Kuidas vallandada töötaja ilma tema nõusolekuta. Kuidas töötajat vallandada? Miks saab töötaja vallandada? Vallandamise korraldus - näidis. Algoritm töötaja vallandamiseks formaalse aluse puudumisel. Töökoodeks kaitseb tööandjat

3 levinumat varianti töötaja vallandamiseks: mittesobivus ametikohale, töödistsipliini rikkumine, alkoholi- või narkojoobes olemine.

Kas töötajat on võimalik ilma tema soovita vallandada?

Kriisi ajal püüavad paljud ettevõtted kulude vähendamiseks oma tööjõudu vähendada, kuid alati ei ole võimalik neist vabatahtliku vallandamise teel lahku minna. Kui teid koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, kaasnevad sellega lisatasud, mis on tööandjale ebasoodsad.

Ettevõtjad, kes seaduse järgi ei oska töötajat ilma tema soovita vallandada, saavad end kurssi viia vastavalt vallandamise võimalike põhjustega. alates Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Ebapiisav kvalifikatsioon, ebapiisav ametikohale, alluvate suutmatus läbida atesteerimist.
Lepinguga kehtestatud töökohustuste täitmata jätmine, korduvad distsiplinaarrikkumised.
Töötaja ilmumine organisatsiooni joobeseisundis.
Komisjoni poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine.
Rahaliste vahendite vargus.
Moraalinormidega vastuolus oleva teo toimepanemine, mis muudab edasise tööalase tegevuse võimatuks.

Vältimaks kohtuvaidlusi, milles kohus kindlasti töötaja poolele jääb, on oluline teada üht detaili: töötajat ei saa vallandada, kui ta on haiguslehel, rase või puhkusel.

Vallandamine, kui töötaja ei sobi töötaja ametikohale

Töötaja vallandamiseks nõuete mittejärgimise tõttu peate tegema mitu sammu:

Andke töötajale sertifitseerimise korraldus ja seejärel teavitage teda sellest.
Korraldage sertifitseerimine, sealhulgas tema jaoks kõige raskemad ülesanded, millega ta ei tule toime.
Tunnistage töötaja ebapiisavust sellele ametikohale.

Juhi jaoks pole see meetod kõige vastuvõetavam, sest Seaduse järgi peab ta pakkuma atesteerimata töötajale vaba madalama taseme ametikohta, millega ta võib nõustuda ka ettevõttesse tööle jäädes.

Vallandamine töödistsipliini rikkumise eest

Kui töötaja suhtes on varem distsiplinaarkorras karistatud ja tema suhtes on ette nähtud noomitus või noomitus, on tööandjal õigus ta rikkumist korrates vallandada. Kuidas protseduur ise välja näeb:

Korduva süüteo fakt dokumenteeritakse märgukirja, akti, komisjoni otsusega või tegeliku tööaja äranäitamisega võrreldes inimtundide üldnormiga.
Kurjategijalt alluvalt nõutakse seletuskirja. Selle puudumisel saab töötaja vallandamise kohtus vaidlustada, viidates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, mille kohaselt on tööandja kohustatud seda nõudma alluvalt. Kui ta seda kahe tööpäeva jooksul ei esita, koostatakse vastav akt.
Korraldus antakse distsiplinaarkaristuse võtmiseks süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest, samuti vallandamiseks töökohustuste täitmata jätmise eest.
Vallandamise märge tehakse tööraamatusse, märkides selle põhjuse - art. punkt 5, osa 1. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja viimasel tööpäeval tuleb tasuda kõik talle kuuluvad maksed: töötatud perioodi eest teenitud töötasu, kasutamata puhkuse hüvitis jne.

Töötaja vallandamine joobe tõttu

Sellised juhtumid on üliharvad ning töötajast on lihtsam lahti saada tunnistuse või distsiplinaarrikkumiste kaudu, mida kõigil on. Kui kahtlete tema kainuses, peate tegema järgmist:

Viia läbi arstlik läbivaatus. Ettevõtjal on soovitav osaleda.
Koostada protokoll selle kohta, kas alluv viibib töökohal või ettevõtte territooriumil alkoholi- (narko-)joobes.
Tehke korraldus töölt kõrvaldamiseks.
Küsige töötajalt selgitust.
Joobeseisundis töötaja ilmumise kohta koostada protokoll.
Koostage tööandja algatusel ülesütlemismäärus ja registreerige see registreerimispäevikus.
Tehke arvutusmärge vormile T-61, tutvuge endise alluva korraldusega allkirja vastu.
Tehke tööraamatusse kanne, märkides lõigud. b punkt 5 art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Väljastada täidetud tööraamat ja teha kanne Raamatupidamisraamatusse.

Üldjuhul on enamik tööl joobes avastatud töötajaid nõus lahkuma omal soovil, mistõttu on ülalkirjeldatud protseduure täiesti võimalik vältida, pakkudes rahumeelselt laiali.

Kõige lihtsamad vallandamise põhjused

Lihtsaim on see tööandjatel, kes palkavad töötajaid teatud perioodiks lepingu alusel, sest pärast selle dokumendi kehtivusaja lõppu ei pea seda uuendama. Lisaks on juhtide hulgas kõige levinum vallandamise põhjus töödistsipliini rikkumine, mis hõlmab rikkumisi, mis on levinud 90% alluvatele:

Töölt puudumine ja hilinemine.
Enneaegne töölt lahkumine juhtkonnaga kokkuleppeta.
Direktori korralduste eiramine.
Otseste tööülesannete täitmata jätmine.

Vaatamata sündmuste arendamise paljudele võimalustele on kõige lihtsam siiski vabatahtlik töölt lahkumine, sest ainult sel juhul ei õnnestu koondatud töötajal kohtus hagi võita, kui ta ei tõesta, et vallandamine toimus tööandja survel. Isegi sellises olukorras on võimalus, et kohus tema poolele astub, väga väike.

Sellised olukorrad ei ole ettevõttes haruldased, kui juht on sunnitud töötaja mõne artikli alusel vallandama. Juriidiliselt sellist mõistet ei eksisteeri. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile toimub vallandamine selle artikli alusel olenemata põhjustest. Fakt on see, et teatud normide kasutamine töötaja ametikohalt kõrvaldamise aluseks võib avaldada äärmiselt negatiivset mõju tema edasisele töösuhtele. Vaatleme järgmisena mõningaid vallandamist käsitlevaid tööartikleid.

