On vaja suurendada tööjõu tõhusust. Meetodid ettevõtte tõhususe parandamiseks. Las nad otsustavad, mida teha

Varem või hiljem arvab iga juht, kui tõhus tema alluva töö töö on ja kas on võimalik nende tulemuslikkust suurendada.

Kuidas vajate seda väga tööjõu tõhususe hindamist? Kuidas mõista, kas inimene töötab täieliku tagastamise või vanglas?

Nendele küsimustele vastuste saamiseks on suurimad personalibürood töötanud töötajate tootlikkuse jälgimiseks ja haldamiseks mitmeid meetodeid.

Üksikud töötajad

Nagu on teada, on mis tahes juhtimissüsteemi põhielement volituste delegeerimise põhimõte. Tema olemus on teatud tulemuste saavutamiseks alluvate ametlike ülesannete jaotamine.

Muidugi, kui tulemus on väike (või mitte nii oluline üldise kaaludes), siis inimene saab toime tulla ülesande ise.

Kui kavandatud tulemus on muljetavaldav ja see nõuab suuri ressursikulusid, siis üks inimene ei täida seda tööd iseseisvalt.

Sellisel juhul on juht ülesanne jaotada ülesandeid selliselt, et kasutada iga töötaja tugevaid külgi kõige tõhusam tulemus.

Sellega on see, et see asub töötajate tõhususe parandamise üks kõige olulisemaid aspekte: vastutuse pädev jaotus alluvate seas.

Kuid selle pea rolli ei lõpe. Eksisteerib 6 Peamised viisid Suurendada tööjõu kollektiivse liikmete tõhusust.

1. Töötaja peab kandma. Muidugi on võimatu täielikult kehtestada seda ühele töötajale, lõppkokkuvõttes vastutus teatud tulemuse saavutamise eest on ainult juht. Töötaja peab siiski vastutama tööahela osa eest, mis talle usaldatakse. Töötajad peaksid mõistma, et nende täitmata jätmise kohustused peavad vastutama.
2. On vaja pädevalt tõlgendada töötajate vastuväiteid. Näiteks, kui töötaja ütleb, et ta ei suuda ülesande täitmist toime tulla, sest sellele antakse liiga vähe aega, peab juht väitlema: "See tähendab, et te ei saa oma tööaja tõhusalt levitada?".
3. Töötajate käitumist tuleks kontrollida, hallata seda. Me räägime alluvuse vastuse saamisest, selle väidetest tuleb piisavalt väita. Näiteks, kui sa lihtsalt lugeda töötaja halva töö põhimõtteliselt, see võib otsustada, et pea lihtsalt teeb teda. Siiski, kui eeldatavasti väljendab tema käitumist, ja mida see täpselt ei vasta nendele ootustele, ei tee sellise vestluse tulemus ise oodata.
4. Te peate andma ülesandeid, tagades, et töötaja on sellega tegelema. Muidugi ei tähenda see asjaolu, et töötajad saavad ise otsustada, mida nad teevad, ja mis ei ole põhimõttel "Ma tahan, ma ei taha." See kirje tähendab, et enne alluvate mõnede ülesande ametisse nimetamisele on vaja tagada selle valdkonna pädevuse ja et see põhimõtteliselt mõistab, et ta tahab tema juhtide juht.
5. Kontroll on juhtimissüsteemi lahutamatu osa. See on see, kes võtab olulise osa juhi tööajast. Energiatarbimise säästmiseks soovitatakse välja töötada kontrollisüsteem eelnevalt ja edastada selle alluvatele. See tähendab, et kui varem juhtis juht iseseisvalt neile määratud kohustuste täitmist (ja selle jaoks on vaja jälgida kõiki tootmisoperatsioone), teatavad nüüd töötajatele sõltumatult tootmise tee teatud etappidel.
6. Edendamine peaks olema isiklik. Teatas tänu töötaja, tuleb märkida, mille eest ta nimetati. Näiteks selle asemel, et töötajate eduka töö eest töötajale kiitust, on võimalik märkida oma vastutust ja täitmist, mis võimaldas tal kõige tõhusamalt lahendada ülesande kogu osakonna ees. Pealegi tuleb märkida, et kui töötaja jääb tootmitegevuse šokkimäära, ei tee nad ise ootama ja stimuleerivaid meetmeid (, tõstes jne).

