Lahkumine toimub poolte kokkuleppel. Mida tähendab lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Töölt lahkuv rase naine

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on tööandja jaoks üks ohutumaid. Kuid varitsusi varitseb ka siin. Millised neist? Nüüd saame teada.

Poolte kokkulepet on lihtne dokumenteerida. Tööandja tegevus on kohtus praktiliselt vaieldamatu, kuna selles olukorras pole sooduskategooriaid - töölepingu saab lõpetada isegi rasedaga.

Töötaja jaoks vallandamine vastavalt artikli 1 lõikele 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on selle konfliktideta iseloomulik tunnus, mida tulevased tööandjad hindavad.

Vallandamisstrateegia poolte kokkuleppel

   Mida teha, kui töötaja ei nõustu vallandamise tingimustega?

Sel juhul soovitavad eksperdid temaga pädevaid läbirääkimisi pidada. Siin on mõned saladused, mis aitavad teil tulemust saavutada.

Kui tööandja on otsustanud vallandada, peaks vallandamine toimuma mis tahes põhjusel. Tagasi ei pöörata. Seetõttu on vaja uurida erinevaid võimalusi töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (need on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81) ja analüüsida, milliseid neist saab konkreetsel juhul rakendada, st koostada plaan B.

Tuleb meeles pidada, et vallandamine on võimalik „töötaja süüteo” tagajärjel - näiteks ilmumine töökohal joobeseisundis, töölt puudumine, töökohustuste jäme rikkumine ja „süütu” - näiteks koondamine, töölepingu tingimuste muutmine. Veelgi enam, kui tööandja valis „süüdi” strateegia, peaks ta plaani B väljatöötamisel järgima ainult seda - ütlema, koguma tõendeid. Sarnane olukord on “süütu” strateegiaga. Viskamine pole lubatud.

Vallanemisläbirääkimisteks tuleks ette valmistuda hoolikalt, kuid need tuleks ühe päeva jooksul tõhusamalt läbi viia, nagu öeldakse: „lahendage küsimus kohe”, isegi kui läbirääkimised venivad ja kõik tahavad laiali minna, lükates otsuse edasi homsesse. Võib-olla on homme kõik teisiti ja tööandja pingutused purunevad kahtluste ja läbimõtlemise seina vastas, mida töötaja vaheajal sageli põhjendamatult tõstatas.

Läbirääkimisteks valmistudes tuleb koguda töötaja kohta võimalikult palju teavet: kas tal on hüpoteek, kas on ülalpeetavaid ja milline perekond. Üksildane ja mitte maksetega koormatud on järeleandmiste tegemine lihtsam kui neil, keda seovad rahalised kohustused.

Samuti on oluline läbirääkimisraamistik. Reeglina on see järgmine: leppimine vallandamisega, alternatiivsete käikude arutamine (plaan B), pakkumine, viimane osa, lepingu koostamine. Keegi arvab, et selles protsessis on peamine asi pakkumine. Tegelikult on võtmetähtsusega leppimisprotsess vallandamisega. Töötaja jaoks on eelseisva vallandamise teadaanne šokk. Ja kui hästi luuakse läbirääkimiste esimeses etapis tööandjaga kontakt, on tulemus nii edukas. Kui kaua võib leppimine kesta? Nii palju kui vaja. Alles pärast seda, kui töötaja saab aru, et vallandamine on vältimatu ja see pole nii hirmutav, kui esmapilgul tundub, saame liikuda järgmisse etappi.

Läbirääkimiste lõpus peate töötajat rõõmustama ja tänama, pöörates tema tähelepanu paberimajandusele.

Poolte kokkuleppel vallandamise lõksud

   Ja nüüd konkreetsete kohtuasjade näitel käsitleme mitmeid küsimusi, mis on seotud töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel.

Kas töötaja saab tööl taastuda, kui ta usub, et poolte kokkuleppel vallandamise kirjutas alla tema tööandja survel?

Kui töötaja tõendab, et tööandja sundis teda allkirjastama töölepingu lõpetamise lepingu artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77 järgi, siis on töö taastamine võimalik. Kui see ei tõesta, on kohus tööandja poolel. Näide - Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016. aasta apellatsioonkaebus kohtuasjas nr 33-9523 / 2016. Poolte kokkuleppel vallandatud töötaja üritas tööl taastuda. Kohtuprotsessil ütles ta, et kirjutas tööandja survel alla lahkumisavaldustele.

Artikli 8 nõuete kohaselt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku kohaselt peavad mõlemad pooled tõendama asjaolusid, millele ta oma nõuete ja vastuväidete aluseks on viidanud.

Töötaja ei suutnud oma avalduse kohta veenvaid tõendeid esitada. Tööandja esitas kohtule vallandamise korralduse poolte kokkuleppel, mis anti välja töötaja avalduse alusel.

Kuna töötaja ja tööandja leppisid kokku töölepingu lõpetamise alused ja tähtaja, leidis kohus, et töösuhte lõpetamine oli seaduses seaduses toodud põhjustel seaduslik.

Sarnast olukorda arvas Moskva linnakohus 26. septembri 2016. aasta apellatsioonimenetluses kohtuasjas nr 33-8787 / 2016.

Meditsiiniasjade direktori asetäitja vabastati poolte kokkuleppel katseaja lõpus. Töötaja üritas kohtu kaudu ennistada, näidates, et ta allkirjastas tööandja survel kokkuleppe. Kohus leidis, et tööandja tegevus on tööõigusega kooskõlas järgmistel põhjustel.

Katseajal tehti töötajale noomitus ametikohustuste ebaõige täitmise eest, mis oli vallandamise põhjuseks. Kohus leidis, et tööandjal on alust noomimiseks, distsiplinaarkaristuse määramise korraks ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 sätteid ei ole rikutud, võetakse arvesse üleastumise raskust. Töötaja sai töölepingu lõpetamise teate, mis sisaldas teavet testi ebarahuldava tulemuse kohta. Samal päeval lõpetati tema ja tööandja vahel töölepingu lõpetamise kokkulepe artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, millele töötaja kirjutas alla oma käega.

Kontrollides hageja väidet, et teda survestati eelseisvast vallandamisest teatamisega katseaja möödumata jätmise tõttu, järeldas kohus, et sellise teate esitamine oli tööandja õigus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohane tähtajaline juurdlusperiood ja seda ei saa pidada töötajale surve avaldamiseks, see tähendab, et tööandja seadis ta seadusega enne vallandamise valimist eelnimetatud põhjustel või poolte kokkuleppel. Hageja ei esitanud mingeid muid tõendeid tööandja avaldatud surve kohta kohtule, mistõttu keeldus kohus mõistlikult tema vallandamise seadusevastaseks tunnistamise ja töökoha ennistamise nõuete rahuldamisest.

Kas tööandja saab vallandamise aluseid muuta, kui töötaja keeldub poolte kokkuleppel töölt lahkumast?

Kui töötaja on töölepingu lõpetamise lepingu sõlmimise vastu, siis on leping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei kirjuta temaga alla, seetõttu tuleb artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimatu. Sel juhul on tööandjal õigus vallandamine teha muul tööseadusandluses täpsustatud alusel.

Vaatleme näitena Moskva Linnakohtu 16. augusti 2016. aasta määrust nr 33-31927 / 2016. Direktori vallandamine kuulutati välja artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. osapoolte kokkuleppel ja kaks päeva hiljem - vallandamise aluste muutmise kohta vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278. Leides, et tööandja tegevus oli ebaseaduslik, pöördus direktor kohtusse, viidates sellele, et ta ei väljendanud poolte kokkuleppel vallandamise tahet ning tööandjal ei olnud õigust pärast töösuhte lõppemist vallandamise aluseid muuta.

Kohus pooldas tööandjat järgmistel põhjustel. Koosolekul otsustati direktori volitused lõpetada, talle tehti ettepanek poolte kokkuleppel ametist loobuda. Kuna direktor ei ole nõus töölepingu lõpetamise lepingut sõlmima, on kokkulepe siiski kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78-ga ei sõlmitud temaga allakirjutamist ja vallandamist vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artiklit ei toimunud.

Organisatsiooni osalejate erakorralisel üldkoosolekul otsustati direktori volitused lõpetada ühehäälselt. Töötaja vallandati Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 (töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine juriidilise isiku volitatud asutuse poolt). Kohus märkis: artikli 2 lõikes 2 278 tagas õiguse organisatsiooni juhiga tööleping igal ajal lõpetada ja sõltumata sellest, kas juht pani toime süü, ja sõltumata sellest, kas töölepingu liik on kiireloomuline või tähtajatu. Pealegi võimaldab see norm võimaluse lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga organisatsiooni vara omaniku, volitatud isiku (organi) otsusega, ilma otsuse põhjuseid märkimata.

Kas on seaduslik töötaja vallandamine poolte kokkuleppel, kui ta sellise lepingu sõlmis, kuid nõudis siis selle tühistamist?

Kui töötaja nõuab poolte kokkuleppel ülesütlemislepingu ülesütlemist, ei saa tööandja teda artikli 1 lõike 1 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, kuna pooled pole kokkuleppele jõudnud. Tuleb meeles pidada, et mõned kohtud peavad töötaja nõudeid seaduslikuks ainult siis, kui lepingu allkirjastamisest keeldumise põhjused on üsna olulised, näiteks kui naine saab teada oma rasedusest. Sel juhul peaks vallandamine toimuma tööandja algatusel, järgides kõiki tööseadusandluse nõudeid.

