Mida peaksin tegema, kui mind koondatakse? Mida teha, kui teid koondatakse. ✔ Eeldused

Milline on töökoha koondamise kord ja kas vallandamist on võimalik vältida? Selle väljaselgitamiseks peate lugema Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastavaid artikleid. Samuti on kasulik teada, mida teha, kui keegi on vallandatud, kui juht rikkus lepingut lõpetades seadust.

Mis on lühend?

Seda tüüpi vallandamine on tööandja sunniviisiline meede. Teisisõnu, see on alluvate arvu vähendamine, mida tehakse ettevõtte töötajate arvu optimeerimiseks. Töökoha koondamine võib toimuda mitmel põhjusel:

• ettevõtte likvideerimine;
• inimeste arvu vähenemine osariigis;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• osakonna kaotamine.

Esimesel juhul vallandatakse töölt absoluutselt kõik alluvad, privilegeeritud töötajate gruppe pole. Muudel juhtudel peab ülemus mõnda inimest hoidma, kuna seaduse järgi ei saa neid lõpetada.

Vallandamise kord

Kui inimene on koondatud, peaks ta teadma, et juht on kohustatud oma alluvaid hoiatama 2 kuud enne menetluse algust (artikkel 180).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180.

Töösuhte lõpetamise kord:

1. Antakse korraldus isiku vallandamiseks.
2. Kõiki koondatavaid alluvaid teavitatakse.
3. Igaühele neist pakutakse kirjalikult teisi ametikohti ettevõttes.
4. Töötajad kirjutavad keeldumisavalduse, kui nad ei ole vaba töökohaga rahul.
5. Vabade töökohtade puudumisest saadetakse töötajatele teated.
6. Direktor või personaliosakond väljastab määratud kuupäeval ametliku vallandamiskorralduse.

Kui organisatsioon laiali saadetakse, on tööandja tegevus koondamise ajal erinev - sel juhul ülemus ettevõttes vabu ametikohti ei paku.

Tähtis! Kui juhataja ei täida seadust: etteteatamine lepingu lõpetamisest vähem kui 2 kuud, pakkumiste puudumine muudes kohtades, kui see on olemas, on vallandataval õigus tema vastu kohtusse kaevata.

Kahe kuu jooksul teate kättesaamisest arvates saab koondatav alluv võtta puhkust, kui tal on kasutamata puhkepäevi.

Millistel juhtudel ei ole õigust vallandada?

Kuidas vältida koondamisi tööl? Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ei ole teatud alluvate rühmadel õigust lepingut lõpetada järgmiste asjaolude alusel:

• personali vähendamine;
• osakonna kaotamine;
• ettevõtte omanikuvahetus.

Kui koondatakse ühel neist põhjustest, peaksid töötajad teadma, kas nad kuuluvad eelisrühma või mitte.

Keda ei saa vallandada?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261.

Hüvitistega alluvate nimekiri:

1. Üksikema alla 14-aastase lapsega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 261).
2. Rase töötaja, kellega sõlmiti tähtajatu leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 261).
3. Ametiühingu juht (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa, artikkel 374).
4. Perekonna ainus toitja ja seal on alla 14-aastaseid lapsi või puudega lapsi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 4. osa, artikkel 261).
5. Üksikisa või eestkostja, kelle hoole all on alla 14-aastane laps (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 261).
6. Töötaja haiguslehel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. osa, artikkel 81).
7. Isik puhkusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 256).

Kõiki neid töötajaid saab koondada ainult organisatsiooni lõpetamisel.

Kes järgmisena vallandatakse?

On alluvaid, kellega saab lepingu lõpetada alles pärast esimesi koondamisi.

1. Vene relvajõudude kaitseväelane on reservis, kui see on tema esimene töökoht pärast teenistust.
2. Isik, kes hooldab rohkem kui 2 ülalpeetavat, sh puudega laps, töövõimetu pereliige...
3. Sõjaväelase ema, kui ta kasvatas last üksi või kui tema poeg (tütar) on parasjagu teenistuses.
4. Inimtekkelise katastroofi tagajärjel viga saanud töötaja, näiteks Tšernobõli tuumajaama avarii likvideerija.
5. Isik, kes on saanud kutsehaiguse või saanud vigastuse praeguse juhitavas ettevõttes.

Lisaks sellele saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel õppivaid, kuid tööle minevaid töötajaid vallandada alles teisel kohal.

