Kuidas on hindamine? Intervjuu hindamiskeskuse formaadis. Tehnoloogia hindamiskeskus

Hindamiskeskus

Hindamiskeskus   (hindamine) - üks tervikliku personali hindamise meetoditest, mis põhineb täiendavate võtete kasutamisel ja mille keskmes on töötajate tegelike omaduste, nende psühholoogiliste ja ametialaste omaduste hindamine, ametikohtade nõuetele vastavus ning spetsialistide võimalike võimaluste väljaselgitamine. Täna on hindamiskeskus kõige usaldusväärsem meetod töötajate kompetentside hindamiseks (usaldusväärsem on ainult reaalajas töötava inimese pikaajaline jälgimine).

Osalejaid hinnatakse, jälgides nende tegelikku käitumist ärimängudes. Väliselt on meetod sarnane koolitusega: osalejatele pakutakse ärimänge ja ülesandeid, kuid nende eesmärk pole mitte oskuste arendamine, vaid kõigile võrdsed võimalused oma tugevate ja nõrkade külgede näitamiseks. Igas ülesandes määratakse igale osalejale ekspert. Ta kirjeldab oma palatite käitumist, mis on seotud vaadeldava pädevusega.

Hindamiskeskuse protseduuride koosseis:

• intervjuu eksperdiga, mille käigus kogutakse andmeid töötaja teadmiste ja kogemuste kohta;
• psühholoogilised, ametialased ja üldised testid;
• osaleja lühiettekanne ekspertidele ja teistele osalejatele;
• ärimäng (vaatleja juhendamisel mängib grupp töötajaid või kandidaate ettevõtlusolukorra eelnevalt ettevalmistatud stsenaariumi järgi);
• biograafiline ülevaade;
• ametialaste saavutuste kirjeldus;
• konkreetsete olukordade individuaalne analüüs (ärinäited) - osalejal palutakse valida pakutud olukorras konkreetne strateegia ja tegevuste taktika;
• ekspertvaatlus, mille tulemused on soovitused igale töötajale.

Meetod pärineb läänest Teise maailmasõja ajal. Suurbritannias kasutati teda nooremallohvitseride värbamiseks ja USA-s luureohvitseride valimiseks. Hiljem võtsid selle vastu ettevõtlusorganisatsioonid ja praegu kasutavad läänes seda meetodit personali hindamiseks peaaegu kõik suured ettevõtted. Venemaal hakati seda meetodit rakendama 1990. aastate algusest.

Viited

Wikimedia sihtasutus. 2010.

Vaadake, mis on "Hindamiskeskus" teistes sõnaraamatutes:

Personali hindamissüsteem on mitmest instrumentaalsüsteemist koosnev komplekt, mis on kindlalt seotud personalijuhtimise põhifunktsioonidega: Personali valimine ja paigutamine Motivatsioon, hüvitised ja hüvitised Koolitus ja arendamine Töö personalireserviga ... Vikipeedia

AC   - Analoogne digitaalsõnastik: S. Fadeev. Kaasaegse vene keele lühendite sõnaraamat. S. Pb .: Polütehnikum, 1997. 527 lk. Vene Föderatsiooni presidendi alluvuses olev AC analüütiline keskus AC oksjonikeskus ... Lühendite ja lühendite sõnastik

"Harjutuse" taotlus suunatakse siia ümber. Selle teema kohta on vaja eraldi artiklit ... Vikipeedia

Või värbamine on äriprotsess, mis on personalijuhtide või värbajate üks peamisi kohustusi. Personali valik on ka peamine värbamisagentuuride pakutav teenus. Sisu 1 Kandidaadi valimine 2 ... Vikipeedia

Värbamine on personalijuhtide või värbajate üks peamisi kohustusi. Personali valik on ka peamine värbamisagentuuride pakutav teenus. Õige kandidaadi valimine võib aidata suurendada tootlikkust, kasumit ja ... ... Vikipeediat

Sellel terminil on ka teisi tähendusi, vt Kompetents. Pädevus (lad. Competere vastaa, lähenemine) on spetsialisti (töötaja) isiklik võime lahendada teatud klassi kutseülesandeid. Samuti ... Vikipeedia

Värbamine või värbamine on äriprotsess, mis on personalijuhtide või värbajate üks peamisi kohustusi. Personali valik on ka peamine teenus, mida pakuvad värbamisagentuurid ja spetsialiseerunud Internet ... ... Vikipeedia

