Kuidas ma saan poolte kokkuleppel loobuda. Milline on poolte kokkuleppel vallandamise kord? Tööraamatu ja isikukaardi kanded

Siseriiklikud tööõigusaktid näevad töötaja ja tööandja vahelise lepingu lõpetamiseks ette erinevad viisid, mille hulgas väärib erilist tähelepanu poolte kokkuleppel. Seda töösuhte lõpetamise võimalust võib pidada üheks demokraatlikumaks, kuid lisaks eelistele on sellel ka puudusi. Seetõttu räägime allpool üksikasjalikult lepingu eripäradest ja võrdleme seda teiste töösuhete katkestamise meetoditega.

Mida tähendab sõnastus "vallandamine kokkuleppel"

Töötaja ja tööle asuva ettevõtte vahelise lepingu lõpetamise protsess võib põhineda nende vastastikusel kokkuleppel või olla algatatud tehingu ühe poole poolt. Peamine erinevus vallandamisviiside vahel on see, et neil on erinev tähendus. Nii põhineb esimesel juhul töölepingu ülesütlemise kord selle poolte vastastikusel kokkuleppel (algatajaks võivad olla nii töötaja kui ka tema tööandja), teisel juhul on see kas töötaja või töötava ettevõtte soov.

Vallandamisprotsessi poolte kokkuleppel reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78. Seega, kui töölepingu poolte vahel on kokkulepe, võib nende ametisuhted igal ajal lõpetada.

Seda töösuhte rikkumise võimalust kasutatakse tavaliselt järgmistes olukordades:

kui töötaja ja ettevõtte vahel tekib vaidlus;
vajadusel vallandama töötaja juhi palvel;
olemasoleva töötaja asendamise korral uuega;
juures jne.

Kokkulepe, mis kinnitab töötaja ja juhi vahelist kokkulepet vallandamise küsimuses, võimaldab lühendada töölepingu ülesütlemise aega, samuti lahendada see küsimus tsiviliseeritud viisil, võttes arvesse kummagi poole soove ja huve. Samuti on oluline märkida, et see võimalus töölepingu lõpetamiseks võimaldab teil töötaja raseduse ajal või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal vallandada.

Vallandamisleping on koostatud kahes eksemplaris. Selle vormi reguleerivad õigusaktid ei reguleeri, lisaks ei pea seda dokumenti koostama. Praktikas on siiski soovitatav koostada kirjalik kokkulepe, et kõik tööandja ja töötaja vahelised küsimused sulgeda, samuti oleks käepärast dokumentaalsed tõendid saavutatud kokkuleppe kohta. Lisaks sisaldab dokumendi tekst töölepingu lõpetamise tingimusi, mille aktsepteerimist kinnitavad kummagi poole allkirjad. Seega saate vältida konflikti olukorda ettevõtte-tööandja ja vallandatud töötaja vahel.

Vallandamine töötaja või tööandja ettepanekul

Kui ettevõtte töötaja on otsustanud töölt lahkuda, sõlmides tööandjaga erilepingu, peab ta esmajärjekorras koostama direktorile adresseeritud kirjaliku lahkumisavalduse. Dokumendi põhiosas on kirjutatud järgmine: "Ma palun mind vallandada poolte kokkuleppel alates" kindlast "kuupäevast." Pärast sissejuhatavat fraasi tuleks loetleda lepingu likvideerimise tingimused, mis sobivad nii töötajale kui ka tööandjale. Siseriiklike tööõigusaktide alal pädev asjatundja võib aidata pädevate nõuete sõnastamisel.

Töötajaga töölepingu ülesütlemise menetluse algatanud tööandja tegevus näib mõnevõrra erinev. Kõigepealt koostavad ettevõtte spetsialistid spetsiaalse kirja, mis tuleb üle anda vallandatud töötajale. See peaks väljendama tööandja kavatsust: ta teeb ettepaneku töötaja kokkuleppel vallandada. Samuti määratakse kindlaks vallandamise alus ja töösuhte lagunemise ligikaudne kuupäev.

Kui töötaja ei ole vallandamise kavandatavate tingimustega rahul, peab ta vastuseks koostama kirja, kus märgib oma nõuded töölepingu likvideerimise kohta. Vallandatu võib isiklikult külastada ka ettevõtte juhti (või muud volitatud isikut) ja suuliselt lahkumisavalduse sätteid arutada. Sel juhul tuleks kohe pärast konsensuse saavutamist koostada dokument, mis kajastaks saavutatud kokkuleppe tulemusi.

Leping on ette valmistatud mis tahes kujul ja see võib sisaldada järgmist teavet:

põhiandmed põhitöölepingust;
töösuhete katkemise päev;
töösuhete katkestamise tingimused (sealhulgas tasumisele kuuluva rahalise hüvitise ja "hüvitise" suurus, võimalus puhkusele minna ja alles pärast selle lahkumist, juhtumite esitamise kord);
tehingu osapoolte allkirjad.

Dokumendi tekst peaks keskenduma asjaolule, et mõlemad pooled on selle lepinguga nõus (märgitakse, et paber koostati ja allkirjastati vabatahtlikult ilma igasuguse surveta).

Plussid ja miinused vallandamismenetluses kokkuleppel

Tööandja kokkuleppel vallandamise tugevused:

selle lepingu likvideerimise võimaluse algataja võib olla ettevõtte juht;
vallandamiskaebuse esitamiseks ei ole tähtaegu;
töösuhete katkestamine perioodi jooksul on lubatud;
ametiühing ei kontrolli töötajate tööülesannete seaduslikkust (töötaja jaoks);
on lubatud pidada läbirääkimisi töölepingu ülesütlemise tingimuste üle.

Tööandja kokkuleppel vallandamise nõrkused:

rahalise hüvitise summa on suurem kui korralise vallandamise korral, kuna sageli oodatakse "hüvitise" maksmist;
tehingu osapooltel ei ole õigust lepingut üles öelda (pärast selle allkirjastamist) c;

Töötaja töösuhte rikkumise plussid ja miinused erinevad mõnevõrra nendest, mis tuvastati tööandja ettevõtte jaoks, kuid kattuvad paljuski.

Töötaja kokkuleppel vallandamise plussid:

tööraamatusse tehtud kanne ei tekita probleeme uuele tööle kandideerimisel;
selle lepingu likvideerimise võimaluse algataja võib olla otseselt ettevõtte töötaja;
töösuhte lõpetamise põhjust pole vaja öelda;
vallandamistaotluse esitamiseks ei ole tähtaegu (näiteks ei pea töölt vabal tahtel kaks nädalat trenni tegema);
kokkuleppel vallandatud töötajal on üks kuu aega töö otsimist katkestamata;
töösuhete katkestamine katseajal on lubatud;
on lubatud pidada läbirääkimisi töölepingu ülesütlemise tingimuste üle;
rahalise hüvitise summa on suurem kui tavalise vallandamise korral, kuna sageli oodatakse "hüvitise" maksmist.

Töötaja kokkuleppel töölt vabastamise miinused:

töötaja vähendamine on lubatud tema puhkuse ajal või haiguslehel viibimise ajal;
ametiühing ei kontrolli tööandja ettevõtte tegevuse seaduslikkust;
rahalise hüvitise osas pole garantiisid (kui seda küsimust lepingus ei täpsustatud);
tehingu osapooltel ei ole õigust lepingut ühepoolselt üles öelda (pärast selle allkirjastamist);
lepingut ei saa kohtus vaidlustada.

