Mida teha, kui palk tööl viibib ja kuidas kaebust kirjutada? Palga maksmise kord: kas ettemaks on vajalik? Kas tööandja võib maksta töötasu ebavõrdsete osamaksetena?

Reguleeritud tööseadustikuga. Kõik maksmise korda, kohta ja aega puudutav on sätestatud käesoleva dokumendi artiklis 136.

Konkreetne määr määratakse individuaalses töölepingus. Ja millal täpselt töötasu makstakse, mis järjekorras (sularahas või kaardiga), kui suur on ettemakse, milliseid koefitsiente rakendatakse - see on kirjeldatud kollektiivlepingus, selle puudumisel - lisalepingus või personali tabelis.

Kohalik reguleeriv raamistik ei tohiks olla vastuolus föderaal- ja piirkondlike õigusaktidega, vastasel juhul loetakse sellised lepingud kehtetuks.

Tööseadustiku järgi tuleb töötasu maksta vähemalt 2 korda kuus. Kõige sagedamini kasutatav skeem on:

ettemakse tasutakse hiljemalt selle kuu 20. kuupäevaks;
perioodil 5.-10. järgmisel kuul makstakse põhipalka.

See on - töötasu maksmine kord kuus, mida mõnikord praktiseeritakse suurtes ettevõtted, ebaseaduslikud. Sellest reeglist on siiski erandeid. Seega saavad teatud kategooria föderaaltöötajad, näiteks kaitseministeeriumi lepingulised sõdurid, kord kuus rahalist toetust.

Maksete vahel ei tohiks olla rohkem kui 15 päeva. Seega on ebaseaduslik maksta ettemaksu näiteks 15. kuupäeval ja töötasu 20. kuupäeval, kuna nende vahele jääb 35 päeva.

Samas ei sea seadus maksete arvule piiranguid. Seega jääb mõnes väikeettevõttes praktiseeritav nädalapalk kehtivate normide piiresse. See ei ole aga tööandjale alati mugav, kuna iganädalane palgamakse nõuab raamatupidamisosakonnalt palju tööd.

Seadus ei reguleeri konkreetseid tingimusi ja ettemaksu/põhimakse suhet. Neid sätteid reguleerib üks järgmistest:

kollektiivleping (enamiku töötajate jaoks);
tariifigraafik, personaligraafik, makseeeskirjad - teisisõnu organisatsiooni juhi koostatud kohalik normatiivakt (kollektiivlepingu puudumisel või selle täiendusena);
töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mis lisatakse töölepingusse (kui töötaja nõuab eritingimusi ja tasustamistingimusi ning see sobib juhtkonnale).

Nendes dokumentides on fikseeritud ettemakse ja põhipalga maksmise tähtajad, nende suhe, maksmise kord ja poolte vastutus lepingutingimuste täitmata jätmise eest - ning töötaja vastutus oma tööülesannete täitmata jätmise eest.

Kuidas täpselt palka makstakse?

Töötasu lõplikul väljamaksmisel tuleb töötajale anda palgaleht (mõnikord nimetatakse seda ka jalalapiks). Sellel dokumendil on kohaliku õigusakti jõud ja see ütleb:

töötasu komponendid (millest täpselt summa tuli - lisatasud, lisatasud, hüvitis jne);
teave kinnipeetavate kohta (liidumaksud, maksud, trahvid jne), maksust vabastatud summa;
teave juba makstud (ettemakse) ja tasumisele kuuluva summa kohta.

Palgaleht tuleb väljastada vähemalt kord kuus ja hiljemalt lõppkuupäevaks.

Kui lõpliku palga väljastamise päev langeb nädalavahetusele, tuleks raha saajale välja anda või kontole kanda selle päeva eelõhtul, mitte hiljem, nagu mõnikord tehakse.

Kui töötaja läheb puhkusele, tuleb talle kolm päeva enne lahkumist väljastada nii selle perioodi palk (nn puhkusetasu) kui ka palgaleht.

Makseviisid

Tööseadustik ei piira tööandjat töötajatele töötasu ülekandmise viisi valikul.

Kuidas täpselt töötasu makstakse, sellest räägitakse kohalikes määrustes - näiteks teatud panga kaartidel. Kui töötaja selle olukorraga ei nõustu, võib ta kirjutada raamatupidamisosakonnale avalduse palvega viia see üle teisele arvutusvormile. Näiteks võib ta raha saada sularahas või mõne teise panga kaardile.

Peamised palgaülekande meetodid:

sularaha

See on kõige töömahukam meetod, mis on suurtes organisatsioonides ebamugav, sest teil tuleb teha lisakulusid raha hoidmiseks ja ülekandmiseks, palgaosakonnale maksmiseks jne. Kuid mõnes ettevõttes, eriti väikestes, kasutatakse seda palkade väljastamise meetodit edukalt. See kehtib eriti töötajate kohta, kes saavad fikseeritud palka. Raha laekumisel peab töötaja allkirjastama avalduse ja kontrollima kogu väljastatud summat.