Või regulatiivse mõju (mõju) analüüs, ODS / ARV (Eng. Mõju hindamine, regulatiivse mõju hindamine, regulatiivse mõju analüüs, RIA, Saksamaa Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, Friedrichische Lewische des Politics Publiques et aux ... ... Wikipedia

Farmakoökonoomika on uus sõltumatu teadus, mis uurib võrdlevalt kulude ja tõhususe, ohutuse, elukvaliteedi suhet haiguse alternatiivsete ravirežiimidega. Integreeritud ... ... Vikipeedia

Raamatud

• Organisatsioonipsühholoogia. Inimene ja organisatsioon, D. Gebert, L. von Rosenstiel. Saksa teadlaste Dieter Hebert ja Lutz von Rosenstieli raamat on täielik kaasaegne õpik organisatsiooni psühholoogiast. Autorid uurivad üksikasjalikult töötajate motivatsiooni ja hindamist, ...
• Personali hinnang. Õpik ja töötuba, Anna Romanovna Sardaryan. Õpik tutvustab personali hindamise teoreetilisi aluseid: personali hindamise kontseptsiooni ja olemust, selle rolli personalijuhtimises, hindamisprotseduuride läbiviimise tehnoloogiat. Eriline tähelepanu ...

Tänapäeval peate üsna sageli kuulama tehnoloogia nimetamist hindamiseks. Mis see on? Mis seda kontseptsiooni iseloomustab? Üksikasjad kõige kohta - loe allpool.

Mis on hindamine?

Mõiste “hindamine” viitab meetodile, mida kasutatakse töötajate õigesti hindamiseks. See põhineb töötajate toimimise peamiste aspektide modelleerimisel, mis võimaldab kindlaks teha, kui väljaarendatud on nende olulised ametialased omadused, samuti ennustada potentsiaali.

Hindamistehnika peamine kasutamine on samaväärne Teise maailmasõjaga. Neil aastatel hakkasid seda kohaldama USA ja Inglismaa. Suurbritannia armee värbas seega oma ridadesse ohvitsere ja ameeriklased kasutasid seda tehnikat luurekandidaatide valimisel. Järgmisena viidi tehnoloogia kohandamine ümber, et tutvustada seda ärisfääris, kus see saavutas suure populaarsuse ja kuulsuse õiges ringis. See kinnitab selle tehnoloogia rakendamist sellistes suurtes ettevõtetes nagu Nestle, Xerox jt. Täna kinnitavad numbrid tehnoloogia laialdast rakendamist - hindamist kasutatakse igas teises suurettevõttes.

Hindamistehnoloogiat kasutatakse ka Vene Föderatsioonis. Kasutamise algust iseloomustavad üheksakümnendad. Täna kasutavad Rosneft, Beeline, Lukoil ja paljud teised tuntud ettevõtted hindamist just personali hinnanguna.

Sellise tehnoloogia laialdast populaarsust ja laialdast kasutamist tuleks millegagi seletada. Kõigepealt otsustagem, mis on hindamise eesmärk.

Täna kannatab juhtimiskeskkond andekate puuduse all. Väga suur probleem. Sellepärast on üha enam vaja otsida töötajaid, kus loetakse võimalikke väljavaateid. See ei tähenda, et otsinguringi piiraks ainult olemasolevate haldurite loetelu. Keskastme töötajate seas otsitakse ja valitakse potentsiaalne juhtkond. Ettevõtte personaliressursi leidmise ja arendamise protsess on üsna keeruline protsess. Samal ajal ei saa ettevõte edukaks arenguks ilma selle protsessita hakkama saada. Ainult pädev lähenemisviis, kavandamine, õigete ülesannete väljatöötamine ja nende saavutamine suudab valmistada ette väärilise ja professionaalse personali pakkumise.

Milliseid ülesandeid siis ettevõte lahendab, kasutades sellist tehnoloogiat nagu hindamine?

• Esiteks, personali kutsetaseme objektiivne hindamine;
• Teiseks selgitatakse välja suure potentsiaaliga töötajad, kellega tehakse edaspidi tööd tulevikus;
• Kolmandaks, töötatakse välja strateegia, mille abil valitakse kõige tõhusam personal;
• Neljandaks, personali reserv on ettevalmistamisel;
• Viiendaks pööratakse erilist tähelepanu ettevõtte töötajate arendamisele ja koolitamisele.

