Näiteid sotsiaalpartnerlusest laiemas mõttes. Sotsiaalne partnerlus haridusvaldkonnas - liigid, ülesanded. Loe lähemalt mõiste erinevatest tõlgendustest

Tööpartnerlusel on kaks poolt: töötajad ja tööd andvad ettevõtted. Esimesed soovivad sotsiaalseid garantiisid, väärilist tasu ja piisava turvalisuse taseme tagamist. Viimased soovivad kulusid vähendada, sealhulgas personali säästmise kaudu. Kui osapooled saavad dialoogiks kokku, peavad nad vastandlikud huvid ühildama ja leidma kõigile sobiva lahenduse.

Reaalses elus on sotsiaalne partnerlus vastaspoolte esindajate suhete süsteem. Personali huvide edastajad on:

nende loodud ametiühinguorganisatsioonid;
teised hääletamise teel vabatahtlikult valitud esindajad.

Tööd andva ettevõtte huvid on mõeldud lobitööks:

ettevõtte sisedokumentidega selleks volitatud ametiisikud;

erinevatel tasanditel tegutsevad tööandjate ühendused: kohalikust kuni föderaalseni;
muud esindusstruktuurid (näiteks koolide, haiglate jaoks on need vastava tasandi täitevasutused).

Sotsiaalse partnerluse kontseptsioon eeldab, et mõlema poole esindajad kaitsevad oma hoolealuste huve. Selleks nad:

kujundada ja kaitsta ühist seisukohta;
algatada ja läbi viia kollektiivläbirääkimisi;
sõlmima lepinguid teise poolega;
jälgida nende rakendamist;
pöörduma seadusandlike algatustega võimustruktuuride poole;
osaleda riiklike programmide väljatöötamises jne.

Asutusi tunnustatakse partnerlussüsteemi subjektidena ainult sel määral, kuivõrd nad ise tegutsevad oma töötajate tööandjana. Vastasel juhul määratakse neile koordinaatorite või "vahekohtunike" roll, kes alustavad dialoogi, kui kahepoolsed läbirääkimised on jõudnud ummikusse.

Ka riik ei ole süsteemi kaasatud ega osale dialoogides. Selle ülesanne on luua seadusandlik raamistik, minimaalsed garantiid palgatud spetsialistidele ning luua tingimused sotsiaalpartnerlusorganite arenguks.

Milliseid vorme on partnerlus?

Sotsiaalpartnerluse süsteem hõlmab järgmisi rakendusvorme, mis on sõnastatud:

Kollektiivläbirääkimiste

See on dialoog töötajate esindajate ja ettevõtte administratsiooni vahel. Selle võib algatada iga osapool töötajate ametikoha ja nende töötingimustega seotud küsimustes. Osalejad väljendavad oma seisukohti ja jõuavad ühisele nimetajale, mis fikseeritakse kollektiivlepingu või ettevõttesisese akti vormis.

Personali kaasamine juhtimistegevusse

Sotsiaalne partnerlus organisatsioonis eeldab, et palgatud spetsialistid suudavad teha initsiatiivi äriprotsesside parandamiseks ja teha ettepanekuid töötingimuste kohta. Föderaalsel tasandil väljendub see ametiühingute osalemises töösektoriga seotud seaduseelnõude kooskõlastamisel.

Vastastikune nõustamine

Need on pooltevahelised läbirääkimised ja selgitused neile vastuolulistena tunduvates küsimustes. Näiteks võib ametiühing küsida juhtkonnalt selgitust töötaja vallandamise põhjuste kohta.

Töövaidlused

Kui üks töötajatest või personal tervikuna ei ole juhatuse otsusega rahul, on tal õigus algatada vaidlus. Vahekohtunikuna tegutseb poolte esindajatest koosnev sõltumatu komisjon.

Millistel põhimõtetel interaktsioon põhineb?

Sotsiaalse partnerluse kontseptsioon ja süsteem eeldavad järgmisi pooltevahelise suhtluse põhimõtteid:

võrdsed õigused – dialoogi võib algatada iga süsteemi subjekt;
töötajate ja tööandjate huvide austamine
oskus iseseisvalt arutluseks küsimusi valida;
vastavus õigusnormidele;
otsuste tegemise vabatahtlikkus;
õigussuhete subjektide võetud kohustuste otstarbekus;
vastutab saavutatud kokkulepete täitmise eest.

Sotsiaalne partnerlus ettevõttes eeldab avatud ja tsiviliseeritud dialoogi. Osapooled esitavad oma nõudmised, kooskõlastavad oma seisukohad ning teevad neile sobiva ja praktikas teostatava otsuse. Läbirääkimismeetod aitab vähendada sotsiaalseid pingeid, vältida avatud konflikte, streike ja muid äärmuslikke rahulolematuse väljendamise vorme.

Näited sotsiaalpartnerlusest

Partnerlussuhete mehhanismi mõistmiseks on kasulik analüüsida nendega seotud elusituatsioone.

Ettevõttes töötavale töötajale antakse koos palgaga mitu ettevõtte aktsiat. Ta mõistab, et kui sel aastal õnnestub, saab ta märkimisväärse sissetuleku. See julgustab spetsialisti töötama tõhusamalt, tegema algatusi protsessi sujuvamaks muutmiseks, mitte lihtsalt istuma tööaega.

Ettevõtte juhtkond soovib koondada töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu. See samm peab olema kooskõlas ettevõttes loodud ametiühinguorganisatsiooniga. Tal on õigus tehtud otsus vaidlustada või nõuda sellise otsuse kohta selgitust.

Ettevõte plaanib tegevuse peatada ebarahuldavate majandustulemuste tõttu. Sotsiaalse partnerluse põhimõtete ja aspektide kontseptsioon viitab sellele, et kuna see meede halvendab töötajate tingimusi, tuleb sellest ametiühingut eelnevalt teavitada. Vastavalt Art. 12 FZ-10, tuleb otsusest teatada vähemalt kolm kuud enne rakendamist. Praeguse olukorra üle peavad läbirääkimisi tööjõu ja ettevõtte juhtkonna esindajad.

