Подборка самых частых ошибок работодателя при заключении трудового договора. Трудовой договор — самые серьезные ошибки Трудовой договор ошибки при составлении

Все знают, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Это основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Однако, как показывает практика проверок компаний государственной инспекцией труда, ошибки при оформлении трудового договора встречаются довольно часто. Прочитав статью, вы узнаете о самых распространенных ошибках работодателей и поймете, как исправить недочеты.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:

• ошибки при составлении текста трудового договора;
• ошибки при его подписании.

Рассмотрим их подробно.

Ошибки при составлении трудового договора

Трудовой договор должен содержать определенные сведения, а также ряд обязательных условий. Для наглядности представим их в таблице.

Сведения, подлежащие включению в трудовой договор	Обязательные условия договора	Дополнительные условия договора
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор	Место работы	Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица	Трудовая функция	О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
ИНН работодателя	Условия оплаты труда	Об испытании
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями	Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора	Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока
Место и дата заключения трудового договора	Режим рабочего времени и времени отдыха	О видах и об условиях дополнительного страхования работника
	Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на такую работу	О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника
	Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы	Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
	Условия труда на рабочем месте	Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
	Условие об обязательном социальном страховании работника
	Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством

При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.

Если в трудовых договорах отсутствуют какие‑либо из обязательных сведений (сверьте их по ст. 57 ТК РФ или первому столбцу нашей таблицы), их необходимо добавить в текст. Для этого в оба экземпляра трудового договора вносят недостающие сведения без оформления дополнительных соглашений. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения.

Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.

Место работы

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно - детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.

Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях , утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014 , указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.

Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.

Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.

«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»

Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:

«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»

Трудовая функция

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. Но, поскольку в настоящее время работодатели самостоятельно определяют названия должностей, один и тот же функционал может в разных компаниях называться по‑разному. Например, работник с функционалом секретаря в одной организации так и будет называться, а в другой он может быть назван «помощник руководителя» или «офис-менеджер». Поэтому контролеры все чаще стали требовать хотя бы небольшой конкретизации трудовой функции. Это условие может быть сформулировано так.

«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».

Отметим, что можно перечислить должностные обязанности прямо в договоре или же сделать ссылку на должностную инструкцию, если таковые утверждены в компании.

Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы или срок договора

Дата начала работы может отличаться от даты заключения договора. Например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому новичок приступит к работе через месяц или два. Или же при фактическом допуске к выполнению работы - дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы. Если в договоре не определен день начала работы, то сотрудник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу .

Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ ).

Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.

Условия оплаты труда

Наиболее распространенной ошибкой является отказ от указания в трудовом договоре конкретного размера заработной платы и включение в него фразы «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием».

Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. В настоящее время он составляет 7  800  руб.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.

Также ошибкой является:

Отсутствие дат выплаты заработной платы. Это нарушение ст. 136 ТК РФ . Согласно данной норме даты выплаты прописываются в том числе в трудовом договоре. В Письме Роструда от 20.06.2014 №  ПГ/6310‑6‑1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработка как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах;

Неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Здесь ошибкой является использование шаблона трудового договора, в котором прописан общий режим работы или содержится ссылка на правила внутреннего трудового распорядка, для сотрудников, у которых режим работы отличается от общеустановленного в компании: совместителей, работников с неполным рабочим днем и пр. К сожалению, встречаются такие договоры, где совместителям установлен полный рабочий день.

Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.

Условие об обязательном социальном страховании

Работодатели забывают указывать данное условие, в основном потому, что не знают, как его сформулировать. Однако если в трудовом договоре отсутствует условие о страховании работника, то пусть даже компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды - работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта. Сформулировать данное условие можно так:

«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях

Включение этих обязательных условий в договор напрямую зависит от результатов спецоценки. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.

Если в организации еще не проведена спецоценка, делать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 №  426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда» ), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона.

Если по результатам спецоценки выявлены вредные или опасные производственные факторы, работнику полагаются гарантии и компенсации, определенные Трудовым кодексом, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре:

• сокращенная продолжительность рабочего времени;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
• повышенный размер оплаты труда.

Приведем пример оформления этого условия.

…

3. УСЛОВИЯ ТРУДА

3.1. Условия труда на рабочем месте Работника вредные - класс 3.3 согласно карте специальной оценки условий труда от 12.11.2016 № 12.