Tuleb märkida, et seda meetodit eristab usaldusväärsus, objektiivsus, tõhusus ja hinnangute kõrge tase. Miks? Fakt on see, et iga töötaja aktiivsust ja professionaalsust hinnatakse spetsiaalsete kriteeriumide abil. See on mitmete personaliekspertide mitmekülgne töö.

Hindamistehnoloogia hõlmab kolme tegelasrühma osalemist:

• Seda töötajaid hinnatakse;
• Valik spetsiaalseid inimressursside eksperte, kes hindavad otseselt;
• Selle keskuse juht. Võimalik on kutsuda palgatud konsultant väljastpoolt või personaliteenistuse juhtivspetsialisti osalemine.

Hindamisvestlused

Hiljuti oli seda tüüpi intervjuu meie riigis haruldane sündmus. Aja jooksul aga suurenevad nõuded palgatud personali kvaliteedile ning kandidaatide jaoks leiutatakse üha uusi meetodeid. Tänapäeval kasutatakse üha sagedamini hindamis-intervjuu meetodit.

Reeglina kasutatakse seda meetodit keskastme juhtide palkamiseks. Paljusid potentsiaalseid töötajaid kardab sageli ainuüksi nimi. Vahepeal on selle meetodi kõrge efektiivsuse tase.

Hindamisvestlus ei tundu olevat tavaline dialoog. Selle ettevalmistamine pole ka nii lihtne, kuna igal ettevõttel võivad olla oma ülesanded. Mida kandidaadilt nõutakse? Kompositsioon, oskus olukorrale kiiresti reageerida, kiire vaimukus. Väga oluline tegur on vastupidavus stressile. Olge valmis selleks, et vestlusel osalevad mitte ainult teie otsene potentsiaalne juht, vaid ka teised kandidaadid. Tõenäoliselt toimub vestlus grupi vormis, kui kandidaadid osalevad koos mänguülesannetes. Mida sellised ärimängud annavad? Fakt on see, et just sellised olukorrad näitavad, milline sa päriselus oled.

Võimalikud on ka hindamisvestlused vestluse vormis. Seda tüüpi intervjuud on väga selgelt kandidaadi võime kaitsta oma positsiooni ja kompetentselt kahtluse alla seada vastase seisukoht.

Nad viivad selle intervjuu läbi testide ja ettekannete vormis. Neil võidakse paluda tutvustada nii ennast kui ka ettevõtet.

Arvatakse, et intervjuu hindamistehnikas on väga usaldusväärne - see on umbes seitsekümmend protsenti. See on väga hea näitaja. Erinevate meetodite kasutamine intervjuu ajal võimaldab kandidaati hinnata erinevate nurkade ja aspektide järgi.

Kuidas hindamist läbi viia?

Intervjuu ettevalmistamine hindamistehnikas on oma olemuselt üsna keeruline, kuid üsna reaalne. Loomulikult jääb sellise intervjuu sisu viimase hetkeni teie jaoks saladuseks.

Esiteks peate olema kogutud ja vaimselt ette valmistatud ka ise vestluseks. Uurige hoolikalt selle ettevõtte ajalugu, kus soovite tööd leida - peate olema valmis kõigi küsimuste jaoks. Oleme juba arutanud intervjuus kasutatud põhimeetodeid. Samuti peate olema valmis nende kõigi jaoks. Arvatakse, et suurimaid raskusi põhjustavad arutelud ja mängud. Saate ühendada oma lähedased nendel aladel treenimisega - mängida koos nendega ja pidada arutelusid. Ole kindel - see praktika on sulle kindlasti kasulik. Valmistage ennast ettekandeks ette - märkige oma olulised ametialased omadused, tehke oma töö elulugudest fakte.

Võimalik, et hindamisvestlus viiakse läbi tavalise vestluse vormis. Kuid võtke arvesse - sellise vestluse ajal hinnatakse mitte ainult seda, mida ütlete. Hindab ka oskust hoida ennast, oma žeste, näoilmeid. Samuti peate selleks valmistuma - võtke mängu "näitlemine", rääkige peegli ees, pöörake erilist tähelepanu kõigile ülaltoodud üksikasjadele.

Kui teie oma on küsitluse või testimise vormis, pöörake tähelepanu aususele. Ärge proovige ennast võimalikult korrektseks ja ideaalseks näidata, valides sobivad vastused. Lihtsalt vastake ausalt, te ei kujuta ette paremat viisi. Fakt on see, et paljudes testides on spetsiaalne katse siiruse ja puhtuse test. Ja liigne "korrektsus" tekitab selgelt tööandja kahtlusi. Seetõttu ärge vastustega üle pingutage.

