Kehtiva töölepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud lepingut, milles on täpsustatud töötaja kohustused ja mille eesmärk on saavutada kõrge tööviljakus.

Mis vahe on kehtival lepingul ja töölepingul? Selline leping ei ole midagi põhimõtteliselt uut, pigem on tegemist töötaja ja tööandja vahelise töösuhte ning kogu tööprotsessi sügava ümbermõtlemisega. Seetõttu toimub kehtiva TD (töölepingu) rakendamine juba olemasolevas Vene Föderatsiooni õigusruumis. Leping sõlmitakse kehtiva tööseadustiku alusel.

Kahjuks ei ole Venemaa riigiettevõtted eriti tõhusad. Sellest tulenes vajadus kogu Vene Föderatsiooni eelarvesüsteemi ulatusliku moderniseerimise järele. Just sel eesmärgil töötati välja tõhusa lepingu kontseptsioon - tõsta tööviljakust avalikus majandussektoris.

2012. aastal käivitati valitsusasutuste põhinäitajate parandamise programm. Nende hulka kuuluvad: haridusasutused (koolid, lasteaiad), meditsiiniasutused (haiglad, sanatooriumid) ja bürokraatlik aparaat. Programm on mõeldud kuueks aastaks, see peaks täielikult rakenduma 2018. aastal. Projekti õiguslikuks aluseks on tööministeeriumi korraldus N167 ja presidendi dekreet N597.

Kehtivate töölepingute liigid:

Koos efektiivsuse tõstmisega on kavas oluliselt tõsta ka eelarveliste asutuste töötajate palka. Eelarveliste asutuste tööandjad peavad kõigi oma töötajatega sõlmima kehtiva lepingu 2018. aastaks. Projekt hõlmab 100% personalist. Kuigi tõhus TD on muutunud kohustuslikuks ainult riigile. sektoris, võib seda mõistet kasutada ka erasektor. Seetõttu on tõhusa TD põhielementide ülevaade kasulik kõigile tööandjatele.

Struktuur ja funktsioonid

Kehtiv tööleping tugineb kehtivatele tööseadustele ja kasutab selles sisalduvaid võimalusi töötaja ja tööandja vahelise detailse kokkuleppe loomiseks. Peamine dokument lepingu koostamisel on. Vaatame allpool kehtiva lepingu jaotisi.

Tööfunktsioon

Iga lepingu üks olulisemaid osi on töötaja tööfunktsioon. Teisisõnu on töökohustuste määratlemine lepingu kohustuslik punkt.

Kehtivale lepingule üleminekul jääb tööfunktsioon muutumatuks. Kui töötaja oli õpetaja, on ta jätkuvalt õpetaja ja täidab täiesti identset funktsiooni. Vaatame üksikasjalikumalt iga kehtiva lepingu komponenti, sest see teave näitab, millised on tavalise töölepingu omadused ja erinevused.

Palk

Tööjõu tootlikkuse tõstmiseks on Tööministeerium välja töötanud üksikasjalikud soovitused tasustamissüsteemi kohta. Keskseks kontseptsiooniks on saanud mõõdetavad tulemusnäitajad. Pärast nende saavutamist tuleks töötajat rahaliselt premeerida. Plaani kohaselt võimaldab see lahendada kaks probleemi korraga - tõsta avaliku sektori palgataset ja tõsta tootlikkust.

Iga asutuse jaoks on vaja välja töötada oma põhinäitajad. Üks süsteem sobib raviasutusele, teine ​​aga õppeasutusele. Kui erasektorist pärit tööandja otsustab tööministeeriumi arenduse omaks võtta, tuleb tal ka oma näitajad luua.

Järgmine samm pärast indikaatorite määramist on luua seoste süsteem tasu ja näitajate vahel. See tähendab, et kehtestatud tulemuse saavutamise eest on vaja kindlaks määrata preemia suurus. Selles küsimuses tuleks kinni pidada kuldsest keskmisest.

Kehtiva töölepingu näidis:

Ülepaisutatud töötasude maksmine avaldab ettevõtte eelarvele tõsiselt survet. Lisaks ei ole liiga kõrge ergutusmaks psühholoogiliselt optimaalne.