Pangakaardile

Reeglina kasutatakse seda meetodit suure eelarvega ja eraorganisatsioonides. Raha ülekandmiseks valitakse üks pank, harvemini pakutakse töötajatele valikut kahe asutuse vahel.

Sel juhul korraldab tööandja palgakaartide väljastamise töökohal, samuti nende tsentraliseeritud asendamise. Soovi korral saab töötaja preemiate ülekandmiseks kasutada oma olemasolevat sama panga kaarti. Ta peab hankima pangakontorist kaardi kontonumbri ja esitama selle raamatupidamisosakonnale.

Teise panga pangakaardile

Kui töötaja ei ole tööandja valikuga rahul, võib ta eelistada mõnda muud panka, toetades oma valikut avaldusega. Ta vajab ka isiklikku (nimelist) deebetkaarti kõigi üksikasjadega.

Raamatupidamisel ei ole õigust keelduda avalduse vastuvõtmisest, kuigi seda juhtub üsna sageli.

Pangakontole

Palka ei pea kaardile kandma – selle ülekande viimaseks punktiks saad valida suvalise arvelduskonto. Näiteks arveraamatu numbri järgi. Rangelt võttes kantakse raha endiselt kliendi kontole, kuid kaardi puhul on see konto seotud “plastiga”.

Palga maksmise erijuhud

Mõnel juhul ei "tööta" töötasude ülekandmise standardreeglid.

Loetleme mõned neist:

Kui töötaja soovib, et tema palk kantaks kahele erinevale kontole - näiteks avanss ühe panga kaardile ja põhipalk teise pangale. See juhtub siis, kui näiteks tema laenuvõlg automaatselt tema kaardilt maha kantakse.

Vormiliselt pole sellisele lahendusele takistusi, kuid see arvutusviis pole alati raamatupidamises mugav. Seda siiski harjutatakse.

Töötasu ülekandmine kolmandale isikule

Näiteks naine või täiskasvanud laps. Mõnel juhul seda praktiseeritakse (ja antud juhul ei räägi me alimentidest ega kohtumaksetest, vaid pigem palga täielikust ülekandmisest). Kõik kindlustus- ja pensioniülekanded kantakse endiselt töötaja enda kontole, lihtsalt tema raha läheb volikirja alusel teisele inimesele.

Palkade ülekandmine mitu kuud ette

Kui tööandja ei pahanda ja töötaja on andnud talle kõik tagatised, et ta selle perioodi välja töötab, siis on see võimalik. Ent sagedamini annab ettevõte oma töötajale lihtsalt laenu või intressivaba laenu, mis järk-järgult palgast maha arvatakse.

Mitterahaline töötasu maksmine

Räägime ettevõtte toodetest tulu väljastamisest. Praegu tehakse seda väga harva, kuna raharinglus on hästi välja kujunenud. Mõnes maapiirkonnas on selline palgamaksmine aga täiesti võimalik. Näiteks kolhoositöötajale antakse tasu toiduna. Sel juhul tuleb palka maksta ka kaks korda kuus vahega, mis ei ületa 15 päeva.

Kindlasti olete sageli kuulnud sõna "raamatupidamiskanded". Mis need on ja milleks need on - loe.

Palga maksmise kord

Iga ettevõtte raamatupidamisosakonna üks peamisi ülesandeid on töötajatele ettemaksete ja palkade õigeaegne väljastamine.

Palga maksmise kord on järgmine:

Paar päeva enne tasumist saab raamatupidamise osakonda info reaalselt töötatud aja kohta - tööajalehed jms.
Kui töötaja puudus töökohalt mõjuval põhjusel - näiteks oli haige, võttis vaba päeva või saadeti lähetusse, siis tuleb seda tõendada dokumentidega.
Raamatupidamine teeb saadud info põhjal arvutusi, määrab toetuste arvu, mahaarvamisi jne.
Arvutused saadetakse majandusosakonda (selle puudumisel rahavoogude eest vastutavale raamatupidajale), koostatakse korraldus pangale raha ülekandmiseks (või vajaliku summa tellimiseks sularahas ettevõtte kassasse).
Avansi või palga päeval kantakse raha töötaja kontole või antakse talle kviitungi vastu kassas.
Palga väljastamise päeval teeb raamatupidamine väljamakseid ka Vene Föderatsiooni pensionifondi ja ametiühingu kontole.
Töötaja saab palgalehe.

Ettemakse suuruse määramiseks võite kasutada ühte paljudest meetoditest. Ettemaks võib olla fikseeritud (näiteks 5000 rubla või 40% palgast), sel juhul ei ole vaja teha erilisi arvutusi. Lõpparvestamisel arvutatakse ettemakse lihtsalt raha kogusummast.

