Kas pärast koondamist on võimalik haiguslehte võtta? Mis saab siis, kui töötaja on töökoha vähendamise ajal haiguslehel? Vallandamine seoses personali vähendamisega, töötaja on haiguslehel

Tööandjad võtavad kasutusele personali vähendamise, kui neil on vaja oma personali optimeerida.

Vähendamine toimub ka ettevõtete sulgemise ajal. Juhtub, et töötaja haigestub ajal või vahetult pärast seda. Seetõttu on oluline teada, kas pärast koondamisi makstakse haiguslehte.

Töötajate vähendamisel järgivad tööandjad seadusega kehtestatud järjekorda. Vaja on järgmisi samme.

väljastatakse juhi korraldus;
töötajatele öeldakse, et nad tuleks töölt koondada;
teavitada ametiühingut;
otsene .

Mis puudutab vähendamiskäsku, siis selle vormi ei ole seadusega kehtestatud. Teatavasti on dokumendis kirjas kuupäev, mis saab töötajatele mitte eriti meeldiva protseduuri alguspunktiks. See kuupäev määrab, millal töötajaid teavitatakse. Pärast koondamisest teada saamist on neil õigus selles kohas töötada veel 2 kuud.

Töötaja allkirjastab ülemuse käsu pärast selle lugemist. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt antakse isikule vabade töökohtade loetelu, mille hulgast ta saab kandideerida ettevõttest lahkumata, kui sellised vabad töökohad on saadaval. Tellimuse lugemise hetkel ei pruugi vabu töökohti olla, siis kuna vabu töökohti tuvastatakse 2 kuu jooksul, mil töötaja töötab, siis soovitatakse talle neid vabu töökohti, isegi kui need ei ole erialal või alla ametikoha. mida inimene hoidis.

Kui töötaja koondatakse ja ta keeldub ettevõttes olemasolevatest vabadest töökohtadest, vallandatakse ta vastavalt artikli 2 lõikele 1. Tööseadustiku artikkel 81. Kui ta nõustub vaba ametikohaga, viiakse ta üle ja vallandamist ei toimu. Töötaja võib igal ajal oma töökohal viibides eelistada üht või teist vaba töökohta, millal ta täpselt peaks üle minema, see tähendab, et konkreetset kuupäeva seadusega ette nähtud ei ole.

Töötaja koondamisel teavitatakse ametiühinguorganisatsioone vastavalt konstitutsioonikohtu otsusele (määrus 15.01.2008 nr 201-O-P) hiljemalt 2 kuud ette, isegi kui inimestel kaarti ei ole. see organisatsioon.

Kui ettevõtet ootab ees massiline töötajate koondamine, teavitatakse tööhõivekeskusi 3 kuud ette. Kui on tulemas vaid väike olekute ümbervormindamine, siis piisab 2 kuud ette teatamisest.

Kui töötaja haigestub pärast vallandamist

Kõigile inimestele on kasulik teada vallandamise peensusi. Igas ettevõttes võib kahandamine toimuda valel ajal ja keegi pole selle eest kaitstud. Mis siis, kui pärast personali vähendamise tõttu vallandamist ilmub raamatupidamislauda haigusleht, millistel juhtudel seda makstakse? Artis on väga huvitav punkt. 5 255 föderaalseadus, mis sisaldab teavet haiguspuhkuse kohta pärast vallandamist töötajate vähendamise tõttu. leht tehakse tingimata, kui isik haigestus esimese kuu jooksul pärast ettevõttest lahkumist.

Kui inimene leiab uue töökoha pärast vanast töölt lahkumist ja see juhtub esimesel kuul pärast vallandamist ning seejärel jääb töötaja haigeks, siis haiguslehe eest tasumine on juba teise ettevõtte mure.

Aga kui töötajal ei õnnestunud kuhugi tööle saada ja ta jäi kohe pärast ettevõttest lahkumist haigeks, siis saab ta korrektselt täidetud lehe oma haiguse kohta saata selle ettevõtte raamatupidamisele, kus ta töötas ja tasutakse. Seda nõuab seadus.

Võite vaadelda ülaltoodud juhtumit konkreetse näite abil. Näiteks koondati töötajad 25. aprillil ja üks neist jäi haigeks 29. aprillil. Kui inimene paraneb ja leht on suletud, saate selle üle anda oma endisele tööandjale. Kui koondatud töötajat tabas haigus 28. mail, siis ei saa ta enam oma endist ülemust tasumisega tülitada.

Maksekorraldus

Töötaja haigusleht tuleb õigesti arvutada. Selle saavutamiseks peate tegutsema järjepidevalt, nimelt:

arvestusperioodiks arvutada keskmine palk;
määrata 1 päeva eest krediteeritav rahasumma;
määrata hüvitise suurus päevas;
määrake lehe eest makstav summa.

Arvesse läheb ainult seadusega kehtestatud maksimumsumma. Töötaja palk võib varieeruda, sealhulgas ületada kehtestatud taset. Sel juhul on 2017. aasta piirmäär 755 tuhat rubla ja 718 tuhat rubla aastas. aastas 2018. aastal.

