Kuidas vallandada teine ​​organisatsioon ülekandega. Ülekandmisega vallandamine: plussid ja miinused. Tellimus, tööraamat, isiklik kaart

Kodaniku üleminek ühelt tööandjalt teisele või töökoha vahetus ühe ettevõtte sees on protseduurid, mis on seotud teatud bürokraatlike reeglite rakendamisega, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artikkel 72.1. Mõelgem üksikasjalikult, kuidas vallandamismenetluse kaudu üleviimine toimub.

Üldmõisted

Töötaja üleviimine uuele töökohale võib olla väline või sisemine. Üleviimise võimalus sõltub sellest, kus toimub tööjõu rotatsioon: ühe organisatsiooni sees või kolib töötaja teise organisatsiooni.

Töötaja sisemine üleviimine tähendab, et kodanik vahetab oma tööandja juures ettevõttes töökohta, st kolib teise struktuuriüksusesse või muutuvad tema töökohustused. Selline ettevõttesisene kolimine võib olla ajutine või püsiv (vaadake lähemalt töötaja ajutise üleviimise kohta teisele ametikohale). Sisemine ülekanne võib toimuda ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud vääramatu jõu asjaolud (loodus- ja inimtegevusest tingitud katastroofid, nende tagajärgede likvideerimine jne). Need tingimused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72.2.

Märge: kui töötajal on vaja kolida tööle teise linna, kuid tööandjat ei vahetata (näiteks töötaja läheb tütarettevõttesse tööle), siis sellist üleviimist väliseks pidada ei saa. Seda ei vormistata vallandamisega. Väline üleviimine tähendab tööandja vahetumist.

Välisüleminek eeldab, et töötaja lõpetab 1 kuu jooksul töölepingu ühe tööandjaga ja sõlmib selle teise tööandjaga. Seda protseduuri saab läbi viia ainult kodaniku nõusolekul.

Vallandamine teisele tööandjale üleviimise teel

Üleviimise teise organisatsiooni vallandamismenetluse kaudu võib algatada töötaja ise või tema tööandja (praegune või tulevane). See üleminekuvorm vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 169 näeb ette järgmised soodustused:

• garanteeritud töölepingu täitmine uue tööandjaga;
• töötaja ja tema pereliikmete teise asukohta kolimisega seotud kulude tasumine.

Töötaja soovil üleviimisega vallandamisel peab ta paluma oma tulevasel tööandjal väljastada spetsiaalne kutse oma organisatsioonis tööle asumiseks (lugege, kuidas töötaja algatusel ettevõttesiseselt teisele tööle üleviimine toimub).

See kiri peab sisaldama konkreetset teavet:

• tööle kutsutud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi;
• ametikoht, millele töötaja üle viiakse;
• kavandatud üleandmise kuupäev;
• tööandja allkiri ja ettevõtte andmed.

Lisaks selle kirja esitamisele peab kodanik kirjutama lahkumisavalduse kohustusliku sõnastusega, mis viitaks sellele, et vallandamine toimub teise organisatsiooni kolimise eesmärgil. Peate märkima ka selle täisnime.

Lisaks

Töötaja vallandamisel on tööandja kohustatud väljastama talle viimase kahe aasta töötasu kinnitava tõendi. Selle põhjuseks on muudatused haiguspuhkuse hüvitiste maksmise eeskirjades alates 2011. aastast (Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 17. jaanuari 2011. aasta korraldusega nr 4n).

Variant, mille puhul tööandja üleviimise menetluse algatab, on oma ülesehituselt veidi erinev. Selline üleviimine toimub vormistatud kolmepoolse lepingu alusel, mille pooled on praegused ja tulevased tööandjad ning töötaja ise.

Lepingus on fikseeritud:

• poolte kohustused;
• tõlkimise tähtajad;
• selle töökoha ametikoht, töötasu, töötingimused, kuhu töötaja üle viiakse.