Vähendamine või likvideerimine

See on üks põhjusi, miks võidakse vallandada. Artikli 81 lõike 4 kohaselt võib ettevõtte omaniku vahetumisel ametist vabastada ainult pearaamatupidaja, juhataja ja tema asetäitja. See säte ei kehti ettevõtte teistele (tavalistele) spetsialistidele. Personali vähendamisel ei saa teatud kategooria spetsialiste seadusega oma ametikohalt vallandada. Sellisteks “puutumatuteks” töötajateks loetakse neid, kellel on antud ettevõttes pikaajaline ja katkematu töökogemus või kes on peres ainsad toitjad.

Ebajärjekindlus

Nagu tööseadustik ütleb, võib artikli 81 lõike 3 alusel vallandada ebakompetentsuse tõttu, kui spetsialist on ebapiisava kvalifikatsiooniga, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused. Mittevastavuse tuvastamiseks korraldatakse erikomisjon. Tavaliselt sisaldab see:

Ettevõtte direktor.
Personaliosakonna esindaja.
Subjekti vahetu ülemus.

Sertifitseerimine kinnitatakse vastava tellimusega. Uuritav saab ülesande, mis ei välju tema ametijuhendi raamidest ning vastab tema kvalifikatsioonile ja erialale. Kui ülesanne ei olnud spetsialisti hinnangul koostatud tema tööülesannete kohaselt, siis saab atesteerimise tulemused vaidlustada. Selleks kirjutatakse seadusega kehtestatud tähtaja jooksul tööinspektsioonile kaebus ja esitatakse nõue õigusasutusele. Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse lõpparuanne.

Üleminek teise asendisse

Artikli 81 alusel vallandamine on lubatud, kui spetsialisti pole tema kirjalikul nõusolekul võimalik saata ettevõttesse muid ametialaseid ülesandeid täitma. See võib olla töötaja kvalifikatsioonile vastav vaba ametikoht või madalama või vähem tasustatud ametikoht, mida ta saab oma tervist arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma kõiki eeltoodud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis on konkreetses piirkonnas saadaval. Juhataja on kohustatud pakkuma tegevusi, mis vajavad läbiviimist muul territooriumil, kui see on töö-, kollektiiv- või muus lepingus või lepingus sõnaselgelt ette nähtud. Spetsialist võib pakutavatest võimalustest keelduda. Sel juhul võib juht ta vallandada.

Kohustuste täitmata jätmine

Artikli 81 lõike 5 alusel vallandamisel on mitmeid tunnuseid. Eelkõige saab juht töötaja vallandada, kui töötaja ei täida korduvalt oma kohustusi mõjuva põhjuseta ja talle määratakse distsiplinaarkaristus. Viimane on lubatud kujul:

noomitus;
kommentaarid;
ametist vallandamine.

Kui tööülesannete täitmata jätmiseks on mõjuvad põhjused, peab töötaja need kirjalikult esitama.

Töölt puudumine ja hilinemine

Spetsialist võib erinevatel põhjustel kohapeal puududa. Kui need kehtivad, peavad need olema kinnitatud vastavate paberitega. Näiteks kui töötaja haigestub, annab ta haiguslehe. Kui puudumise põhjused ei ole mõjuvad, nimetatakse seda koolist puudumiseks. Kõik asjaolud, mille puhul spetsialist tööl ei olnud, on kirjalikult ära toodud. Otsuse, kas tunnustada või mitte tunnustada neid lugupidavatena, teeb pea. Kui tekib vajadus ettevõttest puududa, tuleb esmalt kirjutada vastav avaldus. See on koostatud 2 eksemplaris, millele direktor paneb märkuse "Ma ei ole vastu." Hilinemisega on olukord mõnevõrra keerulisem. Töötaja puudumist töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest vahetuse (päeva) jooksul loetakse ühekordseks jämedaks rikkumiseks. Seega, kui spetsialist hilineb tund aega, ei saa teda sel põhjusel oma kohalt vallandada. Kuid korduvate rikkumiste korral võidakse määrata distsiplinaarkaristus, millele järgneb vallandamine.

Omastamine ja vargus

Neid põhjuseid peetakse üheks kõige vaieldamatumaks asjaoludest, mille korral võib tööseadustiku artikli alusel vallandada. Haldusõiguserikkumise juhtumit menetlema volitatud organi või ametnike otsusega tuvastatud võõra vara (antud juhul ettevõttele või teistele töötajatele kuuluva vara), selle raiskamise, kahjustamise või hävitamise varguse, sealhulgas pisivarguse toimepanemisel, või jõustunud kohtuotsusega vabastatakse spetsialist ametikohalt.

Nagu nähtub normi tekstist, on vajalik asjakohane akt, mis sisuliselt on uurimise tulemus. Kuid praktikas näitab juhtkond sageli leebust ja pakub vallandamist omal soovil. Sel juhul on artikkel teistsugune. Vargus või muu raske rikkumine võib mõjutada mitte ainult töötaja enda mainet (isegi kui ta on süütu), vaid ka ettevõtet ennast. Selliste olukordade tagajärjed on peaaegu alati vallandamine. Millise artikli alusel töötaja ametikohalt vabastada, on juhi valik.

Joobumus

Õigusaktid märgivad sel põhjusel vallandamise menetluses mitmeid olulisi nüansse. Sel juhul peavad olema täidetud mitmed tingimused. Kõigepealt tuleb fikseerida joobeseisundis viibimise fakt vahetult töökohal, mitte ainult alkoholi tarvitamine. Samuti on põhjus oluliseks asjaoluks ainult siis, kui töötaja ilmus sellisel kujul ettevõttesse oma vahetuse ajal. Kolmandaks ei loeta joobeseisundiks mitte ainult seisundit pärast alkoholi tarvitamist, vaid ka mis tahes muud seisundit, mis tekib narkootiliste või muude toksiliste ainete tarvitamisest.