Kogu meeskond

Töömeeskonna tööjõu tõhususe reguleerimiseks võib mõjutada järgmised tegurid:

• selle koostis ja number;
• ettevõtte käitumised;
• töösuhted ja juhtimistegevustes kasutatud kriteeriumid.

Tundub, et mida rohkem töötajaid, seda tõsisemad tulemused, mida nad saavad saavutada. See on muidugi, nii et kui mitte võtta arvesse asjaolu, et kõik need inimesed peavad maksma.

Sellest seisukohast on tööjõu kollektiivse optimaalne suurus arv 5 kuni 11 inimesele.

Reeglina piisab ülesannete täitmiseks, samas kui kõik töötajad teavad üksteise tugevaid ja nõrku külgi ning suudavad optimaalselt grupeeritud tõhusamate töötulemuste jaoks.

Kompositsioon meeskonna peab olema nii mitmekesine kui võimalik. Ainult käesoleval juhul on "kuum" arutelud ja mõnikord isegi protsessi, mille protsessis on kõige optimaalne lahendus. Sarnaste inimeste meeskond ei suuda olukorda piisavalt ja põhjalikult hinnata ning teha kvalitatiivseid otsuseid.

Lisaks peab järelevalvaja hoolitsema selle eest, et meeskonna käsutuses ei võta ülemäärast vormi.

Mõnikord on kollektivismi äärmuslikesse, mistõttu piisav, kuid erinev avaliku arvamusest jääb sõnasenumaks, mis ei aita kaasa tööjõu tõhususe parandamisele.

Oluline tegur, mis mõjutab tööjõu tootlikkuse suurenemist ja vähenemist meeskonnas töösuhteid ja mikrokliimat.

Soodsate töötingimuste loomine - ülesanne ei ole kindlasti lihtne, kuid selle otsus suudab põhiliselt muuta olukorda meeskonnas ja suurendada kõigi selle liikmete tööjõu tõhusust.

Millised probleemid võivad peaga silmitsi seisata?

Suured haldavad töötajad

Esimene probleem, mis tõuseb pea poole, on liiga palju juhid.

Mõnikord moodustab üks töötaja mitu ülemust, seejärel kulutatakse olulist osa tööajast arutelule ja aruannetele. Millist tõhusat tööd saame sellises olukorras rääkida?

Reeglina on "ekstra" juhid ballast, st. Töötajad, kellel ei ole palju tähtsust. Veelgi enam, selleks, et anda talle tühikäigul aktiivne tööjõu tegevus, kutsuda nad kokku sagedased kohtumised, taotleda suurt arvu aruandeid jne, seeläbi sekkudes ülejäänud töötajad töötama tõhusalt.

Control Services

Järgnev probleem on erinevad kontrolli teenused. Sageli aitab tõendaja osakondade seisundi vähendamine mitte ainult säästa raha, vaid ka suurendada tööjõu tootlikkust töötajate vabastamisest pärast mitme mõttetu ja kasutu kontrolli kaotamist.

Samuti suurenemine on võimatu liiga palju teeninduspersonali (sekretärid, juhid, valvurid jne). Muidugi, isiklikud sekretärid on oluliselt mahalaadimise pidevalt hõivatud juhid, aga mõnikord sisu mitmete sekretäride puudulik töökoormus mitte ainult põhjustab lisakulusid, vaid ka segadust delegatsiooni volituste, tollimaksude jne. Seega on vaja arvutada, analüüsida ja hinnata teenuse riigi töökoormust ja vajadusel vähendada seda.

Tööhõiveprotsessi vale korraldus

Kõige olulisem probleem, mille juhid seisavad silmitsi tööjõu tõhususe parandamisega, on töö ebaõige töökorraldus.

Sagedased üllatused, tee joomine, vestlused töökohal - see on pea veatu!

Kui töötajate ees tõstatatakse selge ülesanne, mille täitmine premeeritakse teatud aja jooksul, ta ei veeta oma tööaega kolleegidega vestlustel. Aga kui töötaja ees on mitmeid hägusate ülesannete täitmist, täpsustamata tähtaegu, prioriteete jne, väheneb tema töö tõhusus mõnikord.