Päeva keskmise töötasu suuruse väljaselgitamiseks peate olemasoleva numbri jagama 730-ga.

Kui töötaja on ettevõttes töötanud alla 2 aasta, siis loeb vallandamisel väljastatu. Hüvitiste arvutamisel päeva kohta arvestatakse kindlustusperioodi. Kui inimene on töötanud alla 6 kuu, siis makstakse iga kuu eest 1 miinimumpalka, mis on 9489 rubla.

Kõige viimane punkt on haiguspuhkuse kogusumma kindlaksmääramine. Päevahüvitise suurus korrutatakse töövõimetuslehel märgitud päevade arvuga.

Alates 2017. aastast saab tavalise paberlehe asemel saada elektroonilise töövõimetuslehe.

Võib-olla olete huvitatud

Töötajate vähendamine on tänapäeval üsna levinud viis tootmisprotsessi optimeerimiseks ja kulude vähendamiseks. Selle vahendiga kaasneb üsna pikk menetlus enne töötajate vallandamist. Selle aja jooksul võivad töötajad minna haiguslehele mitu korda, sealhulgas vahetult enne töösuhte lõppemist.

Personali vähendamise menetlus hõlmab töölepingu lõpetamise korralduse andmist mitme töötajaga, keda tuleb selle dokumendiga tutvuda hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Lisaks on ettevõtte juhtkond kohustatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 180 pakkuma koondatud töötajatele vabu töökohti. Töötaja võib omalt poolt nõustuda üleviimisega ja säilitada oma töökoha või keelduda ja lõpetada töösuhe selle tööandjaga.

Kuna töötajate etteteatamistähtaeg koondamisest on üsna pikk, võib töötaja selle jooksul haigestuda. Sellega seoses tekivad sageli küsimused haiguspuhkuse maksmise korra, samuti isiku ajutise puude tõttu vallandamise edasilükkamise korra kohta korralduses märgitud tähtaja möödumisel.

Kehtivad õigusaktid märgivad, et töötajate arvu vähendamise tõttu töö kaotamine ei tohiks kahjustada ravil oleva kodaniku rahalist olukorda. Sellega seoses tuleb tema vallandamine edasi lükata kuni haiguspuhkuse lõpuni ja tasumisele kuuluvad maksed tuleb koguda ettenähtud viisil.

Lisaks on töötajal võimalus arvestada tasustatud haiguslehega ka pärast koondamisi. See on võimalik, kui ajutise puude periood algas 30 päeva jooksul alates töösuhte lõppemise kuupäevast ja kodanik ei olnud selle aja jooksul tööl. Sel juhul peab kodanik haiguslehe registreerimisel veeru “Töökoht” tühjaks jätma. Eelmise töökoha andmed sisestab endine tööandja.

Just temale on usaldatud haiguslehe teise osa täitmine ja vajalike arvutuste tegemine. Hüvitise suuruse määramiseks on vaja kasutada endise töötaja vallandamisele eelnenud kahe viimase aasta keskmist töötasu. Endisel tööandjal ei ole õigust keelduda kodanikule ajutise puude hüvitise kogumisest.

pealkiri: Kas haigestunud spetsialisti on võimalik koondada?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa kohaselt ei saa kodanikku tööandja algatusel ettevõttest vallandada, kui ta on haiguslehel või puhkusel. Erandiks on sel juhul haigete sugulaste ja laste eest hoolitsemisega seotud ajutise puude perioodid, samuti vastsündinu hoolduspuhkus. Nendes olukordades võib töösuhte töötajatega lõpetada üldises korras.

Kui haiguslehel oleva töötaja töölepingu ülesütlemine on edasi lükatud, peavad raamatupidamisosakonna töötajad enne vallandamist arvestama ajutise puude tõendi alusel hüvitiste suurust. Selleks kasutatakse, nagu tavaliselt, töötaja viimase 2 aasta keskmise töötasu summat.

Hüvitiste suuruse arvutamise kord

Haiguspuhkuse arvestamise kord ei erine üldisest ei personali vähendamise menetluse ajal ega pärast töösuhte lõppemist, kui puhkus anti 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast. Isegi kui tegelikult see isik ettevõttes enam tööülesandeid ei täida, on tööandja ja tema volitatud töötajad kohustatud tegema vajalikud arvutused ja seejärel esitama dokumendi sotsiaalkindlustusfondile.

Pärast töötajaga lõplikku arveldamist ja kõigi tasumisele kuuluvate maksete, sealhulgas hüvitise, ülekandmist jääb see kohustus tööandjale. Tal ei ole õigust keelduda ajutise puude tõendi puhul töötaja hüvitiste maksmisest, kuna neid makseid rahastatakse muudest allikatest ja need on riigi tagatis.

Selle hüvitise lõplik arvutamine ja kogumine ei ole üksteist välistavad sündmused. Isegi kui kodanik sai vallandamisel kahe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise. Ajutise puude hüvitis on kodaniku kindlustuskaitse ja seda katab sotsiaalkindlustusfond.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikli 7 2. osa kohaselt tehakse pärast töötaja koondamist makstava haiguspuhkuse hüvitise summa kindlaksmääramisel kõik arvutused 60% keskmisest päevapalgast. . Sel juhul ei oma tähtsust tema tööstaaž või muud tegurid, mis tavaliselt seda näitajat suurendavad.