Sel juhul keskenduvad töötajad tugevalt ainult lisatasu saamisele, unustades samal ajal muud olulised tööprotsessi komponendid (näiteks koostöö ja suhtlemine). Liiga väikest tasu peetakse ebaoluliseks stiimuliks, töötaja ei püüa aktiivselt seatud eesmärke saavutada.

Makse kujundamiseks peate märkima:

• Ergutusmakse nimetus;
• Vastuvõtmise tingimus - lihtsaim juhtum oleks "võtmenäitaja A 100% saavutamine";
• Põhinäitajad (mis toovad kasu);
• Tasustamise sagedus – väljamakse võib olla ühekordne või regulaarne. Kui on link näiteks kuuplaanile, siis
• töötasu makstakse iga kuu. Ühekordsete maksete mõju pikaajalise stiimuli loomisel on palju väiksem;
• Makse summa.

Kui töötaja keeldub lepingutingimusi muutmast, tekib üsna keeruline olukord. Tööandjal on õigus töölepingut muuta, kui selleks on tehnoloogilised või organisatsioonilised põhjused (). Kehtivale lepingule üleminek ei too kaasa selliseid aluseid.

Näide töötaja teavitamisest kehtivale töölepingule üleminekust:

Seetõttu on parim lahendus töötajat veenda, et toimiv leping tuleb talle kasuks – töötasu tase tõuseb ja töötingimused paranevad. Kõige ilmsem viis selleks on kasutada numbreid ja näidata tema võimaliku palga arvutusi.

Kehtiva lepingu saab koostada eraldi või olemasoleva TD lisakokkuleppena. Uutele töötajatele vormistatakse leping muidugi eraldi, täiesti uue dokumendina. Kuid ettevõttes juba töötavatele töötajatele on võimalik väljastada kehtiv TD avalduse vormis.

Kogu sõnastus jääb identseks tavalise töölepinguga. Erinevused, nagu eespool mainitud, on jaotises "Makse". Lisa ligikaudne sõnastus. Töölepingu sõlmimise kokkulepe kehtivale lepingule ülemineku kohta peab sisaldama järgmist teavet:

Käesolevas lepingus sätestatud ametiülesannete täitmise eest makstakse töötajale töötasu järgmises suuruses:

1. Ametlik palk 20 000 rubla kuus;
2. Ergutusmaksed; — sisestage siia punkti preemiate loendiga tabel (märkige nimi, suurus, sagedus, tingimused).
3. Hüvitised - sarnane tabel, kuid seal on hüvitiste maksmise kirjeldus.

Järeldus

Tööviljakuse tõstmine on ettevõtte pidev väljakutse. 2012. aastal riigi moderniseerimiseks. sektoris käivitati tõhus töölepingute programm. Uuenduseks oli uus palgasüsteem. See põhineb põhinäitajate saavutamisel ja selle eest saadavatel hüvedel.

Põhinäitajad peavad olema mõõdetavad ja objektiivsed. Neid makstakse täiendavate palgalisadena, selle skeemi abil suureneb tööjõu efektiivsus. Valitsusprogramm on avalikule sektorile kohustuslik, kuid valitsuse väljatöötatud kontseptsiooni saavad kasutada ka erasektori ettevõtted.

Riigi- ja munitsipaalasutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018 määrab, et eelarvelises asutuses on kehtiv leping töötajaga sõlmitud tööleping, milles on selgelt välja toodud tema töökohustused, kõik töötasustamise tingimused, näitajad ning oma töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, lisatasude saamise tingimused, samuti sotsiaaltoetusmeetmed. Seega seob toimiv leping avaliku sektori palgad nii konkreetse töötaja kui ka avaliku organisatsiooni kui terviku tulemustulemustega.

Avaliku sektori töötajatele kehtivaid lepinguid kasutatakse föderaalvalitsusasutustes ning need sõlmitakse ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatega.