Kui intervjuu on grupp, võib viimane "akord" olla teie arvamuse avaldus kõigi kohalviibijate või kogu meeskonna töö kohta, üldine nägemus olukorrast. Sel juhul nõutakse teilt vaoshoitust. Mõelge oma järeldustele hoolikalt, ärge olge karm ja liiga kriitiline - see pole teretulnud.

Ole aus ja loomulik, ära ürita petta ja näi parem kui sa tegelikult oled. Võite olla kindel, et pettuse korral puutute kindlasti kokku.

Hinnake juhtumianalüüse

Loomulikult on igal ettevõttel oma juhtumid, harjutused ja meetodid hindamisvestluste läbiviimiseks. Toome teile näite juhtumi kohta, mida kasutati ühes ettevõttes tehtud intervjuul.

Ülesanne 1. Olete edukas juht. Üks teie alluvatest on Aleksey, tal on lai potentsiaal ja ambitsioonid. Tema töökogemus ettevõttes on võrdne kolme aastaga, aastate jooksul on ta ennast kindlalt oma ala professionaaliks kinnitanud. Ta lahendab kõik püstitatud ülesanded kiiresti ja selgelt, tema töö kohta pole kaebusi. Kuid teie laual on lahkumisavaldus. Kuid te ei soovi nii väärtuslikku töötajat kaotada. Viie minuti jooksul peate ette valmistama vestluse Alekseiga, kes veenab teda seltskonda jääma.

Ülesanne 2. Olete ettevõtte töötaja. Töökogemus selles ettevõttes on kolm aastat. Tööle võtmise ajal saite kõrghariduse. Aasta hiljem, pärast õppeasutuse lõpetamist, unistasite te edutamisest. Kuid hoolimata sellest ja ka töö headest tulemustest, seda siiski ei juhtunud. Kuna vajate karjäärikasvu, hakkasite otsima uut tööd. Nende otsingute ajal saite ühelt ettevõttelt huvitava pakkumise, kus saate praegusest kõrgema positsiooni. Tööl uues ettevõttes on aga oma puudused, sealhulgas ka madalad palgad. Teie juhataja, olles tutvunud hooldustaotlusega, soovib teiega rääkida. Looge selle ajal oma vestlus ja käitumisviis.

Nii et siin on näited juhtumitest, mida kasutatakse intervjuus hindamisstiilis. Muidugi, tegelikkuses võite oodata täiesti erinevaid võimalusi, kuid te ei tohiks karta. Ole kindel ja kogutud. Uskuge - kindlasti õnnestub.

Hindamiskeskus - edukas lääne metoodika personali hindamiseks on Venemaa ettevõtetes üha enam levinud. Tehnoloogia hõlmab töötaja ärioskuste ja isikuomaduste testimist, mis on vajalik konkreetsele ametikohale vastavate probleemide lahendamiseks.

Ajalooline ekskursioon

Esmakordselt kasutati tehnoloogiat, mida nüüd nimetatakse hindamiskeskuseks, Suurbritannia armees. 20. sajandi 40ndatel paluti noortel ohvitseridel lahendada lahinguülesandeid õppustel, mis simuleerivad lahingut. Hiljem hakkasid nad selle tehnika kohaselt koolitama USA luure keskagentuuri luureohvitsere.

Ameerika telefon ja telegraaf modelleerisid esimesena ettevõtte ärilisi ülesandeid. AT&T ehitas töötajate koolitamiseks spetsiaalse hoone. Just see hoone andis nime 21. sajandi töötajatega töötamiseks kõige edukama tehnoloogiaga. Hindamiskeskus - see nimi oli ajalooline hoone.

Hindamistehnika on aastakümnete jooksul osutunud kõige tõhusamaks. Tehnoloogia rakendamise tulemusel saadud järeldused on reaalsetele tulemustele kõige lähedasemad. Briti psühholoogilise seltsi uuringute kohaselt on hindamiskeskuse tulemuste usaldusväärsus 65–70%. Võrdluseks - kandidaadiga regulaarse vestluse tulemusi hinnatakse 5–19% -ni.