Endise töötaja keskmise päevapalga väljaselgitamiseks peab raamatupidaja arvestama kogu selle isiku töö eest saadud tasu, millest tehti kindlustusmakseid sotsiaalkindlustusfondi. Saadud väärtus korrutatakse haiguslehele märgitud päevade arvuga.

Ajutise puude hüvitiste arvutamisel tegutseb endine tööandja ka maksuagendina. Seetõttu peab ta maksesummalt kinni pidama nõutud maksulõivu 13% ja kandma selle üle föderaalsele maksuteenistusele.

Kes maksab hüvitist?

Kui kodanik pöördub oma tööandja, sealhulgas oma endise poole, et haiguslehe tasuda, siis on tema see, kes talle palka maksab. Vajalikud rahalised vahendid tuleb endisele töötajale üle kanda hiljemalt 10 päeva jooksul alates hetkest, kui ettevõtte juhtkond saab haiguslehe.

Seejärel hüvitatakse need vahendid ettevõttele Sotsiaalkindlustusfondist. Seda hüvitiste saamise korda kasutatakse aga ainult juhul, kui endine töötaja ei ole tööle saamiseks midagi ette võtnud.

Kui ta on tööhõivekeskuses registreeritud ja saanud töötu staatuse, makstakse talle vastavalt föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni elanike tööhõive kohta" artikli 28 1. osale ettenähtud viisil asjakohast toetust. . Ajutise töövõime kaotuse korral esitab kodanik registreerimiskohas tööhõiveametile nõuetekohaselt väljastatud haiguslehe. Sel juhul haiguslehe eest lisatasusid ei kogune, kuid see on kesksest tervisekeskusest puudumise mõjuv põhjus.

Kui ettevõte likvideeriti, on kodanikul õigus saada hüvitist ajutise puude korral, mis tekkis kuu jooksul alates sotsiaalkindlustusfondist vallandamise kuupäevast. Selleks peab ta selle teenuse osakonnale esitama haiguslehe, tööraamatu ja passi.

Lisaks on tal õigus esitada samalaadne avaldus sotsiaalhoolekandeteenistusele. Sel juhul tegutseb ta vahendajana, makstes kodanikule vastavat hüvitist, mille järel hüvitab raha sotsiaalkindlustusfond.

Vastav avaldus Sotsiaalkindlustusfondile või SZN-ile tuleb saata hiljemalt 6 kuu jooksul alates ajutise puude tõendi kättesaamise päevast. Pärast määratud tähtaja möödumist makset ei tehta.

Nõuded haiguslehele

Kuna haigusleht on range vastutuse dokument, esitatakse selle täitmiseks mitmeid nõudeid, mida tuleb järgida. Kui kodanik ei tööta praegu, kuid tal on pärast koondamist õigus saada hüvitisi, siis peab ta veeru “Töökoht” tühjaks jätma ja endine tööandja täidab selle iseseisvalt.

Sel juhul peab raamatupidaja või personalitöötaja veerus "Erimärkused" märkima teabe selle töötajaga töösuhte lõpetamise kohta ettevõtte töötajate arvu vähenemise tõttu. Vastav rida tähistab korraldust või muud dokumenti, mis sisaldab selle töötaja vallandamist:

Registreerimise kuupäev;
Vallandamise põhjused;
Dokumendi number.

Kõik muud ajutise puude tõendi veerud täidetakse üldises järjekorras. Sel juhul peab tööandja kasutama musta tindiga geeli või täitesulepead. Nende dokumentide täitmisel ei ole lubatud kasutada pastapliiatseid.

Tööl võib ette tulla erinevaid olukordi. Näiteks personali vähendamine, ühe või mitme töötaja vallandamine teatud põhjustel. Samal ajal võib koondatud töötaja olla samal ajal haiguslehel. Mida teha ja kuidas millal arvestust pidada haiguslehel oleva töötaja koondamine? Me ütleme teile, mida ärge unustage.

Haigus pärast tööd

Selle stsenaariumi korral on seadus töötaja poolel. Tööandja on kohustatud maksma haiguspuhkuse eest ja registreerima selle vastavalt oma raamatupidamisele mitte ainult siis, kui see dokument langeb vallandamise kuupäevale, vaid ka sellele järgneva 30 päeva jooksul. Vahet pole, kuidas töötaja vallandati: kas personali vähendamise tõttu või mitte. Kuid tasub selgitada, et see reegel kehtib ainult haigetele ja vigastatud endistele töötajatele, kellel ei õnnestunud uut tööd leida.

Täpsustame ka seda, et haiguslehte aktsepteeritakse ainult töötaja enda eest, mitte hoolduse või muude põhjuste eest. Need sätted kajastuvad:

kohustusliku sotsiaalkindlustuse seaduse nr 255-FZ (edaspidi seadus nr 255-FZ) artiklis 5;
Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 29. juuni 2011 korraldus nr 624n (edaspidi korraldus nr 624n).

