tõhusa ülikoolipildi kujunemise tingimus

  2015 / Olga Nikolaevna Shumilova

• Kutsehariduse sotsiaalse partnerluse uuring piirkondlikul tasandil (põhineb Sverdlovski piirkonna uurimusmaterjalidel)

  2013 / Teslenko I. V., Zadorina M.A.

• Professionaalse personali väljaõppe süsteemi algoritm disaini alal

  2015 / Kuprina Yulia Petrovna

• Nõudlus kõrgkoolide lõpetajate järele piirkondlikul tööturul

  2014 / Maarja Gagikovna Kehyan

Kutseõppe süsteemi eesmärgid ja eesmärgid praeguses etapis

Artiklis analüüsitakse kutsehariduse süsteemi Vene Föderatsioonis. Selles määratletakse ja vaadeldakse tööturu arengu ja haridusteenuste turu arendamise küsimusi. Autor toob välja järgmised tööturu praeguse olukorra põhjused: tööstustoodangu langus, mis aitab kaasa nõudluse vähenemisele kutseliste töötajate järele, vastuolu kutsehariduse ülesehituse ning tööandjate tegelike ja tulevaste vajaduste vahel. Artiklis mainitakse seost kutseharidussüsteemi arengu probleemide ning riigi tööturu arengu ja majandusarengu probleemide vahel. Märgitakse vajadust nimetatud probleemide terviklikumaks lahenduseks ja nende seaduslikuks fikseerimiseks. Autor paljastab valitsuse plaanid ettevõtluse esindajate kaasamiseks kutsehariduse valdkonna riikliku poliitika elluviimise protsessi, sealhulgas haridusasutuste infrastruktuuri ehitamiseks, riiklike haridusstandardite väljatöötamiseks ja ajakohastamiseks ning sõltumatuks hindamiseks Järgmisena käsitleb autor vajadust integreerida spetsialistide väljaõppe programmid reaalse majandussektoriga. Määratletakse majanduse uuendusliku arengu ja erialase hariduse parendamise eesmärgid ja ülesanded. analüüsitakse Vene Föderatsiooni sotsiaalse ja majandusliku arengu kontseptsiooni ning hariduse arendamise föderaalse programmi kontseptsiooni, tutvustatakse uurimistöö tulemusi Vene organisatsioonide vajaduste kohta kutsetöötajates. Haridusasutuste ja mar ket osalejad selgitatakse välja. Autor järeldab, et on vaja regulaarselt analüüsida olukorda tööturul ja haridusturul ning majandusliku olukorra jälgimise ja prognoosimise süsteem peaks põhinema kutsetöötajate nõudluse ja pakkumise struktuurse sisu strateegilisel analüüsil , ning peaks võtma arvesse demograafilisi kõikumisi ja kutseharidussüsteemi praegust olukorda.

Teadustöö tekst teemal "Kutseõppe süsteemi eesmärgid ja eesmärgid praeguses etapis"

UDMURTI ÜLIKOOLI Bülletään

UDC 330,37 V.I. Volkov

PROFESSionaalse koolitussüsteemi eesmärgid ja eesmärgid praegusel etapil

Viiakse läbi Vene Föderatsiooni kutseharidussüsteemi analüüs. Selgitatakse välja ja käsitletakse tööturu ja haridusteenuste turu arengu probleeme. Tööturu olukorra põhjusteks on tööstustoodangu vähenemine, mis mõjutas kutsetöötajate nõudluse vähenemist, ning kutsehariduse struktuuri ja tööandjate praeguste ja tulevaste taotluste erinevus. Artiklis käsitletakse kutseharidussüsteemi arenguprobleemide ja tööturu probleemide seoseid riigi majandusarengu probleemidega. Öeldakse, et esitatud probleemidele on vaja leida terviklik lahendus ja konsolideerida see seadusandlikul tasandil. Avalikustatud on valitsuse plaanid kaasata ettevõtluse esindajad kutsehariduse valdkonna riikliku poliitika rakendamisse, sealhulgas haridusorganisatsioonide infrastruktuuri ehitamisse, riiklike haridusstandardite väljatöötamisse ja ajakohastamisse ning kutsehariduse kvaliteedi sõltumatusse hindamisse. Lisaks räägitakse vajadusest integreerida spetsialistide väljaõppe programmid reaalse majandussektoriga. Määratletud on majanduse uuendusliku arengu ja kutsehariduse kvaliteeditaseme tõstmise eesmärgid. Vene Föderatsiooni sotsiaalse ja majandusliku arengu kontseptsiooni ning föderaalse hariduse arendamise programmi kontseptsiooni põhisätete analüüs. Tutvustatakse erialapersonali koosseisus tegutsevate vene organisatsioonide vajadusi käsitlevate uuringute tulemusi. Määratletakse haridusorganisatsioonide ja majandusüksuste omavahelise suhtluse protsessi arengusuunad. Järeldatakse, et on vaja regulaarselt analüüsida olukorda tööturul ja haridusteenuste turul ning majandusliku olukorra jälgimise ja prognoosimise süsteem peaks põhinema kutsetöötajate nõudluse ja pakkumise struktuurilise analüüsi strateegilisel analüüsil, sealhulgas demograafiliste kõikumiste ja kutseharidussüsteemi olukorra analüüsil.

Märksõnad: haridus, süsteem, teadus, ettevõtlus, tööandjad, probleemid, koostoime, eesmärgid, eesmärgid, analüüs.

Riigi majanduse tõhusa arengu vajalik tingimus on kutseharidussüsteemi kaasajastamise protsess, mis on aluseks majanduse kasvule ja elanikkonna sotsiaalsele kaitsele ning on ka riigi julgeoleku ja kodanike heaolu tegur.

Erinevate haridussüsteemide vaheline konkurents nõuab pidevat tehnoloogia ajakohastamist, uuenduste ja uuenduslike protsesside varajast assimileerimist, kiiret kohanemist kiiresti muutuvate keskkonnanõuete ja nõuetega. Pole kahtlust, et kvaliteetse erialase hariduse saamise võimalus on endiselt üks olulisemaid kodanike eluprioriteete - tegur, millel on otsustav mõju riigi õiglusele ja poliitilisele stabiilsusele.

Kaasaegne majandusareng on võimatu ilma elanike maksimaalse tööhõiveta, mis näitab tõhusalt toimivat tööturgu. Uuendusliku arengu kõige olulisem komponent on paindlik ja tõhus tööturg, mis võimaldab kiiresti reageerida riigi majandusolukorra muutustele.

Peab tunnistama, et kodumaine tööturg pole veel kaugeltki täiuslik ning 2008. – 2009. Aasta majanduskriis. lihtsalt kinnitas seda. Kriisi mõju negatiivseks tagajärjeks oli ettevõtete töötajate arvu vähenemine ja selle tagajärjel töötute arvu suurenemine, millega kaasnesid elanikkonna sissetulekute struktuurimuutused. Toimunud sündmused avaldasid mõju kutsehariduse valdkonnale, sealhulgas taotlejate motivatsioonile tulevase ameti valimisel, haridusasutuse valimise protsessile, soovile tõsta kvalifikatsiooni taset või saada lisaeriala inimestelt, kellel juba on elukutse.