Vaatleme näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude määratlust, mis on dateeritud 06/20/2016 nr 18-KG16-45. Hankeosakonna spetsialist pöördus kohtusse, nõudes tema ennistamist. Ta sõlmis töösuhte lõpetamise lepingu, kuid sai rasedusest teada saades tööandja poole palve see leping üles öelda ja keelduti.

Eitades naise nõude rahuldamist, lähtus menetlev kohus asjaolust, et vallandamine tehti poolte kokkuleppel, mitte tööandja algatusel. Ainuüksi asjaolu, et töötaja oli rasedusseisundis, millest ta ei olnud töösuhte lõpetamise ja vallandamise lepingu allkirjastamise ajal teadlik, ei anna põhjust vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Apellatsioonikohus nõustus menetleva kohtu järeldustega ja nende õigusliku põhjendusega.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium pidas varasemate kohtute järeldusi ebaõigeteks. Poolte kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta ei saanud ühe osapoole tahte puudumise tõttu kehtima jääda - töötaja esitas keeldumise täita tööandjaga sõlmitud kokkulepet töölepingu lõpetamiseks seoses rasedusega, millest ta toona ei teadnud. Kuna pooled kokkuleppele ei jõudnud, viidi vallandamine tegelikult läbi tööandja algatusel. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamine rasedaga pole lubatud. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 esimene osa). Olukord, kui tööandja ei teadnud koondatud töötaja rasedusest, on ette nähtud Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 1 lõikes 25, milles öeldakse: kuna raseda vallandamine tööandja algatusel on keelatud, ei tähenda tööandjalt raseduse kohta teabe puudumine alust keelduda rahuldamast nõude nõuet. taastumine tööl. Seetõttu on tööandja algatusel raseda naise vallandamise keelu vormis antud garantii kohaldatav ka suhetele, mis tekivad töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel.

Sarnase otsuse tegi Peterburi linnakohus 28. septembri 2009. aasta otsusega nr 12785. Selle lepingu sõlmimise ajal polnud töötaja ka rasedusest teadlik. Õppimise järel saatis ta tööandjale avalduse rasedusega seotud kokkuleppe täitmisest keeldumise kohta ja sünnitusarsti kliiniku tõendi ning hoolimata sellest vabastati ta poolte kokkuleppel.

Kohus osutas, et lepingu sõlmimisel eeldas naine, et tema vallandamine toob endaga kaasa õiguslikke tagajärgi üksnes tema isiklikult. Kuid muutunud olukorras mõistis ta, et töölepingu lõpetamine võib halvendada tema sündimata lapse materiaalset heaolu. Seetõttu tunnistas kohus algse otsuse tagasilükkamise motiive olulisteks. Kuid tööandja ei võtnud nende motiivide olulisust arvesse, ei pidanud vajalikuks töötajat oma arvamusest seoses kokkuleppe täitmisest keeldumise teavitamisega, kuigi tal olid vajalikud dokumendid olemas. Nimetatud toiminguid kvalifitseeris kohus seaduse kuritarvitamiseks.

Kas vallandamine on poolte kokkuleppel seaduslik, kui vallandamislepingut ei täideta eraldi dokumendina?

Lõpetamise lepingut ei saa täita eraldi dokumendina. Vaatleme näitena Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016. aasta apellatsioonkaebust kohtuasjas nr 33-9523 / 2016. Töölepingu lõpetamise järel tööle ennistamise vaidluse lahendamisel poolte kokkuleppel pidas kohus õigesti koondatud töötaja maksejõuetuse väidet, mille kohaselt pooled ei olnud töölepingu lõpetamise kirjalikult allkirjastanud. Tööseadus ei täpsusta vallandamise kohustuslikku tingimust vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 eraldi lepingu allkirjastamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Kas töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on organisatsiooni likvideerimise korral lubatud?

Kui töötaja ise avaldas soovi alla kirjutada vallandamise kokkuleppele, siis on poolte kokkuleppel vallandamine seaduslik isegi organisatsiooni likvideerimise päeval. Kui tööandja pakkus töötajale sellise lepingu allkirjastamist vahetult enne organisatsiooni likvideerimise otsuse tegemist, siis on see vallandamine ebaseaduslik, kuna tegelikult on organisatsiooni likvideerimisega seotud vallandamine.

Lepingu lõppemisel seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleb töötajale anda kõik seaduses sätestatud garantiid ja hüvitised. Nii on 2010. aasta väljaandes “Omski ringkonnakohtu kohtute praktika bülletäänis” (nr 3 (44)) öeldud: mõnikord tööandjad, et vältida hüvitise maksmist töölepingu lõppemisel organisatsiooni likvideerimise tõttu, mis on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 alusel lõpetavad töölepingud muudel põhjustel, sealhulgas poolte kokkuleppel, mis tähendab vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamist. Näide - Omski ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi määramine 1. jaanuaril 2010 kohtuasjas nr 33-516 / 2010. Seoses seaduse nr 244-FZ jõustumisega otsustas tööandja organisatsiooni likvideerida. Töölepingud kasiinohalduritega lõpetati poolte kokkuleppel päev enne likvideerimist. Kohus tunnistas tööandja tegevuse ebaseaduslikuks.

Kas tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel töötajale hüvitist?

Tööseadusandlus ei kohusta töötajaid töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel hüvitist maksma. Kui aga selle hüvitise tingimus sisaldub töölepingu lõpetamise lepingus ja see sisaldub seal seaduslikult (ei ole vastuolus tööseadusandluse ja varem fikseeritud lepingute nõuetega), on tööandja kohustatud hüvitist maksma.

Kui töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis näeb ette hüvitise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, läheb vastuollu näiteks varem sõlmitud töölepingu või Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, on hüvitise maksmine ebaseaduslik, nagu osutasid RF relvajõudude 08.10.2015 otsuses nr 36-KG15-5. . Töötajal paluti tööleping lõpetada poolte kokkuleppel hüvitise maksmisega. Vallandamise korral hüvitise maksmise tingimus sisaldus töölepingu lisakokkuleppes. Pärast vallandamist ei maksnud tööandja siiski kokkulepitud summas hüvitist.

Esimese astme kohus, kus naine esitas avalduse, tunnistas tööandja tegevuse õigeks, kuid siis pöördus apellatsioonikohus selle otsuse ümber. Lisaks jäeti ringkonnakohtu presiidiumi otsusega esimese astme kohtu otsus jõusse - töötaja vallandamise eest hüvitist ei makstud. Riigikohus kinnitas seda, juhindudes järgmisest. Kohus leidis, et tõepoolest anti töötaja töölepinguga täiendava kokkuleppega sotsiaalseid garantiisid, sealhulgas tööandja kohustus maksta töötajale töölepingu lõppemisel kindlaksmääratud hüvitis seoses tööandja õigusi ja kohustusi teostava isiku otsusega.

Töötaja nõudeid rahuldades jõudis esimese astme kohus järeldusele, et töölepingu täiendava kokkuleppe alusel töötajale hüvitise maksmise osas töölepingu lõpetamise lepingus sätestatud tingimus on töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel kohaldatav.

Laevade vale asukoht

Muu hulgas lähtus menetlev kohus asjaolust, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale täiendavaid garantiisid, mis ületavad Vene Föderatsiooni tööseadusandluses määratletud kohustuslikke tagatisi. Sellega seoses on töölepingu lõppemisel hüvitise maksmise kokkulepe tööandja tingimusteta õigus ja seda ei saa tunnistada töölepingu poolte õigusi ja õigustatud huve riivavaks, kuna puudub kohalik regulatsioon, mis keelaks organisatsiooni töötajate vallandamisel hüvitise kehtestamise ja maksmise.

Esimese astme kohtu otsust toetades osutas ringkonnakohtu presiidium, et tööseadus ei sisalda keelu kehtestada suurenenud summa ulatuses lahkumishüvitise maksmise tingimusi otse töölepingus või selle lisakokkulepetes. Presiidiumi sõnul on töölepingu lõpetamise kokkulepe akt, mis sisaldab tööõiguse norme, mis tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaga töösuhetes juhendama.

Apellatsioonikohus võttis tööandja poole. Tühistades esimese astme kohtu otsuse töötaja nõude rahuldamise kohta, lähtus ta asjaolust, et kollektiivleping, kohalikud normatiivaktid ja tööleping ei sisalda töötajale rahalise hüvitise maksmise tingimusi just töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel, seda makset ei näe ette ka tööseadusandlus.

Samuti leidis Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium, et vallandatud töötaja kohtuasja rahuldanud kohtute järeldused rikuvad materiaal- ja menetlusõigust. Tõepoolest, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt peavad kõik töösuhetes ja muudes nendega otseselt seotud suhetes tööandjatega tööandjad lähtuma tööõiguse ja muude tööõigust sisaldavate aktide sätetest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk reguleerib töötajatele töölepingu lõpetamisega seotud garantiide ja hüvitiste andmist. Töötajale lahkumishüvitist ei maksta vallandamise korral, vaid ainult vallandamisel seaduses nimetatud põhjustel - erinevas suuruses ja teatavatel juhtudel töölepingu lõpetamise korral töötajatele lahkumishüvitise maksmise aluste loetelu on esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on üks üldisemaid töölepingu lõpetamise põhjuseid vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - sel juhul ei ole töötajale lahkumishüvitise maksmine seadusega ette nähtud.

Kuid töölepingus võidakse lisaks seaduses ette nähtud väljamaksetele kindlaks määrata ka lahkumishüvitise maksmise juhtumid ja nende suurenenud summad. Sellekohane säte sisaldub artikli 4 4. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Tõepoolest nägi tööleping ja selle täiendavad kokkulepped ette hüvitise maksmise töötajaga sõlmitud töölepingu lõppemisel (lisaks seaduses kehtestatud alustele). Riigikohus, nagu ka apellatsioonkaebus, juhtisid siin tähelepanu ühele loetletud dokumentides sisalduvale olulisele tingimusele: väljamakset oodati ainult juhul, kui vallandamine toimub tööandja otsusega, ja töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel ei ole.