Ettevõttes on vastu võetud kollektiivleping, mis kehtestab töötajatele täiendavad soodustused (kvartalipreemiad, suurenenud puhkus). Lepingu eelnõu vaatasid läbi ametiühing ja ettevõtte juhatus ning seda toetasid mõlemad pooled.

Sotsiaalse partnerluse teooriat on praktikas rakendatud paljudes maailma riikides ja see on tõestanud oma tõhusust. See on tõhus viis töötajate ja tööandjate suhete reguleerimiseks, kokkuleppe saavutamiseks ilma lahtiste konfliktide ja äärmuslike meetmeteta.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Sotsiaalse partnerluse kontseptsioon töövaldkonnas, selle vormid ja põhimõtted on kõigi töösuhete kujunemisel põhilised. Sotsiaalne partnerlus on suhete süsteem tööandja vormis tööfunktsiooni tarbija ja selle otsese töötaja vormis täitja vahel, kes on suhte peamised pooled ja vastutavad üksteise ees. Sotsiaalse partnerluse kolmandat osapoolt esindavad eraldiseisvad sõltumatud organid ja riik, mis tagavad kõigi neis suhetes osalejate huvide kaitse.

Sotsiaalne partnerlus – üldpõhimõtted ja seadusandlik regulatsioon

Sotsiaalse partnerluse mõiste tekkis 20. sajandi alguses, kui ühiskonna ja majanduse areng hakkas viitama vajadusele kaitsta kõigi töösuhete osapoolte, mitte ainult otseste tööandjate ja ettevõtjate huve. Sellise partnerluse institutsioonid hakkasid arenema esimeste töötajate ametiühingute tulekuga ja leidsid hiljem rakendust paljudes maailma riikides. Sotsiaalse partnerluse mõiste on nüüd määratletud järgmiselt:

Sotsiaalne partnerlus on suhete süsteem töötegevuse kõigi aspektide, sealhulgas tööandjate, töötajate ja riigi vahel. Selle peamine eesmärk on anda töötajatele teatud garantiid.

Mitte kõik maailma riigid ei kasuta sotsiaalpartnerlust töösuhete täieliku rakendamise aluspõhimõtetena. Kuid isegi USA, kus töösuhete küsimust lahendatakse eelkõige poliitilises sfääris, rakendab enamikku sotsiaalse partnerluse praktilistest põhimõtetest, kuna riik reguleerib töösfääri igal juhul.

Tegelikult oli sotsiaalpartnerluse õiguslikuks aluseks maailmas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni ILO loomine, mis põhines riigi, töötajate ja tööandjate kolmepoolse tööalase osalemise dokumenteeritud põhimõtetel. Seda põhimõtet nimetatakse tripartismiks. Sotsiaalne partnerlus töömaailmas põhineb mitmetel rahvusvahelistel dokumentidel, mis sisaldavad järgmisi ILO soovitusi ja konventsioone:

Konventsioon nr 98, vastu võetud 1949. aastal.
Rec. 1952. aasta nr 91
Rec. 1952. aasta nr 94
Rec. 1960. aasta nr 113
Rec. 1975. aasta nr 149
Rec. 1976. aasta nr 152
Rec. 1978 nr 151
Rec. 1978 nr 159
1981. aasta konventsioon nr 154
Rec. 1981 nr 163

Vene Föderatsioon on ülaltoodud dokumendid täielikult vastu võtnud ja ratifitseerinud ning Venemaa siseriiklikud tööõigusaktid moodustati rahvusvaheliste õigusaktide alusel. Seega peaksite kõigepealt pöörama tähelepanu RSFSR-i presidendi 15. novembri 1991 dekreedile nr 212. Kuigi see presidendi dekreet on praegu kaotanud oma juriidilise jõu, sätestas see Venemaa territooriumi sotsiaalse partnerluse kaasaegsed põhiprintsiibid. Hetkel on selle töösuhete aspekti õigusliku reguleerimise aluseks peamiselt tööseadustiku normatiivsätted, mis hõlmavad:

Sotsiaalne partnerlus on ennekõike töösuhteid iseloomustav teoreetiline põhitermin, mitte mingi eraldiseisev suhteliik.

Sotsiaalse partnerluse põhimõtted

Sotsiaalne partnerlus töömaailmas põhineb teatud põhimõtetel, mis on elementaarsed ja vajalikud kõigi suhte osapoolte järgimiseks. Venemaal põhinevad need ülalnimetatud tööseadustiku artikli 24 sätetel. Selle kohaselt on sotsiaalpartnerluse põhimõtted järgmised:

Võrdsus. See põhimõte näeb ette kõigi sotsiaalpartnerluse osapoolte võrdsuse halduslikust aspektist.
Huvide austamine ja arvestamine. See tähendab kompromisslahenduste otsimist, mitte neid, mis on olulised ainult ühe osaleja jaoks
Huvi. Pooled peavad tegelikult suhtest huvitatud olema.
Riigi abi. Võimud peavad edendama sotsiaalpartnerluse aktiivset arendamist ja tugevdamist.
Seaduslikkus. Seaduse ülimuslikkus teiste partnerluspõhimõtete ees on põhiline.
Asutus. Iga poole huve esindavatel isikutel peavad olema kõik seaduses sätestatud volitused ja nad peavad olema seaduslikult määratud.
Valikuvabadus. Suhtes osalejatel peaks olema õigus omavahel vabalt arutada kõiki töömaailmaga seotud küsimusi.
Vabatahtlikkus. Teatud kohustuste võtmine kummagi poole poolt peab olema täiesti vabatahtlik ja igal poolel peab olema võimalus sellisest vastuvõtmisest keelduda.
Reaalsus. Kõik kummagi poole võetud kohustused peavad olema tegelikult täitmisele pööratavad.
Pühendumine. Kõiki sotsiaalpartnerluse raames sõlmitud kokkuleppeid ja lepinguid tuleb täita.
Kontroll. Pooled peavad saama oma kohustuste täitmiseks üksteise tegevust kontrollida.
Vastutus. Pooled vastutavad oma tegude ja sõlmitud dokumentide eest.