Kodumaine kutseharidussüsteem ei suutnud kiirelt reageerida muutustele tööturul kvalifitseeritud spetsialistide nõudluse struktuuris ja sellest tulenevatele professionaalse personali kvaliteetse väljaõppe uutele ülesannetele. Teadlaste sõnul on aga meie riigi kutseharidussüsteemi intellektuaalne ressurss

oleme endiselt üsna kõrgel ja ületame noorte spetsialistide tööturunõuete taset.

Viimasel ajal on haridusasutuste ja äriüksuste vahelise suhtluse mehhanismide leidmise probleem muutunud üsna aktuaalseks ja laialdaselt arutatuks. Tuleb märkida, et ka riigi juhtkond näitab oma tähelepanu sellele küsimusele.

Majanduse reaalsektori ja kutseharidussüsteemi vaheliste suhete loomiseks peaks viimane tundma end riigi majandussüsteemis olulise komponendina, selle struktuuri ühe komponendina, mille määravad suuresti kaupade ja teenuste tootmise arengusuunad. Ja alles pärast seda täidab ta vastavalt tööturu vajadustele kutseõppe ja noorte kvalifitseeritud spetsialistide koolitamise funktsiooni.

See küsimuse väide väidab täpselt kaasaegse kutseharidussüsteemi toimimise põhimõtet. Majanduse vajadustest lahusolek toob kaasa tööjõu taastootmise, mida tööandjad ei nõua, ning tööpuuduse määra suurenemise tööturul. Olukord haridusteenuste turul on selline, et õpilaste praktilise väljaõppe aluseks olnud ettevõtted loobusid mentorfunktsioonidest ja selle tulemusel hakkasid haridusasutused probleeme varustuse uuendamise ja õpilaste praktilise koolituse korraldamisega. Koostöö tööandjate, tööturuasutuste ja omavalitsustega kutsetöötajate koolitamisel ei ole täna tõsine metoodiline alus. Kõik see võib viia riigi majandusarengu strateegilises perspektiivis äärmiselt ebasoovitavate tulemusteni. Tööturu praeguse olukorra üks põhjus on meie riigi tööstustoodangu vähenemine ja sellest tulenevalt tööandjate stabiilse nõudluse puudumine professionaalsete töötajate järele. Teine põhjus on kutsehariduse struktuuri ja tööturu praeguste ja tulevaste nõudmiste lahknevus, mis on ühelt poolt viinud töötuse suurenemiseni ja teiselt poolt mitmete elukutsete ja erialade kvalifitseeritud töötajate nappuseni.

Venemaa Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi nimel Petrozavodski riikliku ülikooli poolt läbi viidud seireandmete kohaselt töötasid 2012. aastal edukalt ainult pooled haridusasutuste lõpetajatest (tabel 1).

Neist ainult 47% kõrghariduse omandanud kutseõppeasutuste lõpetajatest, 34% kutsekeskhariduse õppeasutuste lõpetanutest ja SVÜ põhikoolilõpetajatest 46% leidis tööd erialal.

Tabel 1

Haridusorganisatsioonide lõpetanute tööhõive jälgimine, 2012

HVE NÄITAJAD,% kutseharidus,% MTÜ,%

Töötas 58 51 55

Kutsuti teenima RF relvajõudude koosseisus 10 17 22

Täienduskoolitus 13 20 14

Kas olete rasedus- ja sünnituspuhkusel 2 3 4

Ei tööta 17 9 5

Kokku: 100 100 100

Kõik see tulenes kutsehariduse turu subjektide haridusprogrammide pakkumise ja tööandjate tegelike taotluste vahelise ebajärjepidevuse tulemusest. Sai selgeks, et ilma haridusorganisatsioonide ja ettevõtlusüksuste vahelise suhtluseta kutseharidussüsteemi arendamisel ei saa tööturuprobleeme lahendada. Ja selleks, et saada ajakohast teavet tegeliku olukorra kohta mõlemal turul ja peamiselt tööturul, on vaja läbi viia nende regulaarne analüüs.

Tööturu olukorra jälgimise ja prognoosimise süsteem peaks põhinema kutsetöötajate nõudluse ja pakkumise struktuurisisu strateegilisel analüüsil,

sealhulgas demograafilised kõikumised ja kutseharidussüsteemi olukorra analüüs. Sellise süsteemi juurutamine aitab kaasa kõige tõhusamate otsuste vastuvõtmisele riikliku poliitika rakendamisel tööturul.

Kaasaegse majanduse arengusuundadest lähtuvalt on riiklik poliitika professionaalsete töötajate koolitamiseks ja tööturu parandamiseks luua majanduslikud ja õiguslikud alused, mis tagavad selle efektiivse arengu pikemas perspektiivis. Tõhusalt toimiv tööturg võimaldab ületada tööjõu nõudluse ja pakkumise struktuurilise lahknevuse, tõsta töömotivatsiooni taset ja vähendada elanikkonna illegaalse tööhõive mahtu.

Püstitatud eesmärkide saavutamiseks on vaja kindlaks teha ja lahendada mitmeid ülesandeid:

Laiendada noorte spetsialistide üliõpilaste praktika- ja praktikavõimalusi organisatsioonides eesmärgiga neid hiljem tööle võtta;

Pideval õppeprotsessil põhineva kutseharidussüsteemi arendamine, sealhulgas personali kutseõpe ja ümberõpe, keskendudes majandusarengu riiklikele prioriteetidele;

Organisatsioonide töötajate sisekoolituse arendamine;

Riikliku kvalifikatsioonisüsteemi täiustamine, keskendudes tööturu nõudmistele ja spetsialistide väljaõppe nõuetele;

Kutseharidusstandardite süsteemi kujundamine ja ajakohastamine;

Moodsa süsteemi loomine töötajate teadmiste, oskuste ja pädevuste hindamiseks;

Kooli lõpetanute kutsenõustamise protsessi korraldamine, et tõsta nende motivatsiooni töötada tööturul nõutud kutsealadel.

Tööturu arenguprobleemide lahendamine on võimatu ilma kutsehariduse turu ja sellest tulenevalt ka kutseharidussüsteemi enda probleemide lahendamiseta.

Kutsehariduse põhieesmärk on koolitada kõrgele kutsetasemele vastavat kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid, kes vastavad väljaõppe profiilile, on tööturul konkurentsivõimelised, kompetentsed saadud kutsealal, võimelised efektiivseks tööks reaalses majandussektoris, valmis pidevaks professionaalseks arenguks.

Kutseharidussüsteemi radikaalse muutuse strateegilise ülesande lahendus, mis põhineb kutseõppe kvaliteedi parandamisel, peaks Vene Föderatsiooni valitsuse sõnul olema tihedalt seotud teaduse ja tehnoloogia arengu, alusuuringute ja rakendusarendustega. See protsess on meie riigi uuendusliku arengu oluline osa. See eeldab kutseharidussüsteemi subjektide, riigi ja äriringkondade ühiseid pingutusi.