Rahaline hüvitis

Selle töölepingu likvideerimise meetodi eripära on see, et vastavalt kehtivatele tööõigusaktidele ei ole materiaalsete hüvitiste maksmine kohustuslik. Sel põhjusel ei rahuldata töötaja rahalise hüvitise nõudeid alati, sest kui selle suuruses ei lepitud kokku ja lepingus täpsustatud, siis ei ole tööandja ettevõte kohustatud lahkumishüvitist maksma. Reeglina seisavad selle probleemiga silmitsi need töötajad, kes ise algatasid organisatsioonist lahkumise.

Töötaja võib siiski eeldada, et ta saab selliseid tavapäraseid hüvitisi nagu:

kasutamata puhkuse hüvitamine;
töötasu töötatud päevade eest.

Kõik materiaalsed maksed tuleb teha töölepingu lõpetamise päeval (puhkusetasu saab maksta hiljem). Kõik vallandatutele makstavad rahasummad maksustatakse palgamaksudega. Kui on tekkinud olukord, kus töötaja sai varem puhkusetasu avansina, siis selle vähendamisel vaadatakse see summa üle ja peetakse kinni.

Tööandja tegevuste algoritm

Töösuhte kokkuleppel ülesütlemise protseduuri peamised etapid:

Töötajate näide poolte kokkuleppel:

Mõnede vallandamismeetodite kirjeldus

Töötajate populaarse personali võrdlevad omadused:

Märk	Vallandamismeetodid
Märk	Töötaja soovil	Tööandja ettevõtte palvel	Poolte kokkuleppel
Initsiaator	Töötaja	Rendifirma	Töötaja / rentiv ettevõte
Vähendamisprotseduur	Töölepingu likvideerimise seaduslikult kehtestatud korra järgimine. Pärast lahkumisavalduse taotlemist peab töötaja töötama veel kaks nädalat.	Töölepingu likvideerimise seaduslikult kehtestatud korra järgimine. Näiteks distsiplinaarsüüteo eest vähendamise korral tuleb see parandada ja saada seletuskiri. Töötajate arvu vähendamisel peate sellest kaks kuud ette teatama ja võtma mitmeid muid meetmeid.	Protseduure pole vaja.
Rahaline hüvitis	Seadusega kohustuslikud maksed.	Kohustuslikud maksed. Võimalikud on lisakulud lahkumishüvitise väljaandmiseks (rakendatakse sõltuvalt vähendamise põhjusest).	Kohustuslikud maksed. "Hüvitise" kogumine on võimalik.
Vallandatud töötajate kategooriad	Kõik töötajad.	Te ei saa vallandada rasedaid, alla kolmeaastaste lastega naisi ega mõnda muud kategooria kodanikke.	Kõik töötajad.
Aeg lahkuda	Nende töötajate lahkumine, kes on puhkusel või haiguslehel, on aktsepteeritav.	Töötajate vähendamine puhkusel või haiguslehel on vastuvõetamatu.	Puhkusel või haiguslehel olevate töötajate vallandamine on vastuvõetav.
Vallandamisperiood	Kaks nädalat.	Kaks kuud.	Lõpetamise kuupäev määratakse töötaja ja töötava ettevõtte vahelise kokkuleppega.
Töölepingu likvideerimise alused	Vallandatud isiku avaldus.	Infokiri vallandatud isikule ja korraldus.	Poolte kokkulepe.

Kontaktis kasutajaga

Iga 2 Vene Föderatsiooni kodanikku läbis töösuhete lõpetamise menetluse. Enamasti toimub vallandamine poolte kokkuleppel. Tööandja ja tema alluv võivad töösuhte lõpetada vastastikusel kokkuleppel. Igal poolel peab olema idee, kuidas töölepingu ülesütlemine korralikult vormistada.

Töölepingu ülesütlemiseks poolte kokkuleppel võivad olla järgmised tegurid:

Ettevõttelt rahalise hüvitise saamine vallandamistasude vormis.
Töölepingust tulenevate kohustuste rikkumine. Kui kodanik rikub tõsiselt töödistsipliini reegleid, võib see ähvardada sunniviisilise vallandamisega. Selleks, et mainet mitte rikkuda, võib organisatsiooni juht teha järeleandmisi ja suhte lõpetada vastastikusel kokkuleppel.
Tööandja võimalus vallandada isikute kategooriad, keda tal ei ole õigust teistel asjaoludel vallandada (rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised või rasedad).

Kõige sagedamini võtab vallandamise korral ise algatuseks tööandja, sest talle on kasulik vabaneda näiteks hoolimatust töötajast või asuda oma sõbra ametikohale. Kui miski töötajale ei sobi, võib ta lahkuda omal soovil.

Plussid ja miinused töötajale ärisuhte kokkuleppel lõpetamisel

Töölepingu ülesütlemine kahe poole kokkuleppel võib olla kasulik nii tööandjale kui ka alluvale. Nagu igas olukorras, on ka siin plusse ja miinuseid.

Positiivsed küljed

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on talle kasulik järgmistel põhjustel:

nii töötaja kui ka tööandja saavad pakkuda loobumist;
riigitöötajal on õigus avalduses töölt lahkumise põhjust mitte näidata;
taotleja ei pea töötama 14 päeva enne töökohalt lahkumist;
kui tööandja oli esimene initsiatiiv, siis on taotlejal õigus nõuda rahalist hüvitist vallandamishüvitisena ning pidada läbirääkimisi selle suuruse ja maksetingimuste üle;
kanne töötaja raamatusse ei riku töötaja mainet kuidagi;
kui palutakse mis tahes rikkumise tõttu tagasi astuda, on töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel tulus võimalus;
pärast sellist vallandamist on inimesel veel kuu aega kogemusi;
töölt lahkumine poolte kokkuleppel annab kodanikule õiguse registreeruda tööbörsil ja saada head töötutoetust.

Miinused parandatud

Sellisel juhul on töötaja jaoks mõned puudused:

sellises olukorras võib tööandja vallandada ka seadusega keelatud juhtudel;
ametiühinguorganisatsioonid ei saa kontrollida menetluse seaduslikkust;
ettevõtte direktor võib keelduda rahalise hüvitise maksmisest;
kui taotlus on juhi poolt juba kokku lepitud ja allkirjastatud, siis ei saa töötaja oma meelt muuta ega avaldust tühistada;
selles olukorras on juhil peaaegu alati õigus ja kohtud on tööandja poolel.

Kas see protseduur on tööandjale kasulik?

Poolte kokkuleppel vallandamine võib juhile olla mugav järgmistel juhtudel:

Tööandja ei ole rahul sellega, kuidas alluv oma ülesandeid täidab, ja ta tahab ta sõbralikult vallandada.
Vastasel kokkuleppel vallandamine on direktoril mugav juhul, kui puudub soov ja võimalus töötajate vähendamise protseduuri läbi viia.
Tööandja saab seda protseduuri kasutada, kui ta tahab vabaneda inimesest, keda tal pole õigust muul viisil vallandada.

Kõige sagedamini on juht vastastikuse kokkuleppe alusel töösuhte lõpetamise algataja.

Tähtis! Kummalgi poolel pole selles küsimuses õigust teisele oma huvides survet avaldada.

Kumb on parem: kas jõuda kokkuleppele või lihtsalt isiklik soov?