Seetõttu leiti, et töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis näeb ette hüvitise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, on vastuolus Riigikohtu poolt varem sõlmitud töölepinguga ja artikli 1 osa 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9 (mille alusel tuleks töösuhteid reguleerida lepinguliselt vastavalt tööseadusandlusele).

Kuid kui poolte kokkuleppel vallandamise eest hüvitise maksmise tingimus oleks koostatud eraldi dokumendis ja see ei põhineks töölepingust tuleval hüvitislepingul, siis peaks tööandja selle täitma.

Kohtute õige seisukoht

Vene Föderatsiooni ülemkohtu hinnangul on ka piirkonnakohtu presiidium maksejõuetu, et töölepingu lõpetamise kokkulepe on tööõiguse norme sisaldav akt. Tööõiguse norme sisaldavate õigusaktide loetelu on esitatud artiklis 1. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Nende hulgas ei nimetata töölepingut ja töölepingu lõpetamise lepingut, kuna need ei sisalda tööõiguse norme, vaid on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingud, mis määravad kindlaks konkreetse töötaja töötingimused või töösuhte lõpetamise tingimused. Sellepärast tunnistas riigikohus seadusega vastuolus oleva tööandja tegevuse, kes lubas poolte kokkuleppel töötajale vallandamisel hüvitist, kuid ei maksnud lubatud raha.

Vallandamine poolte kokkuleppel, see tähendab vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on protseduur üsna lihtne. Tööandja peaks aga meeles pidama, et leping peab olema kahepoolne. Kui töötaja esitab kohtule tõendid selle kohta, et see leping sõlmiti tema tahte vastaselt, kuulutatakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja ei tohi unustada, et töölepingu lõpetab poolte kokkuleppel sageli tööandja, et mitte maksta koondatud isikule hüvitist (näiteks kui see on ette nähtud tööandja algatusel vallandamisel).

  Artikli selle osa ettevalmistamisel valmistati materjalid advokaadibüroo BLS advokaadibüroo juhtivpartneri E. Kozhemyakina kõnest inimressursside 2016 foorumis.

  Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014. aasta otsus nr 1 “Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta”.

29. detsembri 2006. aasta föderaalne seadus nr 244-ФЗ “Hasartmängude korraldamise ja pidamise riiklikud eeskirjad ning Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muutmine”.

11.09.2019

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid näevad töötajaga sõlmitud lepingu lõpetamiseks ette mitu põhjust.

Üks neist on kokkuleppe sõlmimine poolte kokkuleppel.

Selles artiklis mõistame: mida tähendab suhete lõpetamine vastastikusel kokkuleppel, seda tüüpi vallandamise plussid ja miinused, milline on protseduuri läbiviimise kord ja selle iseärasused.

Mida see protseduur tähendab?

See määratakse kindlaks poolte kokkuleppel ja see võib olla ükskõik milline. Seadus siin piiranguid ei sea.

Plussid ja miinused töötajale ja tööandjale

Tööhõive jaotuse kummagi poole eeliseid ja puudusi käsitletakse tabeli kujul:

Tööandja		Töötaja
Plussid	Miinused	Plussid	Miinused
	ilma töötaja nõusolekuta ei saa lepingut üles öelda ja avaldust tagasi võtta	võimalus initsiatiivi haarata	tööandja ei maksa lahkumishüvitist, kui lepingus pole kokku lepitud
	lepingut kohtus vaidlustada pole	vallandamise põhjust ei näidata	seda ei saa ühepoolselt tagasi võtta
tähtajad pole piiratud	hüvitis vallandamise eest tuleb maksta, kui see on kokku lepitud	kandideerimise tähtajad on piiramatud	on peaaegu võimatu vaidlustada kohtus vallandamist
lihtsustatud vallandamine, mitte vähendamine		võite hüvitise suuruse ja vallandamise tingimustega "kokku leppida"
kohtulik vallandamine on lubatud		rekord ei riku töövihikut
		Ei mingit kaevandamist
		süüdi tagasiastumine

Tavaliselt kasutatakse sellist suhete lõpetamise protseduuri siis, kui organisatsiooni töötajat pole enam vaja, ja tema soovib vältida paberimajanduse ja selle pika hoidmise tõttu.

Tõepoolest, vähendamise korral on tööandja kohustatud töötajat eelseisvast vallandamisest kõigepealt teatama kahe kuu jooksul.

Lepingu kasutamisel tehakse kõik palju lihtsamalt ja kiiremini.

Veelgi enam, töötaja ei kaota raha ja tal on võimalus isegi "soodsama hinnaga tehingu sõlmimiseks" suurema hüvitise saamiseks.

Lahkumishüvitise piirangud kehtestatakse ainult juhtidele ja pearaamatupidajatele.

Töökorraldus töötaja soovil

Kui töötaja soovib saada lahkumishüvitisega poolte kokkuleppel kasumit ja töölt lahkuda, peab ta järgima teatud protseduuri.

Kuidas toimub töölepingu lõpetamine kahe osapoole kokkuleppel, kui algataja on töötaja:

• 1. samm. Töötaja kirjutab avalduse ja edastab selle tööandjale.

Taotluse vormi ei ole seadusandlikul tasandil kehtestatud. Seetõttu on see kirjutatud vabas vormis.

LLC Vasileki direktorile

Demin A.A.

töötajalt

Ivanova P. R.

Avaldus

Palun teil lõpetada 15. jaanuaril 2017 sõlmitud tööleping nr 25 poolte kokkuleppel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 koos hüvitisega kahe palga ulatuses 20. septembriks 2019.

Kuni teilt kirjaliku nõusoleku saamiseni on mul õigus avaldus tagasi võtta.

• 4. samm. Järgmisel etapil kirjutavad pooled alla kokkuleppele. Sellest hetkest alates ei ole enam võimalik lepingut ühepoolselt lõpetada.
• 5. samm. Vallandamise kuupäevaks avaldatakse ettevõte. Samuti on lubatud kasutada muid ettevõtte asutatud vorme. Korraldatud töötajaga tuleb kindlasti allkirja all tutvuda.

• 6. etapp. Lepingus täpsustatud kuupäeval arvutab tööandja töötaja täieliku arvutuse ja annab talle tööraamatu.

Mõlema poole käes on töölepingu lõpetamise koopia. Et see toimib töölepingu lõpetamise alusena.

Lugege lepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel.

Kuidas töötajat tööandja algatusel vallandada - samm-sammult juhised

Tööandja poolt algatatud kokkuleppe alusel töötaja arvutamise protsess on identne ülaltoodud protseduuriga (töötaja sõnaselge taotlus).

Ainus eripära on see, et tööandja pakub töötajatele kirjalikult lahkumist poolte kokkuleppel ja näeb ette töölt vabastamise hüvitise suuruse ning arvestamise kuupäeva.

Töötajal on õigus pakutud tingimustega nõustuda või neist keelduda. Samuti on töötajal õigus pakkuda oma vallandamise tingimusi.

Pärast üldise kokkuleppe saavutamist sõlmitakse kirjalik leping kahes eksemplaris.

Alates sellest hetkest võtab vallandamismenetlus tüüpvormi: antakse välja vallandamiskorraldus, vallandamise päeval saab töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 alusel täieliku arvutuse ja tööraamatu töölepingu kohta.

See tähendab, et töölepingu lõpetamine mõlema poole kokkuleppel tööandja algatusel on võimalik järgmises järjekorras:

• 1. samm. Tööandja koostab kirjaliku ettepaneku kokkuleppe lõpetamiseks.
• 2. samm. Töötaja nõusolekul sõlmitakse kahepoolne leping töösuhte lõpetamise tingimuste kohta.
• 3. samm. Koostatud dokumendile kirjutavad alla mõlemad pooled.
• 4. samm. Lepingus märgitud vallandamise päeval koostatakse koondamiskorraldus, see koostatakse ja töötajale väljastatakse isiklikud dokumendid koos kalkulatsiooniga.

Kasulik video

Poolte kokkuleppel vallandamise protseduuri kirjeldatakse üksikasjalikult selles videos:

Järeldused

Sellel teemal teeme mitu peamist järeldust:

• Lepingupoolte kokkuleppel nähakse ette varane kokkulepe kahe poole vahel.
• Sellisel kujul lepingu lõpetamise algatus võib tulla nii tööandjalt kui ka töötajalt.
• Lepingu allkirjastamise hetkest alates ei ole avaldust võimalik tagasi võtta.
• Selliseid kokkuleppeid on praktiliselt võimatu vaidlustada kohtus, erandiks võivad saada ainult privilegeeritud kategooriad kodanikke.
• Töösuhte lõppemise põhjused ei ole lepingus, korralduses ega tööraamatus täpsustatud.
• Peamine eelis töötaja jaoks on ettevõttest lahkumise ja tööta jätmise eest hüvitise maksmine ning tööandja jaoks paberimajanduse puudus ja vajadus oodata uue töötaja vastuvõtmist.
• Näidislepingut ei ole seadusandlikul tasandil heaks kiidetud. Kuid sinna on vaja lisada kõik vallandamise tingimused ja määrata kokkuleppe sõlmimise kuupäev.
• Seda tüüpi leping lõpetatakse lepingus kindlaksmääratud kuupäeval.
• Protseduuri vormistamise kord organisatsiooni algatusel ja töötaja taotlusel on identne.