3.2. Работнику устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю со следующим режимом работы:

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье;

Продолжительность работы с понедельника по четверг составляет 8 часов, начало работы в 8.00, окончание работы в 17.00;

Продолжительность работы в пятницу составляет 4 часа - с 8.00 до 12.00;

Перерыв для отдыха и питания - 60 минут с 12.00 до 13.00.

3.3. За работу во вредных условиях труда Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

3.4. За работу с легкосмываемыми загрязнениями Работнику бесплатно выдаются мыло или жидкие моющие средства для рук - 200 г туалетного мыла или 250 мл жидкого средства в дозирующем устройстве.

Другие условия

При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., это также должно быть указано в трудовом договоре.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие‑то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты договоров.

Дополнительные условия

Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.

Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.

В любом случае при обнаружении ошибки - отсутствии обязательных условий или неточности формулировок - необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.

Ошибки при заключении договора

Здесь спектр ошибок тоже разнообразен. Начнем, пожалуй, с формы договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Помимо формы, нужно обратить внимание на следующие моменты:

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:

Отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;

Неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.

В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.

2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ . Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.

3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ . Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности - так делать нельзя.

4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Ответственность

Если, прочитав статью, вы поняли, что в компании, скорее всего, были сделаны ошибки при заключении трудовых договоров, необходимо исправить недочеты. Если оставить все как есть, то контролеры из ГИТ, придя с проверкой, обязательно выпишут штраф:

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, например, невключение каких‑либо обязательных условий. Это может повлечь наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.;

По ч. 1 ст. 5.27 - нарушение трудового законодательства. Данную норму применят, если будет выявлена ошибка при заключении договора - отказ в заключении, несоставление договора в двух экземплярах и т. д. В качестве наказания предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц, а также индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

При повторном выявлении таких ошибок компанию могут оштрафовать на сумму до 200 000 руб.

Подведем итог

Понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. И при заключении трудового договора допустить ошибку могут даже специалисты со стажем работы. Многие организации годами используют один и тот же шаблон трудового договора, меняя лишь данные работников. Но законодательство обновляется, а условия договора должны ему соответствовать.

Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь - прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).

_________________

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.

Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Опрос читателей журнала «ТС» показал, что большинство ошибок работодатели допускают при увольнении сотрудников. 2009 год не стал исключением. Напротив, из-за непростого кризисного времени число нарушений, которые доводят компании до суда, все растет. В этом году компании стали чаще увольнять сотрудников по своей инициативе. Они используют сокращения, проводят аттестации, по итогам которых увольняют неугодных, а также «ловят» сотрудников на дисциплинарных проступках. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускали в 2009 году чаще других.

1. Неуведомление работника о предстоящем сокращении в письменной форме за два месяца

Ольга ПОПОВА,

Порой для экономии времени и во избежание бумажной волокиты работодатель использует неформальные способы общения с работниками. Это может быть эффективным при организации бизнес-процессов, но не при проведении сокращения работников. Простого устного предупреждения в таких ситуациях недостаточно. Необходимо помнить, что трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого сотрудника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня.

Конечно, в стрессовой ситуации некоторые работники могут отказаться подписать уведомление, и для того, чтобы в дальнейшем сберечь время и нервы, отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт также для каждого отказавшегося работника.

В судебной практике существует большое количество примеров, когда отсутствие подписи работника в приказе о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников приводило к его восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, а также к компенсации морального вреда (как правило, от двух до 20–30 тыс. руб.).

Вместе с уведомлением работников нельзя забывать и об уведомлении органов занятости и профсоюза письменно не менее чем за два месяца до начала процедуры сокращения. Если увольнение массовое, то уведомить эти органы следует не менее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными тарифными соглашениями.

2. Неприменение взыскания за предыдущий проступок на момент нового факта неисполнения работником трудовых обязанностей

Елена ЛЕГАШОВА,

Нередко работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за первое нарушение к работнику не применяет. Таким образом, у суда не имеется оснований считать, что нарушение, допущенное накануне увольнения, является повторным, образующим систему нарушений. Отсутствие системы нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Предложение вакантной должности только один раз одновременно с уведомлением о сокращении

Артур АБУЗОВ,

Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. Иначе процедуру сокращения можно считать незаконной. В некоторых случаях работник может отказываться от предлагаемых должностей, поэтому все предложения о работе необходимо делать только в письменной форме.