Teatud tüüpi vallandamine ettevõttest võib olla kasulik nii töötajale kui ka juhile. Esimese jaoks on kõige kasulikum lahkuda omal soovil ja tööandjale - kokkuleppel. Nii esimesel kui teisel juhul on eeliseid ja puudusi.

Kokkuleppe alusel vallandamise peamised eelised:

Töötajal on õigus ise vallandamise kuupäev paika panna. Kodanikule on kasulik, kui ta otsib uut tööd, kuid ei tea veel täpselt, millal see tööle asuda. Sel juhul reguleerib vanas kohas inimene ise vallandamise tingimusi, kuid kokkuleppel peaga.
Kui kodanik selliselt oma töökohast lahkub, saab ta minna tööbörsile, registreerida end töötuks ja saada selle eest korralikku palka. See valik kehtib juhul, kui suhte tühistamise algataja on ettevõtte juht.
Kui vallandamine on ennekõike juhi soov, siis on töötajal alati õigus arvestada rahalise hüvitisega.
Töökogemus kestab pärast töösuhte lõppemist veel 30 päeva.

Selle meetodi puuduste hulgas on järgmised:

Kui töötaja ja tööandja on kõiges kokku leppinud ja arutanud, avaldusele kirjutavad alla mõlemad pooled, siis ei saa lahkuv kodanik enam oma meelt muuta. Sellises olukorras vallandamine toimub igal juhul.
Kokkuleppe alusel vallandamine ei näe seaduse järgi ette mingeid soodustusi ja väljamakseid, kõik toimub poolte kokkuleppel. Kui hoolimatu tööandja satub, ei pruugi ta kodanikule sentigi maksta.
Kellelgi pole õigust tühistada vallandamistaotlust poolte ühepoolsel kokkuleppel.
Uuele tööle kandideerimisel võib direktor paluda teil selgitada eelmiselt töökohalt vallandamise põhjust.
Tööandja võib seda meetodit kasutades isegi rasedat või rasedus- ja sünnituspuhkusel olevat naist vallandada.

Omaalgatusel vallandamisel on järgmised eelised:

See vallandamisviis annab kodanikule suured garantiid. Alati selle sündmuste käigu korral saab tagasi astuv isik hüvitist.
Isiklikul initsiatiivil loobudes saab inimene tööraamatusse tavapärase arvestuse, mis ei tekita järgmistelt tööandjatelt küsimusi.
Pärast isiklikku soovi ettevõttest lahkuda võib töötaja oma meelt muuta ja tööle jääda.

Sellise vallandamise puuduste hulgas on järgmised:

Pärast kodaniku isiklikku vallandamise taotlust peab ta ikkagi 14 päeva tööprotsessis osalema.
Vallandamine kooskõlastatakse alati ametiühinguorganisatsioonidega.
Töötushüvitised on minimaalsed.
Vanemad lõpetatakse kohe.

Ettevõtte direktoril ja töötajal on õigus iseseisvalt valida enda jaoks kasumlikum viis vallandamiseks, kaaludes kõiki plusse ja miinuseid.

Vähendamine või kokkuleppel?

Kui ettevõttel on kavas töötajate arvu vähendada, pakuvad mõned juhid oma alluvatele teistsugust joondamist - lahkuda ametist poolte kokkuleppel. Mis on töötajale ja tööandjale kasulikum?

Juhtidele võib see olla kasulik järgmistes olukordades:

Alluvat ei ole vaja vallandamise eest ette hoiatada, töösuhte lõpetamise kokkuleppe võib vormistada igal ajal, mis on osapooltele sobiv.
Tõenäoliselt ei alusta töötaja töölt lahkumise üle kohtuprotsessi ja võidab selle.

Sellises olukorras töötaja jaoks on peamine teema rahaline pool. Kui juhil on tasuvam poolte kokkuleppel kodanik vallandada, peab ta talle head rahalist tasu pakkuma.

Kui suhted lõpetatakse poolte kokkuleppel, puuduvad seadusandlikud aktid, mis määratleksid küsimuse rahalise külje, nii et tööandja ja töötaja võivad lahkumishüvitiste küsimustes ühisele nimele jõuda. Kui ettevõtte direktor pakub alluvale hüvitist 3-5 palga suuruses summas, võib hoolduse registreerimine isikute nõusolekul olla kasulik mõlemale.

Teine lepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise eelis on edasise töötamise väljavaade. Töötajate arvu vähendamise korral ei saa töötaja kohe uut tööd leida. Ta ei tohi töötada 2 kuud, kui soovib end töötuks registreerida ja selle eest hüvitist saada. Pärast isikute kokkuleppel vallandamist saab organisatsiooni endine töötaja vormistada uue töösuhte.

Kas menetlust saab läbi viia ilma kirjaliku nõusolekuta?

Kui töötajad vallandatakse vastastikusel kokkuleppel, on see alati ette nähtud selle registreerimiseks. Seda on soovitatav teha kirjalikult, kuid töökoodeksis pole selles osas mingeid reservatsioone.

Kui algataja on ettevõtte juht, saadab ta kodanikule kirjalikult kirja, milles on ära näidatud põhjus ja tingimused. Kui töötaja ei nõustu tööandja pakutavate ärisuhete lõpetamise reeglitega, saab ta oma seisukohta ka kirjalikult väljendada.

Kui tööandjal on vaja vallandada mitu töötajat korraga, peab ta kokku kutsuma üldkoosoleku ja pidama läbirääkimisi, milles kõik avaldavad oma arvamust. Kui läbirääkimiste ajal lepivad kõik töötajad nõustajaga kokku, siis koostatakse igaühele eraldi lepituskiri. Poolte vastastikusel kokkuleppel vallandamise kokkulepe koostatakse alati kahes eksemplaris.

Milline on õige viis töölepingu toimingute tühistamiseks isikute nõusolekul?

Lepingu lõpetamine ja kõigi vajalike dokumentide vormistamine toimub mitmel etapil:

Mõlema poole kirjaliku nõusoleku registreerimine.
Tööandja koostab vallandamise korralduse.
Töötaja dokumentidega tutvumine.
Andmete sisestamine töötaja isiklikku toimikusse.
Juriidilise kande kajastamine töövihikus.
Arveldusdokumentide vormistamine ja töötajaga nendega tutvumine.
Kõigi võlgnetavate hüvitiste, hüvitiste, preemiate maksmine töötajale.
Andke dokumendid töötajale üle.
Kui selleks on vajadus, teavitage töötaja vallandamisest õigeaegselt sõjaväevõimu.

Igal punktil on oma nüansid ja see vajab üksikasjalikku kaalumist ja selgitamist.

Kirjaliku nõusoleku registreerimine

viimane päev, mil kodanik selles ettevõttes töötab;
õigus tasulisele puhkusele enne vallandamist;
töötajale makstavad hüvitised;
töökohustuste üleandmise reeglid.

Tähelepanu! Kumbki pool ei saa protestida koostatud lepingu tingimuste vastu ja keelduda nende täitmisest. Mõnda lepingu punkti on võimalik muuta ainult vastastikusel kokkuleppel.

Tellimuse vormistamine

Põhidokument, mis on töölepingu ülesütlemise aluseks, on tööandja koostatud korraldus. Selle dokumendi registreerib ettevõtte sekretär tellimispäevikus individuaalse numbri all.

Korralduses ei näidata konkreetset vallandamise põhjust, kuid kanne tehakse "poolte kokkuleppel". Samuti ei ole lepingus ette nähtud vallandamise tingimused täpsustatud.