Usalduse kaotus

Sel põhjusel saab vallandada ainult rahaliselt vastutustundlikke töötajaid. Nende hulka kuuluvad eelkõige need, kellel on juurdepääs rahale või muule ettevõtte varale, neid vastu võtta, jaotada, hoida jne. Sellised rahaliselt vastutavad isikud võivad olla:

Kassapidaja.
Lao juhataja.
Raamatupidaja.
Majandusteadlane.
Müügimees.
Ekspediitor ja nii edasi.

Usalduse kaotus võib tuleneda tahtlikust üleastumisest või hooletusest, hoolimatust suhtumisest oma kohustustesse. Nagu töölt puudumise puhul, tuleb ka töötaja süü tõendada. Aruanne, audit või inventuuriaruanne võib kinnitada töötaja õigusvastaseid tegevusi.

Vallandamine oma tahte järgi: artikkel Töökoodeks

See on kõige levinum viis lepingu lõpetamiseks. Iga päev vabastavad paljud töötajad omal vabal tahtel või ülemuste soovitusel sel viisil oma ametikohad. Õiguslikust aspektist vaadatuna on see aga alati vabatahtlik vallandamine. TC artikkel nr 80 reguleerib seda protseduuri. Väärib märkimist, et see ei tekita selliseid raskusi kui muudel juhtudel. Seega, kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteod, tuleb tema süü tõendada.

Kui vallandamine toimub omal soovil, nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ainult seda, et spetsialist peab tööandjat oma kavatsusest teatama 2 nädalat enne eeldatavat lahkumiskuupäeva. Üldiselt ei ole sellistel juhtudel ametist vabastamise protseduur keeruline. Nagu teisteski olukordades, tehakse tööraamatusse vastav kanne: "Kunnitamine artikli 80 alusel." Selle protseduuri alustamiseks peab spetsialist kirjutama avalduse. Töötajal on õigus oma otsuse põhjuseid mitte selgitada. Tööseadustiku artikkel “Ise vallandamine” ei too kaasa negatiivseid tagajärgi. Küll aga tuleks valmis olla selleks, et uuele ametikohale kandideerides tunneb mõne teise ettevõtte juht või personaliosakonna esindaja huvi selle otsuse põhjuste vastu.

Disaini omadused

Selle artikli kohane vallandamise menetlus tuleb läbi viia, kui sellel on dokumenteeritud põhjused. Lisaks tuleb järgida selle protseduuri kohustuslikke samme. Iga juhtumi jaoks on erinevad etapid. Kuid igas olukorras võib mõne neist mittejärgimine põhjustada negatiivseid tagajärgi. Eelkõige saab töötaja edasi kaevata tööandja õigusvastase tegevuse.

Olles tunnistajaks faktile

Rikkumise korral loetakse see etapp kohustuslikuks. Nagu eelpool öeldud, on joobe tõttu vallandamiseks vajalik joobe tõendamine vahetult tööajal, mitte ainult otsene alkoholi tarvitamise fakt. Vargus on tõestatud 3 etapis. Eelkõige nõuavad õigusaktid õigusrikkumise kohta dokumentaalseid tõendeid, samuti määrust või karistust. Alles pärast seda võib vallandamine toimuda.

Hoiatus

Sellel etapil on ka oma eripärad, mis sõltuvad põhjusest, miks töötaja lahkub. Näiteks ettevõtte likvideerimisel koos järgneva personali lõpetamisega, mis tahes muul muudatusel ettevõtte tegevuskavas ja töötajate arvu vähendamisel on tööandja kohustatud teavitama spetsialiste 2 kuud enne nende sündmuste toimumise kuupäeva. läbi viia. Samad tingimused kehtivad ka siis, kui kvalifitseerimata töötaja vallandatakse või kui tema atesteerimise tulemused on ebarahuldavad. Kui töötaja paneb toime rikkumise (tööülesannete täitmata jätmine, töölt puudumine, ettevõtte reglemendi eiramine jne), on tööandja kohustatud saama temalt kirjaliku seletuse. Pärast seda on juhil kuu aega töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, kui ta peab põhjuseid lugupidamatuks. Iga rikkumise eest võib kohaldada ainult ühte karistust. Kui näiteks töölt puudumise eest tehti noomitus, siis ei saa töötajat sama süüteo eest vallandada.

Sissejuhatus spetsialistile

See etapp seisneb töötaja teavitamises ja talle vastava korralduse esitamises. Viimases on märgitud põhjus, miks ta ametist vabastatakse, alus ja kuupäev. Seadus nõuab sellel dokumendil spetsialisti allkirja. Kui korraldust keeldutakse kinnitamast, koostatakse tunnistajate juuresolekul akt.

Selgitav

Selle paberi vajalikkusest on juba eespool juttu. Tööandja peab nõudma töötajalt oma käitumise kohta kirjalikku selgitust. Samas ei kohusta seadus töötajat seda paberit kirjutama. Tal on õigus tööandjast keelduda. Selgituse puudumine ei vabasta teda aga distsiplinaarkaristuse kohaldamisest. Igal juhul väljastatakse see 2 päeva pärast ülaltoodud nõude esitamist.

Telli

Seadus nõuab kahe sellise akti avaldamist. Esimene korraldus peab kinnitama sunniraha määramist vallandamise näol ja teine on töölepingu lõpetamise aluseks. Enamikul juhtudel piisab teisest väljaandest. Sellele tellimusele tuleb lisada kõik reguleerivad dokumendid. Nende hulka kuuluvad eelkõige:

Tegude ja aruannete üksikasjad.
Selgitav (kui on olemas).
Muud dokumendid, mis kinnitavad mõjuva põhjuse olemasolu töötaja ametikohalt vabastamiseks.

Vallandamine oma tahte järgi (artikkel 80) näeb kohustusliku lisana ette spetsialisti avalduse. Sel juhul pole vaja seletuskirja kirjutada, tuleb lihtsalt oma kavatsusest tööandjat õigeaegselt teavitada.

Isiklikud dokumendid

Tööandja on kohustatud väljastama töötajale tööraamatu töötaja ettevõttes viibimise viimasel päeval. Sellel peaks olema vastav märk. Protokoll peab näitama vallandamise põhjust ja artiklit, mille tõttu vallandati. Kui töötaja peab seda ebaseaduslikuks, võib ta juhi otsuse edasi kaevata. Selleks tuleb tal pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.