Tõlkeprotseduuri algoritm

Pärast ülaltoodud dokumentide esitamist personaliosakonnale peavad selle üksuse töötajad tegema mitmeid protokollitoiminguid. Suurema selguse huvides esitame tabeli abil välise ülekandmise protseduuri algoritmi vallandamise teel.

Etapid	Toiming, mis tuleb läbi viia	Vajalikud dokumendid	Regulatiivne dokument
1	Vallandamise korralduse täitmine sõnastusega «seoses üleviimisega töötaja soovil» või «seoses üleviimisega töötaja nõusolekul» vormil T8	— kodaniku avaldus (või tema nõusolek), — kutsekiri (või kolmepoolne leping)	punkt 5, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks
2	Töötaja korraldusega tutvumine isikliku allkirjaga	Üleviimise alusel vallandamise korraldus f. T8
3	T2 vormikaardi täitmine: — lk 4 – vallandamise põhjused, — Lehekülg 2 – töötaja allkiri	Vallandamise korraldus f. T8
4	Vallandamise kirje tegemine tööraamatusse, märkides vallandamise korralduse numbri ja kuupäeva, samuti Vene Föderatsiooni töökoodeksi reguleeriva artikli.	Vallandamise korraldus f. T8	— 10. oktoobri 2003. aasta tööraamatute nr 69 täitmise juhised, - punkt 5, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks
5	Sularahaliste arvelduste läbiviimine koondatud töötajaga: saamata jäänud töötasu ja hüvitise väljastamine kasutamata puhkuseperioodi eest (kui see on olemas). Arvestus tehakse viimasel tööpäeval ja koostatakse märkus-arvutusega vastavalt f. T61	Vallandamise korraldus f. T8
6	Töötajale tööloa ja palgatõendi väljastamine 2 aastaks enne vallandamist

Võimalikud probleemid

Kuidas vallandada naine rasedus- ja sünnituspuhkusel

On olukordi (näiteks ettevõtte likvideerimine), kui rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine on vaja üle viia tööle teise organisatsiooni. Kui initsiatiiv tuleb töötajalt endalt või ta nõustus tööandja pakutud vallandamisega üleviimise teel, siis toimub see seadusega kehtestatud korras.

Mõnikord juhtub, et potentsiaalne tööandja muudab oma ettevõttesse töötaja palkamise üle meelt. Sellisest olukorrast on ainult üks väljapääs – pöörduda kohtusse. Töötaja peab lisaks hagiavaldusele esitama kohtule ka tööandja allkirjastatud kutse. See dokument on peamine tõendusargument töötaja huvide kaitsmiseks.

Teine probleem vallandamisega, millele järgneb üleviimine, võib olla praeguse tööandja mittenõustumine selle toiminguga. Sel juhul on ainult üks väljapääs - vallandamine standardvaliku abil sõnastusega "Omal soovil". Ilmselgelt jääb töötaja sel juhul ilma vallandamise teel üleviimise eelistest.

Üleviimisega vallandamise eelised

Selle uuele töökohale ülemineku vormiga on töötajal mitmeid eeliseid:

• garanteeritud töötamine uues organisatsioonis 1 kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast;
• katseaja puudumine uuel töökohal.

Lisateavet ülekandega vallandamise kohta leiate järgmisest videost

Üleviimine vallandamise teel ühes organisatsioonis

Samas organisatsioonis teisele töökohale üleviimisel peab töötaja andma selleks protseduuriks kirjaliku nõusoleku. Pärast seda annab organisatsioon korralduse ülekande lõpuleviimiseks. Tööandja ja töötaja vahelise olemasoleva töölepingu juurde on kohustuslik koostada lisakokkulepe.

Vallandamisega ühes organisatsioonis teisele töökohale kolimise võimalus ei ole üheselt mõistetav. See võimalus on seaduslik ja rakendatav, kuid tööandja ebaaus kavatsuse korral võib töötaja töö kaotada. Seda vallandamist pole siis võimalik vaidlustada isegi kohtusse pöördudes, sest see vormistatakse kõiki vajalikke formaalsusi järgides.