Töötajale dokumentatsiooni tutvustamine

Vallandatud töötaja peab tingimata tundma koostatud vallandamiskorraldust. Kinnituseks, et töötaja on dokumendiga tuttav, paneb ta sellele oma allkirja.

Töötaja võib soovi korral küsida vajalike paberite koopiaid ja ettevõtte juht ei tohiks nõudest keelduda.

Kui tööandjal pole võimalust vallandatut dokumendiga kurssi viia, nii et ta allkirjastaks iseenda, siis tehakse tellimusele vastav märge tutvumise võimatuse kohta. Sama tehakse ka siis, kui töötaja keeldub sellele dokumendile alla kirjutamast.

Salvestage isiklikus failis

Kui töötaja võetakse tööle ettevõttes, alustatakse töötaja isikliku toimikuga. Ettevõttest vallandamise menetluse käigus pannakse isiklikusse toimikusse ka teatav märk, mis näitab tellimuse numbrit ja töötaja töö lõpetamise kuupäeva. Töötaja peab olema kursis isikukaardi kandega ja allkirjastama. Kui ametist lahkuv isik ei soovi sellele dokumendile alla kirjutada või tal pole selleks võimalust, siis allkirjastavad personaliosakonna töötaja ja tööandja dokumendi oma kätega ja koostavad vastava akti.

Tööhõive rekord

Töötaja raamatusse pannakse märkus, et töötaja vallandati vastavalt korraldusele (on märgitud tellimuse number ja selle koostamise kuupäev). Kanne on järgmine: "Vallandatakse vastastikusel otsusel" ja märgitakse viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimesele osale. Tööraamatus pole suhte lõpetamise põhjust märgitud.

Vastutus tööraamatusse teabe sisestamise eest lasub täielikult organisatsiooni juhil ning teda karistatakse ja vale sõnastuse või ebaseadusliku vallandamise korral tagastatakse töötajale rahaline hüvitis.

Arveldusdokumentide vormistamine

Arveldusdokument koostatakse, et võtta arvesse kõiki nõutavaid rahalisi hüvitisi, mis on samaväärsed töötajaga vallandamisel. Selline hüvitis võib hõlmata kasutamata puhkuse aega, haigusraha, enne vallandamist töötatud palgata päevi ja muid väljamakseid.

Arveldokumentide koostamise ja vormistamisega tegelevad personaliteenused ning kõigi maksete arvutamise eest vastutab raamatupidaja.

Esimesel lehel on ära toodud üldteave ettevõtte ja töötaja kohta, samuti on ära märgitud, mitu päeva pole töötaja puhkena kasutanud. Teisel lehel viiakse läbi kõigi rahaliste vahendite täielik arvutamine, näidatakse kõik laekumised ja maksude mahaarvamised, mille tulemusel tuleb saada summa sularahas.

Maksete täielik arvutamine

Vallandamisel on tööandja kohustatud välja andma kõik töötajale võlgnetavad kogunenud rahalised vahendid.

Need sisaldavad:

töötaja tööpäevade maksmine enne ettevõtte tööprotsessis osalemise lõpetamise kuupäeva;
põhipuhkuse kasutamata päevade eest tasumine;
vallandamishüvitiste maksmine, kui selles lepiti kokku.

Kogu sõltuva raha emiteerimine toimub päeval, mis töötab selles ettevõttes viimasena. Kui see pole võimalik töötaja puudumise tõttu töökohal, on juht kohustatud kõik maksed tegema hiljemalt ühe päeva jooksul pärast töötaja maksetaotluse esitamise kuupäeva.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette hüvitiste maksmise seoses töötaja vallandamisega juhi nõusolekul. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 181 1. osale ei saa sellist toetust maksta töötajale, kes tuli vallandada töögraafiku rikkumise tõttu. Samuti näeb tööseadustik ette teatava summa hüvitamise vallandamise kohta, kui pooled on kokku leppinud teatud töötajate kategooriatega. Nende kategooriate hulka kuuluvad juhid, nende otsesed asetäitjad ja ka raamatupidamistöötajad.

Töötajale dokumentide väljastamine

Töötaja tööprotsessis osalemise viimasel päeval peab ettevõtte direktor loovutama vajalikud dokumendid:

Tööraamat koos vastava dokumendiga töötaja vallandamise kohta vastavalt korraldusele. Töötaja peab tööjõu kättesaamiseks alla kirjutama.
Viimase 24 kuu palgaarvestuse tõend.
Tõend kogu tööperioodi kindlustuspensioni sissemaksete kohta.
Tõend keskmise palga kohta (väljastatakse juhul, kui töötaja plaanib pärast vallandamist end töötuks registreerida).
Tunnistus koos töökogemuse märkusega.
Muud dokumendid, mida töötajal on õigus nõuda.

Kõik dokumendid tuleb töötajale väljastada vahetult vallandamise päeval. Kui see pole võimalik, siis 3 tööpäeva jooksul.

Sõjaväevõimude teavitamine töötaja vallandamisest

Kui vallandatud töötaja on ajateenistuse eest vastutav kodanik, on tööandja kohustatud 14 päeva jooksul oma vallandamisest teavitama vastavaid ametiasutusi.

Millised vastuolulised olukorrad võivad tekkida?

Sageli on vallandamisel poolte arvamused mis tahes küsimuses erinevad. Näiteks ei taha tööandja osaleda koondamismenetluses, kuna see nõuab rohkem aega ja tõsiseid kulusid. Kavandatud vähendamisest on vaja töötajat teavitada 60 päeva enne eeldatavat kuupäeva.

Sel juhul vallandamine poolte kokkuleppel on juhile kasulikuks abiks, kuna pole vaja töötajat pikka aega positsioonil hoida ning direktor võib poolte kokkuleppel vallandades saada väikese lahkumishüvitise. Seda lähenemist kasutavad juhid, kellel tuleb sõbra või sugulase palkamiseks töötajast kiiresti lahti saada.

Mõnikord võib töötaja alustada vaidlust. Näiteks oli tal vaja vallandamist veidi edasi lükata. Sellisel juhul on vaja alustada kogu dokumentide esitamise protseduuri uuesti. Pidage juhiga vestlust ja kui ta nõustub kuupäeva edasi lükkama, koostatakse uus leping ja kirjutatakse uus avaldus. Kui pooled jõuavad ühisele arvamusele, tühistatakse vanad dokumendid ja vormistatakse uued.

järeldused

Seega võib poolte kokkuleppel vallandamine olla mugav nii töötajale kui ka tööandjale. Töötaja hüved sõltuvad peamiselt juhi usaldusväärsusest ja kohusetundlikkusest. Isegi personali vähendamise korral võib vastastikusel kokkuleppel vallandamine olla tulusam, kui juht teenib alluvat selle eest, et ta on vastuolus.

Töötaja ja juht peavad kõike üksikasjalikult arutama, et hiljem ei tekiks vastuolulisi olukordi. Kui kodanikul ja tööandjal õnnestub sõbralikult kokku leppida, maksab direktor omalt poolt korralikku hüvitist ja töötaja ei esita vallandamise suhtes suuri nõudmisi, siis saavad pooled töösuhted positiivse noodiga lõpetada.

Kokkulepe töösuhte lõpetamisel on kompromisside tegemise viis ja teineteise huvide arvestamine nii tööandja kui töötaja poolt. Hoolimata asjaolust, et selline vallandamisviis on kõige lihtsam, on sellel mõningaid iseärasusi.