Iga ametikoha kohta peab lepingus olema märgitud:

• kohustused;
• tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• palk;
• täiendavad stiimulid saavutuste eest.

• palgasüsteem (ametipalgad, palgamäärad, lisatasud, toetused jne);
• töö standardimise süsteem;
• töötingimused erihindamise tulemuste alusel;
• töötunnid;
• tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).

Peamiseks väljakutseks sellise kokkuleppe kehtestamisel on vajadus töötada välja selged tulemusnäitajad, mida oleks lihtne mõõta. Samuti on vaja üles ehitada universaalne nõuete süsteem kõigile töötajatele, see peaks tulenema eelarvelise organisatsiooni enda tegevusele esitatavatest nõuetest. Need nõuded on sätestatud riigi- ja munitsipaalülesannetes ning muudes sarnastes dokumentides.

Kui seda ei tehta, siis sõlmitakse tavaline tööleping, ainult väga mahukas. See ei anna soovitud tõhusust.

Kuidas rakendada

Protseduur ei ole keeruline ja koosneb neljast etapist. Igaüks neist nõuab aega, tähelepanu ja igakülgset hindamist, mistõttu on soovitatav luua spetsiaalne töörühm, kuhu peaksid kuuluma juhtkonna, töötajate ja ametiühingu esindajad.

1. etapp. Töötage välja või ajakohastage regulatiivne dokumentatsioon, mis reguleerib tulemuslikkuse ja tööstandardite hindamise kriteeriume ning iga ametikoha vastutust vastavalt personalitabelile. Pidage meeles, et kõik sisedokumendid tuleb kinnitada ja jõustada.

2. etapp. Muuda sisemisi tööeeskirju lisatasude, soodustuste ja hüvitiste maksmise kohta. Need dokumendid ja kehtiv leping ei tohiks olla vastuolus.

Etapp 3. Valmista igale ametikohale uus tööleping. Nendele kirjutavad alla uued töötajad. Neile, kes juba töötavad, on vaja koostada olemasolevatele töölepingutele täiendavad kokkulepped ja märkida ära kõik nendes uuendused, võrdsustades seeläbi tingimused kehtiva lepinguga.

4. etapp. Sõlmige täiendavad lepingud. Oluline on meeles pidada, et sel juhul muutuvad töölepingu tingimused tööandja algatusel, mistõttu on äärmiselt oluline järgida kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid. Esimese sammuna tuleb töötajale kirjalik teade teatada hiljemalt kaks kuud ette. Töölepingule täiendava kokkuleppe sõlmimiseks ei ole vaja oodata selle perioodi lõpuni. Kui töötaja keeldub, peate talle kirjalikult pakkuma teist ametikohta, sealhulgas madalamapalgalist. Samal ajal on oluline, et töötaja kvalifikatsioon ja kogemused võimaldaksid tal sellega töötada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 3. osa). Kui aga eelarveasutus läheb täielikult üle kehtivale lepingule, pole samade töötingimustega vaba töökohta võimalik leida. Sel juhul väljastatakse

Tervishoiuasutustes kehtivale lepingule ülemineku pakiline küsimus on ametiühinguaktivistide, personaliametnike ja tervishoiuasutuste majandusteadlaste seas suurenenud. Sellele teemale oli pühendatud 2013. aasta lõpus Ametiühingu Tercom korraldatud seminar. Riigieelarvelise asutuse “TsNIIOIZ” majandusdirektori asetäitja F. N. Kadõrov tegi ettekande “Tõhus leping: uudne töösuhete regulatsioonis tervishoius”. autor F. N. Kadõrov.