Ettevõtete töötajate tõhususe parandamine omandab praegu maailmas erilise tähtsuse. Töö kaasaegses progressiivses ühiskonnas dikteerib uusi eeskirju:

• määrata kindlaks kvalifikatsioonitöötajate tase, \\ t
• töötajate teadmised ja oskused,
• otsib, kuidas parandada personali tõhusust.

Selle probleemi kaasaegsed teadlased otsivad uusi lähenemisviise, näiteks töötajate tegevuste uued organisatsioonilised vormid, tööjõu osaluse koefitsiendi arvutamine. Kaasaegsetes turutingimustes peaksid iga ettevõtte juhtimisseadmed tõhusaks valimiseks võtma arvesse mitte ainult tulevaste töötajate kutsealaseid omadusi, vaid ka emotsionaalse stabiilsuse taset. Tööjõuna nähtusena on otseselt seotud tootmise intensiivse arenguga, samuti automatiseeritud süsteemide, teabe, arvutitehnoloogiate abil. See muudab oluliselt selle funktsionaalset põhisisu. Seetõttu professionaalselt - töötajate kvalifikatsioonikoostis muutub juur. On väga oluline on paljulubav analüüs personali potentsiaali, mis hõlmab tootlikkust ajaühiku kohta või tööaja kulutatud tööaja kulutatud tootmise tooteühiku, tõhusa kasutamise inimressursside üldiselt. Tõhus suurenemine personali tootlikkuse ettevõttes on võimalik saavutada projektide ülesehitusplaanide üle. Selle tulemuse korrata tuleks julgustada auhinnaga.

Võimalused tõhusa personali tulemuslikkuse suurendamiseks

Sageli saavutab ettevõtte personali tõhusus konkreetse äristruktuuri heaolu. Äritegevuse laiendamine viib reeglina töötajate arvu suurendamiseks. See peaks olema loetletud peamistes võimalustes personali tõhususe suurendamiseks. Nende hulgas:

• tööde distsipliini kontroll ja hooldus
• kvalitatiivne juhtimine ja iga töötaja tehtud töö tulemuste raamatupidamine, \\ t
• puuduste võimalik korrigeerimine,
• diagnoos ja korrigeerimine emotsionaalse atmosfääri meeskonnas tervikuna ja konkreetselt iga töötaja.

Nende tegurite tähelepanuta jätmine võib põhjustada tõsiseid raskusi. Meetodite hulgas on tööpersonali tõhususe parandamine märkus:

1. töötajate töötajate juhtimine töökohal (tööpäeva alguses)
2. töötaja tööaja jälgimine (selle ratsionaalne kasutamine), \\ t
3. töömahukas palk tekkeks kulutatud tundi
4. tööjõu distsipliini pahatahtlike rikkujate tuvastamine, \\ t
5. tööde distsipliini rikkumise asjaolude dokumentatsioon, \\ t
6. kontrolli töögraafikute täitmise üle.

Selles olukorras on oluline roll pädev kvalifitseeritud personali spetsialist. See seisukoht peaks olema igal ettevõttel.

Meetodid, mis suurendavad personali tõhusust

Tähelepanu tuleks pöörata ja kasutada selliseid tõestatud meetodeid personali tõhususe parandamiseks:

1. töö kirjelduste kohustuslik sisenemine, \\ t
2. automatiseeritud tööaja raamatupidamissüsteemi rakendamine, \\ t
3. töötajate sertifitseerimine,
4. regulaarsete seiretöötajate hoidmine
5. töötajate motivatsioonisüsteem
6. distsiplineeritud töötajate stimuleerimise süsteem (töötajate palk peab vastama ettevõtte tõhususele), \\ t
7. töökohal puudumise puudumise ranged, isegi selle palga arvutamisel,
8. tööjõu distsipliini rikkumise karistamine
9. läbipaistva juhtkaartide süsteemi väljatöötamine ja rakendamine.

Tuleb meeles pidada, et iga tema alluvuse uudiste, huvide, asjaolude ja psühholoogilise hoiakute võtmisel peab olema iga boss. See on eduka äri kuldne reegel. Ilma austuse eest iga inimese isikupära (töötaja), on võimatu saavutada kõrgeid tulemusi. Töötaja omakorda peaks olema selline motivatsioon:

• töökoha garantii (säästmine);
• võimaluse professionaalse kasvu ettevõttes;
• töötajate sissetulek, st palk, mis peaks töötaja täielikult korraldama;
• edendamise süsteem (auhinnad, ekskursioonid, tasuta reisid, eelised, allahindlused, kingitused).