Lisaks peab ülemus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 179 pakkuma teist vaba töökohta või viima kõrge kvalifikatsiooni ja hea tööviljakusega inimesed üle osalise tööajaga tööle. Spetsialisti ja teatud elutingimustega alluva vahel peaks juht aga valima teise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179.

Alluva õigused vallandamisel

Mida teha, kui teid koondati ebaseaduslikult? Sel juhul võib isik pöörduda vastavate asutuste poole:

• tööinspektsioon.

Töötaja saab esimese organisatsiooniga ühendust võtta kuu aja jooksul alates vallandamiskorralduse väljastamise kuupäevast. Hagiavaldus esitatakse kohtusse tööandja registreerimise kohas. Töövaidlused ei kuulu riigilõivu alla.

Inspektsioonile kaebuse esitamiseks tähtaega ei ole. Isiku taotluse ja lisatud tõendite alusel külastab ettevõtet inspektor, kes kontrollib rikkumisi. Kaebuse laekumisest kuni tulemuseni ei tohi mööduda rohkem kui 30 päeva.

Tänapäeval on üsna tavaline, et ettevõtte või organisatsiooni töötajaid koondatakse. Kohe tuleb otsustada, kust tööd otsida, millest elada, mida laenuga peale hakata. Vähendamine on muidugi ebameeldiv, kuid see on täiesti võimalik üle elada. Peaasi on aru saada, mida teha, kui teid töölt koondatakse. Esiteks puudutab see emotsionaalset ja juriidilist aspekti. Proovime välja mõelda, mida peate teadma töötajate vähendamise tõttu vallandamise kohta.

Vähendamise järjekord

Tihti kasutab tööandja raha säästa ebaseaduslikke meetodeid. Näiteks koondamisest töötajale teatades kutsub ta üles kirjutama omal soovil lahkumisavaldust. Mitte mingil juhul ei tohi seda teha. Töötajate arvu vähendamine on tööandja algatusel töölepingu (lepingu) ülesütlemise aluseks ja töötaja soovil pole sellega mingit pistmist. See tuleb ära klaarida. See kord on määratletud seadusega ja ei nõua töötajalt avalduste kirjutamist.

Tööandja peab otsustama personali vähendamise ja andma sellekohase korralduse, millega tuleb allkirjaga tutvuda kõigi vähendatavate töötajatega. Tutvumine peab toimuma kaks kalendrikuud enne koondamist.

Koondatud töötaja tööraamatusse tehakse kanne, et ta lahkub asutuse töötajate arvu vähendamise tõttu, mitte omal soovil.

Lisaks peab tööandja maksma töötajale lahkumishüvitist tema 2 kuu keskmise töötasu ulatuses ja hüvitist kõigi töötaja poolt kasutamata puhkuste eest.

Hüvitist makstakse:

• vallandamise ajal;
• 2 kuu jooksul töötamise ajaks;
• 3. kuul vallandamise päevast, kui isik oli tööturuasutuses arvel, kuid ei töötanud.

Töötaja soovil võidakse talle anda kasutamata puhkust mitterahaliselt.

Töötu kodanikuna on vaja registreerida end tööturuametis kahe nädala jooksul.

Paigaldamiseks on vaja järgmisi dokumente:

• tõend viimase töökoha keskmise töötasu kohta;
• pass või muu isikut tõendav dokument;
• tööraamat või muu töökogemust kinnitav dokument;
• kutsekvalifikatsiooni tõendav dokument (diplom, tunnistus) jne.

Lisaks vabade töökohtade pakkumisele saab tööturuteenistus abistada füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise korraldamisel.

Vastavalt tööseadusandlusele on keelatud koondada naisi, kelle ülalpidamisel on alla 3-aastased lapsed, rasedaid ja üksikemasid. Isikuid, kes on puhkusel või haiguslehel, ei saa koondada.

Kui teie tööandja rikub teie õigusi vallandamise ajal, tuleb pöörduda tööinspektsiooni poole.

Kui pärast koondamist saate aru, et vallandamise menetlus viidi läbi rikkumistega, on teil õigus esitada kohtusse nõue tööle ennistamiseks. Siiski tuleb meeles pidada, et selliste vaidluste aegumistähtaeg on 90 päeva.

Millal uut tööd otsima hakata

Kõik sõltub teie rahalisest olukorrast. Kui vähendamismenetlus viidi läbi vastavalt seadusele, on lähitulevikuks elatis olemas.