Esitage küsimusi artikli kommentaarides ja saate vastuse eksperdilt

Raske on leida endale sobivat tööd nii palgataseme kui ka tööülesannete raskusastmega. Mõnikord tuleb eesmärgi saavutamiseks vahetada rohkem kui ühte juhti. Optimaalseks meetodiks töökoha vahetamiseks ja uue töökoha otsimisele aega raiskamata jätmiseks peetakse vallandamist ja üleviimist teise ettevõttesse.

Oluline on, et selle ettevõtte direktor, kuhu töötaja plaanib üle minna, peab olema teadlik ja valmistaks ette uuele inimesele vaba ametikoha.

põhiandmed

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Vallandamist tuleb tõendada järgmiste dokumentidega:

1. Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 resolutsioon nr 1 “Personaliosakonna dokumendivormide kinnitamise kohta”.
2. Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsioon nr 69 “Juhend tööraamatutesse sissekannete tegemiseks”.

Millised on omadused?

Teise organisatsiooni üleviimisel vallandamisel on mitu funktsiooni, näiteks:

1. Töövihik sisaldab teavet üleviimise kohta.
2. Vallandamise läbiviimiseks peab üleviimisel olema dokumentaalne alus, näiteks uue tööandja kutse vallandatud töötajale.
3. Pärast seda, kui ettevõtte juhtkond on saanud lahkumisavalduse ülemineku eesmärgil, ei saa lahkuja ümber mõelda ja dokumenti tagasi võtta.

Kas ma pean põhjust põhjendama?

Kodanik, kes otsustab Vene Föderatsiooni seadusandliku raamistiku kohaselt ühelt töökohalt lahkuda, et leida uus töökoht üleviimise teel, ei peaks aru andma otsuse tegemiseni viinud motiividest.

Juhtkond, kellele lahkumisavaldus üleviimise eesmärgil toodi, on aga kohustatud selgitama, kas kutse on mõnelt muult töökohalt.

Maksed ja hüvitis vallandamisel teise organisatsiooni üleviimisega

Enne oma tööraamatu saamist peab lahkunud töötaja saama tasu.

Reeglite järgi töötamine

Ettevõttest ülesütlemise üldreeglite kohaselt nähakse ette kahenädalane tööaeg pärast lahkumisavalduse esitamist.

Tööperiood võib olla lühem, kui töötaja teavitab juhtkonda lahkumisplaanist enne avalduse kirjutamist ja seetõttu alustab ettevõtte juhtkond uue töötaja otsimist varem.

Arvutus

Pärast seda, kui töötaja on nõutud päevad töötanud, saanud raamatupidamisest raha ja kogunud tööraamatu, loetakse arveldus temaga lõppenuks.

Kui vallandataval on endiselt nõudeid oma endise tööandja vastu, siis on tal õigus konflikt lahendada kohtu kaudu.

Lähen puhkusele

Puhkusel on igas töökohas oma tähendus.

Need. kui vallandatakse ettevõttest, kus töötajal on kaks nädalat kasutamata puhkust, saab ta:

1. Võtke vajalikud puhkepäevad ja seejärel lõpetage.
2. Saada hüvitist vallandamise ajal kasutamata puhkepäevade eest.

Uude organisatsiooni saabumisel ei ole töötajal õigust eelmisest töökohast lahkuda.

Uues kohas saavad üldjuhul ettenähtud ajast varem puhkusele minna vaid rasedad, alaealised töötajad ja lapse adopteerinud isikud.

Mis on plussid ja miinused

Kodanikule, kes lahkub töölt teise tööandja juurde üleminekuga, on saadaval järgmised lisatasud:

1. Töökogemuse järjepidevus.
2. Uus juhtkond ei nõua katseaja läbimist.

Tööandja ja alluva vahelisi töösuhteid, mis on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega, saab lõpetada mitmel viisil. Üks neist on vallandamine töötaja üleviimisega teise ettevõttesse. Tööandjal ja alluval on soovitatav tutvuda üksikasjalikult vallandamise reeglite ja protseduuridega, et vältida dokumentaalset segadust ja võimalikke konfliktsituatsioone.