Rakendusala

Vene keelde tõlgituna tähendab sõna hinnang hindamist. Venekeelses versioonis on metoodika sagedamini esinev nimi hindamiskeskus. Algselt kasutati seda tehnikat kõrgemate ametikohtade kandidaatide valimiseks. Tulevikus on meetodi ulatus märkimisväärselt laienenud. Praegu praktiseerivad hindamiskeskust:

• hinnata töötaja kompetentside vastavust ideaalsele kompetentsimudelile vastaval ametikohal;
• selgitada välja töötajate võimalused karjäärikasvuks;
• moodustada ettevõtte personalireserv;
• koostada individuaalseid töötajate arenguprogramme.

Kompetentsust mõistetakse kui omaduste kogumit (oskused, motiivid), mis aitavad kaasa eesmärkide saavutamisele konkreetses töökohas. Hindamiskeskuse meetodil töötajate vastavuse kontrollimise tunnusjoon on pigem inimese potentsiaalsete võimaluste tuvastamine kui varasemate teenete hindamine.

Meetodi olemus

Hindamiskeskus on hindamistegevuste kogum, mis näitab inimese edukust kutsetegevuses. Kriteeriumid kehtestatakse kompetentsimudeliga. Testiharjutused tehakse individuaaltundide, ettevõtlusmängude, arutelude ja muude ülesannetena.

Täielik protseduur klassikalises versioonis võtab 1-2 päeva. Atesteerimise viivad läbi mitu töötajat või ametikohale kandideerijat, kes on võrdsetel alustel. Osalejate käitumist jälgivad spetsiaalselt koolitatud eksperdid. Tulemuste kontrollimiseks on võimalik salvestada ülesannete täitmine.

Hindamiskeskuse Venemaa standardi kohaselt ei sisalda modelleerimisharjutus rohkem kui 5 kompetentsi. Parimal juhul - 3 pädevust ülesande kohta. Vaatluse tulemuste põhjal annavad eksperdid osalejatele hinded. Lõplikud tulemused selguvad pärast vaatlejate arvamuste arutamist ja kokkuleppimist.

Hindamiskeskuse komponendid moodustatakse ettevõtte taotluste, ajaliste ja rahaliste ressursside alusel.

Ärimäng

Hindamiskeskuse metoodika põhikomponent on ärimäng. See modelleerib funktsionaalsele positsioonile omaseid äriolukordi, mille kompetentsust hinnatakse. Ärimängu iseloomustavad:

• olukorra elujõulisus;
• mängu olemusse kuuluvate ülesannete ja protseduuride kordamine;
• konflikti olemasolu;
• varjatud reservide olemasolu.

Ärijuhtumid näitavad inimese võimet töötada meeskonnas, oskust siluda konfliktiolukordi ja täita teadmistele ja oskustele vastavat rolli.

Hinnatakse osalejate juhtimisomadusi, aga ka seatud eesmärkide vastavust mängu tulemustele. Testitakse aega jaotada ülesande etappide vahel aega.

Ärimängu aluseks on sarnastes käitumisnäitajates oletamine erinevates olukordades. See tähendab, et eeldatakse, et inimese käitumine mängus on sama, mis tegelikkuses. Ärimängu saab kasutada nii inimese omaduste hindamiseks kui ka teatud pädevuste koolitamiseks ja arendamiseks.

Muud rühmaharjutused hindamiskeskuses

Tehnoloogia areng on viinud arvukate uute harjutuste ilmumiseni, mis võimaldavad meil hinnata kandidaatide või töötajate teatud pädevusi. Vaatleme mõnda neist.

"Grupiarutelud." Mitme inimese meeskonnale pakutakse probleemolukorda. Kindlaksmääratud aja jooksul on vaja olukorda arutada, selgitada välja võimalikud arenguvõimalused ja töötada välja probleemile lahendus.

Ajurünnak. Probleemile on vaja leida võimalikult palju lahendusi. Lisaks ilmsetele võimalustele on vaja kindlaks teha kaudsed vastused. Ajurünnakuga pole teiste osalejate võimaluste kritiseerimine lubatud.

"Postkast". Meeskonnale pakutakse materjale ametlike dokumentide, kirjade, märkmete kujul. Neis sisalduvat teavet on vaja analüüsida ja välja pakutud probleemidele lahendus leida.

Sarnaselt ärimängudega näitavad rühmatreeningud meeskonnas oleva inimese käitumisomadusi, tema võimet töötada koos teiste inimestega ja rolli. Lisaks kandidaatide kompetentside hindamisele saab kollektiivülesannete abil selgitada välja arendamist vajavad omadused, suurendada töö õnnestumist ja koolitada töötajaid.