Kuid ettemaks võib olla ka “ujuv”, seotud tööpäevade arvuga. Seejärel peate selle arvutama järgmise valemi abil:

Palk / tööpäevade arv kuus * tegelikult töötatud arv

Veebruaris töötas PJSC Perevozchik töötaja Ivanov juba 10 päeva ja talle tuleb maksta ettemaksu. Tema palk on 16 000 rubla. Veebruaris on 20 tööpäeva ja 8 puhkust. Samal ajal 1. ja 2. veebruaril võttis Ivanov omal kulul vaba aja ning 3. ja 4. olid vabad päevad.

Seetõttu arvutatakse ettemakse järgmiselt:

16 000 * 8/20 = 6400 rubla.

Lõppmaksmisel peetakse kinni maks (isikutulumaks) 13%, vaba aja (2 päeva) ja ametiühingu osamakse (1%) mahaarvamine, samuti ettemaksu summa. See tähendab, et kogupalk on:

16 000 * 18/20 (tegelikult töötatud päevade arv) – 6400 (ettemaks) – 2080 (isikutulumaks) – 160 (ametiühing) = 5760 rubla.

Kas tööandjal on õigus määrata töötajale väiksem osa töötasust töötasuna ja suurem osa töötasust garanteerimata lisatasuna? Miks on tööandjal õigus preemiast ilma jätta?

Jah, sul on õigus.

Palga komponendid võivad olla:

- tasu töö eest. Tööandjatele, kes kasutavad ajapõhist töötasu, määratakse see tavaliselt töötasuna (kalendrikuu fikseeritud töötasu summa, arvestamata hüvitisi, soodustusi ja sotsiaalmakseid) või tariifimäärana (fikseeritud tunni- või päevatasu). töötasu suurus töönormi täitmise eest vastavalt tunnis või päevas, välja arvatud hüvitis, soodustused ja sotsiaalmaksed),

— hüvitised (näiteks lisatasud ja toetused ohtlike töötingimuste, erilistes kliimatingimustes töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest jne),

— ergutustasud (preemiad, lisatasud tööstaaži, akadeemilise kraadi eest jne).

Konkreetsete töötasu komponentide (näiteks töötasu ja lisatasu) suurus kehtestatakse konkreetsele tööandjale kollektiivlepingute, lepingute, töötasu reguleerivate määrustega (muud tööandja samalaadsed dokumendid) kooskõlas tööseadusandlusega ja arvestades tööandja arvamust. ametiühingud või muud töötajate esindusorganid (kui neid on). Nendes dokumentides kehtestatud töötasustamise tingimused määratakse kindlaks töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

Kui tööandjal puudub kollektiivleping, leping, töötasustamise regulatsioonid (muud sarnased dokumendid), siis kehtestatakse töötasu komponendid ja nende suurus ainult töölepingutes.

Veelgi enam, mis puudutab lisatasude maksmise korda, siis eelnimetatud tööandja dokumentides ja (või) töölepingus peavad olema kindlaks määratud lisatasude liigid, nende suurus (või määramise kord), nende maksmise sagedus ja aeg, lisatasude maksmise kord, lisatasude maksmise kord ja tingimused. preemia kriteeriumid (mille eest ja mis tingimustel lisatasu makstakse) , preemiate äravõtmise või vähendamise alused. Kui töötaja täidab lisatasu kriteeriumid, on tööandja kohustatud lisatasu maksma.

Õiguslik alus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 sätestab, et töötaja töötasu määratakse töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele.

Töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärad, palgad (ametnikupalgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja ergutustoetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingutega, kohalikud normatiivaktid vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Töötasusüsteeme kehtestavad kohalikud regulatsioonid võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes ja kohalikes eeskirjades sätestatutega.

Kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjadega määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatutega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 sätestab, et töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töö tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja toetused). kompenseeriva iseloomuga, sealhulgas tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erikliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel töötamise ning muud hüvitised) ja ergutustasud (lisatasud ja ergutustoetused, lisatasud ja muud ergutustasud).

Tariifimäär on kindel töötasu summa töötajale teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) töö tegemise eest ajaühikus, arvestamata hüvitisi, soodustusi ja sotsiaalmakseid.

Töötasu (ametipalk) on töötaja kindlas suuruses töötasu teatud keerukusega töö(ameti)ülesannete täitmise eest kalendrikuu eest, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.

Samadel ametikohtadel erinevatest palkadest

Kaks töötajat töötavad samas organisatsioonis samal ametikohal, täidavad samu ülesandeid, kuid neil on erinev palk. Kas see on seaduslik?

Kui mõlemad töötajad on sama kvalifikatsiooniga, töötavad samal ametikohal, teevad sama palju sarnast tööd ja samad tingimused selle teostamiseks, on erineva töötasu kehtestamine õigusvastane.