Soovin nakkusi vastutustundlikke töötajaid.

Hea organisatsiooni töötajate vanade seadmete annab parima tulemuse kui uus varustus halb organisatsioon.

Iga juht unistab, et tema alluvad töötavad tõhusalt. Töö kvaliteedi ja tõhususe parandamiseks kasutatakse meetodeid meetodeid, alustades motivatsioonist, lõpetades töötajaga individuaalse lähenemisviisi. Sageli, selleks, et suurendada jõudlust, ei ole vaja otsida nõela heinakuhja. See on piisav, et pöörata tähelepanu mõnele hetkele. Juri Sumagin, teenuse looja "Shopokop", jagab oma saladusi töötajate töö parandamiseks.

Töötingimuste parandamine

Loo mugavad töötingimused: korraldada mugavaid töökohti, meeldivat ümbritsevat atmosfääri. Näiteks ettevõttesGoogle sobib loominguliste büroode kontorile. Kontseptsioon uue büroo Moskva põhineb kultuuripärandi meie riigi. Oma territooriumil leiate läbiräägitava, mis põhineb "kaheteist tooli toolide" töö põhjal või mängupiirkonna tööpiirkonnast.

Psühholoogiline mugavus on oluline. Konfliktide ja intrigeerimise puudumine võimaldab töötajatel keskenduda ainult tööle, ilma et see oleks muster ja halb tujus. Noh sidus kollektiivne - emotsionaalselt jätkusuutlik meeskond. Hoolikalt jälgida meeleolu selle sees, rakendage kolleegide ja käsiraamatute meeleolu hindamismeetodeid. Töötajate ühendamiseks korraldavad koolitusi ja ettevõtteid, korraldada huvigruppe.

Oluline on meeles pidada ja individuaalset lähenemist töötajatele. On võimalik, et keegi on eelistatud paindlik ajakava. Kui teie töötajad on loomingulised ja dünaamilised inimesed ja töö olemus ei sõltu päeva kellaajast, proovige luua kõigile vastuvõetavad töötingimused.

Motivatsioon

Motiveerige oma töötajad rahaliselt. Loo boonussüsteem, jagades palka fikseeritud ja lisatasu osale. Lootes suur sissetulek, töötajad kvalitatiivselt täitma ülesanded ees need. Pane tingimused ja suurendada boonuseid.

Võistlused töötajate vahel. See ergutab nende jõudlust.

Näiteks ettevõteFreshBooks tutvustas virtuaalseid märgid töötajatele, kes olid välja antud mitte ainult oluliste ülesannete täitmiseks, vaid ka selliste eeliste tegemiseks järgmiselt: varajane saabumine tööle ("Varajane Ptashka), luues ettevõtte blogi (Hemingway) artiklit. Kuu lõpus on tulemused kokku tulnud ja võitjad said auhindu.

Kinnitage tähtsust. Kui töötaja on töö kaotanud töö, teada, mis on põhjus. Tuletage meelde, et selle ees olevad ülesanded on üldise tulemuse lahutamatu osa. Näita talle, kui oluline on ettevõtte jaoks tervikuna.

Julgustada arengut. Liiguta edasi on tavaline soov enamiku meist. Kui töö aitab ainult isiklikku kasvu, on see hea tegu ja ettevõtte ja töötaja jaoks. Looge professionaalne raamatukogu ja lase lugeda raamatuid. Vabastage töötajad profiili seminaride, koolituste ja konverentside jaoks. Korraldada tegevusi ettevõttes, kus töötajad jagavad teadmisi ja kogemusi.

Töötajate oskuste parandamine

Üks tõsiseid probleeme, millega ettevõtjad regulaarselt silmitsi seisavad, on kvalifitseeritud töötajate puudumine. Saate sellest olukorrast välja tulla kahel viisil: avada töötajaid konkurentidest või harida ja koolitada neid ise. Töötajate väljaõpe ja "kasvatamine" loovad ettevõtte jaoks lojaalsed spetsialistid. Suurendage oma töötajate kvalifikatsiooni. Uued teadmised aitavad luua uusi ideid ja jätkata edusamme. Üks meetodeid on pideva hariduse süsteem.

Näiteks ettevõttesSlat igal aastal kulutada üha rohkem koolitusi suunatud mitte ainult kasulike oskuste töö, vaid ka orienteeritud isikliku kasvu töötajate.