Hüvitis ja maksed

Need põhinevad vallandamisklausli maksumusel. Lastehoiu eest, personali vähendamise, ettevõtte likvideerimise või töötaja isiklikul algatusel on spetsialistil õigus teatud maksetele. Eelkõige tuleb talle maksta ametist vabastamise kuul töötatud aja eest töötasu. Vallandamise kuupäev on viimane tööpäev. Töötajal on õigus saada tasu kasutamata puhkuse ja hüvitiste eest.

Tagajärjed töötajale

Need võivad olla erinevad ja sõltuvad tööraamatus märgitud artiklist. See võib hilisemas teises ettevõttes tööle asumisel põhjustada mitmesuguseid probleeme. Tavaliselt jagunevad vallandamise põhjused kolme kategooriasse. Igaüks neist annab teatud tagajärjed. Seega eristatakse artikleid:

Seotud ettevõtte saneerimisega. Kui ettevõte järgib seadust, tuleb töötajale osutada abi uue ametikoha leidmisel. Sel juhul on tagajärjed tema jaoks ainult positiivsed.
Tööraamatus pole märgitud. Näiteks võib seal olla märge, et töötaja vabastas ametikoha omal algatusel, kuid tegelikult tema tõsist üleastumist skandaali vältimiseks lihtsalt ei avalikustatud. Sel juhul ei ole oodata erilisi negatiivseid tagajärgi, kuid küsimusi tekib uue ettevõtte taotlemisel igal juhul.
Töölepingus ette nähtud. Need võivad teie mainet oluliselt kahjustada. Kuid mõnel juhul on mõistlikum olla aus.

Juhataja otsuse edasikaebamine

Kui töötaja vallandatakse selleks piisava või seadusliku aluseta, on tal täielik õigus pöörduda kohtusse. Volitatud organ võib omakorda töötaja soovil teha otsuse moraalse kahju hüvitamise sissenõudmiseks tööandjalt. Kui juhi tegevus tunnistatakse ebaseaduslikuks, on töötajal õigus nõuda põhjuse sõnastuse muutmist "oma vallandamiseks". Samal juhul, kui dokumendis olev märk loetakse kehtetuks, antakse töötaja nõudmisel talle duplikaat. Sel juhul kantakse raamatusse üle kõik selles olnud sissekanded, välja arvatud see, mis tunnistati ebaseaduslikuks. Juhataja otsuse edasikaebamise kord on kehtestatud Art. 394. Lisaks kohtule on töötajal võimalik pöörduda tööinspektsiooni poole ja algatada ettevõttes siseaudit, et teha kindlaks, kas tegevus on seadusele vastav. Nagu praktika näitab, ei juhtu selliseid kohtuvaidlusi kuigi sageli. Tavaliselt vallandatakse töötajad ilma konfliktide ja kärata.

Iga inimene lahkub oma elus omal soovil. Kuid mõnel juhul sunnib tööandja kodanikku sellise avalduse kirjutama või vallandab ta artikli alusel.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Kuid kas viimasel juhul on võimalik põhjust avaldamata vallandada? Kui seaduslikud sellised tegevused on?

Üldine informatsioon

Töökoodeks sätestab vallandamise põhjused.

Tööleping on õigus üles öelda järgmistel juhtudel:

või määratud töö tegemisel;
poolte kokkuleppel tähtajast varem või;
tähtajatu lepinguga võib kaasneda vallandamine või;
põhjustel, mis ei sõltu töötajast ega juhtkonnast; see juhtub sageli ajateenistusse kutsumisel.

Vallandamine peab toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja kõik selles sätestatud nõuded peavad olema täidetud.

Vastasel juhul on töötajal õigus pöörduda nõudega tööinspektsiooni poole ja nõuda hüvitise maksmist. Või on võimalik tööandjat karistada või tööle ennistada.

Kõigil nende tegevust reguleerivate ettevõtete vallandatud töötajatel on õigus nõuda tasu moraalse kahju vormis.

Rikkumise avastamisel karistatakse tööandjat rahatrahviga kuni 5000 rubla. Kui see on ettevõtte vormis juriidiline isik, on trahv 30 000–50 000 rubla.

Personaliteenistused peavad koostama dokumentatsiooni vastavalt kõikidele Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja määrustele. Sõltuvalt töötaja vallandamise põhjustest tuleb järgida kõiki menetlustoiminguid.

Õiguslik raamistik

Hetkel on vallandamisel mitmeid aluseid, mida reguleerivad järgmised õigusaktid:

Teie enda soovil, kui teil on kehtestatud vormis avaldus. Vallandamise põhjust pole vaja kirjutada. Kooskõlas Venemaaga esitatakse avaldus vähemalt 2 nädalat enne tegelikku vallandamise kuupäeva. Kodanik peab enne korralduse väljastamist selle aja jooksul töötama.
Venemaa sõnul on olemas aluste loetelu, kus on kirjas kõik ettevõtte algatusel vallandamise protsessi alused.
Kooskõlas Venemaaga saate töötaja vallandada ka muudel põhjustel. Siin on nad registreeritud.

Vallandamine ilma selgitusteta

Ilma selgitusteta vallandamine on 2020. aastal võimatu.

Vastavalt Venemaa tööseadustiku artiklile 81 on tööandjal õigus töötaja vallandada järgmistel põhjustel:

või organisatsiooni tegevuse lõpetamisel. Sarnane olukord tekib ettevõtte saneerimisel. Kuid töötajale võidakse pakkuda kohta teisele ametikohale üleviimiseks. Kui nad keelduvad, vallandatakse. Vallandamine on vältimatu ainult täieliku likvideerimise korral.
. Kuid ainult kirjaliku avalduse ja eelseisva aktsiooni teate alusel. Vähendamine ei tähenda üleviimist, kui see ei ole kodanike eeliskategooria.
positsioonil. Kui töötaja ei soovi oma teadmisi täiendada, võidakse ta vallandada.
Kui ettevõtte vara omanik vahetub. Uuel juhil on õigus muuta juhtiva ametikoha koosseisu - raamatupidaja ja asetäitja. Ülejäänud töötajatele jääb garantii.
Ametikohustuste rikkumise korral. See tähendab joobes tööle tulemist, töölt puudumist, salajase teabe levitamist, turvanõuete rikkumist, vargusi.
Otsuse tegemisel, mis tõi kaasa ettevõtte finantsseisundi halvenemise.
sobimatute moraalsete tegude sooritamisel.
Juhtkonnapoolsete kohustuste rikkumise korral.