Vabade töökohtade õppimist saab alustada kohe pärast koondamisteate saamist. Ajutist seisakut saab maksimaalselt ära kasutada. Võib-olla tasub tööle saamisega edasi lükata ja näiteks oma kvalifikatsiooni tõsta, registreerudes erikursustele, koolitustele, seminaridele, täiendades võõrkeeleoskusi või omandades koguni mõne muu eriala.

Peale kvalifikatsiooni tõstmist saad kandideerida tõsisemale ja kõrgema palgaga ametikohale. Vähendamine on suurepärane võimalus oma "kulusid" suurendada. Samuti saab töövaheaega puhkamiseks kasutada, kui olite viimasel töökohal väga väsinud.

Pärast tööhõiveteenistuses registreerumist jätkake aktiivse tööotsimisega. Selleks kasutage spetsiaalseid Interneti-ressursse, rääkige oma sõpradele ja tuttavatele, et otsite tööd. Võib-olla pakuvad nad teile sobiva variandi või soovitavad teid kui head ja kohusetundlikku töötajat. Sageli on vanad sidemed uute kontaktide allikaks.

Kindlasti on minu tööelu jooksul palju muutunud. Vähendamine on suurepärane võimalus oma CV-s muudatusi teha. Lisandub veel üks töökoht.

Selle aja jooksul olete võib-olla läbinud täiendkoolituse, saanud auhindu või saanud juhiloa. See on tulevase tööandja silmis järjekordne eelis.

Töökoha vähendamine tähendab organisatsiooni töötajate arvu vähendamist kas ühe ametikoha piires või mis tahes ametikohtade täieliku väljajätmise tõttu tööandja personalitabelist.

Nagu varem mainitud, peab tööandja tööl koondamise kohta otsuse tegemisel väljastama organisatsiooni jaoks asjakohase korralduse, mis näitab:

• mis põhjustas vähendamise vajaduse;
• milliseid positsioone kärbitakse;
• millised töötajad vallandatakse.

Pärast tellimuse väljastamist Kõigile vallandatavatele isikutele tuleb eelseisvast vähendamisest kirjalikult teatada. See tuleb kõikidele koondatavatele kätte toimetada vähemalt 2 kuud enne töösuhte lõppemise kuupäeva.

Koos hoiatusega tuleks töötajale pakkuda tööandja käsutuses olevaid vabu töökohti, mille raames saab töötaja täita oma kvalifikatsioonile, kogemustele ja tervislikule seisundile vastavat tööfunktsiooni (rääkisime teile, milline on vabade töökohtade pakkumise kord töötajale enne koondamist).

Ettevõtte juhtkond on kohustatud pakkuma koondatud isikutele kõiki ettevõtte asukohapiirkonnas olevaid vabasid töökohti. Kui tööleping või kohalikud regulatsioonid näevad ette vabade ametikohtade pakkumise ka teistes piirkondades, siis selle kohustuse peab täitma tööandja (loe lähemalt, mida on tööandja kohustatud töötaja koondamisel tegema ja millised õigused on haldusel).

Niisiis, Koondamisel peab tööandja teadma:

• vajadus teavitada töötajaid eelseisvast ümberkorraldamisest ja vallandamisest;
• vajadus pakkuda neile kõiki olemasolevaid töökohti;
• tööandja algatusel (näiteks alla 14-aastaste lastega üksikemad või alla 18-aastased puudega lapsed);
• teatud töötajate kategooriate võimalus jätkata tööd antud tööandja juures.

Uurige, kas nad saavad vähendada ja ).

Kui koondatav töötaja on ametiühingu liige, on tööandja kohustatud teavitama ametiühingut koondamisest ja küsima temalt põhjendatud arvamust ().

Töötajate koondamisel peavad nad teadma, et:

• eelseisvatest korraldus- ja personaliüritustest tuleb teavitada hiljemalt 2 kuud enne töösuhte lõppemise kuupäeva;
• ettevõtte juhtkond peab pakkuma vabu vabu töökohti (nii samas piirkonnas kui ka muudel aladel, kui see on ette nähtud ettevõtte kohalikus reglemendis või töölepingus);
• mõnda töötajat ei saa koondada, samas kui teistel on eelisõigus tööle jääda;
• Koondamise tõttu vallandamisel tagatakse töötajatele teatud tagatised koondamishüvitise ja keskmise kuupalga säilimise näol teatud perioodiks, kuni nad otsivad uut tööd.