Seaduse seisukohalt

Vene Föderatsiooni õigusaktid on antud juhul lakoonilised. Seal on ainult öeldud, et töölepingu saab igal ajal vastastikusel kokkuleppel lõpetada. See tähendab, et selline vallandamine on võimalik nagu osalise tööajaga töötades jne. isegi juhtudel, kui töötaja vallandamine tööandja poolt on tavapäraselt keelatud.

Toimikud

Menetluse etapid

Kokkuleppe alusel vallandamise protsessi võivad algatada nii töötaja kui ka tema tööandja. Kõigepealt tuleb saata vastaspoolele kirjalik ettepanek töösuhte lõpetamiseks. Saate seda teha suuliselt, kuid sel juhul pole käepärast tõendeid sellise ettepaneku kohta. Kui kõik sujub ja tööandja või töötaja nõustub oponendi väljendatud algatusega, on aeg jätkata otse kokkuleppe sõlmimisega, mis tuleb koostada kirjalikult, ilma et see ebaõnnestuks.

Kes peaks lepingu täitma

Reeglina koostab dokumendi tööandja esindaja - organisatsiooni jurist või personaliosakonna spetsialist või äärmisel juhul juhi sekretär. Igal juhul peab see olema töötaja, kellel on vähemalt minimaalsed teadmised Vene Föderatsiooni töökoodeksist, kuna dokument on õiguslikult oluline ja vajadusel saab seda kasutada kohtuvaidlustes tõendina. Samal ajal, hoolimata sellest, kes täpselt lepingu teksti koostas, tuleks pärast registreerimist see allkirjastamiseks üle anda.

Kellele kokkulepe kasuks tuleb: tööandja või tema alluv

Vallandamislepingut nimetatakse lepinguks, kuna see pakub tavaliselt mõlemale poolele huvi. Näiteks saab töötaja sõlmida soodsa hinna eest soodustusi - nende suurus ei ole seadusega piiratud (väärib märkimist, et kui neid pole dokumendis konkreetselt ette nähtud, makstakse arveldusfondidele Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud summas). Tööandja saab selle dokumendi kaudu võimaluse vabaneda "mittevajalikust" töötajast, samas (mis on eriti oluline!) Pärast lepingu allkirjastamist ei saa töötaja enam ühepoolselt keelduda vallandamisest ega muuta selle tingimusi.

Ja kokkuleppe kõige olulisem eelis on see, et vallandamise kuupäev määratakse lähtuvalt mõlema poole huvidest: näiteks lepingu sõlmimise hetkest kuni töölepingu viivitamatu lõpetamiseni võib kuluda kaks päeva või võib-olla kaks kuud.

Kokkuleppe koostamise reeglid

Seadusandjad ei ole välja töötanud standardset üldkohaldatavat näidislepingut, seetõttu saavad ettevõtted ja organisatsioonid luua dokumendivormi oma äranägemisel ja juhindudes oma vajadustest. Tõsi, sel juhul tuleks siiski järgida mõningaid norme, eelkõige tuleb dokumendis märkida tööandja täielik nimi, ametikoht, perekonnanimi, eesnimi, töötaja isanimi, fikseerida saavutatud kokkuleppe fakt ja selle tingimused üksikasjalikult üles kirjutada. Viimane peab mahtuma Vene Föderatsiooni töökoodeksi raamidesse.

Tavaliselt sõlmitakse leping vähemalt paar päeva enne vallandamist, kuid mõnes ettevõttes on see erinev. Tööandja ei koosta dokumenti, vaid kirjutab selle asemel asjakohase otsuse koos tulevase töölepingu lõpetamise kuupäevaga.

Kokkuleppel on kaks samaväärset eksemplari, millest üks jääb tööandjale ja teine \u200b\u200bantakse vallandatud töötajale. Igale eksemplarile peavad alla kirjutama nii üks kui ka teine \u200b\u200bpool.

Dokumendi päis

Dokumendi alguses kirjutatakse selle nimi ja number (vastavalt ettevõtte sisemisele dokumendivoogule), allpool on märgitud teave töölepingu kohta, mille alusel töötaja töötab (sõlmimise kuupäev ja number). Järgmine rida sisaldab arveldust, milles ettevõte on registreeritud, samuti lepingu kuupäeva.

Põhiosa

Esiteks, ettevõtte täielik nimi (vastavalt asutamisdokumentidele), ametikoht, perekonnanimi, nimi, tööandja esindaja isanimi (tavaliselt on siin kõne direktori või peadirektori nimel) ja kogu teave töötaja kohta on näidatud samal viisil.

Milles me kokku leppisime

Siia kantakse saavutatud kokkuleppe sätted eraldi lõikudesse. Eelkõige peavad nad fikseerima töölepingu lõpetamise fakti (viidates seaduse tähele) ja näitama vallandatu viimase tööpäeva kuupäeva. Pärast seda tuleb liikuda edasi kokkuleppe tingimustele: kui töötaja läheb enne vallandamist puhkusele, tuleb see ette kirjutada, samuti see, millises summas ja mis tingimustel talle lahkumishüvitist makstakse. Samuti tuleks lepingusse lisada tingimused, mida töötaja peab ülesütlemisprotsessi ajal täitma (näiteks juhtumite üleandmise kohta teisele töötajale).

Seejärel peate lepingus täpsustama tüüptingimused, et pooltel pole üksteisele pretensioone ja dokumendi mõlemal eksemplaril on võrdne juriidiline jõud.

Kokkuvõtteks võib öelda, et dokumendile kirjutab kõigepealt alla töötaja, seejärel ettevõtte juht.

Pärast lõpetamislepingu vormistamist

Pärast dokumendi vormistamist ja nõuetekohast allkirjastamist annab ettevõtte juht poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise korralduse, millega tutvumist peab töötaja ka oma allkirjaga kinnitama. Ülejäänud protseduur toimub tavapärase stsenaariumi järgi: kui saabub lepingu lõpetamise kuupäev, tehakse kõigepealt kanne töötaja tööraamatusse ja tema isiklikule kaardile, seejärel väljastatakse arveldusfondid jne.

Poolte kokkuleppel vallandamine on töötajate ja tööandjate vahel üsna tavaline praktika. Ja see on hea märk, kuna vallandamises kokkuleppele jõudmine tähendab töötaja poolset suhtlemist ülemustega, heade soovituste saamist ja tööandja jaoks on see turvalisuse tagatis vallandamise seaduslikkuse vaidlustamise riski vastu.

Millised on selle protsessi nüansid, kuidas see juhtub ja millised dokumendid seda toetavad, selgitame selles artiklis.

Õiguslik regulatsioon

Seda tüüpi vallandamist kirjeldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 ja see artikkel sisaldab ainult kahte rida ilma täiendavate selgitusteta, mis näitab ainult võimalust töösuhted igal ajal poolte vastastikusel soovil lõpetada. Vallandamise korda on üksikasjalikumalt kirjeldatud eelmises artiklis 77. Artikli 36 klausel 1. Töökoodeks näeb ette sellise vallandamise üldtunnustatud reeglid.

Seetõttu on personaliametnikel ja vallandatud inimestel selle põhjuse tõttu sageli küsimusi:

töötaja lahkub või vallandatakse;
kelle initsiatiiv valitseb;
milline peaks olema töö tähtaeg;
mida taotluses märkida;
millised sularahamaksed tasumisele kuuluvad jne.