Sotsiaalse partnerluse tasandid, vormid ja organid

Sotsiaalsel partnerlusel on Venemaal mitu tasandit, mis tagavad nii selle põhimõtete rakendamise kui ka töösuhete otsese õigusliku reguleerimise. Samas on madalamate tasemete puhul kohustuslik järgida kõiki kõrgemaid standardeid. Sotsiaalse partnerluse tasemed hõlmavad järgmist:

Sotsiaalse partnerluse põhimõtete praktilisel rakendamisel on järgmised vormid:

Kollektiivläbirääkimiste. Sotsiaalpartnerluse osapooled saavad pidada läbirääkimisi lepingute täitmise ja
Vastastikused konsultatsioonid. Sotsiaalse partnerluse raames saab arutada nii töösuhteid endid, poolte saadavaid garantiisid kui ka võimalikke muudatusi tööregulatsiooni mehhanismides, sh seadusandlikes.
Töötajate osalemine juhtimises. Töötajatel on võimalus omandada organisatsiooni sees teatud haldusõigus.
Poolte esindajate osalemine vaidlustes. saab lahendada sotsiaalpartnerluses töösuhete otseste osapoolte osalusel.

Kõige olulisem praktiline vahend, mille kaudu sotsiaalpartnerlust rakendatakse, on kollektiivleping.

Vene Föderatsiooni sotsiaalpartnerluse peamised organid on alati sotsiaalseid ja töösuhteid reguleerivad komisjonid, mida saab moodustada ka erinevatel ülaltoodud tasanditel.

Sotsiaalne partnerlus on keeruline sotsiaalne nähtus, mille mõistmine erinevates aspektides (sotsiaalpoliitiline, majanduslik, õiguslik jne) viib selle erinevate mõistete sõnastamiseni.

Sotsiaalse partnerluse suhete mitmekesisusest eristab Vene Föderatsiooni töökoodeks töövaldkonna suhteid ja sõnastab sotsiaalse partnerluse mõiste juriidilise lahususe.

Sotsiaalne partnerlus töövaldkonnas on töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), valitsusorganite, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete reguleerimise ja muude küsimustega. otseselt seotud suhted(1. osa).

Kui sõnastada sotsiaalpartnerluse õiguslik kontseptsioon, siis tuleb Vene Föderatsiooni töökoodeksis toodud mõistele lisada järgmine.

Tööseadusandluse normidega reguleeritud suhted sotsiaalpartnerluse subjektide - töötajate (nende esindajate), tööandjate (nende esindajate), valitsusorganite, kohalike omavalitsusorganite - vahel muutuvad. õigussuhted sotsiaalpartnerlus.

Sotsiaalse partnerluse teemad töövaldkonnas on:

1) töötajad;

2) tööandjad;

3) töötajate esindajad;

4) tööandjate esindajad;

5) riigi (täitevvõimu) ametiasutused;

6) kohaliku omavalitsuse organid.

Igaühe õiguslik staatus erineb nende õiguste ja kohustuste poolest sotsiaalpartnerluse valdkonnas.

Töötajad ja tööandjad - küljed sotsiaalpartnerlus, tegutsedes oma volitatud esindajate kaudu, volitatud kehtestatud korras (vt), olles osalejad sotsiaalpartnerlussuhted. Nad tegutsevad esindatava poole nimel ja huvides.

Samuti osalejad Sotsiaalse partnerluse alased suhted on riigivõimu (täpsemalt täitevvõim) ja kohaliku omavalitsuse organid (ka täitevvõim).

Täitevasutused esindavad riiki sotsiaalpartnerlussuhetes. Sellel ametikohal täidavad nad konkreetset ülesannet: kaitsevad riigi, ühiskonna ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste huve töökorralduse ja sellega otseselt seotud suhetega seotud küsimuste lahendamisel sotsiaalpartnerluse alusel.

Omavalitsusorganid, olles osalised sotsiaalpartnerlussuhetes, väljendavad ja kaitsevad nendes suhetes valla huve.

Riigiasutused ja kohalikud omavalitsused on sotsiaalpartnerluse osalised vaid juhul, kui nad tegutsevad tööandjana, samuti muudel tööseadusandluses sätestatud juhtudel (vt osa 2).

Kuna esindaja tegutseb esindatava nimel ja tema huvides, ei ole ta sotsiaalpartnerluse iseseisev pool.

Riik, keda esindavad õigusloomeorganid, määrab kindlaks sotsiaalpartnerlussuhete poolte ja osalejate õigusliku seisundi, nende õiguste teostamise ja kohustuste täitmise korra, s.o. reguleerib neid suhteid õigusnormidega.

Riik jätab endale töötajate ja tööandjate jaoks kõige olulisemate küsimuste lahendamise - minimaalsete sotsiaalsete ja tööalaste garantiide kehtestamise, pakkudes üha suuremaid võimalusi töö- ja sellega otseselt seotud suhete reguleerimiseks sotsiaalpartnerluse alusel. Sellega seoses suureneb oluliselt töötajate ja tööandjate vaheliste kokkulepete alusel töötingimuste kehtestamise, nende huvide kooskõlastamise tagamise roll töömaailmas.

Sotsiaalpartnerlussuhteid reguleerivad õigusnormid moodustavad tervikuna instituut tööõigus, mille osaks on kollektiivläbirääkimiste ja kollektiivlepingute allinstituut.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustes ja põhiseadustes sisalduv sotsiaalpartnerlust käsitlevate omavahel seotud normide süsteem moodustab õiguslik alus sotsiaalpartnerlus töövaldkonnas.

Sotsiaalse partnerluse kui töösuhete reguleerimise viisi rolli ja tähtsuse suurendamine nõudis selle õigusliku aluse tugevdamist ja laiendamist. Selle tulemusena sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik esimest korda üksikasjalikku jaotist II "Sotsiaalne partnerlus töövaldkonnas". Lisaks eelneb see koodeksi teistele osadele, mis sisaldavad konkreetseid juhiseid töösuhete riiklikuks reguleerimiseks ja nende reguleerimiseks sotsiaalpartnerluse kaudu.