Так, работник занимал должность старшего менеджера в организации пищевой промышленности с июля 2007 г. В мае 2009 г. в организации началось сокращение штата, должность старшего менеджера попала под сокращение. В марте 2009 г. на момент уведомления работника о его предстоящем сокращении в организации действительно не было вакантных должностей, о чем ему было сообщено. Однако в апреле 2009 г. в организации появилась вакантная должность менеджера производства, которая не была предложена работнику. После сокращения он обратился в суд, который признал увольнение незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания, вследствие которого работник был уволен, без оформления отказа работника дать объяснения

Марина РЫЖКОВА,

Часто проступок работника представляется работодателю столь вопиющим и не требующим никаких объяснений, что работодатель, будучи абсолютно уверенным в отсутствии каких-либо уважительных причин для совершения такого проступка, не считает нужным потребовать у сотрудника письменного объяснения.

В других случаях работодатель пытается получить от работника такое объяснение, но либо делает это в устной форме, либо, в лучшем случае, ограничивается перепиской с работником по электронной почте. Соответственно, если работник не даст работодателю требуемого объяснения, у работодателя не будет возможности доказать в суде, что такое объяснение было от него потребовано. Аналогично, если работник отказался дать письменное объяснение причин проступка, но работодатель не зафиксировал такой отказ письменно, работодателю будет крайне сложно доказать, что отказ действительно имел место.

5. Непредложение сокращаемому работнику всех имеющихся у работодателя вакансий

Ольга ПОПОВА,
юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом в первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе и более низкие по должности.

Часто руководство компании либо просто забывает о необходимости предложить вакантные должности, либо, если компания крупная, не знает об их существовании. Однако в подобных случаях сокращение может привести к судебному процессу и восстановлению работника в должности.

Так, Московский областной суд вынес определение, отменяющее решение нижестоящего городского суда, в котором истцу было отказано в восстановлении на работе. Было установлено, что при сокращении истца - директора по производству у работодателя вакантной являлась должность заместителя генерального директора. Однако суд безосновательно указал, что данная должность «...по значимости выше должности директора по производству и истец не может претендовать на нее». Данный вывод не был основан на законе, что и послужило причиной отмены решения городского суда.

6. Незакрепление порядка проведения аттестации в локальных нормативных актах, по итогам которой работник был уволен

Сергей СОРОКИН,
юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Москва)

В соответствии со ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен локальным нормативным актом, в котором должны быть четко определены периодичность проведения аттестации; порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации; состав аттестационной комиссии; критерии оценки профессиональных качеств; итоговый документ, составляемый по результатам аттестации. Более того, с этим локальным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работодатель провел аттестацию, по результатам которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии истца занимаемой должности. Он был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования истца, поскольку какой-либо локальный нормативный акт, которым бы закреплялись периодичность проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, критерии оценки профессиональных качеств, отсутствовал.

7. Применение взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в отсутствие должным образом оформленного письменного перечня таких обязанностей

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Во многих случаях при заключении трудового договора работодатель не утруждается определить точный перечень должностных обязанностей работника, ограничиваясь лишь наименованием его должности. Однако если перечень должностных обязанностей работника не определен, то и наказать его за «неисполнение» таких обязанностей работодателю будет крайне сложно (разве что сам работник в случае спора подтвердит, что данный вид деятельности действительно относился к его должностным обязанностям). Другими словами, даже если ваш секретарь много лет выполнял обязанности курьера, развозя деловую корреспонденцию (несмотря на то, что в должностной инструкции по должности «секретарь» такая обязанность не значилась), применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он допустил неаккуратность при развозе документов, не удастся. Ведь данный вид деятельности вовсе не относился к его трудовым обязанностям!

8. Увольнение работника по собственному желанию, если он отозвал свое заявление до истечения срока предупреждения

Елена ГЕРАСИМОВА,

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении, а работодатель не имеет права уволить работника, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами.

В судебной практике есть немало примеров, когда работники были восстановлены на работе в подобных ситуациях. Менеджер подала заявление об увольнении по собственному желанию. Через некоторое время она передумала, но работодатель отказывался принимать ее письменную просьбу с отзывом заявления. Поэтому она до истечения срока предупреждения об увольнении направила работодателю по почте заказное письмо, которым отозвала свое заявление об увольнении. Работодатель получил письмо уже после окончания срока предупреждения и произвел ее увольнение. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд признал, что дата направления отзыва заявления об увольнении определяется по дате сдачи на почту соответствующего письма. Подлежит применению норма о том, что письменные заявления, сданные на почту до 24 часов последнего дня срока, считаются сделанными в срок. В связи с этим суд иск удовлетворил.