Samal ajal võivad hüvitised ja ergutusmaksed (toetused, lisatasud, lisatasud jne) varieeruda olenevalt töötingimustest ja töötulemustest, samuti organisatsiooni palgaeeskirjades sätestatud nende maksete põhjuste olemasolust.

Näiteks võidakse nõuda, et töötajad töötaksid erineval viisil öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel ning ületunnitööd. Sellest tulenevalt erineb sellise töö eest makstava hüvitise suurus. Neil võivad olla erinevad lisatasud tööstaaži eest (kui ettevõttes on). Samuti võivad töötajad saada erinevaid lisatasusid, kui nende töö tulemused erinevad kvantiteedi ja kvaliteedi poolest.

Õiguslik alus

Tööandja on kohustatud maksma töötajatele võrdse tasu eest samaväärse töö eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 punkt 5, osa 2, artikkel 22).

Iga töötaja palk sõltub tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist ning ei ole piiratud maksimaalse summaga, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (1. osa) sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 sätestab, et töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töö tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja toetused). kompenseeriv iseloom, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel töötamise ning muud hüvitised) ja ergutustasud (lisatasud ja ergutustoetused, lisatasud ja muud ergutustasud).

Palkadest ümbrikutes

Tööandja ei märkinud töölepingusse töölevõtmisel lubatud töötasu täissummat, osa töötasust makstakse "ümbrikus".

Töötasu (palk või tariifimäär) tuleb töölepingusse märkida täies mahus. Vastasel juhul võib tegemist olla esiteks tööandja suutmatusega maksta töötasu täies ulatuses ja teiseks rikkuda töötajate kohustusliku sotsiaalkindlustusega seotud õigusi (ajutise puude korral makstava väljamakse summa vähendamine). tööõnnetused, tulevaste pensionide arvestusbaasi alahindamine jne) ning lõpuks töötaja ja tööandja poolt eelarvesse ja riigieelarvevälistesse fondidesse (Venemaa pensionifond) tasutud kohustuslike sissemaksete ja maksude summade alahindamine. Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, Vene Föderatsiooni kohustusliku tervisekindlustuse fond).

Mis puudutab samuti töötasu hulka kuuluvaid hüvitismakseid (tasu öötöö, ületunnitöö jms eest) ja ergutustasusid (preemiad jms), siis nende liigid ja suuruse saab määrata nii töölepingus kui ka määrustes. töötasu (muu sarnane dokument) või kollektiivlepinguga. Kui hüvitis ja ergutustasud ei ole töölepingus otseselt määratletud, siis tuleb viidata neid makseid määratlevale dokumendile (töötasumäärused, kollektiivleping, muu dokument).

Kui töölepingus ei ole märgitud töötasu täissummat, on töötajal õigus pöörduda tööandja poole palvega nõustuda töölepingusse lisakokkuleppega, millega kehtestatakse kogu töötasu suurus. Kui tööandja keeldub täiendavat kokkulepet allkirjastamast, on töötajal õigus taotleda kohtusse, nõudes tööandjalt sellise lepingu allkirjastamise kohustust.

Õiguslik alus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa kohaselt on tasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga), lisatasude, hüvitiste ja ergutusmaksete suurus) lisamiseks kohustuslikud. töölepingus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 1. osas on sätestatud, et tööleping sõlmitakse kirjalikult, koostatakse kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled allkirjastavad.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu kindlaks töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 352 kohaselt on igaühel õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud.

Töötajal on õigus pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392).

Töövaidlusi arutavad tööandja asukoha piirkonna (linna) kohtud (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 28).

Hagi organisatsiooni vastu, mis tuleneb tema filiaali või esinduse tegevusest, võib esitada ka kohtus selle filiaali või esinduse asukohas (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 29 2. osa).

Palga vähendamine

Kas tööandjal on õigus töötaja töötasu ühepoolselt alandada või muul viisil muuta ja milline on selle toimingu tegemise kord?

Töötasusüsteem (tükitöö, ajapõhine, töötasu, tariif jne), töötasu suurus, selle koostisosad (töötasu, hüvitised, lisatasud ja muud ergutustasud) on töötaja vahel sõlmitava töölepingu olulised tingimused. ja tööandja.

Tööandjal on õigus muuta töölepingu tingimusi, sealhulgas töötasu, juhtudel, kui varasemaid töötingimusi ei ole võimalik säilitada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu. Muudel juhtudel on töölepingu tingimuste, sealhulgas töötasu muutmine võimalik ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Organisatsioonilised muudatused võivad hõlmata näiteks järgmist:

— muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;

— teatud töökorralduse vormide juurutamine (meeskond, rent, leping jne).

Töötingimuste tehnoloogilised muutused hõlmavad näiteks:

— uute tootmistehnoloogiate juurutamine;

— uute masinate, tööpinkide, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;

— töökohtade parandamine;

— uut tüüpi toodete väljatöötamine;

— uute või tehniliste eeskirjade muutmine.