Vene Föderatsiooni tööseadustikul on selline põhjus töölepingu lõpetamiseks kui poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Vene Föderatsiooni tööseadustik sõnastab selle põhjuse lühidalt: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada."

Poolte kokkuleppel võib töölepingu igal ajal lõpetada ning seadusega ei ole ette nähtud „välja töötamise“ ega hoiatamise tähtaega.

Lisaks võib poolte kokkuleppel töölepingu lõpetada mis tahes poolte kokkulepitud päeval, sealhulgas puhkuse ajal ja haiguslehel viibimise ajal.

Nii töötajad kui ka tööandjad võivad poolte kokkuleppel algatada vallandamise. Tavaliselt lõpetatakse selle esemega leping siis, kui mõlemad pooled soovivad töö kiiresti ja valutult lõpetada. Töölepingu lõpetamise algataja - töötaja või tööandja - saadab oma ettepaneku teisele poolele ja kui pooled lepivad kokku, siis lõpetatakse töölepingu lõpetamise kokkulepe.

Lepingu ülesütlemine on võimalik ainult töölepingu poolte vastastikusel nõusolekul (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 22. detsembri 92. aasta otsuse nr 16 punkt 14 „Mõnes küsimuses Venemaa Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimustes töövaidluste lahendamisel”, punkt 14).

Lepingus määratletakse töösuhte lõpetamise, hüvitise maksmise jms tingimused.

Kuid igal juhul makstakse töölepingu lõppemisel kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 esimene osa).

Vallandamisel, makstud:

Viimasel tööpäeval kogunenud töötasu;

Hüvitis kasutamata puhkuse eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 esimene osa).

Kui lähete kõigepealt puhkusele ja siis lahkute (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 teine \u200b\u200bosa), on teil ka õigus saada puhkuseraha. Vallandamise päeva loetakse puhkuse viimaseks päevaks.

Lisaks palgale ja kasutamata puhkuse hüvitisele võib leping ette näha ka lahkumishüvitise. Sel juhul tuleb see maksta ka vallandamise päeval.

Enda vaba tahte vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80) on töötajal õigus tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat hiljem.

Määratud periood algab päevast, mil tööandja saab lahkumisavalduse. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada enne töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumist.

Viimasel tööpäeval peab tööandja töötaja kirjaliku avalduse alusel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema lõpliku arvutuse.

Enda vaba tahte vallandamisel:

Kuni viimase tööpäevani kogunenud töötasu;

Hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Kui töötaja läbis organisatsioonis katseaja ja mille jooksul ta lahkus omal vabal tahtel, on tal ka õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Sel juhul, kui tööaasta ei ole täielikult välja töötatud, arvutatakse puhkusepäevad, mille eest tuleks maksta hüvitist, võrdeliselt töötatud kuudega.

Alla poole kuu ülejääki ei arvestata ja üle poole kuu ülejääki ümardatakse täiskuuks (Rostrudi kiri 12.12.1880 nr 6966-TZ).

Tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79) tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Sel juhul peab tööandja maksma töötasu töötundide eest ja hüvitise kasutamata puhkuse eest.

Tööandja algatusel vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) antakse töötajale teatavad garantiid ja hüvitised (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk).

Töölepingu lõppemisel organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 1 ja 2):

Töötajale makstakse lahkumishüvitist keskmise töötasu ulatuses;

Töötajale säilib töötamise ajal keskmine kuupalk, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (sealhulgas lahkumishüvitis) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 lõige 1).

Lisaks säilitab koondatud töötaja erandjuhtudel keskmise kuupalga kolmandat kuud alates vallandamise päevast tööhõivetalituse otsusega, tingimusel et töötaja esitas selle asutuse avalduse ja ta ei võtnud teda tööle kahenädalase perioodi jooksul pärast vallandamist (artikli 178 lõige 2) Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Lisaks lahkumishüvitisele makstakse töötajale hüvitist kasutamata puhkuse eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Tööandja peab:

Teavitada töötajaid eelseisvast vallandamisest isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kahe kuu jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 lõige 2);

Paku töötajale muud vaba töökohta (vaba ametikoht) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmas osa ja artikli 180 lõige 1);

Täitke kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajate lahkumisõiguse nõudeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 lõige 1).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 lõikele 2 eelistatakse töölt lahkumist võrdse produktiivsuse ja kvalifikatsiooniga isikutele:

Perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puudega pereliikmed, kes on töötaja täielikus toetuses või saavad temalt abi, mis on nende pidev ja peamine elatusallikas);

Isikud, kelle peres pole ühtegi teist füüsilisest isikust ettevõtjat;

Töötajatele, kes said tööandja juures töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse;

Suure Isamaasõja puuetega inimesed ja isamaa kaitsmiseks võitlevad puuetega inimesed;

Töötajad, kes parandavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunas.

Samuti makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 178 lahkumishüvitist töötajale töölepingu lõppemisel kahenädalase keskmise töötasu ulatuses seoses:

Töötaja keeldumisega teisele tööle üle minna, mis on talle vajalik vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalsete seaduste ja muude normatiivaktide poolt ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile või tööandja vastava töö puudumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 alapunkti 8 alapunkti 8 alapunkt 1) );

Sõjaväeteenistusse kutsumisega või alternatiivsele tsiviilteenistusele suunamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 lõike 1 esimene lõik);

Varem seda tööd teinud töötaja ennistamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 teise lõigu 1. osa, artikkel 83);

Töötaja keeldumisega kolida koos tööandjaga mõnda teise piirkonda tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 9, lõige 9);

Töötaja tunnustamisega täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalsete seaduste ja muude normatiivaktide abil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 5 lõike 1 esimene osa, artikkel 83);

Töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses töölepingu tingimuste muutmisega vastavalt poolte otsusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 7 esimese lõigu punkt 77).

Nagu näete, on kõige kasumlikum organisatsiooni likvideerimise korral vallandamine või töötajate arvu ja personali vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 1 ja 2). Sellepärast pakuvad sellises olukorras olevad tööandjad töötajatele sageli soovi kirjutada lahkumisavaldus. Või poolte kokkuleppel.

Kuid kui töötaja tõendab kohtus, et tegelikult oli töö sunniviisiliselt peatatud, siis on Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt kohustatud organisatsioon maksma sellele töötajale töötasu, mida ta kogu ebaseadusliku vallandamise aja eest ei saanud, samuti taastada ta endisesse töökohta.

Poolte kokkuleppel vallandamisel on oma eelised. Ja miinused.

Esiteks on vajalik poolte, s.o töötaja ja tööandja nõusolek. Pole tähtis, kes esitas lepingu lõpetamise ettepaneku kõigepealt - on oluline, et teine \u200b\u200bpool nõustuks selle ettepanekuga.

Näiteks sai töötaja parema pakkumise teiselt organisatsioonilt. Või vastupidi, töötaja on suurepärane, kvalifitseeritud, kuid suhted kolleegidega kategooriliselt ei parane. Teda ei vallanda miski, kuid miski ei hoia teda tööl. Kui töötaja leiab ka, et edasisi töösuhteid pole võimalik säilitada, siis pole probleemi, abiks on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri seda, kuidas töötaja ja tööandja lepivad kokku tsiviliseeritud “lahutuses”. Sõltuvalt olukorrast ja (või) poolte soovist võivad nad kokku leppida:

Vallandamise kuupäeva kohta;

Hüvitis (kui lepingu lõpetamise algatab tööandja);

Ümberpaigutamise hüvitis jne

Sobib kõik, mis ei lähe vastuollu seadusega - peamine, et mõlemad pooled oleksid nõus.

See on vallandamise kõige “turulisem” põhjus, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei mõjuta kuidagi töötaja ja tööandja suhteid.

Eeldatakse, et töötaja ja tööandja peavad rahuläbirääkimisi, koostavad töölepingu lõpetamise lepingu, milles on kirjas kõik tingimused, ja kõik on tasuta. Osapoolte kokkuleppel võite suvaliselt suvaliselt loobuda. Igal juhul - see tähendab nii haiguse ajal kui ka puhkuse ajal.

Tööraamatus võib see kajastuda kahel viisil, mis mõlemad on õiged:

"Poolte kokkuleppel vallandati - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1";

"Vallandati poolte kokkuleppel - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78."

Siin ei ole mingit rikkumist: nii Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1 kui ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 reguleerivad täpselt vallandamist poolte kokkuleppel.

Ja veel, mis on töötajale kasulikum?

Valikulise vallandamise korral on tööandjal õigus nõuda, et töötaja töötaks veel kaks nädalat (kui vallandamine ei toimu töötaja katseajal). Ja kui olete juba uue töö leidnud, kui nad juba ootavad teid seal?

Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe ette vajadust trenni teha, võite kokku leppida konkreetse vallandamise kuupäeva.

Vabatahtlik vallandamine võib toimuda siiski enne 14 päeva möödumist.

Ja mõlemal juhul võib treeningperiood lüheneda või seda ei määrata üldse, kui saate oma tööandjaga kokku leppida.

Mündil on ka teine \u200b\u200bkülg: te ei soovi rikkuda suhteid tööandjaga ja panna ta enne vallandamise fakti ette. Siiski soovite, et saaksite kursustel, koolitustel ja intervjuudel osalemiseks vabalt, ilma probleemideta. Lepingu lõpetamise saate korraldada poolte kokkuleppel isegi mõne kuu pärast.

Tööandja suudab teile rahulikult asendaja leida ning saate juhtumi lõpuni viia ja üle anda.

Siin on selline tsiviliseeritud viis ilusti lahkumiseks ... lihtsalt pidage meeles, et kui taotlesite omal vabal tahtel lahkumisavaldust, on teil õigus meelt muuta (enne tähtaega). Muidugi ei teki eelnevat idülli tööandjaga, kuid juriidilisest aspektist olete puhas.