Töö vead

Teostage töö vigu koosolekutel ja planeerides. See aitab teil õpetada töötajaid töötamise ajal tekkivate probleemide lahendamiseks, nende tegevuste analüüsimiseks, tagajärgede hindamisest ja vigade kõrvaldamiseks. Lisaks saab sisemiste koolituste sisu kõige sagedasemaid vigu teha, ennustades seeläbi neid erinevate töötajatega korrata.

Töötajate kontroll

Usalda aga kontrolli. Kontrollige töötajaid. Hinnake teostatud töö täielikkust ja te saate kindlaks määrata kollektiivse motivatsiooni languse vähenemise varases staadiumis. See on eriti oluline, kui töötajad suhtlevad klientidega otseselt, pakkudes neile teenuseid või müüa kaupu.

Kontrollige töötajate kvaliteeti saab teostada ettevõte, kuid mitte alati sellised kontrollid on objektiivsed. Viimastel aastatel on personali populaarselt hinnatud "salajane kliendi" meetod. Palgatud inimesed tulevad ostma toote või teenuse eelvalmistatud stsenaariumi pärast, mille järel nad annavad aruande teenuse kvaliteedi kohta. Meetod võimaldab teil kindlaks teha, kui palju ettevõtte töötajad vastavad ettevõtte teenuste standarditele, mis on vaja koolitada personali, selgitada nõrgad punktid klientide meelitamise meetodis.

Salajane kontroll on tellitud turundusagentuurides või palgata iseseisvalt salajasi ostjaid. Teine võimalus - kasutada veebitehnoloogiaid Secret ostjate otsimiseks. "Secret Ostja" meetodi täielik automaatika võimaldab teil süsteemi lihtsustada ja läbipaistvamaks muuta. Võite otseselt ühendust esitajatega, valides need reitingu alusel. Seega on vahendaja välistatud, mis viib rohkem operatiivse interaktsiooni.

Võtame kokku

Töötajate tõhususe parandamine - ülesanne ei ole lihtne, vaid toimiv. Pöörates tähelepanu motivatsioonile, töötajate arendamisele ja kontrollile, võivad ettevõtte uue taseme taganeda uuele tasemele, suurendada kasumit ja ralli unistuste meeskonda.

Juhendamine

Lääne juhtimismeetodid püüavad standardseerimisprotsesside standardiseerimiseks, nende reguleerimiseks ja personali töötamiseks nendel eeskirjadel töötada. Sellised meetodid välistavad alluvate käsiraamatute tagasiside, juhtimine harva ja ei ole huvitatud töötajate arvamusest ja seetõttu tootmise toimib ebaefektiivselt. Ja töötajad ei saa olukorda muuta.

Et luua pidev täiustamine töö kvaliteedi kvaliteediga meeskonnas, peavad töötajad olema kindlad: - et direktoraat on alati huvitatud ettevõtte kõigi töötajate arvamusest,
- et iga töötaja vastab isiklikult oma tööle ja tal on õigus pakkuda parandusi,
- et kõiki muudatusi arutatakse ja aktsepteeritakse rangelt kollektiivselt, \\ t
- Ja et algatust julgustatakse alati. Kui selline toetus muundused ja keskenduda neile kogu juhtimissüsteemi, töötajad otsivad end parandada tootmise tõhusust. Samuti on oluline, et töötajad oleksid oma tulevikus kindel. Direktor peaks tagama allutatud, et isegi rasketel aegadel ei ole ettevõte töötajad. Et iga töötaja on ettevõtte jaoks hindamatu. Sellised tagatised on eriti olulised pärast varasemaid majanduskriisi ja massilisi vallandamisi selle tõttu. Kattuvad ühe stiimuliga - võimalus saada kutsekvalifikatsiooni ettevõttes. Koos karjääri kasvu soovi stimuleerimisega parandab see töö kvaliteeti, selle tulemuslikkust ja vähendab kulutatud aega.