Töölepingu muudatuste tegemise põhjused

Eelmises väljaandes viitasime, et tööseadusandluse seisukohalt tähendab kehtiva lepingu kehtestamine kehtivasse töölepingusse muudatuste tegemist. Vastavalt Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumi 26. aprilli 2013. aasta korraldusele nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“ (edaspidi Tööministeeriumi soovitused) on kavas teha tööandja algatusel töölepinguid ühepoolselt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi tööseadustiku) artiklile 74. Koodeks): "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teise osa kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste eelseisvate muudatuste ja põhjuste kohta, mis tingisid sellised muudatused, on tööandja kohustatud teavitama töötajat kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Samas on tööandja algatusel töölepingu muutmine lubatud ainult siis, kui poolte määratud töölepingu tingimusi ei ole tööandjal võimalik säilitada. Tööandjal peavad olema objektiivsed põhjused, miks praegu kehtivaid töölepingu tingimusi ei ole võimalik säilitada. Näiteks toob ta kasutusele uusi (lisa)seadmeid ning nõudlus selle abil pakutavate teenuste järele on suur, mis sunnib osa töötajaid üle minema teisele töögraafikule (teine ​​vahetus) jne.

Seega ei pea tööandja mitte ainult näitama töölepingu tingimuste muutmise põhjust, vaid ka tõendama, et varasemaid töötingimusi oli tõesti võimatu säilitada. See tähendab, et tuleb täpselt täpsustada, millised põhjused on antud juhul töölepingu tingimuste muutmise aluseks. Neid on kaks: need on muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes. Seetõttu tuleb töötajale töötingimuste muutumisest teavitamisel teavitada nende muudatuste sisseviimise põhjustest. Vastasel juhul loetakse tööandja tegevus (asutuse või ametiasutuse juhtimine asutuse juhi suhtes) ebaseaduslikuks.

Milliseid kehtiva töölepingu tingimusi töötajaga ei saa säilitada?

Enne kui puudutame küsimust, milliseid töötajaga kehtiva töölepingu tingimusi ei saa säilitada (muutatakse), mõelgem, millised on töölepingu tingimused.

Kõigist tööseadustiku artiklis 57 loetletud töölepingu tingimustest muutuvad kehtiva lepingu kehtestamisega selgelt ainult töötasustamise tingimused. See on oluline muudatus töölepingu tingimustes.

Samuti võib töölepingus ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepingutega, lepingutega, kohalike eeskirjadega, eelkõige seoses töölepinguga seotud selgitustega. antud töötaja töötingimused tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.

Seega muudetakse kehtiva lepingu kehtestamise raames tasustamise tingimusi ja täpsustatakse töötaja kohustusi (tulemusnäitajate saavutamise jms osas).

Muutuda võivad ka muud töölepingu tingimused (näiteks kui kehtiva lepingu kehtestamine võib langeda kokku asutuse ümberkorraldamisega vms).

Miks just tööseadustiku artikkel 74?

Loomulik küsimus on: millised organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused on järsku nii palju muutunud, et poolte määratud töölepingu tingimusi ei suudeta säilitada? Tegelikult on see tööseadustiku artikkel mõeldud muudeks olukordadeks: käsitsitööd nõudvate seadmete asendamine automatiseeritud süsteemidega jne. Teist sobivamat artiklit aga tööseadustikus kehtiva lepingu sisseviimise olukorraks polnud.

Tuletagem meelde, et artiklis 74 ei ole ammendavat loetelu selle kohta, mis kuulub mõiste „organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus” alla. Selles öeldakse: „juhul, kui põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused )…».

Üleminek tõhusale lepingule sunnib otsima neid "muid põhjusi". Töölepingu ühepoolsel muutmisel on tööandja kohustatud need põhjused ära näitama. Mis need on? Esiteks märgime, et need ei saa iseenesest olla tasustamistingimuste muutused, kuna tasustamistingimuste muutmise tingimine tasustamistingimuste muutumisest on loogiline nõiaring. Peab olema ka muid põhjuseid, mis tingivad vajaduse muuta nii tasustamistingimusi kui ka töökohustuste täpsustamist.

Edasi. Töölepingusse tehtavaid muudatusi on vaja põhjendada nende vältimatuse seisukohast. Selleks on soovitav viidata Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a korraldusele nr 2190-R „Riiklike (omavalitsuste) institutsioonide tasustamissüsteemi järkjärgulise täiustamise programmi heakskiitmise kohta. 2012-18”, aga ka muud, mis on seotud kehtiva lepingu normatiivsete õigusaktide kehtestamisega.