Kuid poolte kokkuleppel vallandamise korral selline arv ei toimi. Pärast seda, kui olete sõlminud tööandjaga lepingu töölepingu lõpetamiseks, ei saa te meelt muuta ega jääda, isegi kui nõustusite pikaajaliselt lahkuma.

Võite proovida siiski tööandjaga läbi rääkida. Kuid ta ei ole kohustatud teiega kokku leppima, nagu see on tema enda vaba tahte vallandamise korral.

Võib-olla on need peamised erinevused.

Nüüd seoses erinevustega poolte kokkuleppel vallandamise ja vähendamise vahel.

Pidevalt tuleb silmitsi seista asjaoluga, et tööandja pakub koondamise asemel töötajatele töötajate arvu vähendamiseks või töölt lahkuvate töötajate arvu vähendamiseks poolte kokkuleppel. Kas peaksin sellega nõustuma? Ma ei usu, ja sellepärast.

Vaatleme Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81. Vähendamisel peab tööandja:

Teatage töötajale vähendamisest vähemalt kaks kuud ette;

Analüüsida koondatud töötajate andmeid;

Nimetage need, kelle seadusi ei saa vähendada;

Selgitage välja need, kellel on eelisõigus tööl viibida koos soodustusega;

Töötatud perioodi palga lõppemisel makske hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest ja keskmise töötasu ulatuses lahkumishüvitist.

Pealegi. Üldjuhul on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist pärast vallandamist kahe kuu jooksul (või võib-olla kolme, kui töötaja registreeriti tööhõiveametites kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei suutnud selle aja jooksul uut tööd leida).

Küsimus on, miks see kõik tööandjale on?

Poolte kokkuleppel vallandamine on palju lihtsam, see on vaid kaks etappi:

Hankige töötajalt nõusolek töölepingu lõpetamiseks;

Täitke kokkulepitud tingimused.

Muide, selle kujundusvõimaluse korral kipub kohtuvaidluste tõenäosus ja eriti töölt koondatud töötaja ennistamine olema null. Loogika on põhimõtteliselt selge: "Me oleme kõik täiskasvanud, te ise leppisite kokku, mis alustel teid taastada?" Kuid siin on raha küsimus!

Juba on öeldud, et koondatud töötaja saab käegakatsutavat hüvitist. Ja pole mõtet minna poolte kokkuleppel vallandamisele, kui see on tööandjale kasulikum. Kui tööandja esitab tõesti muljetavaldavad argumendid (näiteks mitte kolm, vaid viis keskmist töötasu pluss head soovitused), siis miks mitte nõustuda poolte kokkuleppel töölt lahkuma?

Ja veel üks pluss vallandamine poolte kokkuleppel. Tööandjalt hüvitise saamiseks peate vähemalt kaks kuud mitte tööd saama (ma mõtlen ametlikult), muidu hüvitiste maksmine lõpeb.

Kui lahkute poolte kokkuleppel, saate kogu hüvitise, sõltumata sellest, kas saate tööd või mitte.

Ma palun vaid: ärge kunagi mingil juhul uskuge suulistesse lubadustesse. Kõik lubadused peavad olema lõpetamislepingus selgelt kirjas.

Pidage meeles, et pärast selle dokumendi allkirjastamist ei saa töötaja seda ühepoolselt lõpetada ega keelduda (välja arvatud juhul, kui tööandja on sellega nõus ja see on ebatõenäoline).

Allkirjastatud lepingut, mis on jõustunud juriidiliselt (reeglina juhtub see pärast allkirjastamist), on peaaegu võimatu vaidlustada. Kui see üldse võimalik on.

Sellest järeldusest: ärge kunagi mingil juhul astuge ettevõtte positsiooni, keeldudes rahalisest hüvitisest või nõustudes väiksema hüvitisega. Ettevõtja on sel juhul teie tööandja, just tema pidi mõtlema, et mitte sattuda raskesse majanduslikku olukorda. Ja ärge proovige tal oma probleeme oma õlgadele panna.

Nii. Poolte kokkuleppel lõpetamine on kasulik, kui:

Peate valima vallandamiseks sobiva aja;

On olemas tõeline dokumenteeritud võimalus saada tööandjalt atraktiivsemat hüvitist;

Soovite pärast lahkumist end tööturuametis registreerida (ja saada suuremat hüvitist ning pikemat perioodi kui vabatahtlikult lahkudes mõjuva põhjuseta).

Nüüd miinused:

Teid võib vallandada isegi siis, kui olete puhkusel või haiguslehel. Rangelt võttes pole see täielik viga, lõppude lõpuks pole te kohustatud sellega nõustuma. Pealegi, kui saate hea hüvitise, siis miks mitte;

Vallandamine poolte kokkuleppel on kontrollimatu. Ei mingeid ametiühinguid (kui mäletate, mis see on), ei mingeid eritingimusi;

Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe ette täiendavat hüvitist (kui töö- või kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti). Hankige ainult seda, mis on kirjas tööandjaga sõlmitud lepingus. "Automaatselt" makseid ei tehta;

Sa ei saa meelt muuta. Te ei saa nõusolekut ühepoolselt tagasi võtta ja vallandamisest keelduda;

Unustage kohtulik kaitse. Võib öelda, et ebaviisakalt, kuid enamikul juhtudel ei saa te oma vallandamist kohtus vaidlustada.

Siin on lühike kokkuvõte sellest, mida peate teadma lepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel. Ilmselt on see progressiivne viis töösuhete lahendamiseks, mis nõuab märkimisväärset küpsust ja isiklikku vastutust.

TÄHTIS:

Vähesed inimesed mõistavad erinevust poolte kokkuleppel vallandamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) ja enda vaba tahte vallandamise vahel (ja tööandjad kasutavad seda teadmatust üsna sageli oma eeliseks).

Kui töötaja on katseajal jõudnud järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, on tal õigus leping omal soovil lõpetada, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolme päeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Kui töötaja tõendab kohtus, et tegelikult oli sunniviisilise töö tõttu töölt kõrvaldamine, siis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 234 kohaselt kohustatud organisatsioon maksma töötajale töötasu, mida ta kogu ebaseadusliku vallandamise aja eest ei saanud, samuti taastada ta endisesse töökohta.

Lisaks on töötaja kasuks hüvitatav mittevaralise kahju hüvitamine, mille suuruse määrab kohus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394).

Pärast seda, kui olete sõlminud tööandjaga lepingu töölepingu lõpetamiseks, ei saa te meelt muuta ega jääda, isegi kui nõustusite pikaajaliselt lahkuma.

Pärast selle dokumendi allkirjastamist ei saa töötaja seda ühepoolselt lõpetada ega keelduda (kui tööandja ei nõustu, ja see on ebatõenäoline).

Anna MATERAS, advokaat

Paljud töötajad suhtuvad fraasidesse „poolte kokkuleppel vallandamisse“ ettevaatlikult, eelistades vana ja ajaliselt kontrollitud fraasi „omal soovil vallandatud“. Mille poolest erinevad seda tüüpi vallandamised? Millised on poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused?

Viimastel aastatel on fraas “poolte kokkuleppel vallandatud” üha enam levinud. Kuid paljud töötajad kardavad sellist ülestähendust, kuna nad ei saa aru, mis selle sõnastuse taga on. Enda vaba tahte vallandamisega on kõik selge: ta tahtis lahkuda - ja lõpetada. Vähemalt see on selle sõnastuse ettekujutus „igapäevasel tasandil”. Kuid poolte kokkuleppel vallandamine tundub arusaamatu: kas töötaja tahtis lahkuda või otsustasid nad ta vallandada? Kas see oli neutraalne vallandamine või oli selle taga mingi konflikt? Seetõttu keelduvad töötajad sageli poolte kokkuleppel vallandamisest, püüavad jääda patust eemale;)

Poolte kokkuleppel vallandamine, samuti tavaline vallandamine nende endi vabal tahtel, omavad plusse ja miinuseid.

Kui mõistate selgelt nende kahe vallandamisliigi erinevust, on selgem, millise sõnastusega konkreetses olukorras on teile kasulikum loobuda.

Raske, lihtne sõnastus

Kust see sõnastus tuli? Miks ta nii palju küsimusi tekitab? Esiteks seetõttu, et see on suhteliselt uus vallandamise põhjus - see ilmus alles 2001. aastal vastu võetud tööseadustiku uues väljaandes, mis töötab Venemaal alates 2002. aasta jaanuarist - pisut üle kümne aasta. Enne seda ei näinud seadustik ette poolte kokkuleppel vallandamise võimalust. Muide, sarnane sõnastus on olemas ka välisriikide töökoodeksites - ja seda kasutatakse praktikas väga aktiivselt.

Väärib märkimist, et selline "müstiline halo" sõnastuse "aitab" ja tööseadustikus antud äärmiselt lakoonilise määratluse ümber - seadusandjad ei vaevunud üksikasjalike seletustega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 78 nimetatakse "Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel". Ja selle pealkirja tekst näeb välja selline: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada." Ja see on ka kõik. Pole mingit seletust ega tõlgendust.

Seetõttu pole mitte ainult töötajad, vaid ka personaliametnikud mõnda aega selle sõnastuse üle hämmingus olnud. See sai veel üheks (võib-olla kõige olulisemaks) põhjuseks seda tüüpi vallandamise umbusaldusele. Kuid uue tööseadustiku kasutamise kümnendi jooksul on paljud punktid selgeks saanud ja nüüd saame enesekindlamalt rääkida sellest, millised plussid ja miinused töötajal (aga ka tööandjal) sellises sõnastuses on ja millal on seda mõtet kasutada.