Föderaalvõimude tasandil hariduse, teaduse ja ettevõtluse vahelise interaktsiooni kontseptuaalset kavandit rakendatakse täna paljudes asjakohastes kontseptsioonides, mis on muu hulgas järgmised: Venemaa Föderatsiooni pikaajalise sotsiaalmajandusliku arengu kontseptsioon perioodiks kuni 2020. aastani, hariduse arendamise föderaalse sihtprogrammi kontseptsioon aastateks 2011-2015. aastat, Venemaa Föderatsiooni kõrgharidusasutustes teadusuuringute ja innovatsioonitegevuse arendamise kontseptsioon perioodiks kuni 2015, üldhariduse kõrgema taseme profiilikoolituse kontseptsioon.

Venemaa Föderatsiooni pikaajalise sotsiaalmajandusliku arengu kontseptsioonis perioodiks kuni 2020 (edaspidi kontseptsioon) öeldakse, et Vene Föderatsiooni hariduspoliitika peamine ülesanne on kutsehariduse kõrge taseme tagamine tänu selle alustele ja praktilisele keskendumisele tööturu praegustele nõudmistele, ühiskond ja riik.

Hariduse moderniseerimine on üleriigiline väljakutse. Kutsehariduse kaasajastamise ja arengu suundade kindlaksmääramine ei tohiks piirduda ainult haridusringkondade raamistikuga. Kutsehariduse valdkonna sisepoliitikas osalevad aktiivselt riigivõimu eri tasandite, omavalitsuste, kohalike omavalitsusorganite, ametiühingute, teadus-, äri- ja avalike organisatsioonide esindajad.

Kutseharidussüsteemi kaasajastamise eesmärk on luua mehhanism süsteemi jätkusuutlikuks arenguks.

Kutseharidussüsteemi kaasajastamise strateegiliste eesmärkide saavutamise eelduseks on haridusorganisatsioonide ja reaalse majandussektori esindajate, sealhulgas valitsusasutuste, avalike organisatsioonide, teaduse, lapsevanemate ja tööandjate pidev suhtlus.

Õpilastel peaks olema teavet tööturu olukorra ja vajaduste, kutsehariduse kvaliteeditaseme ja selle vastavuse kohta föderaalse liidumaa haridusstandarditele.

Üldhariduskoolide vanemates klassides võetakse juba erihariduse baasil kasutusele õpilaste spetsialiseeritud väljaõppe süsteem, mis on keskendunud õpilaste sotsialiseerimisele, võttes arvesse tööturu tegelikke vajadusi.

Kontseptsiooni kohaselt tegutseb riik haridusorganisatsioonide pakutavate teenuste kvaliteedi tagajana, sõltumata nende organisatsioonilisest ja juriidilisest vormist.

Kutsehariduse moderniseerimine nii ülesehituse kui ka sisu osas vastavalt tööandjate, teenindussektori ja avalike teenuste nõuetele näib tänapäeval olevat mitte ainult asjakohane, vaid ka vajalik.

Haridusteenuste osutamise protsessi ajakohastamisel on peamiseks teguriks majandusarengu, sotsiaalse keskkonna, teaduse ja tehnoloogia arengu nõuded, võttes arvesse nende mõju tööturule.

Kutsehariduse arengu seisukohalt aitab tööturu pideva jälgimise süsteemi loomine õigeaegselt kindlaks teha erineva kvalifikatsiooniga spetsialistide praegused ja tulevased vajadused. Kutseharidussüsteem ei saa eirata ühiskonna kaasaegse majandusarengu suundumusi ja see tuleb üles ehitada vastavalt tööturu vajadustele. Meedia peaks kajastama kutseharidusorganisatsioonide reitinguid ja tööturu vajaduste prognoosi, et juhtida neid elanikkonna tähelepanu.

Tõhusa süsteemi loomine lõpetanute tööhõive edendamiseks on täna paljulubav suund kutseharidussüsteemi arendamisel. Üliõpilaste sihipärane lepinguline koolitus võib saada tööhõive edendamise süsteemi aluseks.

Piirkondade ja föderaalkeskuse vahelise suhtluse kvalitatiivsed muutused kõigi kutsehariduse astmete arendamisel ja toimimisel peavad olema tagatud tänapäevase juhtimissüsteemiga.

Kutseharidussüsteemi juhtimismehhanismide uuendamine peaks tagama selle vastavuse avalikele vajadustele ja majandusarengu suundumustele ning suurendama tööstuse atraktiivsust investeeringute osas, võttes arvesse selle praktilist suunitlust.

Täna toimuv üldharidussüsteem on suunatud õpilaste individuaalsete võimete arendamisele, keskendudes põhiteadmistele ja praktilistele oskustele, ning kutseharidussüsteemi arendamisel tuleks keskenduda tööandjate aktiivsele osalemisele kvalifitseeritud personali koolitamise protsessis.

Kutseharidussüsteemi arengu üheks peamiseks tingimuseks on õpilaste ja õpetajate osalemine teadusuuringutes ning eksperimentaalsetes ja disainilahendustes, millel on otsustav mõju rahvamajanduse ja tehnoloogilise arengutaseme tugevdamisel rahvamajanduses. Alg- ja rakendusteaduslik uurimistöö näib olevat üliõpilaste jaoks kõige olulisem ressurss erialaste pädevuste omandamiseks. See võimaldab säilitada kodumaise teaduskooli ja koolitada uusi teadlaste põlvkondi, kelle sihid on suunatud majanduse tänapäevastele vajadustele.

Elukestva hariduse süsteem, mille moodustamine põhineb riiklikul kvalifikatsiooni tõendamise süsteemil, sealhulgas moodulkoolitusprogrammidel, suurendab meie riigi inimkapitali kasutamise efektiivsust ja loob tingimused kodanike eneseteostuseks kogu elu jooksul.

Uuendusliku majandusarengu nõuetele vastava kutsehariduse kvaliteeditaseme tõstmine on Vene riigi poliitika strateegiline eesmärk.

Majanduse uuendusliku arengu ja kutsehariduse kvaliteeditaseme tõstmise ülesannete hulka kuuluvad:

2015.Volt 25, nr. 1 MAJANDUS JA SEADUS

Kutseharidussüsteemi struktuuri ajakohastamine vastavalt uuendusliku arengu eesmärkidele, sealhulgas föderaalsete ja riiklike teadusülikoolide moodustamine;

Teaduslike ja hariduslike keskuste moodustamine, mis korraldavad teadusuuringute ja haridusprogrammide suhteid, reguleerivad personaliküsimusi ja lahendavad mitmesuguseid teadustegevusega seotud probleeme riiklike projektide valdkonnas;

Hariduslike organisatsioonide ja majandusüksuste interaktsioonil põhinevate akadeemiliste teadmiste ja praktiliste oskuste suhte tagamine;

Kutsepädevuste sõltumatu hindamise süsteemi korraldamine, sealhulgas nende sertifitseerimine;

Lõpetajate riikliku atesteerimise mehhanismi rakendamine välistes sõltumatutes atesteerimiskeskustes.