9. Применение взыскания в отсутствие виновных действий (бездействия) работника

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Нередки случаи, когда работодатель применяет к работнику взыскание, не уделив достаточного внимания вопросу, явился ли проступок следствием неких виновных действий (или бездействия) работника. Бесполезно пытаться привлечь к ответственности работника, не выполнившего ту или иную возложенную на него обязанность в силу неких объективных обстоятельств. Например, физической невозможности выполнить объем поручений в установленный срок или в связи с тем, что работодатель не создал условий, необходимых для выполнения данной обязанности. Так, если офис-менеджер несколько раз обращал внимание руководства на то, что запасы канцтоваров подходят к концу, и пытался получить разрешение на приобретение новой партии, но не получил его, то в этом случае привлечь его к ответственности «за неисполнение обязанности по снабжению работников офиса канцтоварами» нельзя. Если менеджер по продажам в связи с упавшим объемом спроса на реализуемый компанией товар, несмотря на все усилия, не смог выполнить установленный ему план по продажам, попытка привлечь его к дисциплинарной ответственности «за невыполнение плана» будет неудачной. Вряд ли работодателю удастся доказать, что такое «невыполнение» имело место по вине работника.

10. Непредоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении при прочих равных более квалифицированным и «полезным» работникам

Артур АБУЗОВ,
старший юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. Причем «полезность» работника и его квалификация должны подтверждаться документально. Например, оценка квалификации может быть основана на результатах аттестации. При равной квалификации необходимо учитывать определенные трудовым законодательством обстоятельства, которые дают преимущественное право на оставление на работе. Следует также обратить внимание на положения коллективного договора, так как в нем могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. А вот стаж работы не является определяющим критерием и не дает преимущественного права на оставление на работе. Основными критериями являются квалификация и профессиональный опыт работника. Стаж не всегда им соответствует.

В качестве примера можно привести следующий судебный прецедент. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец посчитал, что ему не были предложены вакантные должности и не учтено его преимущественное право на оставление на работе. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, указал, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в компании ответчика не имелось. Однако Московский областной суд отменил решение первой инстанции, поскольку сокращалась именно должность директора по производству, занимаемая истцом, а не должность директора по производству вообще. Соответственно, был сделан неправильный вывод о том, что при увольнении истца не требовалось проверки наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

11. Непредложение работнику перед его увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатом аттестации, другой имеющейся вакантной должности

Николай АВЕРЧЕНКО,
старший юрист, адвокат, руководитель практики правового аудита Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», канд. юрид. наук (г. Москва)

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, документально фиксируя факт предложения другой работы или вакантной должности, факт согласия или отказа работника от предложения работодателя.

12. Применение первого взыскания в форме, не предусмотренной законом

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Как ни удивительно, но многие компании с иностранным участием практикуют применение дисциплинарных взысканий к своим работникам в форме, не предусмотренной законом, изобретая вдобавок к установленным трем видам взысканий (замечание, выговор, увольнение) свои собственные: предупреждение, порицание, строгий выговор, штраф и т. д.

Здесь можно привести следующий пример. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, незаконным. Суд удовлетворил требования истца, поскольку первое дисциплинарное взыскание было оформлено в форме предупреждения, которое не предусмотрено ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя.

13. Увольнение работника по собственному желанию по истечении 2-недельного срока со дня предупреждения о расторжении трудового договора, если работник больше не настаивает на увольнении

Елена ГЕРАСИМОВА,
директор Центра социально-трудовых прав, канд. юрид. наук (г. Москва)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме за две недели. На практике нередко бывают ситуации, когда две недели проходят, работодатель забывает уволить работника вовремя, а делает это на следующий день или даже позже. Однако если сотрудник отказывается расторгать трудовой договор после того, как срок увольнения прошел, то работодатель не имеет права это сделать.

Подобная ситуация может возникнуть, например, в случае нахождения работника в день увольнения по собственному желанию на больничном листе. Несмотря на это, работодатель обязан уволить работника согласно его волеизъявлению.