Abielu vähendamiseks peate tegema järgmist: - Koguge ja analüüsige kõiki abielu põhjuseid;
- rõhutada peamisi tooteid, mille jaoks abielu sageli esineb ja tootmise peamised etapid, kus see tekib;
- intervjueerida kõik töötajad, mis on seotud halva kvaliteediga toodete vabastamisega teema jaoks: kuidas kõrvaldada defektid;
- luua parandamise tegevuskava;
- muuta vajalike tootmisprotsesside tehnoloogiat;
- luua juhiseid ja soovitusi toote kvaliteedi parandamiseks, vajaduse korral üksikasjalike tootmisprotseduuride parandamiseks;
- parandada töötajate motivatsiooni süsteemi abielu kõrvaldamiseks;
- Vajaduse korral korraldada koolitust ja töötajaid ning isegi juhtimist.
Kõik need sündmused peavad toimuma töörühma otsese osalusega.

Lean tootmise kasutuselevõtt, mis tähendab, et iga töötaja peaks püüdma teostada oma tööd kiiremini, parema ja minimaalse tööjõukuludega. Esimene, on vaja luua töörühmi, et kiirendada teabevahetust direktoraadi ja töörühma vahel ja kõrvaldada moonutused ja viivitused teabe vastuvõtmisel. Töörühmad peavad koosnema kõigi osakondade esindajatest ja korrapäraselt koguma lahendamise päeva, iganädalaste ja igakuiste ülesannete lahendamiseks. Iga rühm peaks lahendama küsimuse selle tasemel, reguleerima ja esitama peale valmis otsuse. Kontserni lahendused, mis on seotud tootmise tõhususe parandamisega, tuleks kohe rakendada. Ja vastutus nende rakendamise eest peaks olema keskmise taseme juhend. Teine peaks töökohad olema ratsionaalselt. See tähendab, et töö ümber peaks olema vaba ruumi, ei takista selle liikumise takistused, ratsionaalselt kujundatud lõigud masinate ja seminaride vahel. See suurendab seadmete kasutamise määra, aega kokkuhoidu ja kulusid, vabastab tootmise alasid ja vähendab kaotusi liikumisel. Kolmandas tuleks tegevused asendada (personali rotatsiooni kehtestamiseks). See tutvustab külgnevate protsessidega töötajaid, näitab selgelt, mis juhtub siis, kui defektsed tooted jäävad järgmisesse poodi. Töötajad saavad suhelda ühiselt omavahel lahendada ja kõrvaldada need. Töötajad on distsiplineeritud, mõistab, et see aeglustab tootmist ja millised spetsialistid on üksteise töö ümber. Neljandas vähendab seadmete hoolduse ja töökoha seadmete rakendamine viiteaja vähendab riski õnnetus ja suurendab tootmise ohutust. Algse suhte tulemusena jõuab seadmete kasutamise koefitsiendi maksimaalse väärtuse.

Iga organisatsioon on varem või hiljem tootmise tõhususe parandamise probleem. Ja see ei ole alati majandusliku komponendi kohta.

Milliseid meetodeid sellise töö korraldamiseks lahendab ettevõtte juhtimise. Tuginedes teadmistele sisemise ja väliskeskkonna, eripära tootmisprotsesside, saab arendada plaani, mis toob kaasa eesmärgi eesmärgi saavutamiseni.

Mida te mõistate tegevuse tõhususe all?

Ettevõtte tõhusus on majanduslik kategooria. Selle kontseptsiooni kohaselt tähendab ettevõtte jõudlust, mida saab väljendada:

• tootmismäärade kasv;
• vähendage kulusid, maksukoormust;
• heitkoguste koguse vähendamine keskkonda;
• tootlikkuse suurendamine ja nii edasi.

On ka teaduslikku tööd, mis määravad organisatsiooni tõhususe operatsiooni või projekti tõhususena, kus saadud toode või uus tegevus toob rohkem vahendeid kui kulutati. Või need manipulatsioonid salvestavad teatud summad ressursse, mis ületab ka nende rakendamisega seotud töökulusid.

Tõhususe tingimused

Enamikul juhtudel, püüdes suurendada organisatsiooni tõhusust, loodab käsitsi saada teatud finantstulemuse. Kuid see ei kajasta alati tootmise strateegilist tulevikku. Seetõttu arvatakse, et see on õigem saavutada kasvumäärasid. Võib öelda, et tootmise majanduslikku tõhusust oli võimalik saavutada, kui:

• saadud finantstulemus on suurem kui konkurendid;
• organisatsioonis eraldas piisavalt vahendeid tootmise või juhtimismuutuste läbiviimiseks;
• finantsnäitajate kasvumäärad on lähitulevikus kõrgemad kui konkurendid.