Just selles dokumendis on ära toodud põhjused, miks poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada. Need põhjused on töötajatele näitajate ja kriteeriumide kehtestamine nende tegevuse tulemuslikkuse hindamiseks.

Just nende näitajate ja kriteeriumide esilekerkimine toob kaasa vajaduse muuta töötasustamise tingimusi ja täpsustada töökohustusi töölepingutes.

Töölepingu muutmise kord vastavalt Art. 74 TK

Töölepingu muutmise kord vastavalt Art. 74 TC pole põhimõtteliselt kuigi keeruline. Personalispetsialist peab koostama kahes eksemplaris lepingu oluliste tingimuste muutmise hoiatuse. Samas tuleb teatises ära näidata mitte ainult tööandja poolt ette nähtud töölepingu muudatused, vaid ka põhjused, mis on selliste muudatuste sisseviimise aluseks.

Üks eksemplar antakse töötajale, teisel, mis jääb asutusse, peab töötaja oma eksemplari kättesaamiseks allkirja andma.

Töötaja ei tohi kohe väljendada oma nõusolekut või soovimatust uutes tingimustes töötada. Kui räägime piisavalt suure hulga töötajate töölepingu tingimuste muutmisest, siis lõppkokkuvõttes võib personalitöötaja unustada, kes uute töötingimustega nõustus ja kes neist keeldus. Pealegi väljendavad töötajad sageli suuliselt vastumeelsust uute töölepingutingimuste kohaselt töötada. Seetõttu on parem töötajat töötingimuste muutumise eest hoiatades kohe pakkuda sobivaid vabu töökohti. Need peavad olema kõik asutuse vabad töökohad - nii töötaja kvalifikatsioonile vastavad kui ka tema kvalifikatsioonist madalamad ametikohad. Ainsad erandid on need vabad töökohad, mis asuvad teises piirkonnas. Asutus on kohustatud neid pakkuma, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu või lepinguga. Tuleb meeles pidada, et vabad töökohad peavad vastama töötaja tervislikule seisundile. Seetõttu võite koostada kas eraldi dokumendi kahes eksemplaris (haldusse jäävale peab töötaja allkirja andma kättesaamiseks) või pakkuda vabu kohti juba töölepingu tingimuste muudatuste teates. Sel juhul võite kasutada ligikaudu järgmist sõnastust: „Juhul, kui keeldute uutel tingimustel töötamast, saame teile pakkuda järgmisi asutuses hetkel pakutavaid vabu töökohti...“.

Vastavalt sellele, kui töötaja ei ole nõus töölepingu tingimusi muutma, kuid on valmis üleminekuks, vormistatakse viimane tavapärasel viisil. Kui töötajale ei sobi uued töötingimused ega leitud sobivat ametikohta, millel ta sooviks töötada, tuleb töötaja vallandada art.7 punkti 7 alusel. 77 Tööseadustik (töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu).

Kui töötaja on nõus töötama uutel tingimustel, siis kaks kuud pärast teate saamist peab ta allkirjastama oma töölepingu lisakokkuleppe.

Töölepingu tingimuste muudatustest teatamine c “Teade töölepingu tingimuste muutmisest”

Kirjalik teade vormistatakse tavapäraselt kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Tööandja eksemplaril peab töötaja allkirjastama teate kättesaamise kuupäeva ja kuupäeva. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, aktiveeritakse tema keeldumine. Teatise saamisest või sellele allakirjutamisest keeldumise akti saab koostada eraldi iseseisva dokumendina vastavalt kõikidele bürootöö reeglitele või teha selle lihtsustatud kujul otse teatisele.

Töötaja nõusoleku või keeldumise võib töötaja vormistada otse teatele (tööandja eksemplarile) või allkirjastades töölepingu lisakokkuleppe. Kuid see on võimalik ainult siis, kui töötaja teeb otsuse kohe, kõhklemata. Seadus ei täpsusta, millal täpselt peab töötaja vastuse andma, mistõttu on täiesti võimalik, et tal kulub täpselt kaks kuud järelemõtlemiseks ning viimasel päeval annab ta oma otsusest tööandjale teada. Sel juhul saab selle otsuse vormistada uutele töölepingutingimustele vastava nõusoleku või töötamisest keeldumise avalduse vormis. Nõusoleku väljendamise saab jällegi vormistada töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamisega.