Uurime välja, mis on juriidilise valemi „vallandatud / vallandatud poolte kokkuleppel” taga. Juba Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 pealkirjast on meile selge, et töölepingu lõpetamiseks on vajalik poolte nõusolek. Töölepingu pooled, nagu teada, on töötaja ja tööandja. Seetõttu on vajalik, et nii töötaja kui ka tööandja nõustuksid töösuhte lõpetama. Nad võivad selle otsuse vastu võtta kas vastastikku või ühe poole algatusel. Selgub, et vallandamise algatus võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt. Kuid on oluline, et teine \u200b\u200bpool lõpuks selle ettepanekuga nõustuks - vastasel juhul lihtsalt puudub „poolte kokkulepe“.

Selgub, et see sõnastus on võimalik nii juhul, kui töötaja otsustas vabatahtlikult ettevõttest lahkuda (näiteks sai mõnest teisest organisatsioonist paljulubavama pakkumise), kui ka juhul, kui tööandja soovib töötajast lahti saada, kuid mitte „ebasõbralike” tööjõuartiklite osas koodi töötaja vallandamiseks ei saa kasutada ega taha. Ja põhjuseid võib olla ka palju: töötajal ei õnnestunud luua suhteid kolleegide ja / või juhtkonnaga, kvalifikatsiooni tase osutus ebapiisavaks, töötaja töö kvaliteet pole rahuldav ... See võib olla lihtsalt ärieesmärkide ümbermõtestamise tulemus, mille tulemusel osutus mõni ametikoht sobivaks tarbetu või - ettevõtte raske majandusliku olukorra tagajärg. Viimasel juhul on töötajast vabanemise soov tööandja soov vähendada palkade maksmise ja töötaja töökoha säilitamise kulusid. Sel juhul soovib tööandja varjata organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähendamist poolte kokkuleppel vallandamise sõnastusega (räägime sellest üksikasjalikumalt allpool).

Kuidas töötaja ja tööandja jõuavad ühisele kokkuleppele, kuidas nad julgustavad üksteist sellises otsuses leppima - tööseadustik ei kirjelda. See on, nagu öeldakse, töötaja ja tööandja "isiklikud probleemid". Nad saavad lihtsalt kokku leppida vallandamise kuupäeva (arutame seda üksikasjalikumalt ka hiljem) või mõne hüvitise ja hüvitise, mille ettevõte maksab töötajale (kui see oli tööandja, kes selle algatas) või milleski muus - see saab olema täielikult sõltuvad olukorrast ja osapoolte soovist. Lihtsamalt öeldes võivad nad nõustuda lahusoleku tingimustega, mis ei ole vastuolus Venemaa seadustega - tingimusel, et mõlemad pooled peavad nende tingimustega nõustuma.

Võime öelda, et pakkudes poolte kokkuleppel vallandamise võimaluse, annab töökoodeks töötajale ja tööandjale maksimaalse sõltumatuse, keeldudes sekkumast nende asjadesse ja kokkulepetesse. Lihtsamalt öeldes võimaldab see neil kokku leppida töösuhete lõpetamises "turutingimustel".

Poolte vaheliste läbirääkimiste tulemuste põhjal koostatakse “töölepingu lõpetamise leping”. Selle juhtumi jaoks spetsiaalset vormi pole, seetõttu sõlmivad pooled tavaliselt tüüplepingu. Samal ajal võib see viidata lisatingimustele, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud, või mitte. Venemaal kasutavad ettevõtted enamasti esimest varianti. Kuid lääne ettevõtetes püüavad nad vastupidi võimalikult detailselt kirjeldada kõike, mida töötaja ja ettevõte lõpuks saavad (hüvitised töötajale ja töötajate kohustused ettevõtte ees). Välislepingud võivad sisaldada konkreetseid hüvitussummasid, töötajale hüvitise vormis välja antud sülearvutite ja autode erimudeleid, eluaseme- ja kommunaalkulude tagasimaksmise summasid jne. Pean ütlema, et seaduse seisukohast on loomulikult eelistatav tingimuste üksikasjalik ja täpne loetlemine.

Nagu nähtub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 tekstist, võite igal ajal poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Selleks peate allkirjastama "Töölepingu lõpetamise leping" (oleme seda juba eespool maininud). Igal hetkel - see tähendab, et saate puhkuse ajal (mis tahes ajal, sealhulgas koolivaheajal) ja haiguse ajal suitsetamisest loobuda.

Seaduse seisukohast pole fraas “poolte kokkuleppel vallandatud / vallandatud” töötaja jaoks halvem kui fraas “vallandati omal vabal tahtel”. Mõlemad dokumendid kinnitavad ainult asjaolu, et töötaja lahkus ettevõttest. Nagu vabatahtliku vallandamise puhul, peab töötaja ka viimasel tööpäeval saama lõppmakse ja tööraamatu. Tööraamatus toimub poolte kokkuleppel vallandamine tavaliselt kahel viisil:

Esimene võimalus: “Vallandatakse poolte kokkuleppel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese lõigu lõige 1”.

Teine võimalus: "Valitsus vabastati poolte kokkuleppel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78."

Mõlemad sõnastused on õiged, kuna tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1 ja artikkel 78 reguleerivad täpselt poolte kokkuleppel vallandamist.

Vallandamine poolte kokkuleppel või vallandamine nende endi vabal tahtel

Osa nende kahe ravimvormi erinevustest, mida oleme juba eespool märkinud. Siin käsitleme veel mõnda olulist omadust.

Tavaliselt on tööandjal soovi korral vallandamisel töötajalt nõuda, et ta töötaks veel kaks nädalat (on ka erandeid - näiteks kui vallandamine toimub töötaja katseajal). Oletame, et spetsialist on juba uue töö leidnud ja et ta peab kiiresti kolima uude kohta. Poolte kokkuleppel vallandamine annab talle lihtsalt selle võimaluse: see sõnastus ei näe ette vajadust trenni teha, võite kokku leppida konkreetse vallandamiskuupäeva (tuletame meelde, võite selle artikli alusel lepingu igal ajal lõpetada - isegi kohe lepingu allkirjastamise päeval). Loomulikult on see võimalik, kui suudate selles oma tööandjaga kokku leppida.

(Siiski tuleb märkida, et tööandja omal vabal tahtel vallandamise korral on õigus nõuda töölt lahkumist, kuid võib nõustuda ka lühema tööajaga, samuti mitte nõuda töötamist üldse.)

Kujutage nüüd ette vastupidist olukorda: töötaja otsustas töölt lahkuda ja soovib tööandjat ette hoiatada, et ta saaks vabamalt vestlustele tulla, kuid ei tahaks lahkuda enne, kui leiab uue koha. Oletame, et töötaja on kindel, et pooleteise kuu jooksul leiab ta endale kindlasti uue töö. Jällegi annab poolte kokkuleppel vallandamine talle võimaluse kokku leppida mis tahes vallandamise kuupäev - vähemalt mõne kuu pärast. Tööandja veenmise argumendina võite kasutada järgmist: selline “edasi lükatud” vallandamise kuupäev annab ettevõttele võimaluse leida töötajale kiiresti kvaliteetne asendaja ning ametist lahkuv spetsialist saab aeglaselt täita kõik olulised tööülesanded. Eraldi tingimusena on vaja arutada tööandjaga töötaja võimalust osaleda vestlustel tema ülejäänud tööperioodil.

Veel üks oluline tunnusjoon, mida tuleb meeles pidada: oma vabast tahtest lahkumisavalduse esitamisega on töötajal õigus “enne oma tööaja lõppu” oma arvamust muuta. Siis saab ta oma avalduse lihtsalt tagasi võtta. On ebatõenäoline, et pärast seda jäävad tema suhted tööandjaga samaks, kuid juriidilisest aspektist jätkub tema töö samamoodi nagu enne - enne lahkumisavalduse esitamist.

Poolte kokkuleppel vallandamise korral see võimalus ei toimi. Alates hetkest, kui mõlemad pooled allkirjastasid töölepingu lõpetamise, ei saa töötaja enam oma arvamust muuta ja jääda - isegi kui tema vallandamise kuupäev saabub alles mõne kuu pärast. Ainus võimalus on pidada läbirääkimisi tööandjaga ja veenda teda teid tagasi võtma. See tähendab, et nende toimingute edukus sõltub tööandja “heast tahtest” - seaduse seisukohast ei ole tal kohustust teid tagasi võtta - oli see ju mõlema poole võrdne kokkulepe.

Vallandamine poolte kokkuleppel või vallandamine vähendamise teel

Sageli pakub tööandja töötajatele töölt lahkumise asemel töötajate arvu vähendamiseks või töösuhte lõpetamiseks töötajate arvu vähendamiseks poolte kokkuleppel. Juriidilisest aspektist lähtudes on nende sõnastuste taga täiesti erinevad põhjused ja ka töösuhte lõpetamise kord on erinev.

Mida see aga töötaja jaoks tähendab? Ja millist varianti valida? Sellele küsimusele vastamiseks peate võrdlema, mida ta ühel juhul saab ja mida teisel.

Töötajate vähendamisel (vähendamine on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81) peab tööandja läbi viima üsna keeruka protseduuri: teavitama töötajat vähendamisest vähemalt kaks kuud ette, analüüsima kõigi koondatavate töötajate andmeid, tuvastama töötajad, keda seadusega ei saa vähendada, samuti need, kes tal on koondamise korral vähendamise korral eeldus, et töötajale makstakse kogu töötatud aja eest täies ulatuses vähendatavat summat, hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest ning lahkumishüvitist keskmise summa ulatuses töötasu. Pärast kolme kuu jooksul vallandamist peab tööandja maksma töötajale rahalist hüvitist, kui töötaja on registreeritud tööhõiveametis ja ta ei suutnud selle aja jooksul uut tööd leida.