Так, работница - продавец в магазине продовольственных товаров написала заявление об увольнении по собственному желанию через две недели. Несколько дней спустя у нее заболел ребенок. Пока она осуществляла уход за ребенком, оформленный листком временной нетрудоспособности, она передумала увольняться. Работодатель был уведомлен об этом и делал отметки о болезни работницы в табелях учета рабочего времени, в том числе и после даты увольнения, согласно ее заявлению. Через 20 дней после получения предупреждения об увольнении и 6 дней после истечения срока увольнения, когда работница больше не настаивала на увольнении, во время нахождения на больничном она была уволена. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск судом был удовлетворен.

14. Непредупреждение работника в установленный срок в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Елена ЛЕГАШОВА,
старший юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Санкт-Петербург)

Очень часто работодатель вручает работнику копию приказа об увольнении по п.2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора в день увольнения. Суд признает такое увольнение незаконным в связи с нарушением работодателем правил, предусмотренных ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Единственное исключение, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Если работник не уведомлен об истечении срока трудового договора и сам не изъявил желания прекратить трудовые отношения, договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если работодатель уведомил работника об истечении срока трудового договора менее чем за три дня и увольнение состоялось, оно может быть оспорено в суде, который должен оценить уважительность причин несоблюдения срока и в соответствии с этим признать увольнение законным либо незаконным.

15. Применение взыскания в отсутствие доказательств совершения работником проступка

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

В некоторых случаях работодатели торопятся применить к сотруднику взыскание, не располагая доказательствами того, что он действительно совершил проступок. Например, полагают, что для доказательства совершения работником проступка будет достаточно устного доклада его непосредственного руководителя. Однако в этом случае устное свидетельство непосредственного руководителя работника вряд ли будет признано в суде достаточным доказательством совершения работником проступка (тем более когда работник отрицает такой факт).

Так, для подтверждения факта отсутствия работника в офисе необходимо, не ограничиваясь устным сообщением непосредственного руководителя работника об отсутствии последнего на рабочем месте, запастись объективными данными (например, данными электронного пропуска в здание, свидетельскими показаниями, соответствующими письменными актами, информацией из табеля учета рабочего времени и т. д.)

20 июня 2016

Из этой статьи вы узнаете об обязательных реквизитах трудового договора, о наиболее частых ошибках работодателей при его составлении и о том, как эти ошибки исправлять. Рассказывает Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп.

Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.

В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.

В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.

Таблица 1. Реквизиты трудового договора

Обязательные сведения трудового договора	Обязательные условия трудового договора	Дополнительные условия трудового договора
Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; Сведения о документах, удостоверяющих личность работника; ИНН работодателя; Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; Место и дата заключения трудового договора	Место работы; Трудовая функция; Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; Условия оплаты труда; Режим рабочего времени и времени отдыха; Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; Условия труда на рабочем месте; Условие об обязательном социальном страховании работника; Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами	Структурное подразделение; Продолжительность испытательного срока; Обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации; Обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; Виды и условия дополнительного страхования работника; Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи; Права и обязанности работника и работодателя; Дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника

Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.

Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.

Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.

1. Место работы.

Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.

С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.

Место работы можно указать двумя способами:

• наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
• наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».

Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

2. Трудовая функция работника.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.

Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:

• указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;
• перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;
• сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.

Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».

4. Условия оплаты труда.

При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:

• отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;
• не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г. № ПГ/ 6310-6-1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре - то есть во всех этих документах;
• не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно - конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;
• не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт - правила внутреннего трудового распорядка.

На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст. 284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.

Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:

• при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
• при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
• при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.

Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:

• установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
• возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
• установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
• установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.

Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.

В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.

На официальном сайте Роструда содержится информация о структуре правонарушений в трудовой сфере, выявленных госинспекторами труда в ходе проведенных в 2013 году проверок.

Из общего числа проведенных проверок наибольшее число составляли проверки по следующим вопросам трудового законодательства:

• оплата труда – 42,9%;
• трудовой договор – 30,0%$
• обучение и инструктирование работников по охране труда -20,2%;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (в настоящее время аттестация рабочих мест заменена специальной оценкой условий труда) – 16,9%;
• обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и коллективной защиты – 13,5%;
• рабочее время и время отдыха – 13,8%;
• проведение медицинских осмотров работников – 9,8%;
• гарантии и компенсации – 9,6%;
• материальная ответственность сторон трудового договора – 8,5%;
• дисциплина труда и трудовой распорядок – 8,0%;
• соблюдение установленного порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве – 6,0%;
• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников – 4,7%;

• регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями – 4,0%;
• коллективные договоры и соглашения – 4,2%;
• целевое использование средств на мероприятия по охране труда – 4,0%;
• особенности регулирования труда других категорий работников – 3,3%;
• обеспечение работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, лечебно-профилактическим питанием, молоком или другими равноценными пищевыми продуктами – 3.0%;
• регулирование труда работников в возрасте до восемнадцати лет-2,2%.