Vallandamise protseduuri tunnused teise organisatsiooni üleviimisel

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 72 on sätestatud säte tööandja õiguse kohta koondada töötaja uude kohta üleviimise teel ainult subjekti kirjaliku kokkuleppe või tema esitatud avalduse alusel.

Subjekti teisele organisatsioonile üleandmise otsest protsessi reguleerib Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 reguleerib töötajale väljamaksete arvutamise korda vallandamismenetluse ajal kolmandale osapoolele ettevõttele üleviimisega.

Samuti on alluval õigus koostada lahkumisavaldus ettevõtte direktori, omandivormi ja muude Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud ametikohtade muutumisel.

Tihti valitseb alluvates ja tööandjates segadus mõistete „omal soovil” ja „kolmanda osapoole ettevõttele üleviimise teel” erinevusest. Nende vahel on olulisi erinevusi.

Seega saab subjekt isiklikul algatusel avalduse esitamisel dokumendi igal ajal enne kohest vallandamist tagasi võtta. Samas, kui on olemas alluva leping vallandamisega teise ettevõttesse üleviimise teel või tema avaldus selleks, on taganemine ebaseaduslik. See on tingitud asjaolust, et kui teema viiakse üle kolmanda osapoole ettevõttesse, peetakse selle juhtkonda huvitatud konkreetsest professionaalist. Seda huvi kinnitab kirjalik pöördumine, kuhu on märgitud nõutava spetsialisti nimi.

Seega on üleviimisega vallandamine konkreetse töötaja töölepingu lõpetamine senise tööandjaga ja samaaegne uue lepingu täitmine uue juhiga.

Vallandamise tingimused teise organisatsiooni üleviimise järjekorras

See protseduur on vabatahtlik. See hõlmab lepingu sõlmimist uue tööandjaga. Subjekt peab olema teadlik kõigist tingimustest, mis võivad tema ülemineku tõttu muutuda. Need võivad hõlmata palgasummasid, töötingimusi, kohustuste loetelu jne.

Uuel tööandjal ei ole õigust keelduda töölevõtmisest, kui ettevõtte nimel oli eelnevalt saadetud taotlus konkreetse teema kohta. Kui uus tööandja keeldub kodaniku töölevõtmisest pärast kodaniku taotlemist, võetakse ettevõte vastutusele. Trahv jääb vahemikku 30 000 kuni 50 000 rubla. Samuti võivad valitsusasutused tootmisprotsessi kuni 90 päevaks peatada.

Üleviidud töötajal, nagu igal teisel töötajal, on õigus saada põhipuhkust. Kui üleviimise kuupäevast ei ole möödunud 6 kuud hetkest, mil uuritav töötas praeguses ettevõttes, puhkust ei anta. Kui töötajal on kasutamata puhkepäevi, siis neid teisele töökohale üleviimisel ei arvestata.

Eelnevalt arutatakse läbi ja lepitakse kokku viimase tööpäeva kuupäevad vanal ametikohal ja esimese uuel ametikohal.

Sellega seoses ei näe seadusandja ette kahenädalast tööperioodi, nagu tavalise vallandamise puhul.

Töötaja vallandamise viisid, viies ta üle teise organisatsiooni

Sellise vallandamise meetodid erinevad olenevalt üleviimise algatajast:

Teise organisatsiooni üleviimisega vallandamise plussid ja miinused

Subjekti sellisel viisil kõrvalejätmine toob talle kaasa teatud eelised:

• ta võetakse tööle uues tööjõus ühe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. See periood uue töölepingu koostamiseks on maksimaalne;
• Kolmanda osapoole ettevõttesse üleviimisel katseaega ei kehti ja seetõttu pole vaja ka kaks nädalat töötada.