Esitatud ülesannetest püstitatud eesmärkide saavutamiseks on selge, et koos juba teadaolevate meetmetega haridussüsteemi parendamiseks, näiteks tööandjate osalemine kutseharidusstandardite väljatöötamisel ja haridusprogrammide akrediteerimisel, näeb kontseptsioon ette teadus- ja hariduskeskuste moodustamist, mis tutvustaksid teaduse ja tehnoloogia saavutusi haridusprogrammides. haridusasutused, kutsekvalifikatsioonide iseseisva hindamise protsessi korraldamine, lõpetajate riikliku atesteerimise mehhanismi väljatöötamine ja rakendamine sõltumatutes atesteerimiskeskustes.

Kontseptsioon tagab kõigile gümnaasiumide vanematele õpilastele võimaluse omandada erihariduse ja kutseõppe individuaalsed programmid.

Ülimalt tõhusa tööturu loomiseks ning tööjõu kvaliteedi ja tööalase liikuvuse parandamiseks nähakse dokumendis ette mitte ainult pideva kutseõppe protsessi korraldamine või kutsetöötajate koolitussüsteemi ümberkorraldamine, vaid ka ettevõtete ja organisatsioonide töötajate ettevõttesisese väljaõppe arendamine.

Kontseptsioonis sätestatakse kutseharidussüsteemile konkreetsed sihtsuunised, mis võimaldavad järk-järgult läheneda teadus- ja hariduskomplekside loomisele, tööandjate kaasamisele haridusprogrammide hindamisse, praktikabaaside korraldamisse tööandjate otsesel osalusel ja materiaalsel toel.

Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) 2013. aastal läbi viidud ettevõtete uuringu ja 2014. aasta märtsis Moskvas toimunud liidu kongressil esitatud aruande „Vene ettevõtluskliima olukorra kohta aastatel 2010–2013“ kohaselt on professionaalse personali puudus tõsine probleem 50% ettevõtete arengus. Organisatsioonide vajadused elukutseliste töötajate jaoks dünaamikaga töötajate kategooriate kaupa kolme aasta jooksul on esitatud tabelis. 2

tabel 2

Organisatsioonide vajadused kutselise personali järele kategooriate kaupa

Organisatsioonide juhid ja nende struktuuriüksused 35 35 35

Kõrgeima kutsekvalifikatsiooni tasemega spetsialistid 60 64 54

Kutsekvalifikatsiooni keskmise taseme spetsialistid 33 46 43

Teabe ettevalmistamise, paberimajanduse, raamatupidamise ja hooldusega seotud töötajad 13 17 20

Oskustöölised 67 74 69

Operaatorid, masinaoperaatorid, tehaste ja masinaoperaatorid

Lihttöölised 27 27 27

Tabelis esitatud andmete kohaselt tunnevad ettevõtted kõige suuremat töötajate puudust "oskustööliste" kategoorias (69% küsitletud ettevõtetest), samas kui 19% neist märkis selliste töötajate teravat puudust. Selle kategooria töötajate töötajate puuduse muutused aastatel 2011-2013 ebaoluline: näiteks 2011. aastal oli 67% ettevõtetest nende töötajate puudus ja 2012. aastal - 74%. Tuleb märkida, et nende töötajate puudujääk on pisut vähenenud 2013. aastal.

Personali defitsiidi osas võtsid teise ja kolmanda koha kategooriad „kõrgeima kvalifikatsiooniga spetsialistid“ ja „operaatorid, masinaoperaatorid, masinaehitajad“ - vastavalt 54% ja 50%. Kui vaadata ettevõtete vajaduste dünaamikat kõrgeima kutsetasemega spetsialistide järele, siis 2011. aastal koges neis defitsiiti 60% ja 2012. aastal 64% küsitluses osalenutest. Selle kategooria töötajate organisatsioonide defitsiidi märgatav vähenemine 2013. aastal 54% -ni. Ettevõtjate hinnangul oli operaatorite ja masinate nappus kolme aasta jooksul umbes samal tasemel ja ulatus 50% -ni.

Uuringu tulemuste kohaselt on 43% ettevõtetest keskmise kvalifikatsiooniga spetsialistide puudus. Kui 2011. aastal oli 33% ettevõtetest selliste töötajate puudus, siis 2012. aastal kasvas nende arv 46% -ni. Ettevõtte keskmise taseme spetsialistide vajaduse mõningane vähenemine 2013. aastal 3% võrra ei toonud kaasa probleemi lahendamist ja selle töötajate kategooria vajaduse vähenemist.

Organisatsioonide ja osakondade juhtide vajadust väljendas vaid 35% uuringus osalenutest. Enam kui pooled vastanutest märkisid, et ettevõtete töötajad on töötajad ja neis on piisavalt juhte. Olukord organisatsioonide vajaduste osas selle kategooria spetsialistide järele on näidanud kolme aasta jooksul teatavat stabiilsust.

Ettevõtete olukord nii infotöötluse ja paberimajandusega seotud töötajate kui ka lihttööliste osas on üsna positiivne. Vaid 20% vastanutest märkis endise puudumist ja 27% - viimase puudumist. Samal ajal on teavet töötlevate ja dokumente koostavate töötajate vajaduste dünaamika viimase kolme aasta jooksul pisut halvenenud - 13% -lt 2011. aastal 20% -ni 2013. aastal.

Suhteliselt lihttööliste olukord on viimase kolme aasta jooksul olnud stabiilne - 27%.

Probleemid, millega ettevõtted silmitsi seisavad kvalifitseeritud professionaalse personali puuduse tõttu, sunnivad tööandjaid korraldama õppeasutustega suhtlemise protsessi.

Uuringutulemuste kohaselt osutab 42% ettevõtetest haridusorganisatsioonidele abi materiaalse ja tehnilise baasi (MTB) väljaarendamisel, sealhulgas ostab õppeasutustele seadmeid, mis on vajalikud kutseõppe protsessi rakendamiseks, veelgi sagedamini ettevõtte tasakaalus olnud varustuse üleandmist haridusorganisatsioonidele ...

Kõik see viitab sellele, et viimastel aastatel on üha rohkem ettevõtteid kogenud vajadust teha koostööd haridusasutustega professionaalse personali koolitamiseks, paljud neist juba teevad seda tööd.

Lisaks haridusorganisatsioonide abistamisele nende materiaalse ja tehnilise baasi arendamisel pakuvad kodumaised ettevõtted sageli abi ka teiste piirkondade kutseõppeasutustele.

Erinevates piirkondades haridusasutusi toetavate ettevõtete jaotus võib olla esitatud diagrammi kujul (joonis 1).

Enam kui pooled (62%) küsitletud ettevõtetest märkisid, et sagedamini kui muud koostöövaldkonnad eraldavad nad ettevõtte põhitegevuse profiilile vastavate õppeasutuste õpilastele praktika korraldamiseks ja läbiviimiseks vahendeid.

Umbes 34% ettevõtetest teatas, et maksavad õpilaste hariduse eest.

Ligi 25% ettevõtetest vastas, et osalevad arenduses ja eraldavad vahendeid kutsestandardite ettevalmistamiseks.