See osa sisaldab sotsiaalpartnerlussuhete õigusliku reguleerimise olulisimaid sätteid, mis, nagu mitmed teised sotsiaalsed suhted, sisalduvad tööõiguse subjekt(cm. ).

Sotsiaalne partnerlus, mis on aluseks töösuhete lepingulisele reguleerimisele kollektiivlepingute ja lepingute kaudu, sisaldub tööõiguse meetod kui üks selle lahutamatuid omadusi.

Töö ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise põhimõtete hulgas on nimetatud ka sotsiaalpartnerlust (vt TLS artikkel 2).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku II jagu moodustatakse föderaalsel ja piirkondlikul tasandil varem vastuvõetud seadusandlike aktide alusel: Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. aasta seadus "Kollektiivläbirääkimiste lepingute ja lepingute kohta koos muudatuste ja täiendustega sellele 1995. aastal; 12. jaanuari 1996. aasta föderaalseadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevustagatiste kohta"; sotsiaalpartnerlust, kollektiivlepinguid ja paljudes Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes vastu võetud lepinguid käsitlevad seadused.

Arvesse võetud ILO konventsioon nr 87 (1948) ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse kaitse kohta, nr 98 (1949) organiseerimisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste kohta, nr 135 (1971) töötajate esindajate kohta", ILO tööalaste põhimõtete ja õiguste deklaratsioon (1998) ja muud rahvusvahelised dokumendid.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab sotsiaalpartnerlust käsitlevad sätted, mis kehtivad kogu Vene Föderatsiooni territooriumil, tööandjatele, kes on juriidilised isikud (organisatsioonid) ja üksikisikud - üksikettevõtjad. Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehtud muudatused, mis on seotud üksikettevõtjate kaasamisega sotsiaalpartnerlussuhetesse, laiendavad oluliselt töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete kollektiivlepingulise reguleerimise võimalusi. Samal ajal võib nende sätete kohaldamisel olla erisusi riigiametnike, munitsipaaltöötajate, sõjaväe- ja poolsõjaväeliste organite ja maksupolitseiorganite töötajate, karistussüsteemi organite, tolliasutuste ja Vene Föderatsiooni diplomaatiliste esinduste suhtes. Need omadused on kehtestatud föderaalseadustega (vt.).

Pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi jõustumist (1. veebruar 2002) saab neid seadusi (nagu kõiki teisi normatiivseid õigusakte) kohaldada niivõrd, kuivõrd need ei ole seadustikuga vastuolus (vt.).

Sotsiaalse partnerluse põhiprintsiibid, need. Selles on sõnastatud olulisemad põhimõttelised ideed ja sätted, millel sotsiaalpartnerlus põhineb.

Sotsiaalse partnerluse peamised põhimõtted on:

poolte võrdsus;

poolte huvide austamine ja arvestamine;

poolte huvi lepingulistes suhetes osalemise vastu;

Riigi abi sotsiaalpartnerluse tugevdamisel ja arendamisel demokraatlikul alusel;

poolte ja nende esindajate poolt tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide järgimine;

Poolte esindajate volitused;

Valikuvabadus töömaailmaga seotud küsimuste arutamisel;

poolte vabatahtlik kohustuste võtmine;

poolte võetud kohustuste tegelikkus;

Vastuvõetud kollektiivlepingute ja lepingute kohustuslik rakendamine;

Vastuvõetud kollektiivlepingute ja lepingute täitmise jälgimine;

Poolte ja nende esindajate vastutus kollektiivlepingute täitmata jätmise eest nende süül.

Sotsiaalset partnerlust kui töötajate ja tööandjate vaheliste suhete süsteemi teostatakse erinevates vormides, millest peamised on loetletud.

Sotsiaalse partnerluse vormid on:

Kollektiivläbirääkimised kollektiivlepingute, lepingute ja nende sõlmimise eelnõude koostamiseks;

Vastastikused konsultatsioonid (läbirääkimised) töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel, töötaja tööõiguste tagamise tagamisel ning tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide täiustamisel;

Töötajate ja nende esindajate osalemine organisatsiooni juhtimises;

Töötajate ja tööandjate esindajate osalemine töövaidluste kohtueelses lahendamises.

Lisaks teostatakse praktikas sotsiaalpartnerlust muudes vormides, mille määravad kindlaks selle osapooled ja nende esindajad.

Sotsiaalse partnerluse ja selle tulemuste väljendusvormid on kollektiivlepingud ja lepingud.

Sotsiaalpartnerlusorganid on tunnustatud ja on ennekõike sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon(cm. ). Need loodi kollektiivläbirääkimiste pidamiseks, kollektiivlepingute ja -lepingute eelnõude ettevalmistamiseks ning nende täitmise jälgimiseks. See on nende peamine ülesanne.

Komisjonid luuakse poolte otsusel võrdsetel alustel sotsiaalpartnerluse kõigil tasanditel poolte – töötajate ja tööandjate – esindajatelt, kellel on selleks vajalikud volitused.

Komisjonide liikmed on konkreetsed isikud, kes on määratud sotsiaalpartnerluse igale poolele. Esindajate määramine ja volitamine peab olema nõuetekohaselt vormistatud - tööandja, tööandjate ühenduse korraldusega (juhisega), ametiühinguorgani otsusega, töötajate koosoleku (konverentsi) otsusega juhtudel, kui neid ei esinda kutseala. ametiühingust, vaid mõne teise esindaja poolt.

Sotsiaalpartnerlusorganid (nagu ka sotsiaalpartnerlus ise) jagunevad tasanditeks: organisatsiooni tasandil (kohalik tasand), territooriumi, piirkonna, tööstuse (sektorite) ja riiklikul tasandil. Föderaalringkondade loomine tõi kaasa piirkondadevahelise sotsiaalpartnerluse tasandi tekkimise.