Individuaalsed ülesanded

Koos rühmatreeningutega pakutakse hindamiskeskuses kandidaatidele individuaalseid ülesandeid. Nagu kollektiivülesanded, peavad nad välja selgitama ka kutsealale või ametikohale vajaliku pädevuse taseme. Individuaalsed harjutused võivad eelneda tundidele rühmas või kasutada neid samaaegselt.

"Testimine." Kandidaat vastab suurele hulgale küsimustele. Testi tulemused näitavad, kui palju on osaleja valmis ettevõtlussituatsioone lahendama.

"Teata." Osaleja valmistab ettekannet etteantud teemal. Seejärel tutvustatakse publikule “reportaaži”. Ettekande lõpus vastab esineja teemakohasetele küsimustele.

"Esitlus". Kandidaat koostab enda kohta lühiettekande, proovides näidata ettevõtte jaoks vajalikke omadusi. Õpilased saavad esitada lisaküsimusi.

"Andmete analüüs". Osaleja analüüsib iseseisvalt esitatud teavet ja pakub lahenduse.

Lisaks saavad inspektorid korraldada vestlusi, konsultatsioone ja osalejate küsitlemist.

Kes saab hindamiskeskust läbi viia

Töötajate pädevusi saavad hinnata koolitatud spetsialistid. See võib olla ettevõtte personaliosakonna töötaja või kutsutud ekspert. Suurtel organisatsioonidel on oma hindajad, kelle rahalised ressursid võimaldavad hoida vaatlejate personali. Juhid, kes ei plaani siseekspertide koolitusse investeerida, kutsuvad välja väliskonsultandid. Vajaliku arvu hindajate ettevalmistamisel tuleb arvestada, et hindamiskeskuse jooksul võib üks ekspert jälgida mitte rohkem kui kolme osalejat.

Hindamiskeskus hõlmab hindajate erinevaid rolle:

1. vaatleja
2. plii
3. programmi kujundaja;
4. administraator
5. ülesande arendaja;
6. rollimängija.

Praktikas saab üks inimene mängida erinevaid rolle.

Hindamiskeskuse etapid

Hindamiskeskus on pikk keeruline protsess. Selles võib eristada järgmisi etappe:

• hindamiskeskuse ettevalmistamine;
• hindamistegevuse läbiviimine;
• aruannete koostamine;
• tagasiside hindamiskeskuse tulemuste kohta.

Hindamistegevusi on artiklis varem üksikasjalikult käsitletud. Vaatlegem hindamiskeskuse ettevalmistamist ja lõppjärku.

Ettevalmistav etapp

Hindamise tulemused sõltuvad otseselt ürituse ettevalmistamisest. Ettevalmistav protsess võib võtta kaks nädalat kuni 3 kuud. Esimeses etapis on vaja kindlaks määrata hindamise eesmärgid, töötada välja kompetentsimudelid või uuendada olemasolevaid.

Pädevusprofiil on koostatud ettevõtte edukate töötajate näitel, aga ka ekspertide kogemuste põhjal.

Kooskõlas ideaalmudeliga töötatakse välja pädevused pädevuste tuvastamiseks ja hindamiseks. Seejärel töötatakse välja hindamiskeskuse stsenaarium. Ettevalmistavas etapis koolitatakse hindajaid tööandjate töötajate hulgast. Enamasti täidavad seda rolli ettevõtte juht, personalijuhid, hinnatud töötajate otsesed juhid.

Aruandlus ja tagasiside

Pärast hindamiskeskuse läbiviimist koostavad eksperdid aruanded iga osaleja kohta. Hinnatakse kandidaatide tugevusi ja nõrkusi. Sõltuvalt hindamise eesmärgist koostatakse kliendile soovitused.

Tulemusi arutatakse nii hindaja kui ka kõigi osalejatega. Kandidaatidele antakse hindamistulemused, mille abil nad saavad kindlaks määrata edasise arengu valdkonnad vajalike kompetentside arendamiseks. Hindamiskeskus on võimas stiimul töötajate koolitamiseks. Individuaalne lähenemisviis tagab osalejate huvi täiendõppe vastu. Ekspert näitab töötajate kasvupiirkondi ja varjatud reserve.

Pakume teile Peterburis personali valimisel kasutada ettevõtte "Avantage" teenuseid. Suur visiit tööturul ja rahulolevad kliendid on meie visiitkaart.