Seaduse loogika kohaselt viitab teavitatud töötaja vastuväidete puudumine, et ta on nõus lepingutingimusi muutma. Samas ei tähenda pelgalt allkiri tutvumisel nõusolekut ja töötaja saab seda kohtus deklareerida. Asutuse administratsioon peaks võimaliku vaidluse korral tagama, et töötaja allkirjastaks mitte ainult selle, et teda on muudatustest teavitatud, vaid ka selle, et ta on nõus sellistes tingimustes tööd jätkama.

Nii et kui töötaja on nõus tööd jätkama, sõlmitakse temaga lisakokkulepe, kuhu tuleb fikseerida kõik töölepingus toimunud muudatused.

Tingimused, mis peavad olema täidetud töötaja vallandamiseks artikli 7 punkti 7 alusel. 77 Töökoodeks oli seaduslik:

3) asutuses ei ole talle sobivaid vabu kohti.

1) töötajat hoiatatakse eelseisvatest muudatustest kaks kuud ette;

2) ta keeldus töötamast;

3) talle pakuti teist talle sobivat tööd;

4) on laekunud töötaja keeldumine pakutavast töökohast.

Dokumentatsiooni saab läbi viia järgmises järjekorras:

A. Töötajale sobivate vabade töökohtade puudumisel, arvestades tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

1. Töölepingus märgitud oluliste parameetrite muutmisest teatatakse töötajale kirjalikult kahe kuu jooksul. Teates tuleb selgelt näidata, milliseid konkreetseid tingimusi ja kuidas täpselt ja millal see toimub (mitte varem kui kahe kuu pärast).

2. Tööandjale jäävale teatise eksemplarile kirjutab töötaja alla: “Teatis kätte saadud (kuupäev), allkiri, ärakiri.”

3. Töötaja teatab tööandjale teatise samal eksemplaril või eraldi avalduses oma keeldumisest jätkata tööd uutel tingimustel.

4. Tööandja annab töötaja vallandamiseks korralduse, milles on märgitud ülesütlemise alus ja fikseeritud sobiva vaba töökoha puudumise fakt, näiteks: „vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu töölepingu tingimuste muutumise tõttu. tööleping ja sobivate vabade töökohtade puudumine, võttes arvesse kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit (tööseadustiku artikkel 7 artikkel 77)”.

Alus:

1. Määrus (kuupäev) nr.... jõustunud lepingu täitmise osana uue töölepingu vormi säilitamise kohta (korralduse sõnastus on ligikaudne)

2. Teate kuupäevaga (kuupäev) nr...

B. Pakutud tööst keeldumise korral.

1. Töölepingu tingimuste muutmisest teatatakse töötajale allkirja vastu.

2. Töötaja kirjutab (teatisele või ankeedile) töö jätkamisest keeldumise.

3. Talle antakse vabade töökohtade nimekiri, kus on märgitud ametikohad (kutsealad) ja töötasud.

4. Töötaja väljendab oma keeldumist pakutavatest vabadest töökohtadest kirjalikult (või vormistatakse keeldumisavaldus).

5. Töötaja koondamiseks antakse korraldus, milles näidatakse ära vallandamise alus ja fikseeritakse pakutavast tööst keeldumise fakt: „vallandamine töö jätkamisest keeldumise tõttu seoses töölepingu tingimuste muutumisega ja pakutavast tööst keeldumine, tööseadustiku artikli 77 lõige 7.

Alus:

1. Määrus (kuupäev) nr.... jõustunud lepingu täitmise osana uue töölepingu vormi säilitamise kohta (korralduse sõnastus on ligikaudne).