Kui alluv otsustab oma ametikohalt organisatsioonis A ettevõtte B kasuks tagasi astuda, on tal õigus oma valikut mitte põhjendada ja mitte kuhugi oma tegevuse põhjuseid näidata.

Tööandja jaoks on sellise töötajate vallandamise peamiseks eeliseks koondamishüvitise maksmise vajaduse puudumine, mis säästab oluliselt ettevõtte raha, eriti kui tegemist on massilise personali vähendamisega.

Selle meetodi puudused hõlmavad järgmist:

• töötaja suutmatus oma lahkumisavaldust tagasi võtta;
• teadlikkus üleviimisega vallandamise küsimustest, kuna rikkumiste korral võivad organisatsioonid määrata rahatrahvi ja peatada tööprotsessi kuni 3 kuuks.

Töötaja vallandamise kord teise organisatsiooni üleviimisega

Vallandamine töötaja otsusega kolmandale osapoolele ettevõttesse üleviimise teel hõlmab järgmisi samme:

Kui vallandamise algatajaks on tööandja, on etapid suuresti sarnased. Siiski on mõned erinevused:

1. Kaks juhti peavad läbirääkimisi töötaja ühest ettevõttest teise üleviimise tingimuste üle.
2. Tööandja üleviimise kavatsuse subjektile vormistatakse kirjalik teade. Samuti teavitatakse töötajat töötasu suurusest, töökohustustest ja töötingimustest.

Kui töötaja pakutud tingimustega ei nõustu, ei ole tööandjal õigust teda üleviimiseks sundida.

1. Kui töötajal kaebusi ei ole, kinnitab ta oma nõusolekut kirjalikult. Seda tehakse teatelehele märkega “Nõustun üleandmisega”. Subjekt sisestab ka kuupäeva ja viisa.
2. Koostatakse kolmepoolne võõrandamise leping.
3. Praeguse organisatsiooni juht annab korralduse konkreetse töötaja vallandamiseks, viidates punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, märkides, et töötajal pole kaebusi.
4. Tööraamatule ja isikukaardile peab olema märgitud ka "töötaja nõus" ja tema allkiri.
5. Vallandamise protsessi lõppedes saab töötaja oma dokumendid, hüvitise ja raamatupidamisosakonnast tõendi eelmise kahe aasta töötasu kohta.

Töötaja hüvitise tunnused vallandamisel kolmanda osapoole ettevõttesse üleviimise tõttu

Teise ettevõttesse üleviimisega töölt lahkunud töötajale makstavad hüvitised jagunevad:

1. Palk töötatud päevade eest.
2. Maksed kasutamata puhkusepäevade eest. Kui vallandamise algatajaks on tööandja, võib selle tasu asemel anda töötajale puhkuse ise.

Töötaja üleviimisel teise ettevõttesse lahkumishüvitist ja muid hüvitisi ei maksta.

Majandusüksusele väljamaksete tegemisel väljastab raamatupidamisosakonna töötaja ka tõendi, mis kajastab töötasu suurust, võttes arvesse seadusandlikke mahaarvamisi (UST, üksikisiku tulumaks).

Kõik arvutused töötaja lahkumisel tehakse viimasel tööpäeval. Kui kodanik sellel päeval tööl ei viibi, tehakse arvestus pärast seda, kui uuritav on esitanud avalduse maksete saamise taotlusega. Kõik vajalikud rahalised vahendid tuleb töötajale välja maksta hiljemalt avalduse esitamisele järgneval päeval.

Kui uuritav on haiguslehel, katab ajutise puude kulud senine tööandja.

Kui töötaja saab makseid tähtajast hiljem või väiksemas summas, on tal õigus arvestada hüvitise saamisega. See on 1/300 keskpanga intressimäärast. Intressi arvestatakse proportsionaalselt väljamaksmata summaga. Samas ei ole nõutava raha puudumine ettevõtte kontol mõjuv põhjus “lahkamishüvitise” maksmise korra rikkumiseks.

