Экономические последствия изменения численности персонала. Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности. Основные этапы оптимизации численности персонала на предприятии

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности.

Исследование динамики показателей производительности труда и организационных факторов, влияющих на производительность труда в ООО «Уралгазсервис»

Материалы студентам / Совершениствование и развитие кадрового потенциала ООО "Уралгазсервис" / Исследование динамики показателей производительности труда и организационных факторов, влияющих на производительность труда в ООО «Уралгазсервис»

Страница 3

Среднесписочная численность работников уменьшилась на 6,67% в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Также мы можем наблюдать отсутствие приема новых сотрудников в 2010-2012 гг., вследствие чего коэффициент оборота по приёму равен нулю в обоих периодах.

Данные анализа свидетельствуют о том, что в организации нет текучести кадров.

Уменьшение численного состава персонала происходило из-за сокращения штатной численности работников, хотя уровень полномочий предприятия не уменьшился.

А теперь проанализируем по уровню заработной платы на одного сотрудника.

Таблица 3.11 - Анализ фонда заработной платы на одного сотрудника за 2010 - 2012 гг.

Показатели
	Сумма, (тыс. руб)			Сумма, (тыс. руб.)		Ср. зар. плата на 1 чел. в год	Сумма, (тыс. руб.)		Ср. зар. плата на 1 чел в год.
Руководители
Специалисты

Уровень средней заработной платы на одного работника предприятия ежегодно уменьшается. В 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилось на 45,2 тыс. руб., а у специалистов повысилось на 7,6 тыс. руб.

Данные анализа позволяют сделать вывод, что на предприятии не правильно распределен фонд заработной платы по исполнению полномочий. Необходимо пересмотреть численную структуру предприятия по подразделениям. В свою очередь это влияет на качество исполнения полномочий предприятия, что приводит к ухудшению производительности и качества труда, к несвоевременному исполнению функциональных обязанностей и предоставления услуги населению.

Смотрите также

Разработка стратегии АО "Костанайские минералы"
Введение Для предприятия любой формы собственности и любых масштабов хозяйственной деятельности существенно управление хозяйственной деятельностью, определение стратегии, а так же упр...

Разработка стандарта системы аттестации персонала предприятия ОАО "Хабаровскнефтепродукт"
Введение Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха предприятий. Направляющей установкой к их д...

Система управления качеством в организации и пути ее совершенствования (на материалах ОАО "Гомельский авторемонтный завод")
ВВЕДЕНИЕ В рыночной экономике огромное внимание уделяется проблемам качества. Это обусловлено наличием конкурентной среды. Серьезная конкурентная борьба обусловила в странах с развито...

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет эконо­мический анализ всех процессов, связанных с использованием та­кого важного трудового ресурса, как численность работников.

В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравне­нии с базисным, определяются динамические показатели ее измене­ния, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой ана­лиз позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:

Чабс = Чотч – Чбаз

Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректирован­ного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значени­ем в отчетном периоде:

Чкорр = Чбаз х у т

Чотн = Ч отч – Ч корр

где Ч корр - скорректированная численность работников, чел.;

Ч ба з Ч о тч - численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;

у т - индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Ч отн - относительная экономия (перерасход) численности работни­ков, чел.

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцирован­ным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каж­дой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структур­ных показателей дает возможность определить рациональность со­отношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной дея­тельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового пред­приятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 - 52), или на 5,8 %. Измене­ние числа сотрудников связано с увеличением торговых работни­ков с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 - 9), или на 22,2 %.

табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия

Скорректированный показатель, характеризующий изменение чис­ла работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в со­поставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на пред­приятии наблюдается относительная экономия численности ра­ботников:

52 х 1,074 = 56 чел.,

55 - 56 = - 1 чел.

Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).

Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наи­больший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работ­ники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотноше­нии отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высо­кий удельный вес этой группы в общей численности персонала - 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомо­гательного персонала в случае его необоснованного завышения.

Характерной особенностью многих торговых предприятий являет­ся высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оцен­ки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэф­фициент общего оборота кадров, коэффициент объективного обо­рота кадров). Вторая группа характеризует качественные парамет­ры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) опреде­ляются как отношение числа работников, принятых (Чп) или вы­бывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной числен­ности персонала (Чсс):

Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.

Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадро­вого состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их при­чины. Например, превышение уровня выбытия работников по срав­нению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении пе­редовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольне­нию работников.

Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как от­ношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:

Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.

Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кад­ров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего пер­сонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соот­ношение количества работников, выбывших по объективно необхо­димым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности пер­сонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государствен­ного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на дру­гие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государст­венных обязанностей:

Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персо­нала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негатив­ные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отноше­ние количества работников, выбывших по ряду субъективных лич­ностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:

Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному же­ланию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе адми­нистрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудо­вой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое тор­говое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замеще­ния работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь посту­пивших на предприятие работников к числу выбывших:

Квп = Чп / Чв

Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место пол­ная количественная (но не обязательно качественная) замена убыв­ших работников новыми. При значении коэффициента менее еди­ницы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потреб­ности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.

Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь при­нятых работников:

Кст = 1 - (Чсу / (Чсс + Чп)).

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более ста­бильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использова­ния трудового потенциала.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие ра­ботников, которые трудятся на данном предприятии продолжитель­ный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Вы­сокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом дос­тигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной числен­ности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие зна­чения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уво­лен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.

Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия

Наименование показателей и условные обозначения	Базисный год	Отчетный год	Отклонения
Показатели движения кадров
1. Списочная численность работников на начало года, чел.
2. Принято работников за год, чел. (Чп)			-1
3. Уволено работников - всего, чел. (Чв) в том числе по причинам:			-2
- ухода на пенсию (Чоб)		-
- призыва на военную службу (Чоб)		-
- перехода на учебу (Чоб)	-	-	-
- увольнения по собственному желанию (Чсу)
- увольнения по инициативе администрации (Чсу)		-
4. Списочная численность работников на конец года, чел.
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)
- из них работников со стажем более 5 лет
Показатели интенсивности оборота кадров
1. Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)	15,4	12,7	-2,7
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)	9,6	5,5	-4,1
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)	25,0	18,2	-6,8
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)	3,8	-	-
Показатели качества оборота кадров
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)	5,8	5,5	-0,3
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)	1,6	2,3	0,7
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)	53,8	54,5	-0,7

Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает еди­ницу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количест­во выбывающих.

Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в про­шлом, так и в отчетном году небольшим - в сравнении с общей чис­ленностью персонала в совокупности с вновь принятыми работни­ками - числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматри­вать также наличие устойчивого контингента сотрудников, рабо­тающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила со­ответственно 53,8 % и 54,5 %.

Дальнейший анализ показателей использования персонала пред­приятия может быть углублен в направлении, во-первых, более под­робного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкрет­ных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.

В современных условиях интенсивного развития новых информа­ционных и торговых технологий эффективность деятельности тор­гового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалифи­кацией. Поэтому важной составной частью анализа численности ра­ботников является изучение их образовательного и профессиональ­но-квалификационного состава.

К показателям, характеризующим образовательный уровень работ­ников, относится удельный вес специалистов с высшим образова­нием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес тор­гового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с об­щей численностью работников); удельный вес младшего обслужи­вающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.

Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть тор­гового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каж­дой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного раз­ряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как от­дельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:

ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,

где ТРсред - средний тарифный разряд по группе продавцов;

Рj - значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);

Чj - число ра­ботников данного разряда;

Ч - общее число продавцов.

Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и ква­лификации работников торгового предприятия - обязательная осно­ва для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, вклю­чающего такие направления, как оптимизация численности работ­ников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, ис­пользование прогрессивных торговых технологий, подготовка и по­вышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению теку­чести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дис­циплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.

Увеличение численности производственного персонала объясняется аналогичными причинами.

Рост трудовых ресурсов имеет огромное значение для успешной работы производства.

Во-первых, это является одним из основных факторов расширенного воспроизводства, который наблюдается в анализируемом периоде на "Роялти".

Во-вторых, это ведет к повышению квалификации каждого отдельного его члена, накоплению опыта работы по специальности.

Увеличение численности персонала предприятия во многом обусловлено высоким уровнем заработной платы. Приток рабочей силы свидетельствует о благоприятно сложившемся социально-психологическом климате в коллективе, который способствует достижению таких высоких результатов.

Анализ качественного состава персонала ООО " Роялти" проведем, изучив уровень образования и возрастного состава.

Данные опроса служащих предприятия и анализ документации по выше отменным признакам показали, что все служащие, в том числе и руководители и специалисты имеют высшее образование. Это говорит о том, что имидж предприятия высокий, а уровень материально-технической база, и, следовательно, сложность выполняемых работ требуют высокого уровня образования.

Высшее образование служащие получили в Костромском государственном технологическом университете и Костромском государственном университете им. Н.А. Некрасова, а также в костромских филиалах московских вузов.

Распределение производственного персонала по уровню образования наглядно представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Распределение рабочих по уровню образования

Значительная доля рабочих с высшим образованием объясняется высоким уровнем технической базы производства, сложным оборудованием, требующим для выполнения работ определенных технических расчетов.