Maksmine endisele töötajale

Endise töötaja hüvitiste suuruse arvutamisel võetakse arvesse haiguse või vigastuse tekkimise aastale eelnenud kahe aasta keskmist töötasu.

NÄIDE
Kui töötaja vallandati 2016. aasta mais ja jäi kuu aega haigeks, siis arvestatakse 2014. ja 2015. aasta töötasu.
Kui töötaja vallandati 2015. aasta detsembris, kuid haigestus 2016. aasta jaanuaris, siis arvestatakse 2014. ja 2015. aasta keskmist töötasu.

Pea meeles: vastavalt seaduse nr 255-FZ artiklile 7 makstakse ainult 60%, sõltumata tööstaažist haiguse ajal.

Eriolukorrad

Alates saamisest haiguspuhkus personali vähendamise tõttu tekib ajal, mil inimene on tegelikult juba töötu, praktikas ei pruugi haiguslehe väljastanud raviasutus märkida organisatsiooni, kus ta varem töötas. See ei ole aluseks puudetoetuse taotlemisest keeldumiseks.

Organisatsioonil on õigus iseseisvalt kanda oma nimi haiguslehele aruandluseks. Ainus asi on see, et selleks peate kasutama geeli, kapillaari või täitesulepead, nagu paljudel muudel ametlikel vormidel tavaks. Sisenemise värv peab olema must. See reegel on kajastatud korralduse nr 624n punktis 65.

Teine ebastandardne olukord on olukord, kus töötaja, kellele on seadusega kehtestatud 2-kuulise perioodi jooksul koondamisest teatatud, haigestub ja on haiguslehel täpselt kavandatud vallandamise kuupäeval. See tähendab, et tööandja peab ülesütlemise lõpetama hiljem – töötaja haiguslehelt naasmise päeval või järgmisel päeval. Seda protseduuri reguleerib Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tavainimeste seas on levinud arvamus, et neil pole õigust haiguslehe ajal vallandada mitte mingil juhul, isegi kui nad koondatakse. See pole täiesti tõsi. Prioriteediks jäävad inimesed, kes kuuluvad nn sotsiaalselt kaitstud kategooriasse ja ka siis mitte kõik. Ülejäänud osas seadus mingeid privileege ette ei näe ja haigete inimestega seoses on töökohtade vähendamine võimalik. Samal ajal on oluline järgida kõiki juriidilisi peensusi - vastasel juhul on töötajal õigus pöörduda tööinspektsiooni ja isegi kohtu poole.

Õiguslik alus

Töökoodeks (artikkel 81; artikkel 180) ja föderaalseadus nr 255-FZ, art. 5. Nende standardite kohaselt peab tööandja tasuma alluvate sunniviisilise eemalviibimise aja, olenevalt haigestumise ajast ja tööstaažist. Ülemus ei ole aga üldse kohustatud taluma personali, keda ettevõttes enam vaja ei lähe, välja arvatud juhul, kui räägime näiteks rasedatest töötajatest või laste eest hoolitsevatest alluvatest. Muus osas jääb prioriteetsuse küsimus kaupmehele. Isegi pensionäril võib õnnetu olla ja sellist vallandamist on võimatu tühistada.

Mõiste definitsioon

Tähtis! Enne koondatavate haiguspuhkuse hüvitamise küsimuse uurimist peaksite mõistma erinevust ametikoha ja arvu vähendamise vahel.

Ametikoha vähendamine tähendab olukorda, kus organisatsiooni omanik jõuab järeldusele, et üksiku spetsialisti sellisel ametikohal hoidmine on tal kahjumlik. Näiteks oli ettevõttes advokaat ja nooremadvokaat. Pärast direktoraadi koosolekut otsustati nooremjuristi ametikoht kaotada. See on personali vähendamine.

Teine tähendab ühel ametikohal olevate inimeste arvu vähendamist. Näiteks ühes kohvikus oli kaks administraatorit, kaks nooremmüüjat ja seitse kelnerit. Juhtkond otsustas, et nii paljude inimeste toitmine oli nende asutamise jaoks hukatuslik ning jätsid vaid ühe kassapidaja, ühe nooremmüüja, neli ettekandjat ja ühe administraatori.

Seega ei ole haigusleht iseenesest takistuseks töökohtade vähendamisel ja koostöö lõpetamisel. Tööandja on aga kohustatud töötajale selle perioodi hüvitama.

Milliseid makseid tuleb koondajatele maksta?

Lepingu lõpetamisel peab vallandatud isik saama:

palgaarvestus;
hüvitis ärajäänud puhkuse eest;
vallandustasu;
haiguspuhkuse hüvitis.

Kasuta vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitise arvestust.

Kõik see on aga võimalik ainult siis, kui töösuhe vormistatakse ja inimene vallandatakse just selle artikli alusel - see tähendab, et just see artikkel ilmub direktori korralduses ja tööraamatus. Paljud tööandjad tegutsevad lihtsamalt, eriti ilmselgelt kirjaoskamatute alluvate puhul – nad pakuvad neile aja ja närvide säästmiseks poolte kokkuleppel iseseisvalt töölt lahkumist (tööseadustiku artikkel 77). Mõnes olukorras on see tegelikult õigustatud. Sel juhul aga ei ole inimesel õigust saada lahkumishüvitist ja kõik garantiid lõppevad – eriti kriitiline on see lapseootel emade ja nende töötajate puhul, kes vallandamise hetkel lapsi hooldavad.