Komisjonid ei ole alluvussuhtes. Igaüks neist lahendab oma probleemid omal tasemel. Selle koosseis sõltub suuresti sotsiaalpartnerlusorgani tasemest. Ülevenemaalisel, piirkondlikul ja territoriaalsel tasandil luuakse kolmepoolsed komisjonid osapoolte ja vastava riigi- või munitsipaalorgani esindajatest. Valdkondlikul (sektoritevahelisel) tasandil luuakse vajadusel ka kolmepoolsed komisjonid erakondade ja riikliku (omavalitsuse) organi esindajatest või kahepoolsed komisjonid ainult erakondade esindajatest.

Föderaalsel tasandil on loodud alaline Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon (RTK), mille tegevus toimub vastavalt kuupäevale kehtestatud föderaalseadusele. 1. mail 1999 loodi RTK sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise tagamiseks, kollektiivläbirääkimiste läbiviimiseks ja üldlepingu eelnõu ettevalmistamiseks. Sellesse kuuluvad föderaalvalitsusorganite (Vene Föderatsiooni valitsus), ülevenemaaliste ametiühingute ühenduste, ülevenemaaliste tööandjate ühenduste esindajad, mis moodustavad RTC asjaomased osapooled. Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni koordinaator määratakse Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga.

Alalised komisjonid on loodud piirkondades, aga ka peaaegu kõigil territooriumidel. Komisjonide tegevus Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes toimub vastavalt nende moodustavate üksuste seadustele; territoriaalsed komisjonid - vastavalt nende Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele, nende komisjonide eeskirjadele, mille on heaks kiitnud kohaliku omavalitsuse esindusorganid. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita, millised aktid peaksid reguleerima muude tasandite komisjonide tegevust. Praktikas kinnitatakse valdkondlike (sektoritevaheliste) komisjonide määrused neis komisjonides osalevate osapoolte esindajate kokkuleppel.

Kohalikul tasandil luuakse poolte esindajatest komisjonid kollektiivläbirääkimiste pidamiseks, kollektiivlepingu projekti ettevalmistamiseks ja sõlmimiseks. Juhtudel, kui organisatsioonis sõlmitakse kollektiivlepingud lisaks kõikidele töötajatele ja tööandjale ühisele kollektiivlepingule ka filiaalis (filiaalides), esinduses (esindustes) ja teistes organisatsiooni struktuuriüksustes, läbiviimise komisjonid. kollektiivläbirääkimised luuakse organisatsioonis tervikuna ja nendes osakondades, kus sõlmitakse kollektiivleping. Nende komisjonide kestuse määrab kollektiivlepingu koostamiseks ja sõlmimiseks kuluv aeg. Paljudes organisatsioonides näeb kollektiivleping ette nende püsiva kehtivuse. Samas kuuluvad komisjoni ülesannete hulka organisatsiooni seisukorra ja arenguperspektiivide läbiarutamine, kohalike määruste eelnõud jms. Kohaliku tasandi komisjoni reglement kinnitatakse tavaliselt ka poolte kokkuleppel.

Sotsiaalpartnerlusorganite nendes tegevustes osalemise tingimuste tagamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude seaduste ja muude määrustega. õigusaktid, lepingud. Eelkõige näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik () ette, et täitevvõimu ja kohalike omavalitsuste töövaldkonna seadusandlike aktide, normatiivsete õigus- ja muude aktide eelnõud, samuti nende arutamiseks vajalikud dokumendid ja materjalid saadetakse komisjonile. sotsiaalseid töösuhteid reguleerivad vastavad komisjonid (asjakohased ametiühingud, ametiühingute ühendused ja tööandjate ühendused) neid seadusi vastuvõtvate organite poolt.

Vt näiteks 22. oktoobri 1997 Moskva linnaseadust “Sotsiaalpartnerlusest” // Solidaarsus. 1997. nr 23; Tomski oblasti 3. juuni 1999. aasta seadus “Sotsiaalpartnerluse kohta Tomski oblastis” // Red Banner. 1999. 13. aug.

Eelmine

Sotsiaalne partnerlus ja selle roll sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimisel

Sotsiaalne partnerlus- töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel. .

Sotsiaalne partnerlus hõlmab nii kahepoolseid suhteid töötajate ja tööandja esindajate vahel (tööandjad, tööandjate esindajad – kahepoolsed suhted) kui ka kolmepoolset suhtlust (kolmepoolset) riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste osalusel. Tuleb meeles pidada, et sotsiaalpartnerluse süsteemis osalevad otseselt ainult täidesaatvad võimuorganid või kohalik omavalitsus. Nad saadavad oma esindajaid looma alalisi komisjone, osalema vastaval tasemel lepingute sõlmimisel jne. (tööseadustiku artikkel 35).

TO sotsiaalpartnerluse aluspõhimõtted seotud:

1) poolte võrdsus: avaldub nii läbirääkimiste initsiatiivis, nende läbiviimises ja kollektiivlepingute ja lepingute allkirjastamises kui ka nende täitmise jälgimises;

2) tööõiguse järgimine: kõik osapooled ja nende esindajad peavad järgima mitte ainult Valgevene Vabariigi töökoodeksit, vaid ka muid tööseadusi;

3) kohustuste võtmise volituse määrab kirjalike dokumentide olemasolu, mis kinnitavad poolte volitusi pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

4) kohustuste vabatahtlik võtmine: kumbki pool võtab kollektiiv- või sotsiaalpartnerluslepingust tulenevaid kohustusi konsensuslikult, teineteisele järele andes, kuid vabatahtlikult, s.o. üks pool ei või aktsepteerida teise poole pakutud kohustust;

5) reaalsete kohustuste võtmise reaalsete võimaluste arvestamine: pool peab lepingust või kokkuleppest võtma endale kohustusi, mis ei ole deklaratiivsed, kuid mida ta on reaalselt võimeline täitma;

6) lepingute täitmise kohustus ja vastutus võetud kohustuste eest;

7) keeldumine ühepoolsest kokkuleppeid rikkuvast tegevusest;

8) läbirääkimiste poolte vastastikune teavitamine olukorra muutumisest.