Aegadega sammu pidavates organisatsioonides seab personalijuhtimise osakond oma ülesandeks mitte ainult organisatsiooni personaliarvestuse tagamise, vaid lahendab ka personali valiku, koolitamise, arendamise, motiveerimise ja hindamisega seotud küsimusi. Kaasaegses organisatsioonis, mis on suunatud edasiminekule ja arengule, saab inimesest kõige väärtuslikum ressurss. Samal ajal on kindlasti olulised oskused ja teadmised, kuid olulist rolli mängivad ka isikuomadused. Üks meetoditest on hindamiskeskus (ingliskeelsest hindamiskeskusest) või hindamiskeskus. Praeguseks on see lähenemisviis üks kõige täpsemaid, kuna selle kasutamisel kasutatakse erinevaid täiendavaid tehnikaid: näiteks ärijuhtumid, intervjuud, psühhomeetrilised ja kvalifikatsioonitestid jne. Nende abiga hinnatakse töötaja professionaalseid, psühholoogilisi ja isiklikke omadusi, aga ka potentsiaalseid võimalusi simuleeritud olukordades, mis on kõige lähedasemad tegelikkusele.

Hindamiskeskuse kui ulatusliku personalidiagnostika meetodi töötasid Saksa sõjavägi välja pärast Esimest maailmasõda, kuna tollased tehnikad ei pakkunud valikus vajalikku kvaliteeti. Uue meetodi aluseks olnud idee oli uuenduslik: luua olukordi, mis jäljendavad maksimaalselt lahinguülesandeid, ning hinnata kandidaadi oskusi ja käitumist. Seejärel kasutasid meetodit Suurbritannia armee nooremallohvitseride valimiseks ja USA luureohvitseride valimiseks. Pärast vaid kaks aastakümmet 1956. aastal kolis meetod tsiviilsektorisse - AT&T ehitas eraldi keskuse ja asus hindama ettevõtte juhte. Täna hindavad tuhanded ettevõtted kogu maailmas töötajaid hindamiskeskuse abil. Venemaal on hindamiskeskust arendatud alates 1990. aastate algusest.

Hindamiskeskuse meetodi olemus ja eesmärgid

Hindamiskeskus (hindamiskeskus) on terviklik diagnostikameetod, mis sisaldab mitmesuguseid eraviisilisi meetodeid, mille ülesandeks on hindamine potentsiaal   töötaja edu tema kutsetegevuses, mis põhineb tema käitumise analüüsil konkreetsetel modelleerimisharjutustel.

Hindamise viib läbi spetsiaalselt koolitatud ekspertide vaatlejate rühm (hindajad, inglise keele hindajast), tuginedes konkreetsetele kriteeriumidele - kompetentsidele. Igal kompetentsil on oma käitumisnäitajate skaala, samas kui iga kompetentsi hindamist peaksid esindama vähemalt kahe eksperdi tähelepanekud.

Samuti on oluline märkida, et protsessis ei hinnata varasemaid saavutusi ega töötaja praegust efektiivsust tema positsioonil, vaid pigem potentsiaalset edu otseselt jälgitava käitumise põhjal (suhtlus teiste osalejatega, ülesannete täitmise mehhanism, psühholoogiline seisund jne). Samuti ei võrrelda osalejaid. üksteisega viiakse hindamine läbi vastavalt kriteeriumide skaalale.

Harjutuse lõpus arutavad eksperd vaatlejad ja lepivad kokku iga pädevuse väljenduse taseme ning annavad lõpliku hinnangu. See lähenemisviis tagab hindamiskeskuse usaldusväärsuse ja minimeerib subjektiivsuse.

Praegu kasutatakse hindamiskeskust paljude probleemide lahendamisel, näiteks: palkamine, võtmepositsioonide personalireservi valimine, individuaalse arengu suuna määramine, juhtimisrühma moodustamine, motivatsioonisüsteemide määramine. Muidugi, nimekiri on puudulik, kuna iga organisatsioon jaotab iseseisvalt ülesandeid vastavalt arengustrateegiale. 2014. aastal viis NK RCC personali hindamise föderatsioon läbi uuringu, mille tulemustest järeldati, et 76% juhtidest kasutab organisatsiooni personali arendamiseks hindamiskeskust ja kõige sagedamini 74,1% -l kasutatakse hindamiskeskust keskastme juhtide hindamiseks.

Tehnoloogia hindamiskeskus

Hindamiskeskuse edukus, positiivne majanduslik mõju ja motivatsioon on otseselt seotud menetluse kõigi etappide selge korralduse ja elluviimisega, põhimõtete ja reeglite järgimisega.