Kui töötaja otsustab koondamise ajal töösuhte omal algatusel lõpetada, kaotab ta kõik seaduses sätestatud tagatised.

Mida peate teadma oma õiguste kohta: millistele maksetele, tagatistele ja hüvitistele on õigus?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 27 on pühendatud töötajatele töösuhete lõpetamisega seotud garantiidele ja hüvitistele. Vastavalt tööseadustiku artiklile 178, kui teid koondatakse ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, ei saa keegi teilt võtta teie õigusi järgmisele:

• töötasu töötatud perioodi eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest (kasutamata puhkepäevade olemasolul);
• lahkumishüvitis keskmise kuupalga ulatuses;
• keskmise kuupalga säilitamine töötamise ajal (mitte rohkem kui 2 kuud);
• teatud tingimustel (registreerumine tööbüroos 2 nädala jooksul alates töösuhte lõppemise päevast; tööle asumise võimatus, vaatamata selle asutuse võetud meetmetele) saab keskmist kuupalka säilitada 3 kuud pärast vallandamist.

Kuidas vältida vallandamist ja jääda praegusele ametikohale?

Koondamise korral võivad tööle jääda ainult teatud kategooria töötajad, sealhulgas:

• rasedad naised, keda üldjuhul ei vallandata tööandja algatusel;
• naised või muud perekondlike kohustustega isikud, kellel on alla 3-aastased lapsed (näiteks isa lapse ema puudumisel), kes üksi kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last;
• töötajad, kellel on korraldus- ja personalitegevuse käigus eelisõigus jätkata tööd.

Töötajad, kellel on eelisõigus tööle jääda, on järgmised:

• töötajad, kellel on teistega võrreldes kõrgem kvalifikatsioon ja tööviljakus;
• pere ainsad toitjad;
• kahe või enama ülalpeetava olemasolu teiste iseseisva sissetulekuga töötajate puudumisel perekonnas;
• II maailmasõja ja muude lahinguoperatsioonide puudega inimesed;
• sai selles ettevõttes töötades töövigastuse või kutsehaiguse;
• töötajad, kes osalevad täiendkoolitustel tööandja juhendamisel töökohal.

Töötajat ei saa koondada töökoha vähendamise tõttu, kui ta on haiguslehel. Tööandja peab ootama kuni selline töötaja kinnise töövõimetuslehega tööle naaseb (kas pärast koondamist on mõtet haiguslehte võtta ja kuidas seda tasustatakse? loe).

Kuidas käituda ja mida edasi teha, kuhu pöörduda?

Kuna töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine ei ole ettevõttele majanduslikust seisukohast kuigi tulus (vajaduse tõttu maksta hüvitisi ja säilitada keskmist töötasu), võivad hoolimatud tööandjad kutsuda töötajaid üles kirjutama omal soovil lahkumisavaldusi. See on rangelt keelatud.

Sel juhul kaotab vallandatud isik automaatselt õiguse saada hüvitist ja säilitada töötasu töötamise aja eest.

Saanud teate eelseisva koondamise kohta, peab töötaja kontrollima:

• kas ta kuulub nende isikute hulka, kelle vallandamine tööandja algatusel on seadusega otseselt keelatud;
• kas tal on eelisõigus jätkata töösuhteid ettevõttes (oluline on meeles pidada, et lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179 otseselt loetletud isikutele on ka muud töötajate kategooriad, mis on määratud muudes seadustes või määrustes ettevõttel endal võib olla eelis);
• nõuda tööandjalt kõigi vabade ametikohtade pakkumist (vaatamata sellele, et tööandja on seadusest tulenevalt juba kohustatud seda tegema).

Kui töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu ei olnud võimalik vallandamist vältida, peate esmalt võtma ühendust töövahendusfirmaga ja registreeruma vastavas tööotsijate registris.

Kolmanda kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist keskmise kuupalga vormis hüvitise saamise õiguse säilitamiseks tuleb registreerimine läbi viia kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ().

Isik, kes usub, et tema vallandamine rikuti seadust, peab võtma ühendust:

• tööinspektsioonile;
• kohtusse kaitsenõudega, tööle ennistamine.

Ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmise tõttu

Järgnevas näites oli nõude rahuldamise aluseks ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine, samuti asjaolu, et tööandja ei uurinud hageja edasiostueesõiguse küsimusi:

K. pöördus kohtusse nõuetega Moskva Riikliku Eelarvelise Õppeasutuse „Lastemuusikakool nimega. G.V.Sviridov” põhikoosseisu akordioniklassijuhataja tööle ennistamisest, moraalse kahju hüvitise sissenõudmisest ja töötasust sunniviisilise puudumise aja eest.