Ligikaudu 16% ettevõtetest moodustas stipendiume, praktikakohti ja õpetajakoolitust.

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

muud tüüpi toetused

tõstmise standardid

õpetaja kvalifikatsioon

Joon. 1. Ettevõtete jaotus õppeasutuste toetamise tüüpide järgi

Mõned organisatsioonid toetavad haridusasutusi muul viisil. Nende hulka kuuluvad: üliõpilaste erialaseks arenguks mõeldud korporatiivsed programmid; haridusorganisatsioonide teadustegevuse rahastamine; osalemine teaduskonverentsidel ja ümarlaudadel; kutseoskuste olümpiaadide ja võistluste korraldamine; ärimängude korraldamine ja läbiviimine; autokoolide õpilaste koolituse eest tasumine. Selliste ettevõtete maht oli 20% küsitletud organisatsioonide koguarvust.

Oluline tegur, mis mõjutab haridusorganisatsioonide ja majandusüksuste vahelist suhtlust, on valitsuse stiimulid.

Kõige tõhusam võimendus turutingimustes on maksusoodustused. Kuid nagu viimaste aastate praktika näitab, ei ole ettevõtete ja organisatsioonide jaoks, kes osalevad aktiivselt professionaalsete töötajate koolitamises, maksusoodustusi Venemaa õigusaktides. See mõjutab negatiivselt ettevõtete juhtide soovi suhelda haridusorganisatsioonidega vabatahtlikult.

Kui ettevõtetel ja organisatsioonidel, kes tegutsevad haridusasutuste õpilaste praktikabaasidena, osaledes aktiivselt haridusprotsessis ja panustades haridusasutuste teadusliku ja tehnilise varustuse arendamisse, oleks võimalus vähemalt osaliselt katta oma kulud maksusoodustustega, väljendaksid nad palju sagedamini soovi osaleda tulevaste spetsialistide väljaõppel ja nende edasisel tööl käimisel.

Ligikaudu 67% küsitletud ettevõtetest väljendas oma valmisolekut hakata haridusorganisatsioone toetama, eeldusel, et sellele kuluartiklile kehtestatakse maksusoodustused ja võimalus seostada need toodetud kaupade või teenuste algkuludega.

Lisaks on uuringu tulemuste kohaselt valmis peaaegu kõik ettevõtted, kes juba pakuvad haridusorganisatsioonidele tuge, oma kulusid selles valdkonnas suurendama, eeldades maksusoodustuste kehtestamist ja võimalust seostada kulud toodetud kaupade või teenuste maksumusega (joonis 2).

77% küsitletud ettevõtetest on valmis suurendama õpilaste praktika korraldamise ja läbiviimise kulusid haridusprogrammide profiilil.

68% ettevõtetest on valmis suurendama õpilaste õppemaksu kulusid. Valdav osa küsitletud ettevõtetest (85%) nõustub kutsestandardite väljatöötamise ja rakendamise kulude suurendamisega.

Õpetajatele toetuste andmise ja edasijõudnutele koolituse maksmise kulud võivad suureneda 67% ettevõtetest.

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

õppetasude, üliõpilaste praktika, kutseüliõpilaste, õppetasude ja õppetasude ettevalmistamise korraldamine

tõstmise standardid

õpetaja kvalifikatsioon

muud tüüpi toetused

Joon. 2. Kulude suurendamist soovivate ettevõtete jaotus tugiliikide kaupa

õppeasutused

63% ettevõtetest on valmis suurendama oma koolitusprogrammide ja haridusorganisatsioonide alternatiivsete tugiliikide kulusid.

Vene hariduse tänapäevane mudel hõlmab tööandjate osalemist mitte ainult haridusorganisatsioonide sponsoritena, vaid ka ühiste uurimisettevõtete, riskikapitaliettevõtete, äriinkubaatorite, nõustamis- ja insenerikeskuste kaasasutajatena ning teaduslike teadmiste ja tehnoloogiate edasiandmisel.

Selle taustal on haridusorganisatsioonide ja tööandjate vaheline suhtlusprotsess eriti oluline. Spetsialistide süstemaatilise koolituse osana on vaja integreerida haridusprogrammid reaalse majandussektoriga. Riik kavatseb pidevalt kaasata ettevõtluse esindajaid kutsehariduse valdkonna riikliku poliitika rakendamisse, sealhulgas haridusorganisatsioonide infrastruktuuri ehitamisse, riiklike haridusstandardite väljatöötamisse ja ajakohastamisse ning kutsehariduse kvaliteedi sõltumatusse hindamisse.

Kooskõlas Vene Föderatsiooni sotsiaalse arengu ja majandusliku arengu kontseptsiooni põhisätetega hariduse arendamise föderaalse programmi kontseptsioonis, mis jõustus Vene Föderatsiooni valitsuse 7. veebruari 2011. aasta korraldusega nr 163-r (edaspidi - programm), märgitakse, et praegu on Venemaa majandus osutunud olukorras, mis peegeldab globaalseid arengusuundi. Inimkapitali roll majandusarengu peamise tegurina maailma üldsuse seisukohast on mitu korda suurenenud ja kasvab jätkuvalt.

Kutsehariduse arendamise programmi eesmärk on tagada riigi uuendusliku arengu praegustele vajadustele vastavate kvaliteetsete ja sotsiaalse fookusega haridusteenuste kättesaadavus. Seega vastavad programmi eesmärgid ja eesmärgid, võttes arvesse selle rakendamise perioodi, Vene Föderatsiooni sotsiaalse ja majandusliku arengu kontseptsioonile.

Kaasaegne kutseharidussüsteem on kohustatud tagama haridusteenuste juurdepääsetavuse taseme tõusu, mis omakorda peab vastama majanduse uuendusliku arengu, kaasaegse ühiskonna ja iga inimese vajadustele.

Viimastel aastatel on vene haridus keskendunud haridusteenuste kvaliteedi ja kättesaadavuse parandamist soodustavate tingimuste loomisele. Kuid kodumaine erialane haridus Venemaal ei suuda veel vastata kaasaegsetele innovatsiooninõuetele

2015.Volt 25, nr. 1 MAJANDUS JA SEADUS

riiklik areng keskendus elanikkonna sotsiaalsetele vajadustele. Haridussüsteemi reaktsioon kodumaises majanduses toimuvatele uuenduslikele muutustele ei ole piisavalt kiire ega vasta riigi majandusliku ja sotsiaalse arengu tempole.

Hariduslikke organisatsioone, kes kasutavad praktikas uuenduslikke lähenemisviise, on üsna vähe. Puuduvad tõhusad konkurentsimehhanismid ja tänapäevaste lähenemisviiside levik haridusprogrammide rakendamiseks. Haridusalgatused on üldjuhul kohaliku iseloomuga ja seetõttu ei kehti need kogu kutseharidussüsteemis. Venemaa kodanike karjäärivõimaluste ja isikliku arengu tagamiseks vajalik kõrgekvaliteediline haridus on endiselt ebapiisav seoses erinevate sotsiaalmajanduslike tingimustega Vene Föderatsiooni eri üksustes.