MÄRGE! "Lõkse" kartes eelistavad tööandjad ja töötajad mõnikord vallandamist muudel põhjustel, samas tasub tutvuda meetodi kõigi eeliste ja puudustega ning alles siis teha lõplik otsus. Pidage meeles, et kurat pole nii kohutav kui ta on maalitud.

Poolte heade poolte kokkulepe töötaja jaoks

Ametist lahkuv töötaja peaks käsitlema poolte kokkulepet tagasiastumise põhjusena, sest:

avalduse saab esitada töölepingu igal ajal;
avalduses pole lahkumiseks põhjust vaja;
lahkumise hetk arutatakse tööandjaga läbi, kohustuslikku tööd pole;
saate tööandjaga kokku leppida hooldustingimustes - ajastus, hüvitised ja muud punktid;
neutraalne kanne tööraamatusse;
suurepärane alternatiiv süüteo eest vallandamise ohu korral;
kogemusi ei katkestata veel kuu aega pärast lahkumist sellistel alustel;
tööhõivekeskuses registreerimisel on hüvitis suurem.

Millega riskib töötaja

Selle põhjenduse sõnastuse puudused hõlmavad järgmisi punkte:

lepingu võib lõpetada igas olukorras, isegi haiguslehel, puhkusel, kui töötaja kuulub privilegeeritud kategooriasse;
kui töötaja mõtleb lahkumisest ümber, pole enam võimalik ülemuste allkirjastatud avaldust tagasi võtta;
ametiühingul pole selliste koondamiste üle kontrolli;
tööandja tegevuse õiguslik vaidlustamine on võimatu.

Miks on tööandjal kasulik nõustuda

Tööandja soovitab vallandatule sageli põhjuste sellist sõnastust, sest see on kasulik: lepingus ei ole ette nähtud täiendavate lahkumishüvitiste maksmist, kui see pole kollektiivlepingus kirjas. Selliste vallandamiste jaoks ei ole vaja ametiühingu organisatsiooniga nõu pidada. Teine oluline punkt - poolte kokkuleppel on võimalik rasedat, alaealist töötajat, töötajat dekreedist ja muudest privilegeeritud kategooriatest vabastada. Seega on õpipoisilepinguid mugav lõpetada. Ja lõpuks on kõige olulisem kohtukindlustus.

Kõik on suhteline

Kui töötaja mõtleb, mis põhjuse lahkumiseks valida, on mõistlik võrrelda poolte kokkuleppe tunnuseid ja muid populaarseid põhjuseid.

Enda soov või kokkulepe? Nendest meetoditest ühe valimisel tasub arvesse võtta peamisi erinevusi:
- omal soovil lahkudes tuleb sellest 2 nädalat ette teatada, kokkulepe ei kohusta töötama;
- soovi korral määratakse lahkumise kuupäev ja kokkuleppel saab seda vastastikuse mugavuse huvides määrata;
- töötaja saab avalduse omal soovil tagasi võtta ja poolte kokkulepe näeb ette tööandja tahte;
- omal algatusel lahkunud inimese töötuse materiaalne hüvitis on väiksem kui see, kes on sõlminud tööandjaga lepingu.
Kokkulepe või vähendamine? Siin kuulub algatus sageli tööandjale: kui töötaja tuleb ikkagi vallandada, võite pakkuda talle selle muu põhjuse märkimist, eelised ülemuste jaoks on ilmsed. Kuid kas töötaja tasub sellega nõustuda?
- On mõttekas, kui tööandjat huvitab selline töötaja rahaliselt. Tuleb välja arvutada, milline summa tuleb suurem: kas kolm (mõnel juhul 5) vähendamise korral makstavat lahkumishüvitise palka või tööandja pakutavad "kuklid" lepingu sõlmimisel. See ei pea olema raha: mõnikord on hea soovitus palju parem.
- Teine võimalik pluss tööandjale kokkuleppe kasuks valimisel on eelistused edasiseks tööks. Tööhõivekeskusest maksimaalse hüvitise saamiseks ei tohi vallandatud töötajat, kes on registreeritud, tööle võtta 2 kuu jooksul. Ja kui poolte kokkulepe nägi ette mingit hüvitist, makstakse need töötajale välja, hoolimata tema tulevikuplaanidest, nii et ta ei saa aega raisata ja kohe uue töö saada.

MÄRGE! Ettevõtja kõigi lubaduste täitmise tagamiseks ei tohiks leping olla suuline, vaid koostada kirjalikult ja alla kirjutada kahes eksemplaris, kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua konkreetset vormi:

Kelle algatus?

Hoolimata asjaolust, et mõiste "kokkulepe" viitab osapoolte võrdsusele, tuleb esialgne algatus tingimata ühelt inimeselt. Seadus ei tee neil vahet: piisab ühelt poolelt kirjaliku teate ja teise (ka kirjaliku) nõusoleku saamisest.

Praktikas kirjutavad töötajad kõige sagedamini vallandamisavaldusi poolte kokkuleppel, isegi kui suuline algatus kuulub tööandjatele. See hõlbustab arvestuse pidamist ning kindlustamist vaidluste ja kohtumenetluste vastu.

Kuidas on vallandamine poolte kokkuleppel

Sellise vallandamise menetlus toimub järgmises järjekorras:

Kummagi poole suuline algatus, vallandamise tingimuste üle läbirääkimised, kokkuleppe saavutamine.
Vabas vormis lahkumisavaldus, mis peab sisaldama järgmist:
- Tagasiastuva isiku täielik nimi;
- taotlus töösuhete lõpetamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele 77 või 78;
- töölepingu üksikasjad;
- eeldatav lahkumiskuupäev;
- taotluse esitamise kuupäev;
- taotleja allkiri.
Visa "nõustub" tööandjalt taotluse osas.
Lepingu kirjalik ettevalmistamine, allkirjastamine ja registreerimine. Selles tuleb märkida kõik vallandamise tingimused, mida ei saa enam ühepoolselt muuta. Nõutavad elemendid:
- märge otsuse vastastikkuse kohta;
- lõpetatava lepingu üksikasjad;
- vallandatu viimane tööpäev;
- hüvitise suurus ja tingimused (kui neid on);
- lahkuva töötaja isikutunnistuse andmed;
- organisatsiooni nimi ja juhi TIN;
- mõlema poole allkirjad.
Tellimuse kirjastus allkirjastatud lepingu alusel, töötaja tutvustamine allkirjaga tavapärasel viisil.
Töövihikusse sisestades kande "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1" või "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1".
Lahkumise päeval - töötaja palga, haiguslehe ja puhkuse hüvitise arvutamine, kui seda pole kasutatud. Tööraamatu ja korralduse koopia väljastamine lahkuvale töötajale.

Võimalik hüvitis

Kui töölepingus pole poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitise suurust täpsustatud, on selle eesmärk tööandja heatahtlikkus. Kuid see on kokkulepe ja kokkulepe, mille abil saate jõuda vastastikusele üksmeelele kõigis küsimustes, sealhulgas lahkumishüvitiste suuruses.

Seadus ei piira kuidagi vallandamisel võimalikke makseid, seetõttu võib töötaja teoreetiliselt tööandjalt küsida mis tahes summat. Sõltuvalt sellest, kui kasulik on viimasel töötaja töölt vabaks lasta, võib tekkida "kaubandus", mille järel lepivad pooled kokku vastuvõetavas koguses. Enamasti ei ületa see personali vähendamisel kolme (maksimaalselt viit) tavapalka.