Sotsiaalse partnerluse süsteem

Sotsiaalse partnerluse süsteem hõlmab järgmisi tasemeid:
1) föderaalne tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks Vene Föderatsioonis. Föderaalsel tasandil võib sõlmida: üld- ja valdkondlikke kokkuleppeid;
2) piirkondlik tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses. Piirkondlikul tasandil (Vene Föderatsiooni subjekt) sõlmitakse piirkondlikud ja valdkondlikud lepingud;
3) tegevusala tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks tööstusharus (sektorites);
4) territoriaalne tasand, mis loob aluse töövaldkonna suhete reguleerimiseks vallas. Territoriaalsel tasandil (omavalitsuse üksus) sõlmitakse territoriaalne leping;
5) organiseerituse tase, millega kehtestatakse konkreetsed vastastikused kohustused töövaldkonnas töötajate ja tööandja vahel.
Tuleb märkida, et sotsiaalpartnerite majanduslik ja õiguslik seisund on erinev.

Sotsiaalpartnerlust teostatakse aastal järgmised vormid:
1) kollektiivläbirääkimiste kollektiivlepingute eelnõude, lepingute ja nende sõlmimise kohta. Kollektiivläbirääkimised ning kollektiivlepingute ja kokkulepete sõlmimine on sotsiaalpartnerluse peamine vorm. See on töötajate (keda esindavad nende esindajad) ja tööandjate poolt kollektiivläbirääkimiste reguleerimise õiguse teostamine;
2) vastastikused konsultatsioonid (läbirääkimised) töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimise, töötajate tööõiguste garantiide tagamise ja tööseadusandluse täiustamise kohta. Vastastikuseid konsultatsioone peetakse reeglina föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel ja valdkondlikul tasandil vastavates komisjonides (tööseadustiku artikkel 35).
Konsultatsioonid organisatsiooni tasandil viiakse läbi osana töötajate osalemisest organisatsiooni juhtimises (tööseadustiku artikkel 53);
3) töötajate ja nende esindajate osalemine organisatsiooni juhtimises (tööseadustiku artikkel 53);
4) töötajate ja tööandjate esindajate osalemine töövaidluste kohtueelses lahendamises. Töötajate ja tööandja (tööandjate) vahel tehakse koostööd nii individuaalsete kui ka kollektiivsete töövaidluste lahendamisel. Individuaalsete töövaidluste pariteedipõhisel lahendamisel moodustatakse töövaidluskomisjon, mis arvestab enamiku individuaalsetest töövaidlustest (tööseadustiku artiklid 384-389). Kollektiivsete töövaidluste lahendamisel kasutatakse kohtuvälist lepitusmenetlust: poolte kokkuleppel moodustatakse nende esindajatest komisjon, pooled osalevad lepitaja valikul, tööarbitraaži loomisel jne.

on kollektiivlepingute ja lepingute väljatöötamise ja sõlmimise ning muutmise menetluse algstaadium.

Läbirääkimistel arutatakse järgmisi küsimusi: 1) töötajate sotsiaal-majanduslike töö- ja elamistingimuste kehtestamine ja muutmine; 2) kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine, muutmine, täitmine või lõpetamine.

Kollektiivläbirääkimiste pooled on töötajate ja tööandjate esindusorganid. Kollektiivläbirääkimistel võivad osaleda ka muud isikud peale poolte esindajate: spetsialistid, eksperdid, kes nõustavad. Aga nad ei osale hääletamisel.

Kollektiivläbirääkimiste läbiviimise kord:

Mõlemal poolel on õigus saata teisele poolele kirjalik taotlus kollektiivläbirääkimiste pidamiseks kollektiivlepingu sõlmimiseks, muutmiseks või täiendamiseks, teine pool on kohustatud läbirääkimisi alustama seitsme päeva jooksul. Poolte kokkuleppel võivad kollektiivläbirääkimised alata muul kuupäeval. Läbirääkimiste pidamiseks moodustavad pooled võrdsetel alustel (paaritu arvult) volitatud esindajate komisjoni. Esindajatel peab olema nende volitusi kinnitav dokument. Tööandjad on kohustatud esitama kollektiivläbirääkimisteks vajalikku teavet.

Vastutavad kollektiivläbirääkimiste poolte esindajad, kes avaldavad riigisaladust või ärisaladust.

Komisjoni koosseisu, kollektiivläbirääkimiste aja ja koha määravad pooled. Pooltel ei ole õigust kollektiivläbirääkimisi ühepoolselt lõpetada.

Kollektiivläbirääkimiste lõpp on kollektiivlepingu, lepingu, lahkarvamuste protokolli allkirjastamise hetk. Erimeelsuste protokolli allkirjastamine on kollektiivse töötüli algus.

Kollektiivleping– kohalik normatiivakt, mis reguleerib tööandja ja tema töötajate vahelisi töö- ja sotsiaalmajanduslikke suhteid. See on alati kahepoolne tegevus. Kollektiivlepingu saab sõlmida nii organisatsioonis tervikuna kui ka selle eraldi osakondades.

Kollektiivlepingu pooled on nende esindusorgani poolt esindatud organisatsiooni töötajad ja tööandja või tema volitatud esindaja.

Ametiühingukomisjon tegutseb reeglina töötajate esinduskoguna. Kui töötajate huve esindab mitu ametiühingut, võib kollektiivlepingu pooleks olla: 1) igaüks neist sellega ühinenud töötajate nimel; 2) antud tööandja enamust töötajatest ühendav või suurima liikmete arvuga ametiühing, kellele selle õiguse annavad vabatahtlikult teised ametiühingud; 3) nende ametiühingute poolt vabatahtlikult loodud ühendorgan. Kui üle 50% organisatsiooni töötajatest ei ole ametiühingu liikmed, saavad nad kollektiivlepingu osaliseks luua oma organi.