Venemaa kutseharidussüsteemi muud iseloomulikud tunnused hõlmavad õppejõudude uuendamise madalat dünaamikat; kaasaegsete haridustehnoloogiate ebapiisav kasutamine; stabiilsete interaktsioonimehhanismide puudumine tarbijate ja haridusteenuste tootjate vahel, mille eesmärk on süsteemi tõhus toimimine ja kutsehariduse kvaliteedi õiglane hindamine.

Uuenduslike muudatuste eestvedajana tegutsevate üksikute haridusasutuste ja piirkondlike haridussüsteemide riiklik toetus on võimaldanud näidata uusi lähenemisviise tänapäevase hariduspoliitika praktikas rakendamiseks. Haridussüsteemi edasine ümberkorraldamine nõuab tõsiseid muudatusi kutsehariduse valdkonnas, Venemaa Föderatsiooni majandusüksuste ja haridusasutuste ligimeelitamist osalema mitmesuguste uuendusliku arengu programmide ja protsesside rakendamises Venemaal.

Haridusorganisatsioonide ja tööandjate vahelise kõrgetasemelise suhtluse saavutamiseks on vaja:

Prognoosida tööturu vajadusi haridusasutuste, tööandjate, infoagentuuride ja tööturuasutuste samaaegse koostööga;

Likvideerida kutsehariduse tasakaalustamatus ja personalikoolituse liigne dubleerimine;

Optimeerida kutsehariduse kutsealade ja erialade loetelu;

Arendada erinevaid kutsehariduse astmete integreerimise mudeleid, tagada kõrghariduse mitmetasandiline tase, sealhulgas luua ülikoolikomplekse;

Parandada kutseharidussüsteemi haridusorganisatsioonide materiaalset ja tehnilist baasi;

Luua tingimused erinevate ettevõtete ja organisatsioonide töötajate pidevaks ametialaseks kasvuks, võttes arvesse tõhusat täiendava erialase koolituse süsteemi, mille eesmärk on pakkuda elanikkonnale psühholoogilist tuge tegevuste ja karjääritüüpide muutmisel;

Tagada tööandjate ja teiste sotsiaalpartnerite pidev osalemine kutsehariduse probleemide lahendamisel, sealhulgas föderaalse osariigi haridusstandardite väljatöötamine, tööturul nõudliku personali väljaõppe korralduse moodustamine, osalemine piirkondade personalipoliitikas.

Esitatud kontseptsioonide analüüsist on näha, et kutseharidussüsteemi arengu probleemid on lahutamatult seotud mitte ainult tööturu arengu probleemidega, vaid ka kogu riigi majandusarengu probleemidega. Sellised küsimused vajavad terviklikku lahendust, mis on sisse viidud seadusandlikul tasandil.

Siiski tuleb tunnistada, et hariduse, teaduse ja ettevõtluse koostoimimist reguleeriva raamistiku loomine toimub äärmiselt aeglaselt, killustatult ja juhuslikult. Kaasaegsetes tingimustes on vaja mitte ainult välja töötada föderaalse tasandi kontseptuaalsed aktid selles küsimuses, arendada kohalikku õigusloomet, vaid ka luua piirkondlik ja kohalik omavalitsuste õiguslik tugi hariduse, teaduse ja ettevõtluse integreerimiseks. See suhetesüsteem ei nõua mitte ainult konkreetse piirkonna või konkreetse tegevusharu siseste interaktsiooniplaanide ja -programmide vastuvõtmist, vaid ka õiguslikku alust ja selles suhtluses osalejate õigusliku seisundi konsolideerimist.

VIIDE LOETELU

1. Bolotova E.L. Hariduse, teaduse ja ettevõtluse koostoimimise õiguslikud alused // Maa kosmosest - kõige tõhusamad lahendused. 2010. väljaanne. 5.S 7-11.

2. Sedunova S.Yu., Koroleva V.V. Ülikooli ja tööandjate vahelise koostöö korraldamise mudelid // Pihkva Riikliku Ülikooli bülletään. Ser. Sotsiaal-humanitaar- ja psühholoogilis-pedagoogilised teadused. 2009. Nr 9. S. 154-157.

3. Vene Föderatsiooni rakenduskõrgkoolides teadusuuringute ja uuendustegevuse arendamise kontseptsioon perioodiks kuni 2015. aastani. Lisa 22.02.2011 allkirjastatud kirjale nr 13-91 / RF Haridus- ja Teadusministeerium // Ametlikud dokumendid hariduses. 2011. Nr 16. S. 5-21.

4. Aruanne Venemaa ettevõtluskliima olukorra kohta aastatel 2010-2013. Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liit. URL: http://media.rspp.ru/document/1/0/5/052e120269d00aa294ee8c2aa1c311df.pdf (vaatamise kuupäev: 12.10.2014).

5. Vene Föderatsiooni pikaajalise sotsiaalmajandusliku arengu kontseptsioon perioodiks kuni 2020. aastani. URL: http://base.garant.ru/194365/

6. Hariduse arendamise föderaalse sihtprogrammi kontseptsioon aastateks 2011-2015. URL: http://www.garant.ru/products / ipo / prime / doc / 55070647 / (juurdepääsu kuupäev: 25.11.2014).

7. Kutseõppeasutuste lõpetanute tööhõiveseisundi kohta nõuti erialasid, nõutavat kompetentsi ja eeldatavat personalivajadust. Petroskoi Riiklik Ülikool. 2012. aasta URL: http: //simt.rf/docs/AnalyticReport/AnalyticReport_Ml.pdf (tutvumise kuupäev: 07.10.2014.)

8. Vene Föderatsiooni haridusministeeriumi 18.07.2002. A määrus nr 2783. Spetsiaalse väljaõppe mõiste kõrgema üldhariduse tasemel. URL: http://base.consultant.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 11.10.2014).

Vastu võetud 14.01.14

KUTSEÕPETUSSÜSTEEMI EESMÄRGID JA EESMÄRGID OLEMASOLEVAL etapil

Artiklis analüüsitakse kutsehariduse süsteemi Vene Föderatsioonis. Selles määratletakse ja vaadeldakse tööturu arengu ja haridusteenuste turu arendamise küsimusi. Autor toob välja järgmised tööturu praeguse olukorra põhjused: tööstustoodangu langus, mis aitab kaasa kutsetöötajate nõudluse vähenemisele, vastuolu kutsehariduse ülesehituse ning tööandjate tegelike ja tulevaste vajaduste vahel. Artiklis mainitakse seost kutseharidussüsteemi arengu probleemide ning riigi tööturu arengu ja majandusarengu probleemide vahel. Märgitakse vajadust nimetatud probleemide terviklikumaks lahenduseks ja nende seaduslikuks fikseerimiseks. Autor paljastab valitsuse plaanid ettevõtluse esindajate kaasamiseks kutsehariduse valdkonna riikliku poliitika elluviimise protsessi, sealhulgas haridusasutuste infrastruktuuri ehitamiseks, riiklike haridusstandardite väljatöötamiseks ja ajakohastamiseks ning sõltumatuks hindamiseks. Järgmisena käsitleb autor vajadust integreerida spetsialistide väljaõppe programmid reaalse majandussektoriga. Määratletakse majanduse uuendusliku arengu ja erialase hariduse parendamise eesmärgid ja ülesanded. analüüsitakse Vene Föderatsiooni sotsiaalse ja majandusliku arengu kontseptsiooni ning hariduse arendamise föderaalse programmi kontseptsiooni, tutvustatakse uurimistöö tulemusi Vene organisatsioonide vajaduste kohta kutsetöötajates. Haridusasutuste ja turuosa osalejad selgitatakse välja. Autor järeldab, et olukorda on vaja regulaarselt analüüsida tööturul ja haridusturul ning majandusliku olukorra jälgimise ja prognoosimise süsteem peaks põhinema kutsetöötajate nõudluse ja pakkumise struktuurilise analüüsi strateegilisel analüüsil. , ning peaks võtma arvesse demograafilisi kõikumisi ja kutseharidussüsteemi praegust olukorda.