Kui alluvat ja tööandjat ei sidunud mitte töö, vaid tsiviilõigus, on kõik tööseadustiku tagatised kehtetud.

Kui teid koondati haiguse ajal

Seega on kokkutõmbumine haiguse ajal enam kui tõenäoline. Kui see juhtub, peaks vallandatav vastama kolmele küsimusele:

kas tal on õigus töökohal säilitamisele;
kas teda hoiatati õigeaegselt koostöö lõpetamise eest;
mida lavastaja vastu pakub.

Tööseadustik kohustab ettevõtte juhte koondamiskandidaati teavitama kaks kuud enne koondamiskuupäeva. Tihti antakse selline paber üle otse kontoris, isikliku allkirjaga. Kusagil pole aga kirjas, et seda tuleb teha isiklikult, nii et saate saata hoiatuse tähitud kirjaga koos teatise ja deklareeritud väärtusega. Ainus oluline asi on tähtaeg - kuuskümmend päeva (tööseadustiku artikkel 180).

Seega, kui isik kirja kirjutamise ajal ei viibi tervisehäirete või puudega pereliikme probleemide tõttu tööl, saadetakse dokument posti teel ja isikliku tutvumise hetk langeb kokku kättetoimetamise kuupäevaga.

Kui inimene haigestub pärast teate saamist selle sama kuuekümne päeva jooksul, ei ole ka see takistuseks - inimene läheb tööle ja siis võib ta vallandada.

Kuid see pole veel kõik. Näiteks otsustasid nad, et ettevõte ei vaja enam spetsialisti assistenti. Vastutasuks tuleb koondatavale pakkuda muid ametikohti, millele ta saab oma tervise ja kvalifikatsiooni tõttu töötada. Kui neid pole või inimene keeldub, leping lõpetatakse.

Lapse haiguse tõttu

Sama kehtib ka juhtudel, kui töötaja infolehele teatamise põhjuseks ei ole mitte tema enda terviseprobleemid, vaid poja või tütre haigus. Sel juhul kehtivad sellele kõik föderaalseaduse nr 255-FZ tagatised. See tähendab, et kogu puudumise aeg hüvitatakse ja isiku vallandamine enne hääletussedelilt lahkumist on ebaseaduslik. Isegi kui alluva laps haigestus vaid paar päeva enne eeldatava koostöö lõpetamise päeva, lükkub see kuupäev edasi.

Mida teha pensionäridega

Paljud tavalised inimesed usuvad, et pensionärid on koondamisel eelisõigus (tööseadustiku artikkel 179). Neid eristab suurem kogemus, suurem teadmistepagas ja kõrgem kvalifikatsioonitase kui nende noortel kaaslastel. Alati see aga nii ei ole ja sageli on just noored need, kes tööviljakuse poolest vanemaid edestavad. Nii et siin ei lasu direktoril kohustusi, lõplik otsus jääb tema teha. Oluline on, et haiguslehel koondatud pensionäri teavitataks sellest õigeaegselt ja ta saaks kõik tasumisele kuuluvad maksed.

Kuidas makstakse töökoha vähendamise tõttu koondatute haiguspuhkust?

Tasumise põhimõte sõltub suuresti sellest, millal sissenõudmine toimub.

Kui hääletussedel suletakse enne korralduses märgitud päeva, vallandatakse need üldreegli kohaselt. Haigushüvitist makstakse isikule koos palgaarvestuse, lahkumishüvitise ja välja võtmata puhkuse hüvitisega.

Kui alluval pole aega taastuda, ei päästa see teda vallandamisest. Veelgi enam, haige on kohustatud saatma oma ülemustele kirjaliku pöördumise palvega tulla oma praegusele endisele töökohale ja nõuda talle võlgnetav raha sisse. Pärast seda saab ta rahulikult taastuda. Kui arst hääletussedelit sulgeb, antakse dokument direktorile ja viimane omakorda tasub kõik töövõimetuspäevad. Isegi kui osa alluva haigusest tekkis vallandamise järgsel perioodil. Tööandja on kohustatud koondatud töötajale hüvitama kuni kuu hüvitist, kui tal ei õnnestunud selle aja jooksul teist töökohta leida.

Kuidas peaks tööandja haige töötaja koondamisel käituma?

Lepingu katkestamise põhimõte on järgmine:

Samm 1. Otsuse vähendamise kohta teeb direktoraat.

2. samm. Kõigi hooldusele kandideerijate teavitamine.

3. samm. Tellimus ettevõttele.

4. samm. Töötaja avaldus raha pärast ilmumise vajaduse kohta.

5. samm. Tasumine viimasel tööpäeval.

Tähelepanu! Kui tööandja hoiatas inimest töökoha vähendamise eest hiljem kui seaduses märgitud kuuekümne päeva jooksul või ei pakkunud vastutasuks muid kohti, muudab see vallandamise ebaseaduslikuks!