"Lahkumissumma" saamiseks peate selle tööandjalt kirjalikult küsima. Selleks kirjutab lahkuv isik avalduse, milles palub hüvitist. Taotluses on nõutavad üksikasjad:

Töötaja nimi ja ametikoht;
Pea täielik nimi;
organisatsiooni nimi;
kavatsuse avaldamine lõpetada tööleping (märkida selle number ja sõlmimise kuupäev) poolte kokkuleppel;
link kunstile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78 või Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel;
kavandatud töö lõpetamise kuupäev;
hüvitise taotlus (soovitavalt summa märkimisega);
kirjutamise kuupäev;
isiklik allkiri, ärakiri.

Tööandja võib hüvitise nõutava summa rahuldamise taotluse täielikult või osaliselt rahuldamata jätta. Avaldus allkirjastatakse alles pärast konsensuse saavutamist.

TÄHELEPANU!Avaldusse või lepingusse on soovitatav lisada viimane lause, milles öeldakse, et pooltel pole üksteisele pretensioone.

Igal juhul saab töötaja poolte kokkuleppel lahkumisel viimasel tööpäeval kindlasti järgmised maksed:

töötatud tundide töötasu arvutamine;
kasutamata puhkusepäevade hüvitamine;
toetused ja lisatasud, kui neile loodeti töölepingu alusel.

Pange tähele, et vallandamine poolte kokkuleppel (OPSS) ilmus Vene Föderatsiooni töökoodeksis alates 2001. aastast ja selle kasutamise pretsedendid toimusid alates 2002. aastast. Sellisel vallandamise õigusliku aluse sõnastusel on vallandamise aluseks siiski kõige paremini kohaldatav õiguspraktika. Pealegi eelistavad seda ausalt öeldes nii personaliametnikud kui ka kaubandusettevõtete juhid.

Töölepingu vormi atribuut

Sageli tuleb töölt vabanemist poolte kokkuleppel (Venemaa tööseadustiku artikkel 77) seoses lepingulise töö laienemisega Venemaa tööturul. See tööandjate ja töötajate vaheliste lepinguliste suhete vorm on turusüsteemi hädavajalik element.

Kas selline juhtpositsioon tööturul on õigustatud? Kas sellisele vallandamisvormile omane töösuhte lõpetamise lihtsus on positiivne: tööandja-töötaja? See on vaieldav küsimus. Ametliku statistika kohaselt moodustavad töötud kogu tööealisest elanikkonnast 2–3%.

Neid andmeid alahinnatakse objektiivselt kogu maailmas. Fakt on see, et kõiki töötuid ei registreerita tööbörsil erinevatel põhjustel. Seetõttu on üldtunnustatud, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni andmed on 4-5 korda suuremad kui ametlik töötuse statistika.

Ja töösuhete lõpetamisel on absoluutselt juhtiv poolte kokkuleppel vallandamine. Seda tüüpi vallandamise eripära tööturu olemasolu tingimustes on selgemini nähtav võrreldes teiste töösuhete lõpetamise vormidega.

Personali vähendamise ja poolte kokkuleppel

On hästi teada, et koondamised töötajate vähendamise ajal on majanduskriiside ja nende tagajärgede kaaslane - organisatsiooni personali struktuuri optimeerimine. Selle õiguslik põhjendus (vt Venemaa tööseadustiku artikli 81 lõige 2) on organisatsiooniliselt üsna keeruline ja vaevaline.

Tööandja on kohustatud ennetähtaegselt hoiatama sel viisil kärbitavaid töötajaid ja lisaks pakkuma vallandamiskandidaatidele alternatiivset täistööajaga ametikohta (pange tähele, et olemasolevat personali iseloomustab sageli vabade ametikohtade puudus).

Samuti peab ta tuvastama töötajad, kellele seadus tagab eelisõiguse jääda riigisse, ja seda kasutama. Seetõttu üritavad mõned tööandjad oma töötajaid optimeerides asendada „koondamised“ poolte kokkuleppega, saavutades ettevõtte jaoks teatud eelised vallandatute kahjuks.

Venemaa tööseadustiku artikli 77 klausel 1 pakub vähem korralduslikult kallutatud viisi - vallandamine poolte kokkuleppel. See töösuhete lõpetamise meetod hõlmab tihedaid tähtaegu, vallandamisprotsessi ühist reguleerimist ettevõtte juhtkonna ja töötaja poolt. Samal ajal ei pea administratsioon täitma ülaltoodud formaalsusi ega ametiühinguorganisatsiooni osalemist.

Teie enda soovil ja poolte kokkuleppel

Kohustusliku tööaja puudumine eristab uuritavat meetodit vabatahtlikust vallandamisest, kus avalduse kirjutab ainult töötaja ise.

Vabatahtliku vallandamise korral koostatakse selline avaldus 14 päeva enne kokkulepitud töölt lahkumise kuupäeva. Eelnimetatud kahe nädala jooksul jätkab töötaja oma varasemate töökohustuste täitmist. Samuti on tal õigus selleks ajaks puhkusele minna. Isegi kui töötaja on haiguslehel, ei loeta 14-päevast perioodi katkestatuks.

Töölt vabastamist poolte kokkuleppel on UASi osas oluliselt lihtsustatud. Esiteks seisneb erinevus selles, et puudub kahenädalane tööperiood - kuni vallandamise kuupäevani. Töölt lahkumise kuupäev on kokkuleppeline, direktor peab läbirääkimisi vallandatud töötajaga ka vastastikusel kokkuleppel. Töösuhet saab lõpetada eelnevalt kokkulepitud kuupäeval, isegi kui töötaja on puhkusel või haiguslehel.

Õiguslikud erinevused kahe koondamisviisi vahel

Vallandamine poolte kokkuleppel hõlmab tööandja ja töötaja vahelise töölepingu lõpetamise menetlust vastavalt Venemaa töökoodeksi artiklile 78. Tööandjad kasutavad seda kõige sagedamini töötajate tööjõu rikkumise korral (töölt puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine, ametikohustuste täitmata jätmine). Kuid veelgi sagedamini algatavad selle vallandamise töötajad ise. Nagu te olete märganud, on sellel sarnasusi tahtmise järgi vallandamisega. Siiski on mõningaid erinevusi (vt tabel 1)

Tabel 1. UPSS-i ja UPSZH-i võrdlevad omadused

Ülaltoodud tabelis sisalduva teabe analüüsimisel pöörake tähelepanu detailidele: vallandamist pole võimalik ühepoolsel poolte kokkuleppel (vastupidiselt USPS-ile) vaidlustada. See võetakse vastu OPSSi raames ühiselt ja seetõttu lõpetatakse see vastastikuse kokkuleppe alusel.

Ühe poole taotlusel ei saa vallandamist takistada. Kui see aga viidi läbi tööandja sunnil, siis saab selle kohtus vaidlustada. Sellisel juhul taastatakse töötaja varem täidetud ametikohal sunnitud töölt puudumise eest keskmise töötasu maksmisega.

Hüvitise maksmine

Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel, tuleb töötajale maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest. Lisaks sellele makstakse talle kohustuslikult jooksval kuul kogunenud töötasu viimasel tööpäeval, samuti organisatsiooni palgas arvestatavad preemiad, erinevad lisatasud (tööstaaži, kvalifikatsiooni eest). Seejärel saab töötaja tööraamatu ja tõendi keskmise kuupalga kohta.