Selline lähenemisviis motiveerib pidevalt leida lahendusi, mis suurendavad tootmise konkurentsivõimet. See on oluline strateegilise arengu jaoks suunatud töö tegemiseks.

Samuti on oluline, et iga organisatsiooni struktuurijaotus on mures selle majandusliku tõhususe suurendamise võimaluste otsimise pärast. Lõppude lõpuks, kui üks neist töötab nõrgalt, ei saa organisatsioon suurendada selle tõhusust tervikuna.

Tõhususe tõusevad tööriistad

Võimalused ettevõtte tõhususe parandamiseks on väga erinevad. Peamised võimalused organisatsiooni kasumi suurendamiseks vähendatakse järgmistele:

• kulude vähendamine, mida on võimalik saavutada, vähendades hankimise hinnatingimusi, tootmise optimeerimist, personali vähendamist või palgataset;
• protsesside või kogu tootmise moderniseerimine, mis võimaldab saavutada täiustatud tootlikkust, vähendada taaskasutatavate toorainete mahtu, jäätmeid, enamiku toimingute automatiseerimist;
• muutused organisatsioonilises süsteemis, mis võivad mõjutada juhtimisstruktuuri, klienditeeninduse põhimõtteid, side jne;
• turunduskommunikatsiooni tugevdamine Kui ülesanne on kaupade müügimahtude maksimaalne suurenemine, organisatsiooni suhete muutus, uute tootmisvõimaluste leidmine.

Kõik need juhised võivad olla üksikasjalikud ja omavad oma töömeetodeid. Kogu ettevõtte juhtimissüsteem peab olema konfigureeritud nii, et mis tahes tasandil tegutses töötajad algatusega, mis toob kaasa majandusliku tõhususe suurenemise.

Sageli mõjutavad sündmuste kogum, mis peaks töö tõhusust suurendama kõik tegevusplokid korraga. Selline süstemaatiline lähenemine võimaldab sünergistlikku mõju kasutada.

Tõhusust mõjutavad tegurid

Kui ettevõtte juhtimine on huvitatud paranenud tulemuste saavutamisest, peaks ta analüüsima teavet välis- ja sisekeskkonna seisundi kohta. Siis on selge, millist olemasolevaid tegureid tuleks kasutada tulevase strateegilise arengu huvides. Need sisaldavad:

• Minimaalne ressursside kasutamine. Mida väiksemad tehnoloogiad, seadmed, personali kasutatakse samal ajal säilitades tootmismahtude, seda tõhusam organisatsioon.
• Suurenenud personali tõhususe tõttu optimeerimise struktuuri, arenenud koolitus ja koolitus, otsige rohkem pädevat personali, muutusi motivatsioonisüsteemi.
• Töötajate tõhususe parandamine selle paranemise tõttu, töötingimuste parandamine. Nende ülesannete lahendamisele suunatud sündmused toovad kaasa haigla arvu vähenemise (tööandja kokkuhoid), töötajate tulemuslikkuse ja lojaalsuse suurenemise.
• Sotsiaal-psühholoogiliste tegurite tugevdamine. Detsentraliseerimise tööriistade kasutamine juhtimises võib olla hea tõuke arendamiseks.
• Teadusliku ja tehnoloogilise arengu tulemuste rakendamine. Ignoreerib kaasaegseid tehnoloogiaid või vabandusi nende rakendamisest seoses investeeringute vajadusega kaasa konkurentsivõime vähenemise ja võimaliku likvideerimise vähenemiseni. Ebasoodne majanduslik olukord jooksval perioodil sulgevad ettevõtted sageli tulevikus arengule.
• Mitmekesistamise, koostöö ja muude strateegiate kasutamine olemasolevate ressursside kohaldamiseks erinevates projektides.
• Investeerimiskapitali ja muude kolmandate osapoolte rahastamismehhanismide meelitamine. Isegi erastamine on võimeline avama võimalusi ettevõtte tõhususe parandamiseks.

Kõik need tegurid toovad kaasa mitte ainult majandusliku, vaid ka juhtimise tõhususe suurenemisele. TÖÖ toimivuse jälgimiseks tuleks planeerida kontrollitava kontrolli ajal ja näitajaid.