Ettevõtte juht peaks meeles pidama, et ta ei saa oma alluvaid vallandada lihtsalt sellepärast, et tahab. Põhjendus tuleb ära näidata nii kirjalikus teates, mis antakse igale kandidaadile isikliku allkirja vastu, kui ka korralduses.

Järgmiseks peab tööandja esitama iga kandidaadi kohta küsimuse – kas see inimene kuulub erikategooriasse, keda vallandada ei saa või mitte. Samal ajal tasub valmistuda selleks, et peate tõestama vähendamise õiglust - et vallandatud tõid ettevõttele palju vähem kasu kui need, kes jäid. Kui aga tuleb valida kahe kandidaadi seast üks, kus esimene on kõrgelt kvalifitseeritud ja stabiilset kasumit toova kogemusega töötaja ja teine rase töötaja, kes jõudis töötada vaid paar kuud ja isegi kolledžisse katsetele saatmiseks peate vaatamata selle ilmselgele eelisele esimesest lahku minema.

Pärast seda otsustab direktor, mida ta saab vallandatutele vastutasuks pakkuda. Pakutavad kohad võivad hõlmata madalamat kvalifikatsiooni ja sissetulekut. Võite pakkuda tööd mõnes teises piirkonnas, kui see on ettevõtte kohalike eeskirjade kohaselt lubatud. Kui töötajale midagi pakutud ei meeldi, peab ta selle kirjalikult vormistama.

Teavitus

Direktor on kohustatud hoiatama eelseisvatest personalimuudatustest ettevõttes kirjalikult, isikliku allkirja vastu. Mõnikord keeldub ebameeldivate uudiste saanud töötaja teatele alla kirjutamast. Sel juhul koostatakse ettevõtte töötajate kahe tunnistaja juuresolekul spetsiaalne akt - seejärel panevad nad selle alla oma allkirjad. Kui tegemist on väikese ettevõttega, piisab ühest tunnistajast.

Sel juhul on dokument kirjutatud esimeses isikus ja see peab sisaldama järgmisi punkte:

ettevõtte täielik nimi;
koostamise kuupäev ja koht;
kellele see on adresseeritud;
otsuse tegemise kuupäev, alus - asutajate koosoleku protokoll;
viide kehtivatele õigusaktidele;
milliseid positsioone vastutasuks pakutakse;
kavandatava vallandamise kuupäev;
allkiri koos ärakirjaga.

Lisaks töötajatele on direktoril kohustus teavitada muudatustest tööhõivetalitust ja ettevõtte ametiühingukomisjoni (kui see on olemas). Koostöö katkestamisel tuleb arvestada ametiühingu arvamust, kui koondatav oli liige.

Kui hüvitist tööandja ei maksa

Tavaliselt maksab tervisehäirete perioodide eest hüvitist ettevõtte juht. Aga kui vabastatud töötaja on juba ettevõttest lahkunud ja end kohalikus tööhõivekeskuses registreerinud (ehk end ametlikult töötuks tunnistanud), kannab Riigi Töökassa talle üle töötuhüvitisega võrdväärse haiglahüvitise. See vastutus lasub sotsiaalkindlustusteenistuse territoriaalsel osakonnal, kui vähendamine oli seotud ettevõtte täieliku likvideerimisega.

Milline peaks välja nägema õigesti vormindatud uudiskiri

Õigesti väljastatud haigusleht vormistatakse raviasutuse spetsiaalsel registreerimisvormil. Selle kestus ei tohi olla pikem kui kaks nädalat, pärast mida otsustab küsimuse arstliku kontrolli komisjon. Sel juhul on õigesti täidetud koopial:

asutuse pitser;
diagnoosi kood;
iga spetsialisti isiklikud pitsatid, millele on lisatud allkiri koos ärakirjaga;
täidetud väljad lehe avamiseks ja tööleminekuks.

Kõik tekstis esinevad nimed peavad olema kirjutatud korrektselt ja ilma parandusteta ning ühtima pitsati jäljenditel märgitud nimedega. Ankeet tuleb täita arvutis või musta tindi ja trükitähtedega. Parandused, kustutamised või põhimõttelised vead, mis mõjutavad kirjutatu tähendust.

Tähelepanu! sulgeb sama asutuse, kus see avati. Vastasel juhul loetakse selline vorm valesti täidetuks ja seetõttu ei kuulu see tasumisele (Tervishoiuministeeriumi korraldus nr 624n).

Tõendi esitamise ja tasumise tähtajad

Peadirektor on kohustatud hüvitama haigusaja, kui töötaja taotles seda kuue kuu jooksul. See on täpselt see, mida artikkel ütleb. Föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 12. See kehtib nii avalike kui ka eraasutuste kohta.

See tähendab, et selgub, et koondatud töötajal on õigus seda teha isegi paar kuud pärast ametikohalt vabastamist ja nüüd pole endisel ülemusel õigust temast keelduda, isegi viidates sellele, et seda pole raha ettevõttes.