Põhjendusteta ülesütlemist saab kohaldada juhi vallandamise lisana. Muudel juhtudel on see võimatu.

Pea

Vastavalt Venemaa tööseadustiku artikli 278 lõikele 2 on juhtkonnal õigus põhjust esitamata vallandada ainult volitatud organite või omaniku otsusega.

Kuid seda tüüpi vallandamine tuleb läbi viia kõigi normide kohaselt. Eriti:

Lepingu lõpetamine on võimalik ainult asutuse poolt, kes ta tööle võttis. See tähendab, et kõigepealt toimub aktsionäride koosolek ja alles seejärel antakse vallandamise korraldus. Kui see on JSC või LLC, peetakse lisaks juhatust. Munitsipaalorganisatsioonis teeb otsuse omanik.
Koosolekute pidamise osas on vaja järgida seadust. See tähendab, et määratakse päev, kellaaeg ja koht ning teavitatakse kõiki vajalikke isikuid otsuse tegemiseks. Kõik andmed fikseeritakse dokumentides, märgitakse volikogus viibinute arv. Siin on võimalik kaaluda ka uut kandidaati sellele kohale.
Viimasel päeval väljastatakse korraldus, vastuvõtmise ja üleandmise akt, millele allkirjastavad juht ja ettevõte.
Lõpetamisel tehakse arvutus vastavalt tööseadustiku artiklile 278 ilma põhjusteta.

Töötaja

Töötajat on ilma põhjuseta vallandada võimatu. Seda reguleerivad kehtivad õigusaktid, aga ka põhiseadused.

Põhjendamata on võimalik vallandada ainult juhtival kohal standarditele mittevastavuse ja kohustuste täitmata jätmise korral.

Katseajal

Samuti ei saa töötajat põhjust avaldamata vallandada. Aga kui seda ei ole ette nähtud kehtivas töötaja poolt allkirjastatud töölepingus.

Sageli leiate sellest dokumendist klausli ettevõtte võimaluse kohta mitte rääkida vallandamise põhjustest. Kodanik lihtsalt astub tagasi kas omal soovil või artikli alusel.

Kas see on seaduslik?

Juhtkonna võib seaduslikult vallandada ilma põhjuseid esitamata. Seda võib teha kõrgem juhtkond, täitevorgan või direktorite-omanike nõukogu.

Pärast juhatust või täitevvõimu dokumentide alusel taandab juhatus end ametist, juhatus annab korralduse, mille loeb ette ja ka allkirjastab. Seejärel tehakse arvutus.

Registreerimise kord

Disain on siin lihtne. Peaasi on korra hoidmine ja siis on põhjuseta vallandamise protsess korrektne ja kooskõlas juriidilise dokumendi normidega.

Vaja on järgmisi toiminguid:

äriühingu juhatuse või aktsionäride koosolek;
protokolli fikseerimine, kus on põhjus ja tulijate arv;
dekoor ;
juhtkonna tutvustamine sellega;
väärtuslike materjalide kogumine, üleandmise-vastuvõtmise akti koostamine;
vallandamine, tööraamatusse kandmine;
raha maksmine.

Dokumentatsioon

Vallandamise registreerimiseks tuleb esitada kõik dokumendid, mis kinnitavad ametikoha ebapiisavust või muud sätted, mis kinnitavad konkreetse isiku poolt ettevõtte ees kohustuste täitmata jätmist.

Tööandjad on sageli mures küsimuse pärast: kas nad saavad soovimatu spetsialisti vallandada ilma töötaja nõusolekuta? Inimene ei ole ju juhtimisega alati rahul ja mõnikord pole põhjuseks mitte professionaalsus, vaid isikuomadused.

Kui uurite tööseadusandluse sätteid, selgub, et töölepingu (töölepingu) lõpetamiseks on 3 tüüpi regulatiivseid aluseid. Esimesed on seotud töötaja initsiatiiviga. Teine tööandja firma tahtega. Teised jällegi ei sõltu kellestki, ehk tekivad välistel põhjustel. Et mõista, miks saab töötaja vallandada, peate tutvuma põhikirja sätetega. 81 TK. Siin on öeldud, kuidas töötajat tööandja tahtel seaduslikult vallandada.

Miks neid saab "artikli all" töölt vallandada:

Spetsialisti ebapiisava ametikoha jaoks või tööülesannete täitmata jätmise eest madala kvalifikatsiooni tõttu - erapoolikute hinnangute kõrvaldamiseks peab sellise hindamise tulemused olema kinnitatud töötaja tunnistusega.
Töökohustuste jämeda iseloomu ühekordse rikkumise eest.
Mõjuvate põhjuste puudumisel distsiplinaarkaristuse saanud töötaja arvukate töökohustuste täitmata jätmise kohta.
Puudumiste korral - selliste puudumiste arv on spetsialisti puudumine tema töökohal organisatsioonis täisvahetuse (või tööpäeva) jooksul, samuti rohkem kui 4 tundi järjest ühes vahetuses (päevas).
Töötajale, kes ilmub oma töökohta mürgi-, alkoholi- või narkojoobes.
Saladuseks (ametlik, riiklik või äriline) või isikuandmetena liigitatud teabe avaldamiseks.
Varguse, omastamise, tööandja vara kahjustamise või tahtliku kahjustamise eest.
Tööandja kehtestatud töökaitseeeskirjade rikkumise eest, mis põhjustas (põhjustanud selle toimumise ohu) õnnetusjuhtumi, vigastuse või tööõnnetuse.
Organisatsiooni materiaalselt vastutavate isikute tegevuste eest, mis põhjustavad ettevõtte usalduse kaotust.
Organisatsioonis töötamise ajal valeandmete (dokumentide) esitamise eest.
Muude tegevuste/tegevusetuse eest vastavalt stat. 81 TK.