Ettevalmistavas etapis:

- määratakse kindlaks hindamiskeskuse eesmärgid ja eesmärgid (võttes arvesse organisatsiooni strateegilisi eesmärke, ärikultuuri ja kutsestandardeid),

- kompetentsid valitakse, määratakse, koostatakse kompetentside / kriteeriumide-meetodite maatriksid,

- modelleerimisharjutused on valitud või välja töötatud,

- kirjeldab nõudeid hindajate kvalifikatsioonile ja kogemustele; kõik ekspertvaatlejad saavad spetsiaalse väljaõppe,

- keskuse hindamise jaoks töötatakse välja organisatsiooni ajakava (see sisaldab ajakava, mis näitab iga õppuse täpset algus- ja lõppaega, ning vaatluskava, mis tähistab seda, kes hindajatest hindab iga õppuse konkreetseid osalejaid ja millises ruumis igaüks) harjutustest)

- fikseeritakse saadud tulemuste kasutamise ja säilitamise eeskirjad

- lahendatakse organisatsioonilised küsimused (ruumid, materjalide ettevalmistamine jne)

Keskuse hindamise etapis:

- kõik tegevused viiakse läbi vastavalt kokkulepitud ajakavale,

- tagatakse kõigi osalejate poolne protseduuride selge läbiviimine (eriti oluline on: - välistada osalejate ülesannete ajal hindajate vaheline kandidaatide arutelu - hindamise sõltumatus on subjektiivsuse minimeerimise võti; - välistada kandidaatide vaheline vestlus õppuste vahel pauside ajal);

- hindajad peavad rangelt järgima hindamisvormi: vaatlus - kirjeldus - klassifikatsioon - hinnang.

Viimases etapis:

- hindajate vahel peetakse arutelusid, mille käigus peaks iga vaatleja-ekspert põhjendama oma hinnanguid ja järeldusi lahkarvamuste korral näidetega käitumisest;

- võtab kokku kõik hindajatelt saadud andmed ja kuvatakse lõplikud hinnangud,

- iga osaleja kohta koostatakse lõpparuanne koos tulemustega,

- toimub iga osalejaga tagasisidetunnid (isiklik vestlus ekspertvaatlejaga, kus tuuakse välja nõrkused ja tugevad küljed, tuuakse näiteid käitumisest, kasvutsoonidest ja vajalikest meetmetest pädevuse suurendamiseks),

Kes viib läbi hindamiskeskust - võtmerollid:

Hindaja   (vaatleja-ekspert) - jälgib, kirjeldab osalejate käitumist, klassifitseerib ja annab hinnanguid.

Saatejuht   - vastutab ajakavast kinnipidamise eest, korraldab hindajate tööd, juhendab hindamiskeskuse iga osa enne, tagab reeglite ja protseduuride järgimise, juhib kõigi asjaosaliste tegevust,

Administraator - vastutab hindamiskeskuse korraldusliku osa eest: valmistab ette ruume, korraldab sööki, jagab osalejatele materjale (juhised, õppuste tekst, vastusevormid) ja hindajatele (õppuste juhised, vaatlusprotokollid, hindamisvormid, juhised rollimängijate jaoks, muud abimaterjalid) , kogub pärast treeningut materjale, tagab määruste täitmise jms.

Rollimängija   - mängib lisaülesandeid ülesannetes, kus on vaja sekkumist või suhtlemist, sageli käitub üks hindajatest sellise mängijana.

Väga sageli koolitavad suured ettevõtted oma hindajaid - selleks valivad nad erinevate osakondade spetsialiste. Paljud organisatsioonid eelistavad siiski allhanget, millel on oma eelised: tulemuste sõltumatuse tagamine, hinnangu objektiivsus, hindamise kvaliteet.

Milliseid vahendeid hindamiskeskuses kasutatakse

Nagu eespool märgitud, on hindamiskeskus terviklik hindamismeetod. Meetodite valik sõltub otseselt ülesannetest, samuti rahalistest ja ajaressurssidest. Kõige sagedamini kasutatav:

• Struktureeritud intervjuu eksperdiga - andmete kogumine töötaja kogemuste ja ametialaste oskuste, ülesannete ja karjääriootuste kohta
• Testid ja küsimustikud (professionaalsed, psühhomeetrilised jne)
• Modelleerimisharjutused - reaalses elus tööl tekkida võivate olukordade loomine. Osalejate raames on vaja leida grupi- või individuaalne lahendus, koostada strateegia ja jõuda soovitud tulemuseni.