Töölepingu lõpetamise põhjused	Link seadusele	Lahkumishüvitise suurus
Organisatsiooni likvideerimine	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1	Keskmine kuupalk
Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine	Organisatsiooni 1. osa punkt 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81
Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11
Töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt arstlikule väljavõttele või tööandja vastava töö puudumisele	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 8	Keskmine kuupalk
Töötaja ajateenistus sõjaväe- või asendusteenistusse	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punkt 1
Seda tööd teinud töötaja ennistamine	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punkt 2
Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 9
Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine vastavalt arstlikule aktile	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 esimese osa punkt 5
Töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 7

Organisatsiooni nime ei ole uudiskirjas märgitud, mida ma peaksin tegema?

Mõnikord seisavad organisatsioonide juhid silmitsi arusaamatu olukorraga: hääletussedel näib olevat arvutis õigesti vormistatud, kuid haige töökoha jaoks reserveeritud väli jääb tühjaks. Tekib küsimus: kas selline hääletussedel tuleks lugeda kehtetuks või vastu võtta küsimata?

Sotsiaalkassa ei pea seda rikkumiseks. Fakt on see, et väga sageli ei tea haige töötaja ise oma organisatsiooni täpset nime. Näiteks teab ta vaid poe nime “Ogonyok”, kuid organisatsiooni enda nimi on Ogonyok-M LLC. Erinevus on põhimõtteline; need ei ole omavahel asendatavad mõisted, vaid kaks erinevat nimetust. Ja kui arst kirjutab vale nime, siis see loetakse kindlasti rikkumiseks ja sellist lehte mõjuval põhjusel ei hüvitata. Seega, kui inimene ise ei ole kindel, et nimetab täpselt selle juriidilise isiku nime, kus ta töötab, on tal õigus veerg tühjaks jätta. Õige nime kirjutab režissöör ise musta geelpliiatsiga.

Seega, kui kõik muu on õige, ei ole ettevõtte nime puudumine põhjus hääletussedelit tagasi lükata.

Keda ei tohiks koondada?

Seega on selge, et ükski töötav inimene ei saa end koondamise vastu kindlustatuks pidada. Siiski on töötajate kategooriaid, keda ei saa mingil juhul vallandada. Sama kehtib ka:

rasedad alluvad;
väikelastega üksikvanemad, kes ei ole tähistanud oma neljateistkümnendat sünnipäeva;
alla kolmeaastaste laste emad;
alaealiste puuetega laste vanemad.

Ametikohtadelt saab neid vabastada ainult omal algatusel või pankroti ja ettevõtte eksisteerimise täieliku lakkamise tagajärjel.

Vähendamise arvutuse näide on näidatud alloleval fotol:

Seega on võimalik kedagi haiguse ajal vallandada ja tema positsiooni vähendada – nende suhtes, kellega see juriidiliselt võimalik on. Kuid hoolimata sellest, kellest me räägime, on tööandja kohustatud järgima kõiki protseduuri peensusi, et mitte saada vihase alluva kaebust tema õiguste rikkumise kohta.

Video – Kas töötaja võib haiguslehel olles koondada?

Haiguspuhkuse maksmine pärast koondamist on organisatsiooni vastutusel, kuid see peab toimuma mitmel tingimusel. Riigiteenistujale või muule isikule makstakse haigusleht välja ka pärast töölepingu lõppemist, kuid alles kuu aja jooksul pärast koondamiskorraldust. See kuupäev on kanne tööraamatusse.

Haiguspuhkuse nüansid koondamise ajal

Teie tööandjal on haiguspuhkuse tasumiseks mitu võimalust. Näiteks kui töötaja läks vallandamise päeval lapse hooldamiseks haiguslehele, makstakse haigusleht, isegi kui see muutub pikaks, täies ulatuses. See on tingitud asjaolust, et viimane päev, mil arvestus tehakse, loetakse täistööpäevaks, st töötajal on endiselt tööandjaga töösuhe.

Tähtis! Kooskõlas 81 artiklit Haiguslehel olevat töötajat on võimatu koondada. Peate ootama töötaja tööle naasmist ja tegema koondamise esimesel tööpäeval, võttes arvesse asjaolu, et haigusleht makstakse täies ulatuses

Tööandja võib maksta ka haiguslehel olevale endisele töötajale. Kuid siin on mitmeid olulisi nüansse:

haiguslehe põhjus ilmnes 30 päeva jooksul pärast tööle asumise kuupäeva (tegelikult vallandamise korralduse kuupäeva). Seda punkti reguleerib artikli 2 2. osa. 29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikkel 5;
haiguslehe dateerimine kinnitab vigastuse või muu põhjuse tekkimist täpselt määratud aja jooksul;
töötajal ei ole veel uut töösuhet teise tööandjaga;
2. osa Art. 29. detsembri 2006. aasta seaduse N 255-FZ artikkel 7 reguleerib lahkumishüvitise suurust, mis peaks antud juhul olema 60% keskmisest kuupalgast;
kui haiguslehel puudub organisatsiooni nimi, kuna tegelikult on inimene töötu, siis tuleb nimi kirjutada musta pliiatsiga;
isegi kui haigusleht võetakse pärast koondamist, on sellelt üksikisiku tulumaksu mahaarvamine kohustuslik, kuna tööandja on endiselt maksuagent ja täidab oma kohustusi täielikult;
Töötajalt, kellel on õigus mitte koondada, on võimalik ametikoht vabastada ainult töötaja soovil. Kui initsiatiiv tuleb tööandjalt, siis on ainult üks seaduslik võimalus - vallandamine poolte kokkuleppel. Sel juhul saab töötaja nõuda kõiki garanteeritud hüvitisi, mis dokumenteeritakse ja lepitakse kokku. Muud katsed töötajat ilma tema initsiatiivita vallandada ei ole seaduslikud.