Vaatlesime põhjuseid, miks võib töötaja vallandada ilma tema nõusolekuta ja erinevate üksikisikupoolsete õigusrikkumiste korral. Siiski on ka teisi vastupandamatuid põhjuseid. Mis põhjustel võib kedagi ühepoolselt vallandada? Need on esiteks järgmised tegurid:

Juriidilise isiku ametlik likvideerimine või ettevõtja tegevuse lõpetamine.
Ettevõtte või üksikettevõtja personali või töötajate arvu vähendamine.
Ettevõtte omanike või organisatsiooni juhtametnike vahetus.
Ettevõtte juhtkonna alusetute otsuste tegemine, mis põhjustasid kahju või ettevõtte vara ebaseadusliku ärakasutamise.

Kas neid võib ilma spetsialisti nõusolekuta töölt vallandada, kui tekivad pooltest sõltumatud kohustused? Tööandjad mitte ainult ei saa, vaid peavad ka TD lõpetama järgmistel juhtudel (tööseadustiku artikkel 83):

Töötaja saatmine tsiviilteenistusse või ajateenistusse ajateenistusse.
Maksuinspektsiooni või kohtute otsusega senise spetsialisti tööle ennistamine.
Suutmatus teatud ametikohale kandidaati valida.
Töötaja süüdimõistmiseni viiva kohtuotsuse jõustumine.
Arstliku aruande alusel tunnistatakse isik töövõimetuks.
Edasist tööd takistavate hädaolukordade ilmnemine.
Töötaja diskvalifitseerimine või talle halduskaristuse määramine.
Ametliku juurdepääsu riigisaladusele lõpetamine, kui selline luba on vajalik.
Muud põhjused vastavalt stat. 83.

Märge! Et täpselt aru saada, kuidas töötaja vallandada, peab tööandjal olema esmalt regulatiivne põhjendus lepingu lõpetamiseks. Kui inimene visatakse ebaseaduslikult töölt välja, on tal täielik õigus pöörduda kontrolliasutuste poole (tööinspektsioon, kohus) õiguste kaitseks ja tööle ennistamiseks.

Kas müügiplaani mittetäitmise eest on võimalik kedagi vallandada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub mõiste "plaani täitmata jätmine". Kuid mõnel juhul võib selle põhjuseks olla töötaja ebaõige tööülesannete täitmine. Ja see on juba vallandamine "artikli all". Sel juhul on põhjenduseks töötaja madal kvalifikatsioonitase. Kuidas saab tööandja ette näha sellist võimalust töötajatega leping lõpetada?

Kõigepealt peate meeles pidama, et töötaja võetakse organisatsiooni vastu vastavalt sõlmitud lepingule. Lepingutingimustes on märgitud, milliseid ülesandeid ja kohustusi peab iga spetsialist organisatsioonis täitma. Kui lepingus on sätestatud, et töötaja on kohustatud saavutama teatud plaaninäitajad, võib selle punkti korduv täitmata jätmine saada kogenematu töötaja vallandamise aluseks. Kui seda ei tehta, on kaubanduslepingu lõpetamine ainuüksi vähese müügi tõttu äärmiselt keeruline.

Kuidas vallandada töötaja ebaviisakuse eest

Tööseadustik määratleb selgelt mõjuvad põhjused, miks võib spetsialisti ilma tema nõusolekuta vallandada. Normatiivsete aluste hulgas sellist artiklit nagu "ebaviisakuse eest" ei eksisteeri. Praktikas on see aga üks paljudest vallandamiseni viivatest teguritest. Kuidas puuriga asjatundlikult hüvasti jätta?

Kui töötaja on süüdi halbades kommetes, püüab enamik juhte sellisest töötajast viivitamata lahti saada. Kas ja kuidas saab inimest ebaviisakuse eest vallandada? Iseloom on igaühe isiklik asi. Kui aga halvad harjumused mõjutavad ettevõtte huve, siis räägime töödistsipliini ja ametijuhendi rikkumistest. Näiteks on vastuvõetamatu ebaviisakalt käitumine kaubandusettevõtte müüjate või teenindussektori töötajate poolt.

Eelnevalt peab töötaja olema kurssi viidud töökorraga organisatsioonis. Kui seda ei tehta, siis LNA rikkumist ei toimu, mis tähendab, et pole põhjust inimest vallandada. Seoses eeltooduga peavad ettevõtte personaliametnikud eriti hoolikalt välja töötama kohalikke regulatsioone ja juhtima teabe kogu personalile - nii juba töötavatele kui ka äsja tööle võetud töötajatele. Ebaviisakate inimeste vallandamise algoritm on järgmine:

Ebaviisakuse juhtumid tuleks fikseerida spetsiaalses aktis. Aluseks võib olla kliendi ülevaade, kanne kaebuste raamatusse, vahetu ülemuse aruanne vms.
Kui töötaja paneb ebaviisakalt toime esimest korda, on lubatud piirduda töötaja suulise märkusega.
Korduv juhtum toob kaasa distsiplinaarkaristuse vastavalt artiklile. 192 TK.
Töötaja, kellel on juba distsiplinaarkaristus, võib korduva ebaviisakuse eest vastavalt statuudile vallandada. 81 TK. Sel juhul piisab 2 spetsialisti ebaviisakusest.

Miks on õigustatud töötaja kohene vallandamine?

Kogenud juht on juht, sest ta suudab koheselt aru saada, kas töötaja toob kasu või kahju. Millal tuleb inimesega kohe hüvasti jätta, ootamata, et ta veaks? Personalieksperdid soovitavad lahku minna nendega, kes on arengu lõpetanud ega püüa oma oskusi täiendada; nendega, kes ei austa organisatsiooni, milles nad töötavad; nendega, kes on pidevalt klientidega konfliktis (see põhjus kuulub töökoha ebaviisakuse kategooriasse); samuti nendega, kes teevad konkurentidega koostööd ülemuste “selja taga”.

Järeldus - selles artiklis selgitasime välja, kuidas töötaja ilma tema nõusolekuta ja õigusnorme järgides vallandada. Töölepingu ülesütlemisel tuleb tugineda Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustele. Kui lähete inimesega ebaseaduslikult lahku, tekib huvide konflikt, mille lahendavad kontrolliasutused.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Tööseadusandlus annab töötajatele suure hulga garantiisid ja soodustusi. Ka vallandamise küsimustes on töötajatel suuremad õigused kui tööandjatel. See aga ei tähenda, et tööandjad oleksid täiesti jõuetud. Kui on alust ja kõik seadusest tulenevad nõuded on täidetud, võib töötaja ilma tema soovita vallandada. Pealegi on see organisatsiooni jaoks täiesti valutu.