Hagi toetuseks märkis ta, et oli kostjaga töösuhtes PP.KK.AA, omab alates 2007. aastast esimest kvalifikatsioonikategooriat, mida ta kinnitas iga 5 aasta järel kõrgemas organisatsioonis, ei ole distsiplinaarkorras karistatud. vastutus kogu tööperioodi eest ning tal on palju stiimuleid kohusetundliku töö ja kõrge tulemuslikkuse eest.

26. aprillil 2018 teatati talle aga eelseisvast vallandamisest seoses personali ja töötajate arvu vähenemisega.

15. augusti 2018. aasta määrusega vallandati ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 2 alusel. Ta leiab, et vallandamine tehti ebaseaduslikult, kuna tööandja ei võtnud arvesse tema eelisõigust tööle jääda ega teavitanud ka ametiühinguorganisatsiooni koondamisest.

Pärast kohtuasja materjalide läbivaatamist tunnistas Moskva Babuškinski rajoonikohus 25. detsembri 2018. aasta otsusega hageja vallandamise ebaseaduslikuks.

Kohtuotsuse seaduslikkust kontrollis kõrgem kohus. Apellatsiooniorgan märkis, et tööandja, rikkudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 82, 373, ei teavitanud ametiühinguorganit ametiühingu liikme K. eelseisvast vallandamisest ja tegi seda. põhjendatud arvamust.

Lisaks ei kontrollinud tööandja, kas koondatud töötajatel, sh K.-l on eelisõigus töötamise jätkamiseks. Veelgi enam, kohtuasja materjalidest nähtub, et kostja mitte ainult ei jätnud personalitabelist välja personalikohti, vaid otsustas kohe K.-ga töölepingu üles öelda, esitamata argumente selle kohta, et eelistaks hoida tööl teisi töötajaid, mitte hagejat.

Kõrgem asutus kinnitas esimese astme kohtu järelduste õiguspärasust hageja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise ja tööle ennistamise kohta ().

Ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral peab tööandja rangelt järgima seaduses sätestatud nõudeid, teavitades viivitamatult vähendatavaid eelseisvast vallandamisest, pakkudes neile kõiki olemasolevaid vabu töökohti, austades töötajate õigusi. töötajad, kelle vallandamine on seadusega keelatud või kellel on eelisõigus jätkata tööd.

Töötajad omakorda peavad teadma oma õigusi, koondamiste korral omal soovil lahkumisavaldust ei kirjuta, pärast töösuhte lõppemist registreeri end õigeaegselt tööbüroos.

Kasulik video

Video sellest, kuidas koondamisprotseduuri läbi viiakse ja millised õigused on selle alla kuuluval töötajal.

Viimasel ajal on üha sagedamini ilmunud uudiseid töötajate koondamisest. Personali optimeerimine toimub Transmashholdingis, AvtoVAZis, uudisteagentuuris TASS, CTC Media, VTB 24 pangas ja teistes ettevõtetes. Kärbetest räägivad ka meie lugejad.

Probleemi ulatuse väljaselgitamiseks viis tööotsingu sait Job.ru meie palvel läbi küsitluse, milles osales 2500 kasutajat. Vastused olid järgmised.

Kas teie ettevõte kavatseb oma personali optimeerida?

Jah, mind on juba koondatud

Jah, koondamised on käimas või planeeritud

Jah, boonuseid ja preemiaid kärbitakse.

Ei, pole planeeritud

Osa töötajate üleviimine osalise tööajaga tööle

Hetkel ei tööta

Küla sai auditeerimis- ja konsultatsioonigrupi BDO Unicon spetsialistilt teada, mida peaksid koondatavad töötajad tegema: millele tähelepanu pöörata ja kuidas oma õigusi maksma panna.

Olga Abašnikova

BDO Unicon Outsourcing personaliteenuste osakonna metoodik

Inimese, kes ei taha rasketel aegadel vallandada, põhiülesanne on tõestada tööandjale, et just tema toob organisatsioonile kõige rohkem kasu. Kuid mõnikord piiravad ettevõtted terveid valdkondi, mis kriisi ajal kahjumlikuks osutuvad, või vähendavad töötajate arvu.
Sel juhul ei ole töötajatel sageli võimalust tööandja otsust mõjutada. Kuid need, kes tunnevad hästi tööõigust, satuvad soodsamasse olukorda ja võivad mõnikord isegi oma kohta kaitsta või saada samas ettevõttes teisele ametikohale. Siin on, mida peaks teadma töötaja, kellel on oht koondada.