Märksõnad: haridus, süsteem, teadus, ettevõtlus, tööandjad, küsimused, koostoime, eesmärgid, ülesanded, analüüsid.

Volkov Vladislav Ivanovitš, juhtimise ja õiguse osakonna lektor

Permi Instituut (filiaal) FSBEI HPE "Venemaa majandusülikool. G.V. Plekhanov "614000, Venemaa, Perm, B. Gagarina, 59 E-post: [e-posti aadress on kaitstud]

Juhtimis- ja õigusteaduskonna lektor

Venemaa majandusülikooli Permi instituut (filiaal) 614000, Venemaa, Perm, B. Gagarina, 59 E-post: [e-posti aadress on kaitstud]

Mnemooniline diagramm

Kutseharidussüsteem hõlmab kutseõppeasutuste võrku, mis viivad läbi haridusprotsessi ja rakendavad vastavaid haridusprogramme.

Iga peamise kutseharidusprogrammi (teatud kutseala, eriala) sisu kohustuslik miinimum kehtestatakse vastava riikliku haridusstandardiga.

Personalikoolitus ei toimu mitte ainult kutseõppeasutustes, vaid ka tootmise ja kursuste käigus toimuva praktikakoha süsteemis.

RF-kutsealase väljaõppe süsteem on näidatud järgmisel joonisel.

Vene Föderatsiooni kutseõppe süsteem

Vaatleme lühidalt kõiki neid komponente.

Esialgne professionaaltootmiskoolitustoimub nendel kutsealadel ja erialadel, mille vajadust kutsekoolide lõpetajad ei rahulda ja mille jaoks töötajaid üldse ei koolitata. Sellise ettevalmistamise tähtaeg ei ületa reeglina kuut kuud.

Discipleship võib olla individuaalne või meeskond (grupp). Täienduskoolitus viiakse läbi juhendaja või juhendaja juhendamisel. Pärast kooli lõpetamist sooritavad õpilased kvalifikatsioonitestid ja viivad läbi kutseteste.

Haridusstandard(Inglise keeles - standard - norm, valim, mõõt) on hariduse riikliku normina võetud põhiparameetrite süsteem, mis kajastab sotsiaalset ideaali ning arvestab reaalse inimese ja haridussüsteemi võimalustega selle ideaali saavutamiseks.

Hariduse standardimise peamised objektid on selle struktuur, sisu, õppekoormus ja õpilaste väljaõppe tase.

Samuti on olemas personalikoolituse kursus, mida viiakse läbi koolituskeskustes ja keskustes. See vorm on soovitatav juhul, kui on vaja sügavamaid eriteadmisi ja teoreetilisi õpinguid pole otse tootmises võimalik läbi viia. Kursuse väljaõpet saab läbi viia näiteks sellistel kutsealadel nagu auto- või trollibussi juht, kraanaoperaator, gaasikatlaoperaator, varustuse regulaator jne.

Haridus ja koolitus on sama protsessi kaks poolt. Õppimine on seotud inimeses üldise intelligentsuse arenguga ja koolitus on seotud otseselt tehtud tööga seotud teadmiste omandamisega. Kutsealane koolitus on suunatud koolitus, mille lõppeesmärk on pakkuda ettevõttele piisavat arvu töötajaid, kelle ametialased omadused vastavad täielikult organisatsiooni tootmis- ja ärieesmärkidele. Koolitusprogrammid tuleks koostada, võttes arvesse personali struktuuri iseärasusi ja iga organisatsiooni (või selle osakondade ja harude) kiireloomulisi arendusülesandeid.

Koolitussüsteem peaks märkimisväärselt suurendama innovatsioonivõimet ja reageerima paindlikult turu vajadustele. See säte on kutsehariduspoliitikas keskne turumajandusele üleminekul.

Tootmises osaleva personali kutseõppe korraldamise eesmärk peaks olema personali pideva koolituse süsteemi loomine, mis põhineb uute töötajate väljaõppe, ümberõppe ja väljaõppe eri vormide optimaalsel kombinatsioonil, teise kutseala töötajatel, nende kvalifikatsiooni ja teadmiste taseme tõstmisel, võttes arvesse tehnoloogia, tehnoloogia, tootmise korraldamise dünaamilisi muutusi, tihedas seoses nende individuaalsete kutse- ja kvalifikatsiooniedendustega.

Elukestva hariduse kontseptsiooni põhiolemus on pidev kohanemine, perioodiline tööalane arendamine ja tööjõu ümberõpe kogu aktiivse tööea jooksul, seda nii formaalse kui ka mitteformaalse haridussüsteemi raames, tuginedes kvaliteetsele baaskoolitusele. Kutseõppe järjepidevuse põhimõtte peaks tagama iga töötaja individuaalse hariduse astme järkjärguline ja pidev läbimine (madalaimast, põhikoolist kõrgeimani) teadmiste, oskuste ja võimete järjepideva assimilatsiooni alusel. Selleks on soovitatav õppeprotsess üles tõusvat joont üles ehitada nii, et iga järgnev etapp oleks eelnevatele loogiline jätk ja esindaks tervet õppetsüklit.

Tänapäeval on Venemaal täiendõppe süsteemis viis kvalifikatsioonitaset (tabel 1). Nende kogu moodustab kutsehariduse kvalifikatsioonistruktuuri, mis kajastab kutseõppe arendamise traditsioone ja suundumusi Venemaal, määrab kutse rolli ja koha majandussüsteemis ning võtab arvesse Euroopa Ühenduse riikide kvalifikatsiooninõudeid.

Tabel 1. Kutsehariduse kvalifikatsioonistruktuur Vene Föderatsioonis

Kvalifikatsiooni tase	Elukutse saamiseks vajalik üldhariduse tase	Kutsehariduse tase
	Peamine	Kiirendatud koolitus
	Peamine	Esmane kutseharidus omandamiseks kutsealadel, mis ei vaja üldist keskharidust
	Keskmine (täielik)	Esmane kutseharidus kutsehariduse omandamiseks, mis eeldab keskharidust
	Keskmine (täielik)	Töötajate kõrgharidus. Keskharidus. Keskmise taseme spetsialistide kõrgharidus.
	Keskmine (täielik)	Bakalaureuse-, magistri-, kraadiõppe eriharidus.