Kollektiivlepingu teiseks pooleks on tööandja või tema volitatud esindaja. Tööandja poolel võivad esindajad olla ametnikud, kellel on kollektiivläbirääkimisteks vajalik teave, vastav kvalifikatsioon ja kogemus (näiteks struktuuriüksuste juhid, õigusnõunik, pearaamatupidaja jne). Tööandja äranägemisel võivad tema esindajad olla ka isikud, kes selles organisatsioonis ei tööta, kuid kellel on mõningane kollektiivläbirääkimiste kogemus (näiteks tööandjate liidu eksperdid).

Kollektiivleping sõlmitakse kirjalikult mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga organisatsioonides, nende eraldiseisvates allüksustes (nende üksuste pädevusse kuuluvates küsimustes). Kollektiivlepingute kavandid arutatakse läbi organisatsiooni töötajate üldkoosolekul. Tellijad kollektiivlepingu igal lehel poolte volitatud esindajate poolt. Allkirjastatud kollektiivleping registreeritud tööandja asukoha (registreerimiskoha) kohalikus täitev- või haldusorganis. Selleks esitab tööandja vastavale asutusele: 1) registreerimistaotluse; 2) igal lehel allkirjastatud kollektiivleping; 3) koopiad dokumentidest, mis kinnitavad poolte volitusi kollektiivlepingu allkirjastamiseks. Registreerimine toimub kahe nädala jooksul alates avalduse esitamisest koos vastava sissekandega spetsiaalses päevikus ning esitatava kollektiivlepingu esimesele lehele pannakse registreerimistempel.

Kollektiivleping sõlmitakse poolte määratud ajaks, kuid mitte lühemaks kui üheks aastaks ja mitte kauemaks kui kolmeks aastaks. Jõustub allakirjutamise hetkest või poolte määratud kuupäevast ning kehtib üldjuhul kuni uue lepingu sõlmimiseni. Organisatsiooni ümberkorraldamisel jääb kollektiivleping kehtima selle sõlmimise ajaks, kui pooled ei otsusta teisiti. Kui organisatsiooni vara omanik vahetub, kehtib see kolm kuud.

Kokkulepe on normatiivakt, mis sisaldab poolte kohustusi reguleerida suhteid sotsiaal- ja töösfääris teatud kutseala, majandusharu, territooriumi tasandil.

Sõltuvalt reguleeritud sotsiaalsete ja töösuhete ulatusest saab sõlmida järgmist tüüpi lepinguid: üld-, tariif- ja kohalikke lepinguid.

Kindral(Vabariiklik) leping kehtestab üldpõhimõtted ühiskondlike ja töösuhete reguleerimiseks vabariigi tasandil.

Tariif(tööstus)leping kehtestab palgastandardid ja muud töötingimused, samuti sotsiaalsed garantiid ja soodustused tööstustöötajatele.

Kohalik lepinguga kehtestatakse töötingimused, samuti linna, linnaosa või muu haldusterritoriaalse üksuse territoriaalsete iseärasustega seotud sotsiaalsed garantiid ja soodustused.

Lepingud võivad läbirääkimistel osalevate poolte kokkuleppel olla kahe- või kolmepoolsed.

Täielikku või osalist eelarvelist rahastamist sätestavad lepingud sõlmitakse asjaomaste täitevvõimude esindajate kohustuslikul osavõtul.

Lepingute väljatöötamise ja sõlmimise korra, tähtajad määrab kindlaks poolte poolt võrdsetel alustel moodustatud komisjon vajalike volitustega esindajatest.

Lepingud sõlmitakse aastal kirjalikult, teatud perioodiks mitte vähem kui üheks aastaks ja mitte rohkem kui kolmeks aastaks. Lepingule kirjutavad alla igal lehel volitatud esindajad.

Allkirjastatud üld-, tariifi- (tööstusala) ja kohalikud lepingud on kohustuslikud registreerimine.

Seotud Informatsioon.

Sotsiaalne partnerlus on institutsioonide ja mehhanismide süsteem tootmisprotsessis osalejate: töötajate ja tööandjate huvide koordineerimiseks, mis põhineb võrdsel koostööl. Sotsiaalse partnerluse arendamine selle erinevates vormides on kaasaegse turumajanduse sotsiaalse orientatsiooni tugevdamise ja selle sotsialiseerimise protsessi oluline komponent.

Kollektiivlepingud kui sotsiaalpartnerluse aktid tekkisid esmakordselt ametiühingute sünnikohas Inglismaal 18. sajandi lõpus ja levisid Lääne tööstusriikides 19. sajandi keskel, kui nii sotsiaalsete kui ka töösuhete pooled hakkasid jõudma. teatud ühine otsus, mis on kirjas kollektiivlepingus. Samas tuleb märkida, et nende dokumentide õiguslik regulatsioon, sealhulgas ILO rahvusvahelised õigusaktid, pärineb alles 20. sajandi esimesest poolest.

Venemaal tekkisid kollektiivlepingud üsna 20. sajandi alguses, kuid õiguslik regulatsioon saadi esmakordselt alles 1918. aasta tööseadustikus ja 1918. aasta kollektiivlepingute kinnitamise korra määrustes. Organisatsioonist kõrgemal tasemel on sotsiaalpartnerlus Venemaal seadusega reguleeritud alates 1992. aastast. Peamiseks regulatiivseks aktiks, mis taasreguleeris kollektiivlepingute sõlmimise korda, oli Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seadus "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" (muudetud ja täiendused). Selle seaduse tähtsus seisneb selles, et:

Esimest korda Venemaa tööõiguse ajaloos reguleeris see kollektiivläbirääkimiste läbiviimise korda ja sotsiaalpartnerlussuhteid tootmisest viiel tasemel;

Pani paika kollektiivlepingute ja -lepingute väljatöötamise, sõlmimise ja toimimise õiguslikud alused ja põhimõtted;

Laiendatud kollektiivlepinguline ja sotsiaalpartnerite lepinguline töötingimuste ning töötajate töö ja elu sotsiaalmajanduslike küsimuste reguleerimine;

Andis kollektiivlepingu ja sotsiaalpartnerluslepingu mõisted, kehtestas nende lepingute liigid ja sisu ning nende sotsiaalsed garantiid;

Loonud seose tööseadusandluse, sotsiaalpartnerluslepingute, kollektiiv- ja töölepingute vahel;

See fikseeris, kus ja kuidas kollektiivlepinguid sõlmitakse, laiendades nende ulatust ja andes töökollektiivile õiguse ise otsustada, kas sõlmida kollektiivleping või mitte;

Sätestatakse kollektiivläbirääkimiste käigus tekkida võivate erimeelsuste lahendamise kord;

Kehtestatud vastutus kollektiivläbirääkimistel osalemisest hoidumise ning kollektiivlepingute ja -lepingute täitmata jätmise eest.