Ülaltoodud loendid on avatud ja hindava iseloomuga.

Müügi vähenemine ja organisatsiooni finantsseisundi halvenemine ei saa olla põhjused, mis võimaldavad tööandjal ühepoolselt palgasummat muuta.

Kui organisatsioonis on tegelikult toimunud muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, siis on tööandja, kui ta kavatseb muuta töölepingu tingimusi töötasu osas, kohustatud sellest töötajaid kirjalikult teavitama hiljemalt kahe kuu jooksul. ette. Kirjalikus teates on tööandja kohustatud märkima põhjused, mis tingisid töötasu puudutavate lepingutingimuste muutmise.

Kui töötaja ei nõustu töötasu muutmisega, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist (vaba) ametikohta või tööd. Kui tööandjal sellist ametikohta või tööd ei ole või töötaja keeldub sellisest ametikohast (tööst), kuulub töötajaga tööleping ülesütlemisele vastavalt Tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7. Vene Föderatsioon, kus töötajale makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Kui teie tööandja ei täida ülalkirjeldatud tingimusi ja töölepingu tingimuste muutmise korda töötasu osas ja te arvate, et teie õigusi on rikutud, saate oma õiguste kaitset taotleda Rostrudi territoriaalorganilt - riiklikule tööinspektsioonile (sh selle ressursi kaudu) ja ka kohtusse.

Õiguslik alus

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 1. osa).

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, hiljemalt kaks kuud ette, kui ei ole sätestatud teisiti (2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 3. osa).

Määratud töö puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 7 (tööseadustiku artikli 74 4. osa). Vene Föderatsioon).

Vastavalt lõikele. 7 tundi 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses töölepingu lõpetamisel töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd töölepingu tingimuste muutumise tõttu. poolte määratud leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7).

Avansisumma kohta

Kas tööandjal on õigus maksta esimese poole kuu avansilist töötasu väikeses summas ja seejärel teha kuu lõppmakse täies ulatuses, arvestades ettemaksu summasid?

Ei, sa ei saa. Palga maksmise ajastusest rääkides ei kohaldata tööseadustiku mõistet “ettemaks”. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu ja töölepinguga kehtestatud päeval.

Samas hõlmab mõiste "palk" ka tööjõu tasu (st tasu tegelikult töötatud aja või tehtud töö hulga eest), hüvitisi (näiteks tasu ületunni- ja öötöö eest, nädalavahetustel töötamise eest). jne), preemiad ja muud ergutusmaksed.

Seega peab iga töötasu väljamakse tegema tööandja, võttes arvesse töötaja poolt tegelikult töötatud aega (ajapõhise töötasu puhul) või tehtud töö mahtu (tükitööpalga puhul), mis kuulub tasumisele kuuluva hüvitise maksmise perioodi eest.

Mis puudutab ergutusmakseid (boonused jne), siis nende maksmise sagedus määratakse nende maksete alustest ja kriteeriumidest lähtuvalt (näiteks kui boonused on igakuised või kvartaalsed, siis pole neid kaks korda kuus võimalik maksta).

Õiguslik alus:

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 1. osa kohaselt on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töö tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud). ja kompenseerivat laadi toetusi, sealhulgas töötamise eest tavapärastes tingimustes, töötamise eest erikliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel ning muud hüvitised) ja ergutustasusid (lisatasud ja ergutustoetused, lisatasud ja muud ergutustasud) .

Palga maksmise sagedusest

Kas on võimalik maksta töötasu kord kuus, kui sellega on nõus nii töötaja kui ka tööandja?

Ei, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu või töölepinguga kehtestatud päeval.

Õiguslik alus:

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 6. osale makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise konkreetne kuupäev kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga, kollektiiv- või töölepinguga hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest see kogunes.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 sätestab, et kui tööandja rikub töötasu maksmiseks kehtestatud tähtaega, on tööandja kohustatud maksma seda koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt sada viiekümnendikku palga maksmisest. Sel ajal kehtinud Vene Föderatsiooni Keskpanga põhikurss õigeaegselt tasumata summade kohta iga viivitatud päeva kohta alates järgmisest päevast pärast maksetähtpäeva kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust võib suurendada kollektiivlepingu, kohaliku määruse või töölepinguga. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst.

Mida teha, kui palk hilineb ja kuhu kaevata? Tööseadustiku kohaselt on igal töötajal õigus saada töötasu kaks korda kuus. Kuu lõpupoole tehakse reeglina ettemakse ja järgmise alguses ülejäänud töötasu. Täpsed väljamaksete kuupäevad kehtestatakse igas ettevõttes eraldi ja on ette nähtud töösisekorraeeskirjas, kui see kuupäev langeb nädalavahetusele, tuleb viitarve teha eelmisel päeval. Kui inimene ei saa õigel ajal palka, võib seda juba käsitleda tema õiguste rikkumisena, arvestatakse isegi ööpäevast hilinemist. Sel juhul on töötajal õigus rahalisele hüvitisele. Täna räägime sellest, mida tuleb teha, kui tööandja viivitab töötasu maksmisega ja kuidas õigesti viivispalga nõuet kirjutada.