Õpi seadust

On teatud kategooria töötajaid, keda koondamiste tõttu üldse vallandada ei saa. Need on loetletud tööseadustiku artiklis 261: need on rasedad naised, alla kolmeaastaste laste emad, puudega lapsed ja teised. Tähelepanu tasub pöörata ka teistele õigustloovatele aktidele, näiteks Riigikohtu pleenumi 28. jaanuari 2014 resolutsioonile nr 1 „Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööjõudu reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta. ” See dokument määratleb, keda kohus võivad tunnistada üksikvanemateks, keda ei saa tühistada.

Pärast koondamisteate saamist peab töötaja esmalt kontrollima selles märgitud vallandamise kuupäeva. Tööandja on kohustatud töötajat teavitama hiljemalt kaks kuud enne vallandamise kuupäeva. Seetõttu tuleb vallandamise kuupäeva lugeda kuupäevast, mil töötaja teatele alla kirjutas. Hoiatusaega võidakse pikendada, kui räägime massilistest koondamistest. Massimastaap määratakse kindlaks tööstus- ja piirkondlikes lepingutes. Kui organisatsioonis on kümme inimest ja koondatakse kaheksa inimest, siis pole neid kokkuleppeid vaja otsida. Ilma nendeta on selge, et kaheksa kümnest on massiline koondamine.

Uurige kokkutõmbumise tüüpi

Tuleb aru saada, kas me räägime töötajate arvu või personali vähendamisest. Erinevus seisneb nende kahe protsessi registreerimise protseduuris. Personali vähendamine on ametikoha kaotamine ja kõigi sellel töötavate töötajate vallandamine. Mitme ühel ametikohal töötava töötaja arvu vähendamisel ei vallandata kõiki. Tööandja peab õigesti määrama, kes vallandada ja keda tööle jätta.

Töökoodeksi artikli 179 kohaselt peab tööandja esmalt kindlaks määrama, kelle ametikohal olevatest töötajatest on madalaim tööviljakus. Seda on võimatu kindlaks teha, kui organisatsioonil pole kinnitatud standardeid.

Oletame, et kõigi töötajate tootlikkus on sama või et tootlikkuse taset pole võimalik määrata. Seejärel peab tööandja liikuma teise etappi: määrake kindlaks, kellel töötajatest on madalaim kvalifikatsioon.

Ja siit algavad tööandja jaoks kõige olulisemad raskused. Varem piisas tal töötajate haridust tõendavate dokumentide ja töölehtede vaatamisest. Kuid praegu on tööseadustikus kvalifikatsioonid selgelt määratletud. Ja tööandja on kohustatud seda määrama ainult kutsestandardite ja sertifitseerimise tulemuste alusel.

Otsige ettevõttes vabu töökohti

Töötajale, kes satub vallandamise musta nimekirja, on tööandja kohustatud pakkuma kõiki organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti. Kuid ainult nendele ametikohtadele, mida töötaja saab täita vastavalt oma kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile. Kui eelseisvast vallandamisest etteteatamisajal (kaks kuni kolm kuud) lahkub keegi omal soovil, tuleb vabanenud ametikoht pakkuda koondatud töötajale. Ta saab ka ise olukorda jälgida, kui on huvitatud sellesse firmasse jäämisest.

Kui töötaja on ametiühingu liige, siis ilma viimase põhjendatud arvamuseta ei ole tööandjal õigust teda koondada.

Taotlege hüvitist

Kui teid siiski koondatakse, ärge unustage, et teil on õigus saada koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, mis teil on vallandamise päeval. Kahe kuu pärast tulge oma tööraamatuga tööandja juurde teise hüvitise saamiseks, kui te pole sel ajal veel tööd saanud.

Ja kui soovite saada hüvitisi kolmandat kuud pärast vallandamist, siis ärge unustage registreeruda tööhõiveteenistuses kahe nädala jooksul pärast vallandamist. Kui see asutus ei saa teid tööle võtta, maksab tööandja hüvitist kolmanda kuu eest. Hüvitiste maksmise perioodi pikendatakse Kaug-Põhja ja samaväärsete piirkondade töötajate puhul kuue kuuni.