Seega on personali vähendamine protseduur, mis tuleb alati tööandjalt ja ta on sunnitud võtma selle rakendamise eest täieliku vastutuse. Miks on tööandjal kasulik asendada vähendamine poolte kokkuleppel vallandamisega?

Esiteks, lihtsama lõpetamisprotseduuri tõttu - mitmeastmelise menetluse asemel on siin põhimõtteliselt kaks etappi:

- läbirääkimised töötajaga, mille käigus lepivad pooled kokku "lahuselu" tingimustes (need on kirjas "töölepingu lõpetamise lepingus");

- nende tingimuste täitmist mõlema poole poolt.

See tähendab, et poolte kokkuleppel vallandamine on töösuhte lõpetamise "lihtsam" vorm. Lisaks on sel juhul kohtuvaidluste tõenäosus minimaalne (erinevalt töötajate koondamise vallandamisest). Töötaja ei saa poolte kokkuleppel vallandamist kohtus vaidlustada - oli ta ju selle lepingu täisliige ja pidi selgelt aru saama, millega ta nõustus.

Kuid jääb rahalise hüvitise küsimus - mis on töötaja jaoks võib-olla kõige olulisem. Siit algab täisväärtuslik “turg”: kui töötaja esindab oma õigusi vähendamise eest vallandamisel õigesti, arvutab ta hõlpsalt välja, millist hüvitise taset (minimaalsest maksimaalsest) ta saab sel juhul tööandjalt. On selge, et mingite lühiajaliste hüvitiste tõttu ei ole tal mõistlik lahkumishüvitisest ja muudest väljamaksetest keelduda. Seetõttu ei kavatse ta poolte kokkuleppel "just niimoodi" vallandamist. Ja ilma tema nõusolekuta ja tema allkirjata seda lepingut lihtsalt ei eksisteeri.

Seega, kui tööandja soovib oma elu lihtsustada ja selle asemel, et vähendada poolte kokkuleppel töötajate vallandamist, peab ta töötajat veenma "rahaliste argumentidega". Sel teemal seaduses selgeid reegleid pole, kõik sõltub sellest, millistes summades ja tingimustes saavad töötaja ja tööandja kokku leppida. See tähendab, et puudub seaduslik kohustus pakkuda töötajale tööandja nõusolekul vallandamisel hüvitist. Tavaliselt teeb tööandja seda majandusliku teostatavuse huvides - see on põhjus, miks me räägime töötaja ja tööandja vahelistest täieõiguslikest turuläbirääkimistest.

Millal peaks töötaja sellise pakkumisega nõustuma - lahkuda soodustuste tegemise asemel poolte kokkuleppel? Ainult siis, kui ettevõte pakub vähendamise eest ametliku hüvitise suurusega võrreldes tõesti palju atraktiivsemaid tingimusi (nagu me juba märkisime, peaksid need olema vähemalt kolm töötaja keskmist töötasu ja maksimaalselt viis sellist keskmist töötasu). Seega, kui ettevõte pakub teile vähenduse lõpetamise asemel loobumist osapoolte kokkuleppel ja pakub samal ajal samu kolme keskmist töötasu, siis pole sellisel kokkuleppel mõtet minna. Ühine turupraktika (Moskva tööturg) - sel juhul pakutakse töötajale hüvitist umbes 1,3–1,5 korda rohkem, kui ta oleks saanud, kui ta oleks töötajate koondamise tõttu vallandatud.

Kui vähendamise alternatiivina pakuti teile tõesti atraktiivset rahalist hüvitist, on mõistlik sellist ettepanekut kaaluda. Eriti kui lepingus on lisaklausleid (näiteks on tööandja nõus töötajale häid soovitusi andma jne).

On tungivalt soovitatav mitte loota ainult sõnalistele lubadustele ja detailsusele “Töölepingu lõpetamine”   kõik tingimused, millega lõpuks tööandjaga kokku leppisite. See on tõesti oluline - eriti kui arvestada, et pärast seda, kui mõlemad pooled on kokkuleppele alla kirjutanud, ei saa töötaja seda ühepoolselt lõpetada ega sellest keelduda - välja arvatud juhul, kui tööandja nõustub tema ettepanekuga, mis on sellises olukorras üsna kaheldav. . Alates selle allkirjastamisest on lepingul täielik juriidiline jõud. Poolte kokkulepet reeglina kohtus vaidlustada ei saa. Kohtupraktika on selles küsimuses üsna stabiilne: seetõttu kutsutakse poolte kokkulepet kokku otsustama ja allkirjastama ning see tuleb väga harva üles öelda.

On veel üks oluline argument, mis muudab töösuhte lõpetamise poolte kokkuleppel töötaja jaoks atraktiivsemaks võrreldes vähendamisega (välja arvatud juhul, kui töötajale tehtavate väljamaksete summa on muidugi üsna atraktiivne). Seda hetke seostatakse edasiste rahaliste ja karjäärivõimalustega. Kui töötaja soovib vähendamise korral "saada maksimaalset" rahalist hüvitist, peab ta end tööhõiveametis registreerima ja siis vähemalt kaks kuud tööd mitte saama (vähemalt ametlikult), vastasel juhul hüvitiste maksmine lõpeb. Ja poolte kokkuleppel vallandamise korral saab kogu lepingus ettenähtud hüvitise (tavaliselt paar keskmist töötasu) töötaja, sõltumata sellest, kas ta sai uue töö või mitte, ja kui kiiresti see juhtus. Seetõttu saate kohe pärast vallandamist uue töökoha saada - teie rahalised sissetulekud mitte ainult ei lange, vaid on mõnda aega isegi märkimisväärselt suuremad.

On juhtumeid, kus mitte mingil juhul ei tohiks töötajate vähendamiseks leppida kokku poolte kokkuleppel vallandamise asemel. Esiteks, kui tööandja, pakkudes sellist vallandamise sõnastust, ei paku teile mingit rahalist hüvitist, paludes teil "siseneda ettevõtte positsioonile" või pakkudes väiksemat hüvitist, kui saaksite vähendamise korral - näiteks räägime hüvitistest kokku vähem kolm töötaja keskmist kuusissetulekut. Sel juhul ei taha tööandja mitte ainult oma elu lihtsamaks muuta, vaid püüab tegelikult vähendada vähendamise rahalist koormust töötajate õlgadele. Seetõttu on mõistlik uurida nende õigusi ja mitte alistuda provokatsioonidele;)

Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused

Nii et kokkuvõtlikult. Millistel juhtudel on töötajal kasulikum lahkuda poolte kokkuleppel?

- kui on oluline valida sobiv vallandamise aeg (näiteks peate viivitamatult töölt lahkuma või, vastupidi, kuu, kahe jne ajal);

- kui tööandjalt on võimalik saada atraktiivsemat hüvitist, kui oleksite saanud muude vallandamisvormide korral (näiteks on ettevõte valmis maksma suuremaid hüvitisi, kui töötaja oleks töötaja vähendamise korral saanud);

- kui töötaja kavatsetakse pärast vallandamist tööhõivetalituses registreerida, makstakse talle sel juhul suuremat hüvitist ja pikemat perioodi kui siis, kui ta lahkub vabatahtlikult ilma mõjuva põhjuseta.

Nüüd loetleme poolte kokkuleppel (töötaja jaoks) vallandamise puudused:

- Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 lubab töötajat vallandada ka siis, kui ta on puhkusel või haiguslehel. Kui leping lõpetatakse tööandja algatusel (harvade eranditega), siis tööandjal sellist võimalust pole. Seda punkti ei saa siiski täielikult puuduseks pidada, kuna töötaja ei ole kohustatud nõustuma tööandja sellise algatusega - kuna see on täpselt poolte kokkulepe. Kui töötaja sai nõusoleku eest oma seisukohalt piisavat hüvitist, võib selline vallandamine olla talle isegi kasulik.

- Poolte kokkuleppel vallandamine ei taga ametiühinguorganisatsioonide kontrolli. Tööandja ei ole kohustatud oma otsust kellegagi kooskõlastama, isegi kui tegemist on alaealiste töötajatega. Seetõttu peaks töötaja selline otsus olema võimalikult tasakaalustatud ja vastutustundlik: ta peab hoolitsema oma huvide eest.

- Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe iseenesest endast töötajale hüvitist ega tagatisi (välja arvatud juhul, kui see on sõnaselgelt märgitud töö- või kollektiivlepingus). See tähendab, et kogu töötajale makstav hüvitis on reguleeritud ainult tema ja tööandja vahelise kokkuleppega - ei pea lootma „automaatsetele” maksetele. Kõik sõltub töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste tulemustest.

- Töötaja ei saa oma nõusolekut ühepoolselt tagasi võtta ja vallandamist “tühistada” - töötaja ja tööandja vaheline töölepingu lõpetamise leping jõustub kohe, kui mõlemad pooled on sellele alla kirjutanud.

- töötaja ei saa sellist vallandamist kohtus vaidlustada (enamikul juhtudel). Kaks viimast punkti tähendavad jällegi seda, et töötaja peab vallandamise otsuse tegema hoolikalt, olles kaalunud kõik plussid ja miinused. Täiskasvanu peab aga vallandamise vastutustundlikult otsustama, sõltumata selle õiguslikust vormist;)

Kui kavatsete lahkuda organisatsioonist kõige kasumlikumal viisil, tasub kaaluda kõiki olemasolevaid vallandamisviise.   Enamasti jätavad lahkujad oma valiku kõige populaarsemale vormile - "omal vabal tahtel".