Kui töötasu hilineb pikka aega, seaduse järgi võib seda lugeda 15-päevaseks perioodiks, on töötajal seaduslik õigus keelduda oma tööülesannete täitmisest. Mõne elukutse esindajatel ei ole aga seaduse järgi sellist õigust töökohalt lahkuda ka pärast 15-päevast perioodi, see kehtib riigiteenistujate, riigiteenistujate, hädavajalike töötajate ja ohtliku tootmisega tegelevate ettevõtete esindajate kohta.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi jämedad rikkumised ähvardavad tööandjat haldus- ja isegi kriminaalkaristusega. Küsimus lahendatakse tööinspektsiooni, prokuratuuri ja kohtusüsteemi abiga.

Kuidas saada hüvitist ilma skandaalita

Kui teie palk hilineb lühikest aega, on töötajal õigus nõuda hüvitist. Selle suurus iga päeva kohta ei tohiks olla väiksem kui üks kolm sajandikku keskpangas viibimise ajal kehtinud refinantseerimismäärast. 23. juuli 2016 seisuga oli määr 11 protsenti. Iga hilinenud päev võetakse arvesse. See tähendab, et hüvitise suurus määratakse võla kogusummast, millele lisandub iga päeva eest veel kolmsada protsenti 11 protsenti.

Töötaja õigus hüvitisele on sätestatud tööseadustikus. Hea mainega ettevõtetes arvestatakse sellega alati ja hilinemise korral lisatakse nõutav summa palgale. Sagedamini kohtab aga vastupidist: kas tööandja ei tunne hästi seadusi või ei taha suure tõenäosusega rohkem maksta. Esimeses etapis püütakse probleemi lahendada ettevõtte sees. Hilinemise ja vähemalt ühe isiku kaebuste korral moodustatakse töövaidluskomisjon, kuhu kuuluvad töökollektiivi ja tööandja esindajad, osalejad peavad jagunema mõlemale poole võrdselt. Töötaja avaldus registreeritakse, misjärel tuleb vaidlus lahendada kümne päeva jooksul: kas makstakse töötajale viivitamatult välja viivitatud töötasu või kui otsust ei täideta, väljastatakse talle tõend, sisuliselt täitedokument, mis peab olema viia kohtutäituritele.

Lisaks rahalisele hüvitisele võib töötaja nõuda ka:

palkade indekseerimine, kui me räägime pidevast hilinemisest pikka aega ja raha üldisest odavnemisest sel perioodil;
moraalse kahju hüvitamine (ainult kohtu kaudu).

Mida teha, kui palk hilineb pool kuud?

Pika palga maksmisega hilinemise korral töötajal on õigus tööl mitte käia, välja arvatud juhul, kui ta on üks neist, kellel on see streigivorm keelatud. Enne seda on ta kohustatud tööandjat sellest kirjalikult teavitama. Kui viimane teatab, et on valmis tehtud töö eest tasuma kohe pärast inimese tööülesannete juurde naasmist, tuleb töötajal pärast teate saamist tööle ilmuda juba järgmisel päeval.

Mida teha, kui probleemi ei õnnestu meeskonnas lahendada

Meeskonnasisesed suhted võivad olla väga erinevad ning alati ei ole inimesel võimalik saavutada teiste töötajate mõistmist või isegi kolleegide mõistmise korral töökomisjoni kaudu konflikti tööandjaga lahendada. Seetõttu võite julgelt ühendust võtta valitsusasutustega. Järgmiseks vaatame kus saab kaevata, kui tööandja viivitab palgaga?.

Võtke ühendust tööinspektsiooniga

Tööinspektsioonile või selle piirkondlikule büroole pöördumine vaadatakse läbi ühe kuu jooksul. Kirjaliku kaebuse saab esitada otse või saata tähitud kirjaga (vastuvõtmisteate saamiseks), täna on paljudes piirkondades võimalik kaebust saata ka Interneti kaudu. Kaebusele on soovitav lisada töölepingu koopia ja kõik kirjalikud tõendid, mis tõendavad maksetega viivitamist.

Kui inspektsioon peab argumente õiglaseks, saadavad spetsialistid tööandjale korralduse koos juhistega oma võlg töötajale tagasi maksta, arvestades kogunenud intressi.

Ärge unustage kaebuses märkida oma tagastusaadressi, kontakttelefoni, samuti võlgnevuse suurust ja töötasu viivitamise päevade arvu.