Töötaja vallandamise korra nüansid kolmanda osapoole organisatsioonile üleviimisel

Üleviimisega vallandamise menetluse peamised nüansid hõlmavad teatud töötajate kategooriatega töösuhete korda:

1. Naised alaealise lapse hooldamise puhkusel. Kui selle aja jooksul otsustatakse ettevõte likvideerida (ainult see vallandamise viis on noorte emadega töösuhetes seaduslik), võidakse neile pakkuda üleviimist teise organisatsiooni. Kui naisel ei ole kaebusi või ta algatab üleviimise, toimub vallandamine üldises korras.
2. Noored spetsialistid. Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab noorte spetsialistide üleviimise keelu tööle, mis ei vasta nende saadud kutsealale. Kui uus ametikoht vastab saadud haridusele, on üleviimine seaduslik.
3. Katseaega läbivad katsealused. Kui selline töötaja üleviimisele vastu ei ole, toimub vallandamine koos edasise töötamisega vastavalt ülaltoodud algoritmile.

Seega on koondamine teise ettevõttesse üleviimisega keerulisem võimalus töötajaga töösuhte lõpetamiseks. Sellel on mitmeid eeliseid nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Ettevõtte töötaja võidakse vallandada uuele töökohale teise organisatsiooni üleviimise tõttu. Sellel vallandamise meetodil on mõned omadused ja eelised, mille kohta saate lugeda allolevast artiklist.

Üleviimiste vallandamist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5. Vallandamise kord sõltub sellest, kelle algatusel üleviimine toimub.

Üleviimise tõttu vallandamine töötaja algatusel

Kui töötaja lahkub omal algatusel teise organisatsiooni, siis on vaja saada uuelt tööandjalt tööle kutse. Saanud kutse, kirjutab töötaja ülekandega lahkumisavalduse ja saadab dokumendid oma praegusele tööandjale. Viimane kaalub vallandamise võimalust.

Kui ei ole vastu, siis see vormistatakse ja töötaja võib vallandada ilma kohustusliku kahenädalase töötamiseta.

Kui tööandja ei soovi töötajast vabatahtlikult lahku minna, võib töötaja omal soovil üldisel alusel töölt lahkuda, kirjutades avalduse ja töötades 2 nädalat.

Üleviimisega ülesütlemise oluline tunnus on see, et töötaja, olles kirjutanud avalduse, ei saa seda tagasi võtta, erinevalt omal soovil vallandamisest, mille korral saab töötaja kogu teenistusaja jooksul avalduse igal päeval tagasi võtta ja jätkata tööd.

Tööraamatusse tehakse teise organisatsiooni üleviimisel vallandamisel kanne: "Vallandati tema taotlusel üleviimise tõttu organisatsiooni nimele, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5."

2 nädalat ei ole vaja töötada võimaliku töötamise küsimus lahendatakse töötaja ja organisatsiooni vastastikusel kokkuleppel.

Uude asukohta üle minnes võib töötaja olla kindel, et talle piiranguid ei kehtestata. Samuti saab ta töölt lahkumisel garantii, et kuu aja jooksul saab ta tööle uude organisatsiooni.

Siiski tuleb meeles pidada, et üleviimisega sinna saabunud töötaja saab uuelt tööandjalt puhkuseõiguse alles kuue kuu pärast.

Töötaja avalduse alusel koostatakse korraldus, makstakse töötajale töötasu ja väljastatakse koondatavale tööraamat.

Tööraamatus peab olema kanne: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 5 koondatakse töötaja nõusolekul organisatsiooni nimele üleviimisega".

Teie tööajaloos võib tekkida vajadus töökohta vahetada.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Seadusandlikult on see võimalus sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikes 5.

Üleviimised liigitatakse sisemisteks (ametikoha, sektsiooni, osakonna vahetus) ja välisteks (tööandja vahetumisega).

Üleviimine või vallandamine?

Üleviimist teise organisatsiooni saab vormistada ainult töötaja vallandamise ja tema hilisema uude kohta töölevõtmisega.