Praktikas on haridustaset kolm - alg-, kesk- ja kõrgem. Kõigi nende jaoks on rangelt määratletud teadmiste ja oskuste hulk, mida õpilased peavad igal etapil omandama, ning erialade profiilide koostamise sisu. Töötajad läbivad järjepidevalt koolitusi kutsekoolides, tehnikakoolides ja ülikoolides.

Täienduskoolitus pärast kutseõppe lõpetamist ja teatud töötamine sellel kutsealal on suunatud kahe eesmärgi saavutamisele:

kutsekvalifikatsioonide kohandamise tagamine uute suundumustega tehnilises ja ametialases arengus, korraldades tööprotsessiga kaasnevaid koolitusüritusi, peamiselt ettevõtetes endis;

kutsealase karjääri ettevalmistamine üleminekuga spetsialistide ja keskastme juhtivtöötajate (nt töömehed, tehnikud, erinevate valdkondade spetsialistid jne) kõrgemale kvalifikatsioonile, osaledes kursustel ettevõttes, paljusid ettevõtteid teenindavas koolituskeskuses või kutsekoolis.

Põhikutseõppe asutamise näidisreeglite kohaselt on kutsealase alghariduse kinnitamine riiklik, munitsipaal- või mitteriiklik haridusasutus ning selle eesmärk on koolitada oskustöölisi kõigis ühiskondlikult kasuliku tegevuse peamistes valdkondades vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud kutsealade loetelule.

Esmase kutsehariduse kinnitamine töövõimude ja tööhõiveametite, tööstusühenduste, ettevõtete, firmade ja muude organisatsioonidega sõlmitud lepingute alusel võib läbi viia kutseõppe, mille eesmärk on kiirendada õpilaste tööoskuste omandamist konkreetse töö või töörühma täitmiseks ja millega ei kaasne haridustaseme tõusu.

Esmases kutseharidusasutuses võib üksikisikute kutseõppekursusi korraldada nende rahaliste vahendite või muude koolitusele saatnud organisatsioonide arvelt.

Olles mõistnud vajadust koolitada kvalifitseeritud töötajaid, peab iga organisatsioon otsustama personali kutsealase väljaõppe kontseptsiooni.

Siin on järgmised valikud:

Spetsiaalselt lühikesele ajale keskendunud koolitus, mis on asjakohane vastavatele töökohtadele.

Laia profiiliga kvalifitseeritud personali koolitus, mille keskmes on töötaja sisemise mobiilsuse suurendamine, tema valmisoleku ja võime muuta tööd, omandada uued valdkonnad.

Kvalifitseeritud personali koolitus, mis keskendub töötaja isiksusele ja mille eesmärk on stimuleerida töötaja inimlike omaduste ja küpsuse arengut.

Kutsehariduse praktikas on välja kujunenud kaks personalikoolituse vormi: töökohal (tootmisesisene) ja väljaspool (tootmine).

Töökoha koolitus teostatud töö käigus. See koolitusvorm on odavam ja kiirem, seda iseloomustab tihe seos igapäevatööga ja see hõlbustab töötajate sisenemist haridusprotsessi, kes pole harjunud klassiruumides koolitusega.

Töökohakoolitus hõlmab tavaliselt kogenud ülemuse või kolleegi jälgimist, kui nad täidavad konkreetset tööd või ülesannet.

Töökohapõhise koolituse eeliseks on see, et see on odav, praktikandi vajadusi lihtne täita ja töötaja saab kogemusi käest kätte.

Sellel meetodil on siiski puudusi: teil või teie kolleegidel ei pruugi olla piisavat õppimiskogemust; töötajatel, keda koolitatakse, ei pruugi olla selleks piisavalt volitusi ja vastutust; töötajad võivad pahaks panna, et nende kolleegid on neid õpetanud.

Väljaspool koolitust tõhusamalt, kuid mis on seotud täiendavate rahaliste kuludega ja töötaja tähelepanu kõrvalejuhtimisega ametlikest kohustustest.

Väljaspool töökohta töötavad koolitusmeetodid on mõeldud peamiselt teoreetiliste teadmiste saamiseks ning probleemide lahendamise, otsuste vastuvõtmise ja koordineeritud käitumise õpetamiseks.

Eelis:

õppetundi viivad läbi kogenud eksperdid;

kaasaegsete seadmete ja teabe kasutamine;

töötajatele antakse värsked ideed ja teave.

Puudused:

see võib olla kallis;

kursused võivad olla äritegevuse puudutamata ja teooriaga küllastunud;

töötajad võivad olla vabal ajal koolituse vastu.

Professionaalsel arengul on positiivne mõju töötajatele endile. Kvalifikatsiooni tõstmise ning uute oskuste ja teadmiste omandamise kaudu muutuvad nad tööturul konkurentsivõimelisemaks ja saavad täiendavaid võimalusi professionaalseks kasvuks nii oma organisatsioonis kui ka väljaspool seda.

Kutseõpe aitab kaasa inimese üldisele intellektuaalsele arengule, tugevdab enesekindlust. Seetõttu hindavad töötajad kõrgelt võimalust saada erialast koolitust oma ettevõttes ja see mõjutab oluliselt nende otsust töötada konkreetses organisatsioonis.

Kui käsitleme kutseharidust süsteemina, siis on vaja eristada selles kahte etappi.

Esimene on kutseõpe ise.

Teine on järelmeetmed varem omandatud kvalifikatsioonide süvendamiseks, laiendamiseks ja täiendamiseks.

Samal ajal tuleb sõltuvalt seatud eesmärkidest säilitada varem omandatud kvalifikatsioon, viia see muutunud olukorraga vastavusse või kasutada seda professionaalse karjääri edendamiseks.

Selline lähenemine professionaalsele arengule tuleneb otseselt elukestva õppe kontseptsioonist, mis põhineb personali lõpetatud tootmiskoolituse korraldamise põhimõttel. Praegu ei ole ümberõppe ajakava osas põhjalikult põhjendatud kaalutlusi.

Selle töö korraldamine lähtub asjaolust, et keskmise tööea jooksul (40–45 aastat) peab kvalifitseeritud töötaja läbima ümberõppe ja oma kvalifikatsiooni tõstma 4–5 korda. Tööstuses ja eriti masinaehituses tuleb tänapäeval uue tehnoloogia omandamiseks oma kvalifikatsiooni “uuendada” keskmiselt 6-8 korda, vahetades ametit 3-4 korda.

Põhinedes tooteliikide muutumise perioodidel (üks kord 5-8 aasta jooksul), peab iga töötaja oma teadmisi uuendama iga 4-7 aasta tagant.

Seetõttu suureneb ametialase arengu tähtsus. Ajavahemikud, mil domineerib õpe, asendatakse perioodidega, kus domineerib praktiline kohaldamine, ja vastupidi. Töö ja õppimine muutuvad pidevalt teineteisest lahutamatuks.

Kutseõpe, kutsealane tööhõive ja professionaalne areng sisaldavad alati mõlemat elementi: õppeelementi ja rakenduse elementi.