Eraldi keskendume töötajate parandamise tegurile - põhjusel, et vähesed tööandjad on sellele tähelepanu pööranud. Vahepeal kajastub kollektiivne hooldus otseselt ettevõtte kasumile. Näiteks vastavalt projekti "HR Lab. - HR innovatsioonilabor, suitsetajate ametnik kulutab 330 töötajat (!) Tundi aastas. Kui tema palk on 50 000 rubla kuus, selgub, et aasta jooksul kaotab ettevõte kuni 100 000 rubla töömakse jaoks kuni umbes 40 000 rubla maksude ja sotsiaalmaksete kohta; Pluss haigla maksumus, mis suitsetajad, vastavalt statistikale, võtab sagedamini. Ja kui töötaja palk on suurem, on kulud veelgi rohkem. Ja kui sellised töötajad kümneid sadu?

Selle üleliigsete kulude kõrvaldamiseks ja suitsetamisteenuste tõhususe parandamiseks saate ettevõtetele nõu anda. (Võttes arvesse kalkulaatorit, millega saate arvutada, kui palju teie ettevõte salvestab, kui töötajad suitsetamise viskavad.)

Kuidas alustada?

Et mõista, milliseid toimimist tuleb läbi viia tootmise tõhususe suurendamiseks, tuleb läbi viia hoolikas analüüs. Ettevõtte juht peaks olema põhjendatud tulevaste juhtimisotsuste põhjenduseks:

• koguge eelmiste aastate statistika toodete tootmise, selle müügi, riigi töötajate arvu, riigi töötajate arvu, palgafondi, kasumlikkuse jms;
• uuri välja keskmise tööstuse näitajad või konkurendid;
• võrdle ettevõtte ja teiste turuosaliste majanduslikku tõhusust;
• sõltuvalt sellest, millist indikaator viib rohkem maha, analüüsi tegurid, mis viis sellise tulemuseni;
• tuvastage vastutavad isikud arengutegevuse arendamiseks, mis peaksid olukorda muutma ja ajastust uute näitajate saavutamiseks.

On võimalik, et juhtkond peab võtma endale palju otsuseid. Näiteks muudavad funktsioone ja juhtimisstiili, vastutuse jaotust, delegeeritud asutuse mahtu, töötamise meetodeid personali ja infovahetusega ettevõttes.

Mis saab häirida tõhusust?

Isegi kui juhtkond näeb muudatuste tähendust, mis peaksid kaasa tooma ettevõtte tõhususe suurendamiseni, ei pruugi tulemused olla. Kummaline piisav, probleemid järeldavad juhtimismuutuste psühholoogilises arusaamu, samuti nende õigusliku toetuse.

Näiteks uute tehnoloogiate kasutuselevõtt ja seadmete paigaldamine viib peaaegu alati personali vähendamiseni. Loomulikult ei taha ettevõtte töötajad ilma tööta jääda. Nende ülesanne on selliste muudatuste maksimaalne viivitus. Nad võivad kasutada majanduslikke argumente, rääkides, et seadmete uuesti installimine nõuab töö lõpetamist.

Õigusaktide seisukohast on töötajate rahuldamata jätmise protsess tugevalt reguleeritud. Kui menetlusi on rikutud, on ettevõte hukule kaasa lisakulude kandmiseks, mis vähendab majandustegevuse näitajaid.

Kõigi nende resistentsuse ületamiseks peate mõtlema töötajate hoiatusteadete süsteemi ümberkujundamisele, mis näitab positiivseid parteisid muudatuste kasutuselevõtmist.

Täiendavad raskused võivad olla seotud:

• investeerimissallikate juurdepääsu puudumise või võimetus;
• pädevuste puudumise, ettevõtte töötajate puudumisega, mis ei võimalda kavandatud plaane rakendada;
• mis puudub strateegiline planeerimissüsteem organisatsiooni ja analüüsi eelmiste aastate töö.

Majandusliku tõhususe saavutamiseks nõutakse süsteemset ja laiaulatuslikku tööd. On võimatu välistada vajadust meelitada ligi kolmanda osapoole spetsialiste, kes võivad säästa aega muudatuste kasutuselevõtuks.

Üldiselt pädeva lähenemisviisi ja mõistlike meetmete kohaldamisega on võimalik suurendada iga ettevõtte tõhusust, vaatamata sellele, millises olukorras on selle arendamise etapis.