Harva juhtub, et organisatsioonil pole vaja töötajat vallandada. Sellel võib olla palju põhjuseid. Näiteks töötaja ei saa meeskonnaga läbi, tuleb oma kohustustega halvasti toime, kannatab mingi sõltuvuse käes jne. Loomulikult tuleb kõigepealt püüda töötajaga läbi rääkida, et ta omal soovil töölt lahkuks (klausel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 77) või poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1, osa 1, artikkel 77).

Juhtub aga, et töötaja ei taha vaatamata igasugustele vaidlustele lahkuda. Sel juhul saab tööandja töötaja vallandamise õigust kasutada vaid omal algatusel. Kui tööandja otsustab kasutada seda töölepingu lõpetamise meetodit, peaks ta olema väga ettevaatlik ja ettevaatlik. Kuna üks hoolimatu tegevus või seadusenõuete täitmata jätmine võib viia konfliktini, mille lahendamine kandub üle kohtusaali. Ja see ei ohusta mitte ainult rahalisi kulusid, vaid ka vallandatud töötaja ennistamist.

Kõik tööandja algatusel vallandamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Mõelgem välja, kuidas kasutada kõige populaarsemaid eraldamismeetodeid.

Töötaja mittevastavus ametikohale

Tööandjal on õigus lõpetada tööleping töötajaga, kes ei vasta sellele ametikohale või tehtud tööle tunnistuse tulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 3, punkt 1, artikkel 81). ). Reaalselt täidetud tööülesannete ja töötajate kvalifikatsiooni vastavuse tööomaduste nõuetele määrab kindlaks atesteerimiskomisjon, mistõttu töötaja nimetatud alusel ilma atesteerimiseta vallandamine on ebaseaduslik (Rostrudi kirjad 30.04.2008 nr. 1028-s, 03.06.2013 nr PG/1180-6-1) .

Töötaja vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu pole tööandjate seas kuigi populaarne, kuna seda peetakse liiga töömahukaks ja aeganõudvaks.

Lisaks võib tööandja koondada töötaja, kes atesteerimise tulemuste põhjal ei vasta sellele ametikohale, vaid juhul, kui teda ei ole võimalik üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka ametikohale vastavale töökohale). töötaja kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht, mida ta saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Töötajale tuleb pakkuda kõiki antud piirkonnas tööandjale pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud tingimustele (teises kohas pakutakse vabu töökohti, kui see on töö- või kollektiivlepingus ette nähtud). Töötaja üleviimise ettepanekut tuleks tutvustada allkirjaga.

Märge

Pearaamatupidajat ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada. Sellele järeldusele jõudis Vene Föderatsiooni Ülemkohus oma 31. juuli 2006. aasta otsuses nr 78-B06-39.

Kui töötaja ei soovi üleviimist (tuleb saada kirjalik keeldumine) või sobivaid vabu töökohti ei ole (sellest tuleb töötajat teavitada ja vabade kohtade puudumine tuleb kinnitada personalitabeliga), siis võib tööleping sõlmida. lõpetada. Pange tähele, et ajavahemik, mille jooksul on atesteerimise tulemuste põhjal tööandjal õigus teha otsus töötaja vallandamiseks, ei ole tööseadustikus määratletud. NSVL Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee ja NSV Liidu Riikliku Töökomitee 5. oktoobri 1973. a otsuse nr 470/267 lõikes 12, mida kohaldatakse aga ulatuses, mis ei lähe vastuollu Töör. Vene Föderatsiooni seadustiku kohaselt tuleb otsus oma ametikohale mittesobivaks tunnistatud töötaja üleviimiseks teisele tööle tema juhilt nõusoleku anda hiljemalt kahe kuu jooksul alates atesteerimise kuupäevast. Kui töötajat ei ole võimalik teisele tööle üle viia, võib tööandja temaga töölepingu sama aja jooksul üles öelda.

Väärib märkimist, et selle alusel ei saa koondada rasedaid, alla aasta organisatsioonis töötanud töötajaid (resolutsiooni nr 470/267 punkt 4), alla kolmeaastaste lastega naisi, vallalisi naisi. alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavad emad, erihariduse diplomita töötajad, kui see ei ole seadusega ette nähtud jne.

Korduv tööülesannete täitmata jätmine

Töölepingu ülesütlemise aluseks võib olla töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui ta on saanud distsiplinaarkaristuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5, 1. osa, artikkel 81). Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 (edaspidi otsus nr 2) lõikele on antud juhul vallandamine võimalik ainult distsiplinaarkaristuse korral. oli töötaja suhtes varem kohaldatud ning tööülesannete korduval mõjuva põhjuseta täitmata jätmisel seda tagasi ei võetud ega tagasi makstud. Tuletame meelde, et kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajale uut karistust ei kohaldata, siis loetakse, et tal ei ole karistust. Samuti võib tööandja algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu avaldusel karistuse tühistada varem.

Töökohustuste ühekordne jäme rikkumine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6 sisaldab ammendavat loetelu töötaja ühekordsetest jämedatest töökohustuste rikkumistest, mille eest on tööandjal õigus määrata töötajale vallandamise vormis karistus. Sellised kuriteod hõlmavad esiteks koolist puudumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6). Selle all mõistetakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva või vahetuse ajal, olenemata kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. Töölt puudumise tõttu vallandamine on võimalik ainult töötaja süül ja töölt puudumisel põhjendamatutel põhjustel. Töölt puudumise põhjuste väljaselgitamise kohustus lasub tööandjal. Samuti peab ta iseseisvalt ja objektiivselt kindlaks tegema, kas töötaja puudumise põhjus oli mõjuv või mitte. Näiteks raudteepiletite puudumine piletikassas on mõjuv põhjus töölt puudumiseks (RF relvajõudude otsus 30. märtsist 2012
nr 69-B12-1).