Seda võimalust võib pidada kõige mugavamaks ja tõhusamaks, kuna töötasude hilinemise ja töötajate õiguste rikkumiste küsimustega tegeleb just tööinspektsioon. Lisaks peaksid kontrollitöötajad vajadusel abistama kohtuasutustele avalduse vormistamisel ning menetluse käigus kinnitama hageja nõuete paikapidavust.

Võtame ühendust prokuratuuriga

Prokuratuuri poole võib pöörduda ka kirjaliku kaebuse esitamisega (avalduse võib viia ka büroosse või saata tähitud kirjaga). Prokuröri audit võib paljastada muid rikkumisi, misjärel rakendatakse tööandjale sanktsioone.

Lähme ringkonnakohtusse

Asi võib kohtusse jõuda mitte ainult pärast tööinspektsiooni või prokuratuuri kontrolli, kuigi nende toetus ei ole töötaja jaoks üleliigne, vaid ka kodaniku isiklikul algatusel. Pöörduge tööandja ettevõtte registreerimiskoha kohtusse.

Selleks, et otsus oleks positiivne, peate nõudele lisama võimalikult palju dokumente ja tõendeid tööandja ebaausa suhtumise kohta:

algne tööleping;
avaldus tasumata jätmise kohta;
tööraamatu koopia;
töökorralduse koopia;
raamatupidamisosakonna tõend tulude kohta;
pangaväljavõtted (asjakohane, kui palgad kantakse kaardile);
palgalehtede koopiad;
võlgade arvutamine (raamatupidamisosakonna ja meie enda versiooni järgi);
tunnistajate ütlused.

Lähme maailmakohtusse

Kui töötasu kogunes, kuid see ei jõudnud töötajani, võite pöörduda kohtuniku poole kohtumääruse ehk täitekirja andmise taotlusega, mille kohaselt on hageja kohustatud maksmata jäänud töötasu. Tellimus väljastatakse 5 päeva jooksul pärast taotluse esitamist.

Kuidas kaebust kirjutada

Kuidas kirjutada viivitatud töötasu nõuet? Osa raha maksmata jätmise küsimus võib olla aktuaalne mitte ainult hilinemise korral, vaid sageli tekib see siis, kui töötaja lahkub ja soovib saada hüvitist, mida ta ei kasutanud puhkuse eest. Sel juhul kirjutatakse kaebus juhile ja see võib välja näha umbes selline:

Taxi LLC direktorile

Ivanov Ivan Ivanovitš

Petrov Petra Petrovitšilt,

(märkige asukoht)

Nõue

Mina, Petrov Petrovitš, töötasin 01.01.2015-23.07.2016 Taxi LLC-s autojuhina, mis kinnitab ka minu, Petrov Petrovitši ja Taxi LLC direktori Ivan Ivanovitš Ivanovi vahel sõlmitud tööleping. kandena tööraamatusse 01.01.2015.

Täitsin oma tööülesandeid vastutustundlikult, kuid perioodil 06.01.2016 kuni 23.07.2016 mulle töötasu ei arvestatud, mis viitab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 rikkumisele.

23. juuli 2016 korralduse nr 43478 alusel vallandati mind Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 alusel.

Minu väljamaksmata töötasu suurus Taxi LLC-s oli: juuni 2016 - 18 tuhat rubla, juuli 2016 - 14 tuhat rubla ja kokku - 32 tuhat rubla.

Tööseadustiku artikli 114 alusel on igal töötajal õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele, kuid ma ei kasutanud seda õigust sel aastal ja ei saanud selle eest hüvitist, võlg on 14 tuhat rubla.

Tööandjad, kes viivitavad oma alluvatele töötasu maksmisega, vastutavad Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 143 alusel seaduse ees. Usun, et Taxi OÜ juhtkond rikub ja ei täida seadusi.

Sellest lähtuvalt nõuan:

Andke mulle palk summas 32 tuhat, raha puhkuse eest, mida ma ei võtnud, summas 14 tuhat ja hüvitage ka kulud, mille kulutasin advokaaditeenustele 5 tuhat rubla, ja kogu töötasu 51 tuhat rubla.

Vastus palume saata järgmisele aadressile: Vladimir, Levitani tänav (märkida täpne aadress).

Kõigi minu juriidiliste nõuete mittetäieliku rahuldamise korral ja veelgi enam keeldumise korral pean ma ühendust võtma Vladimiri linna Tööinspektsiooniga, prokuratuuriga ja esitama hagi ka kohtusse. Nõuan lisaks materiaalse kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist. Samuti vastutate kõigi minu õigusabikulude tasumise eest.

01.08.2016 Allkiri

Milline vastutus ootab tööandjat?

Tööseadustiku rikkumise eest võetakse tööandjad tavaliselt haldusvastutusele. Kui maksed hilinevad, võidakse neid karistada järgmiste trahvidega:

ametnikele kuni viis tuhat rubla;
kuni viis tuhat rubla või tegevuse peatamine 90 päevaks üksikettevõtjatele;
Juriidilistele isikutele võivad trahvid ulatuda viiekümne tuhande rublani, samuti võidakse neile keelata 90 päevane tegevus.