Tööandja peab kõigi nende nüanssidega arvestama, kuna töötajate õigusi ei saa rikkuda. Vastupidisel juhul kaebab endine töötaja tööandja kohtusse ja saab lisaks nõutavatele maksetele täiendavat hüvitist nii viivitamise kui ka moraalse kahjuna. Pärast kaotatud juhtumit võib tööandja lisaks kuludele ja trahvidele saada ka kriminaalkaristuse töötajate õiguste rikkumise eest.

Eripunktid ja tööseadusandlus

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 Pärast korraldust peab juht teavitama töötajaid töösuhte edasisest katkemisest koondamise tõttu. Personali või personali vähendamine võib toimuda mitte varem kui 60 päeva möödumisel teate väljastamisest ja töötaja poolt allkirjastamisest.

Sellel kahekuulisel ajavahemikul on mitmeid teatud seaduses sätestatud tunnuseid:

olemasolu korral pakutakse tingimata vabu töökohti, mis võtavad arvesse töötaja kvalifikatsiooni ja kogemusi;
kõigi kahe kuu jooksul kuni vallandamise kuupäevani (kaasa arvatud) on töötajal täielikud garantiid, see tähendab, et makseid ei vähendata ega muid negatiivseid aspekte;
töötaja saab piiranguteta kasutada puhkust või haiguslehte;
töötaja vallandamine või ametikoha vähendamine ei ole võimalik, kui ta on korralduses märgitud kuupäeval puhkusel või haiguslehel;
artikli 183 kohaselt on töötajal selle perioodi jooksul garantii kõigi hüvede ja töökoha säilitamiseks.

Selgub, et selle valiku korral lükatakse vähendamine edasi töötaja esimesele tööpäevale. Vastavalt määrustele on arvestuse päev viimane tööpäev ehk tööandja tasub haiguslehe ja kõik muud nõutavad maksed täies ulatuses.

Kui töötaja on juba koondatud, siis tuleb mängu 30 päeva reegel. Just sel perioodil saab endine töötaja taotleda haigushüvitist. Näide: pärast koondamist möödus pool kuud ja töötaja haigestus. Ta oli haiguslehe järgi haige täpselt kuu ja esimesed 30 päeva, mille katab tema endine tööandja, moodustavad 15 päeva. Selgub, et tööandja peab töötajale maksma ainult nende 15 päeva eest. Samuti peab ta selle 15 päeva eest kinni sissemakseid erinevatesse fondidesse, sealhulgas üksikisiku tulumaksu.

Tähtis! Riigiteenistujate seadusandlikud meetmed on tavaliste töötajate kategooriate puhul sarnased, kuigi neid reguleeritakse 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79 punkti 8.2 teise osa artikli 37 alusel. See õigusakt ei ole vastuolus artikliga 180.

Tasub arvestada, et haigusleht võib olla ükskõik milline, ka see, mis ei ole seotud töötaja tervisega. Võimalik, et peate hoolitsema lapse või lähisugulase eest, mis põhjustab samuti ajutise puude. Sellel hetkel põhineb maksete vajadus.

Arvutus

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255 normid soovitavad haiguspuhkuse arvutamist põhjuse ilmnemise kuupäeva ja kogu tööstaaži alusel. Föderaalseaduse nr 255 artikli 7 2. osas on haiguspuhkuse maksmiseks ette nähtud 60% kahe kalendriaasta keskmisest palgast.

Vahendite ülekandmist ei teosta tegelikult mitte tööandja, vaid erinevad kindlustusorganisatsioonid, kellele töötaja tööperioodi jooksul raha kanti. Arvutusprotseduur:

töötaja peab pärast koondamist kaasa võtma tööaruande ja nõutud päevade tasumise avalduse;

tööandja arvutab summa välja ja saadab andmed kindlustusseltsile 10 päeva jooksul;
Pärast raha laekumist peab tööandja kandma nõutud summa endise töötaja arvele palgakuupäevaga sarnasel kuupäeval.

Kui haigusleht suleti perioodil enne koondamiskuupäeva, isegi esimesel päeval pärast lahkumist, toimub arvestus tavapärasel viisil.

Seaduse järgi on kõigil töötajate kategooriatel õigus haigushüvitisele esimesel kuul pärast koondamise kuupäeva. Samal ajal tehakse kuni koondamise hetkeni kõik lehe alusel maksed tavarežiimis, kuna töötaja ei kaota pärast teate saamist garantiisid ja õigusi.