Другим объяснением такого положения является достаточно высокая для г.Костромы заработная плата. Величина заработной платы является коммерческой тайной, тем не менее, более 50 % этих рабочих отметили, что она соответствует трудовой отдаче. Такой вывод подтверждают данные результата теста "Материальные и моральные стимулы", проведенные автором в период подготовки данной работы. (см. Приложение 1)

Более половины рабочих с высшим образованием отметили, что их удовлетворяет социально-психологический климат на предприятии. Так рабочие отмечают, что руководство организует корпоративные празднования, которые очень сплачивают коллектив в целом.

Доля рабочих в размере 72 %, имеющих среднее профессиональное образование является средним показателем и свидетельствует об имеющемся резерве роста профессионализма. Среднее профессиональное (среднее специальное) образование работники аппарата управления получили в учебных заведениях г. Костромы: Костромском энергетическом техникуме, Костромском технологическом техникуме, Костромском политехническом техникуме.

Здесь следует отметить, что руководство проводит политику обязательного переобучения работников при получении нового рабочего места (должности) за счет средств предприятия. Заметим, что такие тенденции не достаточно распространены на костромских промышленных предприятиях, особенно малого бизнеса. При этом речь идет как о рабочих, так и служащих. Распределение работников предприятия по возрасту представлено на рис. 2.4

Утверждён план реализации Стратегии пространственного развития на период до 2025 года Распоряжение от 27 декабря 2019 года №3227-р. План реализации Стратегии пространственного развития на период до 2025 года направлен на эффективную организацию экономического пространства в России за счёт формирования и развития перспективных центров экономического роста, раскрытия экономического потенциала различных типов территорий, развития человеческого капитала.

4 часа назад, Деловая среда. Развитие конкуренции Установлен порядок предоставления субсидий на стимулирование спроса и повышение конкурентоспособности российской промышленной продукции Постановление от 27 декабря 2019 года №1908. Господдержка позволит увеличить спрос на российскую промышленную продукцию за счёт предоставления лизингополучателю льготных условий по договорам лизинга на промышленную продукцию.

5 часов назад, Экологическая безопасность. Обращение с отходами Утверждён национальный план мероприятий первого этапа адаптации к изменениям климата на период до 2022 года Распоряжение от 25 декабря 2019 года №3183-р. Утверждённый национальный план является первым этапом мероприятий по адаптации экономики и населения к изменениям климата и включает в себя институциональные, организационные и методические мероприятия, направленные на формирование государственных подходов к адаптации к изменениям климата.

7 часов назад, Рыболовство, аквакультура, рыбопереработка Установлен порядок предоставления субсидий на строительство судов рыбопромыслового флота Постановление от 27 декабря 2019 года №1917. Принятые решения позволят обновить рыбопромысловый флот, обеспечить его состав высокотехнологичными судами, повысить качественный уровень, безопасность, экологичность и эффективность добычи водных биологических ресурсов.

Вчера

3 января 2020 , Экономические отношения с зарубежными странами (кроме СНГ) на двусторонней основе В Санкт-Петербурге будет открыто Генеральное консульство Австрийской Республики Распоряжение от 27 декабря 2019 года №3242-р. Принятое решение будет способствовать расширению консульских, культурных, научных и экономических связей между Россией и Австрией.

3 января 2020 , Социальные инновации. Некоммерческие организации. Добровольчество и волонтёрство. Благотворительность Установлены особенности участия волонтёров в работах по сохранению объектов культурного наследия Постановление от 25 декабря 2019 года №1828. Принятые решения будут способствовать развитию добровольчества в сфере сохранения объектов культурного наследия, расширению поддержки социально ориентированных некоммерческих организаций.

3 января 2020 , Национальный проект «Образование» Установлен порядок предоставления грантов на реализацию мероприятий по модернизации профессионального образования в вузах Постановление от 27 декабря 2019 года №1876. Принятые решения позволят создать правовую основу для реализации мероприятий в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы» национального проекта «Образование».

3 января 2020 , Общеобразовательная школа Установлен порядок предоставления грантов учащимся, проявившим высокие достижения в области математики, информатики и цифровых технологий Постановление от 27 декабря 2019 года №1873. Принятое решение позволит обеспечить дополнительную поддержку молодёжи, проявившей выдающиеся способности в изучении важных для развития цифровой экономики учебных предметов.

3 января 2020 , Установлены требования к деятельности промышленных технопарков Постановление от 27 декабря 2019 года №1863. Установлены требования к параметрам промышленной, технологической и транспортной инфраструктур промышленных технопарков, а также особенности деятельности их управляющих компаний в целях оказания им государственной поддержки из федерального или региональных бюджетов.

3 января 2020 , Медиасфера. Интернет Присуждены премии Правительства России в области средств массовой информации за 2019 год Распоряжение от 26 декабря 2019 года №3200-р. Лауреатами премий в 2019 году стали пять соискателей и четыре коллектива соискателей.