Erijuhtudel võib trahvisummat suurendada 500 tuhande rublani.

Samuti võivad tööandjad karistada kriminaalkorras karmide rahatrahvidega (kuni pool miljonit), kolmeaastase vanglakaristuse ja samaks ajaks teatud ametikohtade täitmise õiguse äravõtmise. Seda juhul, kui nad ei maksa palka täies mahus vähemalt kahe kuu jooksul. Kui tööandja maksab vähemalt kolm kuud osa palgast, kuid vähem kui poole, võib teda karistada vaid 120 tuhande rubla suuruse rahatrahvi ja üheaastase vangistusega. Kuid üsna raske on kriminaalvastutusele võtta neid isikuid, kes on pikka aega maksnud oma töötajatele üle poole kuupalgast.

Kui palk väljastatakse väävli või musta skeemi järgi, on maksmata jätmise fakti ametivõimudele palju keerulisem tõestada, seega proovi koheselt tööandjaga kokku leppida, et kõik maksed tehakse ametlikult.

Kui mitmel inimesel on tööl viivitusi, on kõige parem tegutseda koos. Kollektiivne rakendus kõigis organites loetakse kiiremaks ja need viivad sagedamini positiivsete tulemusteni.

Nagu varemgi, ähvardab 2019. aasta palkade maksmisega viivitamine tööandjaid vastutusega vastavalt tööseadustikule ja muudele määrustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 1. osa). Niisiis, vastavalt Art. Töökoodeksi artikli 236 kohaselt kannab tööandja, kes viivitab töötasu maksmisega, isegi kui see ei olnud tema süü, rahalist vastutust ja artikli 6-7 osade alusel. Haldusseadustiku 5.27 - ja haldus (ametnikele 10-20 tuhat rubla ja juriidilistele isikutele 30-50 tuhat rubla).

Lisaks, kui tööandja soov töötajatelt kasu saada on tõendatud, kui töötasu hilineb rohkem kui 2 kuud, võib sellise ettevõtte juhi võtta artikli 2 alusel kriminaalvastutusele. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1.

Lisaks on töötajal õigus töö peatada, teatades sellest kirjalikult tööandjale, kui töötasu hilineb rohkem kui 15 päeva.

Millised on palga maksmise tähtajad?

6. osas Art. Tööseadustiku artikkel 136 ütleb rangelt, et töötasu tuleb töötajale maksta vähemalt 2 korda kuus; sel juhul tuleb töötatud kuu lõppmakse tasuda hiljemalt sellele järgneva kuu 15. kuupäevaks. Ja kui see on ettevõtte poolt ette nähtud, saab makseid teha kolm korda kuus.

Ei tea oma õigusi?

Samal ajal teatud töötajate kategooriate puhul vastavalt artikli 7. osale. Tööseadustiku § 136 alusel võib kehtestada muid töötasu maksmise tähtaegu, kui see on seadusega ette nähtud. Töötasu maksmise konkreetsed tingimused ettevõttes peavad olema fikseeritud kohalikes määrustes ja töölepingutes.

TÄHTIS! Vastavalt artikli 4. osale. Tööseadustiku § 136 kohaselt on mitterahalises vormis töötasu maksmise periood sätestatud töö- ja/või kollektiivlepingus.

Mitu päeva võib tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötasu väljamaksmisega edasi lükata?

Nagu eespool mainitud, kaasneb tööandja poolt tööseadusandlusega kooskõlas oleva palga maksmisega viivitusega õiguslikud tagajärjed materiaalse, haldus- ja isegi kriminaalvastutuse näol. Sel juhul algab vastutus palga õigeaegse mittemaksmise kõige esimesest päevast.

Tööandja saab aga oma töötajatele tasumisega viivitades arvestada sellega, et tootmisprotsessi ei peatata vähemalt järgmise 2 nädala jooksul. Vastavalt artikli 2. osale. Tööseadustiku artikli 142 kohaselt on töötajatel võimalik töö peatada 16. päeval pärast töötasu maksmata jätmist ja kuni tööandja võla tasumiseni. Samal ajal ei pruugi nad tööl käia, kuid tööandja peab neile nende päevade eest maksma nende keskmise töötasu (eelmise artikli osad 3-4).

Seega, kui tööandja on lasknud võlgnevuse töötajate ees tekkida, kuid ei soovi ettevõtet peatada, peab ta 15 päeva jooksul maksma kõik oma võlad maksmata töötasu pealt ära.

Seega pole tööandjal seaduslikku alust töötajate palkadega viivitada. Lisaks kaasneb selle õigeaegse tasumata jätmisega mitmesugused vastutuse liigid, sealhulgas kriminaalvastutus.