Ниже остановимся на наиболее частых правонарушениях работодателей.

1) Нарушения в сфере охраны труда

Многие организации не уделяют должного внимания соблюдению требований по охране труда, и, как следствие, значительное количество нарушений, выявленных в результате проверок, связано с нарушением именно этих правил.

Самые частые нарушения:

• в организации отсутствуют журналы регистрации инструктажа по охране труда;
• руководители организаций не проходят обязательное обучение по охране труда;
• отсутствуют инструкции об охране труда;
• не проведена специальная оценка условий труда;
• работники не обеспечены средствами индивидуальной защиты.

2) Отсутствуют обязательные локальные нормативные акты

Трудовое законодательство называет локальные акты, обязательные для всех работодателей. Это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.

Однако часто организации, а также предприниматели, имеющие небольшое число работников, такие локальные акты не утверждают, что является нарушением трудового законодательства.

Обратите внимание!

Работодатель должен утвердить весь перечень локальных актов даже в том случае, если в организации (у индивидуального предпринимателя) работает только один работник (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05,2014 № 33-15735/14, Постановление Пензенского областного суда от 29.03.2007 №7.1-19).

3) Оформление трудового договора

При проверке трудовых договоров инспекторы чаще всего выявляют следующие нарушения:

• неуказание в тесте договора размера заработной платы (тарифной ставки). Напомним, что ссылка на штатное расписание без конкретного указания заработной платы является нарушением трудового законодательства;
• отсутствие подписи работника о получении им экземпляра трудового договора. Такая подпись должна присутствовать на экземпляре договора работодателя либо работодатель должен иметь специальный журнал подписей.

Бывает, что работодатели включают в текст трудового договора виды дисциплинарной ответственности работника, которые не предусмотрены ТК РФ. Чаще всего это штрафы за те или иные нарушения трудового распорядка (например, штрафы за курение).

Имейте в виду: подобная инициатива работодателя также является нарушением трудового законодательства.

4) Выплата заработной платы .

Главным нарушением в этой части является выплата работодателем заработной платы один раз в месяц.

Обратите внимание!

Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности (письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

Не забывайте, что конкретные дни выплаты заработной платы должны быть отражены в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом и коллективном договоре (ч.б ст.136 ТК РФ).

Частым нарушением также является несвоевременная выплата заработной платы и окончательного расчета при увольнении работника.

Еще одно нарушение – отсутствие расчетных листков.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, расчетные листки должны выдаваться при каждой выплате заработной платы (письмо Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1).

5) Правила заполнения трудовых книжек, наличие журналов учета движения трудовых книжек

Порядок ведения трудовых книжек детально регулируется Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Тем не менее, ошибки в заполнении трудовых книжек довольно распространены.

Однако значительно чаще трудовые инспекторы выявляют отсутствие у работодателей приходно-расходных книг по учету бланков трудовой книжки (вкладыша в нее) и книг по учету движения трудовых книжек.

6) Учет рабочего времени

Трудовое законодательство обязывает работодателей производить учет рабочего времени, т.е. времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТК РФ).

Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени по форме № Т-12 или в самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем форме.

Довольно часто организации с небольшим количеством работников игнорируют это требование законодательства и, как следствие, привлекаются к административной ответственности.

7) Оформление и оплата отпусков

Одним из распространенных нарушений является отсутствие в организации графика отпусков, который обязателен и для работодателя, и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Подтверждение такого извещения часто отсутствует у работодателя.

Нередко работодатели нарушают сроки оплаты предстоящего отпуска. Напомним, что статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Отметим, что трудовое законодательство не устанавливает в каких днях исчисляется этот срок: календарных или рабочих. По мнению Роструда, речь идет о календарных днях (письма Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1, от 22.03.2012 № 428-6-1).

Чтобы оценить «готовность» организации к возможной проверке трудовой инспекции, еще до прихода трудового инспектора можно провести аудит кадровой документации ().

Другие материалы