See seadus tõi kollektiivläbirääkimised ja sotsiaalpartnerlussuhted tööõiguse teemasse ning reguleeris neid üksikasjalikult. Võttes arvesse uusi sotsiaalmajanduslikke tingimusi, reguleeris ta ka kollektiivlepingut.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis jõustus 1. veebruaril 2002, sätestas esimest korda tööseadusandluses sotsiaalse partnerluse mõiste. Kuni 2002. aastani oli selle õigusinstitutsiooni õigusliku regulatsiooni aluseks Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seadus nr 2490-I “Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta” (muudetud ja täiendatud kujul).

Viimase kümnendi jooksul on Venemaal kogunenud mõningane kogemus nii individuaalse kui ka kollektiivse lepingulise töö reguleerimise vallas. Paljudes föderatsiooni üksustes anti välja sotsiaalpartnerlust käsitlevad seadused juba enne ja teistes pärast uue tööseadustiku vastuvõtmist. Seega kehtib Krasnojarski territooriumil sotsiaalpartnerluse seadus, mis määratleb Krasnojarski territooriumi töövaldkonna sotsiaalpartnerluse süsteemi korraldamise ja toimimise õigusliku aluse, et reguleerida sotsiaalseid ja töösuhteid ning seotud majandussuhteid ja saavutada avalik harmoonia.

Sotsiaalne partnerlus on sotsiaalse ja töösuhte eriliik, mis esineb ainult turuühiskonnas, pakkudes optimaalset tasakaalu erinevate sotsiaalsete rühmade, eelkõige töötajate ja tööandjate põhihuvide vahel.

Sotsiaalne partnerlus toimib eraldiseisva juriidilise institutsioonina.

Sotsiaalpartnerluse süsteem koosneb kolmest põhiosast:

Alaliselt ja ajutiselt tegutsevate kahe- ja kolmepoolsete organite kogum, mille moodustavad töötajate, tööandjate, täitevvõimu esindajad ja mis suhtlevad nende vahel erinevatel sotsiaalsete, töö- ja nendega seotud suhete reguleerimise tasanditel (föderatsioon, piirkonnad, tööstused, territooriumid, ettevõtted);

Erinevate ühisdokumentide (kollektiivlepingud, lepingud, otsused jne) kogum, mille need organid on vastu võtnud poolte omavaheliste konsultatsioonide ja läbirääkimiste alusel, mille eesmärk on reguleerida sotsiaalseid ja töösuhteid;

Nende organite ja dokumentide sobiv järjekord, suhtlusvormid, suhted ja järjestus väljatöötamisel, vastuvõtmise ajastus, prioriteet.

Vene Föderatsiooni töökoodeks on esimene föderaalseadus, mis reguleerib kogu sotsiaalpartnerlussuhete kompleksi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 23 määrab sotsiaalpartnerlus töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), valitsusorganite, kohalike omavalitsuste vaheliste suhete süsteemina, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel. .

See “sotsiaalse partnerluse” kontseptsioon põhineb kolmepoolsuse (trilateralism) põhimõttel, mis vastab rahvusvahelisele tööõigusregulatsioonile. Kuid sotsiaalpartnerluse suuna seisukohalt tuleks selle kontseptsiooni täiendada sõnadega "riigi ja ühiskonna huvid", kuna neid huvitab ka stabiilne majanduslik ja sotsiaalne areng. Töötajate ja tööandjate kokkulepitud huvid ei tohiks minna vastuollu tööseadustega.

Sotsiaalne partnerlus laiendab lepingulise dispositiivse tööregulatsiooni meetodit, ühendades selle seadusandlusega. Tuleb meeles pidada, et riigiasutused ja kohalikud omavalitsused on sotsiaalpartnerluse osalised juhtudel, kui nad tegutsevad tööandjate või nende esindajatena, kes on seaduse või tööandjate poolt volitatud esindama, samuti muudel föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 25 kohaselt on sotsiaalpartnerluse osapoolteks töötajad ja tööandjad, keda esindavad nõuetekohaselt volitatud esindajad.

Sotsiaalse partnerluse süsteem moodustavad järgmised viis taset (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 26):

föderaalne tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks;

piirkondlikul tasandil selliste sihtasutuste asutamine Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses;

Valdkondlik, nende sihtasutuste loomine tööstuses (sektorites);

territoriaalne tasand, mis asutab need sihtasutused omavalitsuses (linn, linnaosa jne);

Organisatsiooni tase, mis paneb paika konkreetsed vastastikused kohustused töömaailmas töötajate ja tööandja vahel.

Töötajate ja tööandjate vahelise suhtluse spetsiifilisi viise, mis on seotud sotsiaalpartnerlusega, nimetatakse " vormid sotsiaalpartnerlus" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 27):

Kollektiivläbirääkimised kollektiivlepingute, lepingute ja nende sõlmimise eelnõude koostamiseks;

Vastastikused konsultatsioonid (läbirääkimised) tööregulatsiooni, töötajate tööõiguste tagamise ja tööseadusandluse täiustamise küsimustes;

Töötajate ja nende esindajate osalemine organisatsiooni juhtimises. Seega liigitas seadusandja tööstusdemokraatia üheks sotsiaalpartnerluse vormiks, kuna pidas seda tõhusaks vaid juhul, kui selles on tööandjaga kokkulepe;

Töötajate ja tööandjate esindajate osalemine töövaidluste kohtulikul lahendamisel.