Kuid mitte ainult kohustuslikud maksed ei luba töötajat vallandada poolte kokkuleppel. Ühe palga suuruse hüvitise osas lepib tööandja sageli läbi organisatsiooni korraldustes.

Õigusaktid ei määra selliste maksete jaoks konkreetset raamistikku, seetõttu võib tööandja ja töötaja vahelises lepingus kehtestada lepingulise lisahüvitise summa.

Pole saladus, et selline vallandamine on tööandjale kasulikum kui töötajale. Motivatsioon on hästi teada: töötaja ei saa kirjalikku avaldust iseseisvalt tagasi võtta ja ka ametiühing ei saa omakorda seda protsessi kuidagi mõjutada.

Seetõttu tuleb töötajat, kes on otsustanud vallandada poolte kokkuleppel, tingimata hüvitist pidada tööandjaga sõlmitud lepingu osaks. 21. novembri 2011. aasta föderaalseadusega nr 330-FZ kehtestati üksikisiku tulumaksu hüvitise maksustamise kord. Vastavalt Venemaa maksuseadustiku artikli 217 punkti 3 lõikele 8 on maksust vabastatud hüvitis, mis ei ületa kolme töötaja palka.

Töökoodeksi artikkel 178 reguleerib sellise lahkumishüvitise maksmist. Selle kohaselt võib kollektiivlepingusse lisada sätted selle maksmiseks. Teine võimalus sellise hüvitise reguleerimiseks sätestatakse otseselt dokumentides, mis kaasnevad konkreetse vallandamisega poolte kokkuleppel. Samal ajal ei maksustatud üksikisiku tulumaksu vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 lõikele 3 lahkumishüvitisele, mis ei ületa kolme palka, ja Kaug-Põhja piirkondade puhul - kuus palka.

Tööst vabastamise registreerimine

Praegune sellise vallandamise vormistamise praktika ei näe ette ühtegi standardset dokumenti. Eelistatud kujundusvõimalus on siiski töötaja ja tööandja koostatud kokkulepe. Töösuhete poolte vastastikusel kokkuleppel lõpetamise soovitud õiguslike tagajärgede tähistamine, kuupäeva märkimisega kaasneb vallandamine poolte kokkuleppel. Samuti peetakse läbirääkimisi lahkumishüvitise maksmise, juhtumite ja ametikohtade uuele töötajale üleandmise aja üle. Esitame ülaltoodud lepingu näite.

Töölepingu lõpetamise kokkulepe

Tööandja - LLC "Alpha-Trade", keda esindab harta alusel tegutsev direktor Pavlov Konstantin Borisovitš, ja töötaja - kaupmees Selezneva Marina Viktorovna jõudsid kokkuleppele, et:

Tööleping kuupäevaga 21.02.2010 N 35 lõpetatakse poolte kokkuleppel.
Tööleping lõpetatakse 20. juulil 2014.
Töötajale makstakse hüvitist ühe ametliku palga ulatuses.

Leping tehakse kahes eksemplaris võrdse juriidilise jõuga, 1 kummalegi poolele.

Direktor Hüljes Pavlov Konstantin Borisovitš

Töötaja Selezneva Marina Viktorovna

Vallandamise algataja - töötaja

Kavandatavale registreerimismeetodile võib aga sageli eelneda töötaja avalduse kirjutamine või administratsiooni vastav pöördumine tema poole. Samal ajal pole ühtset näidist, kuidas poolte kokkuleppel lahkumisavaldust kirjutada. Seetõttu esitame sellise dokumendi näite.

Töötaja avalduse näidis

LLC "Alfa-Trade" direktor

Pavlov Konstantin Borisovitš

Avaldus

Ma palun teie nõusolekut minuga töölepingu lõpetamiseks alates 20. juulist 2014 vastavalt art. Töökoodeksi 77 (põhjus - poolte kokkuleppel).

Pean otstarbekaks kehtestada lahkumishüvitis kahel palgal.

Kuni teie kirjaliku nõusolekuni jätan endale õiguse see avaldus igal ajal tagasi võtta.

Seleznevi kaupmees

Marina Viktorovna.

Kokkuleppele kui võimalusele võib eelneda ka administratsiooni apellatsioon, algatades vallandamise poolte kokkuleppel. Näidistekst on sarnane rakenduses pakutuga.

Halduskiri

Kallis Marina Viktorovna!

Pakume teile lõpetada tööleping, juhindudes Art. Töökoodeksi 77 (s.o poolte kokkuleppel) 20. juulist 2014.

Hüvitis määratakse vastavalt kollektiivlepingule kahe palga suuruses.

Direktor

Pavlov K.B.

Vallandamiskorralduse täitmine

Kokkuleppe alusel allkirjastab organisatsiooni juht vastava korralduse. Vallandamine poolte kokkuleppel on siinkohal omandamas õigusliku jõu. Sageli antakse koos selle korraldusega korraldus kohtuasjade ja inventuuri vastuvõtmise ja üleandmise kohta.

OÜ "Alfa-Trade"

20.07.2014 nr 15-k

moskva linn

M. V. Selezneva vallandamise kohta

VABAKS LASKMA:
Selezneva Marina Viktorovna, kaupmees, 20.07.2014 poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 37).

Raamatupidamisosakond maksab MV Seleznevale rahalist hüvitist kolme palga ulatuses.

Põhjus: M.V Selezneva 07.15.2014 avaldus.

LLC "Alfa-Trade" direktor Pavlov K.B.

Selezneva M. V. tunneb tellimust ja on nõus.

Sellise korralduse alusel toimub vallandamine poolte kokkuleppel. Sel juhul peab tööraamatu kirje tingimata mainima tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 1.

Kas peaks vältima fraasi "vallandamine lahkumisel poolte kokkuleppel?"

See küsimus on muidugi vastuoluline ja seotud müütidega.

Müüt nr 1: Poolte kokkuleppel vallandatud töötaja on töödistsipliini rikkumine.

Müüt nr 2: töötaja, kes lõpetab sel viisil töösuhte, ei ole kvalifitseeritud.

Nende eelarvamuste ilmnemise põhjuseks oli tööandjate praktika hooletuid töötajaid tööseadustiku artikli 77 kohaselt “koondada”. Kui aga töötaja on kindel oma kvalifikatsioonis, samuti selles, et ta võetakse kohe tööle mujale, on need müüdid tähtsusetud. Vastupidi, inimene saab oodatud töö kiiresti kätte.

Väljund

Kas OPSS praegusel kujul on tööturu vahendina ideaalne? Makromajanduslike seaduste põhjal on selle parameetrid (näiteks ametiühingute mitteosalemine selle protsessis) märkimisväärses tööpuuduses valed.

Sellise turumehhanismi tööturul täielikuks toimimiseks on ideaalis vaja kasvavat majandust ja piisavat konkurentsivõimeliste töökohtade pakkumist. Töösuhete kiireks lõpetamiseks eelistatakse UPS-iga kaasnevaid lihtsustatud organisatsioonilisi aspekte siiski paljudel juhtudel. See tegur määrab selle laialdase kasutamise.

Poolte kokkuleppel vallandatud isik peaks arvestama, et mõnel juhul võib valesti täidetud leping ja vastavalt poolte kokkuleppel vallandamise korraldus ignoreerida talle kuuluvaid makseid või hüvitisi. Seetõttu tuleks kõike ette näha ja sellega arvestada.