Poolte kokkuleppel vallandamise võimalus näib ebaharilik ja ohtlik. Siiski on olukordi, kus see on eelistatav.

Lugupeetud lugejad!   Meie artiklid räägivad tüüpilistest viisidest juriidiliste probleemide lahendamiseks, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui soovite teada saada kuidas oma probleemi täpselt lahendada - pöörduge paremal asuva veebikonsultandi kaudu või helistage tasuta konsultatsioon:

Alustame vallandamissituatsioone reguleerivate seadustega. Esimene samm on õppimine Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78 artikkel   - töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel ja 80. artikkel   - töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel.

Kui teil on küsimusi sularahamaksete kohta, avage art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 84.1, 140ja ka Venemaa Föderatsiooni valitsus võib teile kasulik olla kuupäevaga 12.24.2007 nr 922   "Keskmise palga arvutamise korra iseärasuste kohta."

Kõik vallandamise omadused ja nüansid

Minu enda vabal tahtel

Venemaa õigusaktide kohaselt on igal inimesel vabadus valida oma tööalast tegevust ja muuta töökohta. Organisatsioonist lahkumise tingimus võib olla töötajate algatus.

Kes peaks kandideerima? See sõltub teie organisatsioonis kehtestatud reeglitest. Kuskil avaldus esitatakse peas, kuskil personaliosakonnas ja kuskil vastuvõtu kaudu.

Kui tekkis konflikt, näiteks ei taheta teie avaldusele alla kirjutada, seda kaotada, hävitada, saate end probleemide eest kaitsta. Esitage avaldus kahes eksemplaris.

Üks on mõeldud juhile ja teine \u200b\u200btuleks anda personalispetsialistile või sekretärile - avaldusele peate panema selle kättesaamise kuupäeva, ametikoha ja allkirja koos jaotusega.

Mõnikord ei aita isegi see meetod, kuid on veel üks lünk: saatke avaldus posti teel.   Pange tähele, et kiri tuleb registreerida koos teatise ja manuste loeteluga. Nüüd saate kohtus hõlpsalt tõestada, et esitasite avalduse, kuna teil on postkontorist dokument.

Kui soovite lahkuda ilma praktiseerimata ja tööandja küsib teilt dokumente, mis tõendavad, et teil on mõjuv põhjus, on tal õigus seda teha. Esitage dokument või tehke oma töö veel paar nädalat.

Kui selgub, et olete haige, ei katkestata teie jaoks treenimise perioodi. Haiguslehel saate teile makstava raha ja tööjõu.

Pärast kandideerimist teil on õigus meelt muutakui teie ametikohale pole kutsutud ainult uut inimest. Te ei saa aga oma tahtmise vastu teid uue töötajaga asendada.

Veenduge, et tööl oleks õige kanne: toote õige tähistus ja teie lahkumise põhjused. See peaks sisaldama linki saidile   Art. Vene Föderatsiooni 77 töökoodeks   ja tekst, mis teid vallandati omal käel või pea algatusel.

Kõik sõnad on kirjutatud täies mahus, ilma lühendite ja akronüümideta. Kui näete töös ebatäpsust, nõudke uue kande tegemist. Enne seda peate märkima, et eelmine on kehtetu.

Lisateavet omaenda vaba tahte vallandamise kohta saate videot vaadates:

Poolte kokkuleppel

Seda tüüpi vallandamise kõige atraktiivsem erinevus on kliirensikiirus.   Peate nõustuma juhtkonnaga lahkumise ja kirjaliku lepingu koostamisega, kuid seadus ei kohusta teid lahkumisest ette hoiatama.

Teie lahkumise algatajaks võib saada iga osapool: nii tööandja kui ka teie. Kui tegutsete algatajana, ei pea te oma lahkumist põhjendama.

Mõlemal poolel on õigus esitada üksteisele erinevaid tingimusi. Näiteks võite kokku leppida lahkuva inimese eest hüvitise (lahkumishüvitise) maksmise kindla summa ulatuses, töö kestuse, tööülesannete võõrandamise korral teisele isikule jne. Oluline meeles pidada et kõik tingimused on dokumendis kirjas,   vastasel juhul peetakse neid kehtetuks.

Tööandja võib teie algatuse tagasi lükata, kui nad pole tingimustega rahul. Sellises olukorras ei saa keegi teist poolt sundida, kõik on võrdses olukorras. Ei teie ega teie tööandja sul pole õigust järsku oma meelt muuta   ilma teise osapoole nõusolekuta.

Sel viisil saate lahkuda puhkusel, haiguse ajal või kriminaalhoolduse ajal. Tähtajalise töölepingu alusel töötavate töötajate suhtes kehtivad samad reeglid kui tähtajalise lepingu sõlminud töötajate suhtes.

Rasedal töötajal on ka õigus poolte kokkuleppel ametikohalt lahkuda. Tõsi, kui dokumendi koostamise päeval ei teadnud ta veel, et on rase, ja otsustas seejärel organisatsiooni jääda, olid tema tegevused seaduslikud.

Kuidas toimub vallandamise protsess? Kirjutage avalduse tekstis et lahkute poolte kokkuleppel.   Vaadake lepingu üksikasju, vastasel juhul on teie dokument kehtetu. Pange tähele: et leping on sõlmitud, peate sellest kirjalikult teatama. Dokumendile kirjutavad alla mõlemad pooled.

Lepingupoolte lahkumiskirja näidise saate alla laadida poolte kokkuleppel.

Kui töölt lahkumine pakub juhendit, pöörduge lahkumistasu poole. Pange tähele, et organisatsioon ei ole kohustatud seda maksma ja seadus ei näe ette mingit minimaalset makse suurust. See kehtib ka kaevandamise kohta.

Seega, kui teil õnnestub juhtkonnaga kompromisse teha,   võite saada hea summa raha,ja tööandja - kaitsta ennast, seades tingimused teie hooldamiseks. Igal juhul saate raha kasutamata puhkuse ja palga eest.

Kui teie koos tööandjaga koostasite ja allkirjastasite vastastikku kasuliku lepingu ja mõne aja pärast otsustasite üks teist kehtestada uued tingimused, on dokumendi teksti võimalik muuta ainult ühisel kokkuleppel.

Kui olete rikkumise toime pannud, on teie ja tööandja jaoks kõige soodsam variant lihtsalt vallandamine kokkuleppel. Te ei riku oma mainet ja juhtkond ei pea nende otsuse seaduslikkust õigustama.

Veenduge, et tekst ilmuks töös "Poolte kokkuleppel vallandati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimene osa."

Kõigi poolte kokkuleppel vallandamise eeliste kohta vaata videoklippi:

Mis vahe on?

Peamine erinevus on vallandamise algataja juures. See võib olla teie või juht. Kui lahkute omal vabal tahtel, pole kellelgi õigust teid piirata. Kuid kui valite hooldusvormi poolte kokkuleppel, on teil seda vaja otsima juhtimisega kompromissi.

Kui olete nõus, ei saa te kahe nädala jooksul oma lahkumisest teatada. Kui peate kiiresti loobuma - see valik on ideaalne.

Vallandamine poolte kokkuleppel annab suurepärase võimaluse organisatsioonist välja pääseda hea rahaline hüvitis.   Sellise tingimuse kehtestamine on eriti lihtne, kui algataja oli juht.

Töö tekst varieerub (“poolte kokkuleppel vallandatud” või “vallandatud valikul”). Mõlemad võimalused ei mõjuta teie edasist karjääri.

Kumb on parem valida?

Ühe või teise variandi valik sõltub eluoludest. Olukorrad, kui on mõistlik eelistada   vabatahtlik hooldus:

• on tõenäoline, et muudate suitsetamise osas oma meelt;
• olete huvitatud vallandamismenetluse kiirest ja hõlpsast läbimisest;
• olete tasutud maksete ja garantiidega rahul;
• olete puhkusel või haiguslehel.

Puudused: te ei saa täiendavaid sularahamakseid, peate oma lahkumissoovist juhtkonda ette teatama.

Otstarbekam on taganeda poolte kokkuleppelkui:

• organisatsioonist peate lahkuma nii kiiresti kui võimalik (näiteks olete juba kutsutud mõnda teise kohta);
• oled kindlalt veendunud, et ei muuda meelt;
• on olemas võimalus (kirjalikult fikseeritud!) saada organisatsioonilt suurt rahasummat;
• kavatsete pöörduda tööhõiveameti poole.

Seda tüüpi vallandamise peamised puudused: kui te pole millegagi rahul, ei võta kohus tõenäoliselt teie poole. Saate ainult seda, mis on lepingus märgitud, ja ilma juhtkonnaga kokku leppimata pole õigust tingimusi muuta.

Kuidas kasumlikult loobuda?

Seoses: finantsküsimusigal juhul saate:

1. töötasu töötatud aja eest (sealhulgas vallandamise kuupäev);
2. puhkusehüvitis, kui te pole seda kasutanud.

Milliseid makseid tehakse vallandamise korral poolte kokkuleppel, lugege meie artiklist.

Lahkumishüvitist makstakse ainult poolte kokkuleppel. Seda võimalust eelistavad kõrgetel ametikohtadel olevad inimesed, nagu neil on suurema tõenäosusega saada korralik summa.

Kui juhtkond palub töötajate arvu vähendamiseks poolte kokkuleppel töölt lahkuda, on kokkuleppimine ebasoodne. Nii võite kaotada hüvitise vähendamise eest või saada väiksem summa.

Kui juhtus, et tegite oma töös tõsise rikkumise ja kardate artikli alusel vallandamist, võib poolte kokkuleppel vallandamine olla teie maine tõeline pääste.