3 января 2020 , Спорт высших достижений и массовый спорт Более 11 млрд рублей направлено на строительство и модернизацию спортивных объектов Распоряжение от 27 декабря 2019 года №3236-р. В рамках госпрограммы «Развитие физической культуры и спорта» утверждено распределение субсидий на создание и модернизацию спортивных объектов.

31 декабря 2019 , Национальный проект «Наука» Установлен порядок предоставления грантов на обновление приборной базы научных организаций Постановление от 27 декабря 2019 года №1875. Принятое решение позволит обеспечить обновление приборной базы ведущих организаций, выполняющих научные исследования и разработки в рамках федерального проекта «Развитие передовой инфраструктуры для проведения исследований и разработок в Российской Федерации» национального проекта «Наука».

31 декабря 2019 , Национальный проект «Наука» Установлен порядок предоставления грантов на проведение масштабных научных проектов мирового уровня Постановление от 30 декабря 2019 года №1941. Принятые решения будут способствовать реализации не менее пяти масштабных научных проектов мирового уровня, обеспечивающих решение ключевых исследовательских задач в мировой научной повестке, направленных на получение новых фундаментальных знаний, необходимых для долгосрочного развития страны.

31 декабря 2019 , Национальный проект «Наука» Установлен порядок предоставления грантов на проведение крупных научных проектов по приоритетным направлениям научно-технологического развития Постановление от 27 декабря 2019 года №1902. Принятые решения будут способствовать обеспечению присутствия России в числе пяти ведущих стран мира, которые проводят научные исследования и разработки в областях, определяемых приоритетами научно-технологического развития.

31 декабря 2019 , Установлен порядок предоставления межбюджетных трансфертов из бюджета ФОМС на выплаты медицинским работникам за выявление онкологических заболеваний в ходе диспансеризации и профилактических медицинских осмотров Постановление от 30 декабря 2019 года №1940. Принятые решения направлены на повышение выявления онкологических заболеваний в ходе проведения диспансеризации и профилактических медицинских осмотров населения.

31 декабря 2019 , Организация системы здравоохранения. Медицинское страхование Установлен порядок предоставления межбюджетных трансфертов из бюджета ФОМС на оплату труда врачей и среднего медицинского персонала Постановление от 27 декабря 2019 года №1910. Принятые решения направлены на ликвидацию кадрового дефицита в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, и повышение доступности медицинской помощи населению.

Экономические отношения с зарубежными странами (кроме СНГ) на двусторонней основе Установлен порядок ведения государственного реестра транспортных средств Постановление от 27 декабря 2019 года №1874. Цель создания государственного реестра – обеспечение государственного учёта транспортных средств, межведомственного информационного взаимодействия при предоставлении государственных услуг и исполнении государственных функций в электронном виде, а также установление порядка получения данных заинтересованными лицами.

1

Среднесписочная численность сотрудников снизилась на 11 чел. Значительный удельный вес в общей численности трудового коллектива представляют сотрудники в возрасте от 35 до 55 лет. Причем в 2009 г. их удельный вес увеличился на 1,1%. Также в 2009 г. значительно увеличился удельный вес сотрудников, имеющих начальное и (или) среднее профессиональное образование на 2,6%. Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование составляют только 17,1%, это, как правило, сотрудники административно-управленческого аппарата.

Стабильность кадров оказывает большое влияние на производительность труда. Проведем анализ движения кадров на предприятии ОАО "Дорремстрой". Для анализа рассчитываются следующие показатели:

коэффициент оборота по приему;

коэффициент оборота по увольнению;

коэффициент текучести кадров.

Данные для анализа движения кадров приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ движения кадров ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 гг.

Показатели	Значения		Изменение
Среднесписочная численность работников
Уволено всего, в том числе:
По причинам текучести
В связи с сокращением
Коэффициент оборота кадров
По приёму
По увольнению
Коэффициент текучести кадров

По данным таблицы 2.4 видно, что коэффициент текучести кадров в отчетном году снизился на 11,4% и составил 17,2%. Значение коэффициента текучести кадров высокое, в связи с этим необходимо изучить причины увольнения работников. Данный анализ служит подтверждением того, что на предприятии систематически освобождаются как рабочие места производственных рабочих, так и должности административно-управленческого аппарата. Поэтому согласно теме курсовой работы необходимо исследовать применение конкурсных испытаний на должности в системе управления предприятия ОАО "Дорремстрой".

Кадровую службу рассматриваемого предприятия представляет отдел кадров и подготовки персонала ОАО "Дорремстрой".

Основные этапы системы управления персоналом ООО "Экспортлес", представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Этапы управления персоналом на предприятии ОАО "Дорремстрой"

Следует отметить, что данный отдел решает следующие основные задачи:

планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями в выполнении дорожно-строительных работ, профессиональным и квалификационным составом работников;