Üleviimine ilma vallandamiseta on võimalik ainult ühe organisatsiooni piires, kui töötaja ametinimetus, osakond või ametiülesanne muutub.

Nende protsesside erinevused on selgelt näidatud tabelis:

Ülekande tüüp
Interjöör	Väline
Töötaja avaldus/nõusolek	Töötaja initsiatiiv, kutsekiri teiselt tööandjalt. Üleviimise ettepanek ja töötaja nõusolek.
Tellimus uuele ametikohale üleviimiseks (teisesse osakonda)	praeguselt tööandjalt korraldus uue tööandja juurde tööle asumiseks
Kogunemisperiood ja tööstaaž ei katke	Vallandamisel saab töötaja uue tööandja jaoks puhkusepäevade arvestamise staaži alates töölevõtmise kuupäevast

Vallandamine töötaja tööülesannete täitmiseks teise tööandja juurde üleviimise korral võib toimuda ühel kahest põhjusest:

• Töötaja isiklikul algatusel.
• Tööandjatevahelisel kokkuleppel.

Seejärel võidakse töötaja, keda meelitavad kõrgemad palgad või atraktiivsemad töötingimused, kokkuleppel organisatsiooni juhtkonnaga üleviimise teel vallandada.

Uus spetsialist peab astuma töösuhtesse ja tutvuma uues töökohas kehtivate tööandja kohalike eeskirjadega.

Eelised ja miinused

Üleviimisega vallandamine lubab töötajale teatud hüvesid:

• Garanteeritud töökoht teise tööandja juures.
• Uuelt töökohalt puudumine.

Järelikult ei ähvarda üleviimisega palgatud töötajat mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette töötaja kohustuse teavitada tööandjat oma kavatsusest töölt lahkuda vähemalt 14 kalendripäeva enne kavandatava vallandamise kuupäeva.

See kehtib ka olukorras, kus vallandamine toimub üleviimisega.

Ennetähtaegselt töölt lahkumiseks peate saama tööandja nõusoleku. Seadus ei kohusta viimast panema vallandamist taotlevale avaldusele jaatavat resolutsiooni näiteks järgmisel päeval.

Tavaliselt võib tootmisettevõtetes, kus toimib konveieriprintsiip, pikaajaline spetsialisti puudumine (eriti kui see on objekti või struktuuriüksuse juht) kaasa tuua kogu tootmisprotsessi aeglustumise või ebaõnnestumise.

Praktikas ei ole alati võimalik vaba ametikohta kohe täita ning organisatsiooni juhil võib võtta aega, et leida sobiva kvalifikatsiooniga spetsialist.

Sageli seisneb see juhi vastumeelsuses vallandamiskorraldusele üleviimise kaudu alla kirjutada.

Sel juhul vallandamine toimub üldistel põhjustel (,).

Siiski on oht, et uus tööandja keeldub mingil põhjusel uuele töötajale tööle asumast enne 1 kuu möödumist töötaja eelmisest tööandjast vallandamise kuupäevast. Sel juhul võib ebaõnnestunud töötaja, kui tal on kutsekiri käes, esitada tööandja vastu hagi.

Kui töötaja ise võtab initsiatiivi või nõustub kavandatava üleviimisega, toimub vallandamine ja töölevõtmine ettenähtud viisil.

Noored spetsialistid

Tööõiguse normid reguleerivad rangelt noore spetsialisti üleviimise võimatust muule tööle peale selle, mille ta sai.

Vastasel juhul ei keela tööseadustik sellise töötaja üleviimist, kuid tuleb meeles pidada, et spetsialisti enda tegevused võivad viia staatuse kaotamiseni. See ei ole tulvil mitte ainult nõutavatest hüvitistest ja hüvitistest ilmajätmist, vaid ka vajadust tagastada riigikassasse noore spetsialisti koolitamiseks kulutatud vahendid.

Kui üleviimine toimub tööandja kohustuste täitmata jätmise tõttu või tervislikel põhjustel, siis noore spetsialisti staatust ei kao.

Katseajal olevad töötajad