Teiseks töötaja ilmumine alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6 punkt b). Seda seisundit saab kinnitada meditsiinilise väljavõtte, tunnistajate ütluste, CCTV kaamera salvestiste jms abil. Sel juhul on tööandja kohustatud järgima töötaja töölt kõrvaldamise korda (tööseadustiku artikkel 76, lõige 1, osa 1). Vene Föderatsioonist). Töölt kõrvaldamine on tööandja ja töötaja vaheliste töösuhete peatumine kuni peatamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni. Samuti ei maksta sel perioodil töötasu. Töölt kõrvaldamise otsus vormistatakse korraldusega, milles näidatakse ära töötaja täisnimi ja ametikoht, töölt kõrvaldamise aluseks olnud asjaolud, töölt kõrvaldamise aluse olemasolu kinnitavad dokumendid (aktid, memod, terviseraport jne). ) ja peatamise periood. Töötajale tuleks korraldusega tutvuda allkirja vastu. Kui ta keeldub tutvumast, siis tuleb koostada vastav akt.

Kolmandaks seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (Töölepingu lg 6 alapunkt c). RF tööseadustiku artikkel 81).
Selle alusel saab vallandada ainult neid töötajaid, kes on nõustunud sellist teavet mitte avaldama. Seetõttu tuleks töölepingusse töötajaga, kellele võimaldatakse saladus teada saada, kirja panna tingimus selle mitteavaldamiseks. Lisaks peaks tööandja koguma tõendeid selle kohta, et töötaja on avaldanud saladusi, samuti tõendeid selle kohta, et see teave on seotud seadusega kaitstud saladusega. Tööandja võib nõuda
ameti- või ärisaladuse avalikustanud töötajalt kõigi tekkinud kahjude hüvitamine.

Märge

Tööandja on personali vähendamisel kohustatud järgima seadusega kehtestatud prioriteeti. Seega on eelis neil töötajatel, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on kõrgem. Kui need parameetrid on võrdsed, tuleks eelistada pereliikmeid ja neid, kelle peres ei ole füüsilisest isikust ettevõtjaid, tööl vigastatuid või kutsehaigestunud isikuid, puudega inimesi ja ettevõtte juhiste kohaselt kõrgkvalifikatsiooniga töötajaid.

Raskete rikkumiste kategooriasse kuuluvad nii-öelda rikkumine nagu kellegi teise vara vargus (sh väike) töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (tööseadustiku § 81 lõige 6 punkt d). Vene Föderatsiooni seadustik). Võõras vara all mõeldakse igasugust vara, mis ei kuulu varguse toime pannud töötajale. Sel juhul ei saa tööandja isegi süütegude korral töötajale kiiresti vallandamise vormis karistust määrata. See on tingitud asjaolust, et varguse toimepanemine tuleb tuvastada jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi või ametiisiku otsusega. Seega arvestatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks ette nähtud kuu aega alles pärast kohtuotsuse, haldusõiguserikkumise asja arutava kohtuniku, organi või ametniku otsuse jõustumist. Tasub teada, et kui kohus teeb karistuse, mis näeb ette karistuse töölt äravõtmise vormis või see välistab varasema tööalase tegevuse jätkamise, siis on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema alustel: karistuse määramine. töötaja karistuse, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 4, 1. osa).

Lõpuks on vallandamise aluseks töökaitsenõuete rikkumine, kui sellega kaasnesid rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitati teadlikult selliste tagajärgede reaalne oht (tööseadustiku artikli 81 lõige 6 punkt e). Vene Föderatsioonist). Töökaitsenõuete rikkumise peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik. Sel juhul tuleb luua tööohutuse komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 218 nõuetele.

Kõigil neil juhtudel on tööandja kohustatud kohaldama karistust vallandamise vormis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 sätestatud viisil.

Vallandamine usalduse kaotuse tõttu

Usalduse kaotamise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa) võib piirduda ainult piiratud arvu töötajatega. Seega on tööandjal vastavalt otsuse nr 2 punktile 45 õigus tööleping usalduse kaotuse tõttu üles öelda ainult töötajatega, kes teenindavad vahetult rahalist või kaubavara (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne).

Nende hulka kuuluvad: kassapidajad; laopidajad; kohaletoimetamise autojuhid; raamatupidajad-kassapidajad; müüjad; juhid; laojuhatajad jne.

Vallandamine on võimalik sõltumata sellest, kas töötajaga on sõlmitud täieliku rahalise vastutuse (individuaalne või kollektiivne) leping või mitte. Samuti ei ole oluline, millised töökohustused (peamised või täiendavad) hõlmavad rahaliste või kaubavarade teenindamist.

Selleks, et töötaja vallandataks usalduse kaotuse tõttu, peab ta sooritama süüd, mille tõttu tööandja tema vastu usaldust kaotaks. Vastasel juhul on vallandamine võimatu.

Tööandja määrab iseseisvalt, millised töötaja tegevused tema vastu tegelikult usaldust õõnestavad. Praktikas hõlmavad need toimingud enamasti järgmist:

Tööülesannete täitmiseks mõeldud vara kasutamine töötaja poolt isiklikuks otstarbeks;
kaupade ja väärisesemete fiktiivne mahakandmine;
pettused;
sularahadistsipliini rikkumine;
töötajale usaldatud vara vargus, kaotsiminek või hävimine;
materiaalsete varade hoidmise ja väljastamise reeglite rikkumine;
teenuste või kaupade eest raha vastuvõtmine ja väljastamine ilma korraliku paberimajanduseta;
kaupade hindade ala- või ülehindamine;
kaalumine, arvutamine, mõõtmine ja sobitamine;
puudus;
alkohoolsete jookide ja sigarettide müügireeglite rikkumine;
narkootilisi aineid sisaldavate ravimite väljastamise reeglite rikkumine;
materiaalse varaga ruumide võtmete hoidmine selleks mittesobivas kohas;
kaupade ja rahaliste varade väljastamise korda sisaldavate kohalike eeskirjade rikkumine;
toimingud, mis tekitavad varguse või vara kaotamise ohu jne.

Asjaolu, et töötaja sooritas ühe ülaltoodud toimingutest, ei saa iseenesest olla usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjuseks. Lepingu lõpetamine sellel alusel on võimalik ainult siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud mitte ainult järgima karistuste kohaldamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), vaid ka koguma tõendeid töötaja süü kohta (näiteks viima läbi sisejuurdlust). Kui tõendeid pole, on usalduse kaotamise tõttu vallandamine ebaseaduslik.

Igor Šilov, advokaat