2. Teate kuupäevaga (kuupäev) nr...

3. Töö jätkamisest keeldumine alates (kuupäev).

4. Vabade töökohtade loetelu seisuga (kuupäev).

5. Pakutavast tööst keeldumine alates (kuupäev).

Ei oleks vale meenutada, et töölepingu tingimuste muudatused, mis viidi sisse kooskõlas Art. Tööseadustiku § 74 ei tohi halvendada töötaja positsiooni kehtestatud kollektiivlepingu ja lepingutega võrreldes. Seega ei ole tööandjal õigust pakkuda töötajale muudatusi töötingimustes, kui need halvendavad töötaja olukorda võrreldes selle tööandja suhtes kehtivate kollektiivlepingu ja sotsiaalpartnerluslepingu tingimuste ja garantiidega (tööstusala, territoriaalne). , jne.).

Kas kehtivale lepingule üleminekust tuleb alati töötajat 2 kuud ette teavitada?

Kehtiva lepingu kehtestamine tuleb läbi viia tööseadustiku raames. Oleme juba öelnud, et Tööministeeriumi soovitused eeldavad kehtiva lepingu kehtestamist vastavalt tööseadustiku artiklile 74 (tööandja algatusel ühepoolselt). Aga seal on ka tööseadustiku artikkel 72 (muide, peamine, mis puudutab töölepingu muutmist). See eeldab: „Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.»

Seetõttu saab läbi viia järgmise protseduuri. Töötaja kutsutakse personaliosakonda ja talle teatatakse, et vastavalt mitmetele regulatiivsetele dokumentidele (need peavad olema loetletud) viiakse avaliku sektori töötajad üle kogu riigis kehtivale lepingule. Sellega seoses palutakse töötajal allkirjastada töölepingu täiendav kokkulepe, mis jõustub konkreetsel kuupäeval ja antakse see dokument läbivaatamiseks.

Kui töötaja kirjutab alla töölepingu lisale, loetakse töölepingu muudatused tehtud tööseadustiku artikli 72 kohaselt, see tähendab poolte kokkuleppel. Kahekuulist etteteatamist sel juhul ei nõuta. Juhime tähelepanu, et töölepingu muudatusi ei pea siduma kuu 1. kuupäevaga, kuid see võib tekitada raskusi ergutustasude väärtuste arvutamisel erinevate kriteeriumide järgi (enne ja pärast töölepingu muutmist) .

Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga sõlmida vabatahtlikult töölepingule lisakokkulepe, edastatakse talle töölepingu muutmise teade vastavalt tööseadustiku artiklile 74 ja sellega seoses viiakse läbi ülalkirjeldatud protseduur. sellele artiklile.

Praegu töötavad haridusorganisatsioonid aktiivselt selle nimel, et kehtestada õpetajaga tõhus leping. Eeldatakse, et selle lepingu kehtestamisega jääb mõte õpetajatööst kui madalapalgalisest ja ebaprestiižsest vaid mällu.

Põhjused (regulatiivne raamistik)

Kehtiva lepingu kehtestamine on määratletud:

1. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. a dekreet nr 597 „Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmete kohta“;

2. Vene Föderatsiooni riiklik programm "Hariduse arendamine" aastateks 2013-2020, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r;

3. Kinnitatud riigi(omavalitsuse)asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012 - 2018. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega. 2012 nr 2190-r (edaspidi programm);

4. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel“ (edaspidi „soovitused“). );

5. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 12. septembri 2013. aasta kiri nr NT-883/17 „29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artikli 108 11. osa rakendamise kohta Haridus Vene Föderatsioonis”” (edaspidi kiri).

6. Kohaliku omavalitsuse organite poolt kinnitatud riigi- ja munitsipaalharidusasutuste töö tulemuslikkuse näitajad.

Tõhusa lepingu kehtestamise eesmärk

Palgatõusu sidumine osutatavate riiklike (omavalitsuste) teenuste kvaliteedinäitajate saavutamisega lähtuvalt:

• tööstuse tulemusnäitajate omavahel seotud süsteemi juurutamine;
• asutuste töötajate töötasustamise, kollektiivlepingute ja töölepingute ligikaudsetes sätetes kajastatud tulemusnäitajate, kriteeriumide ja nende määramise tingimustele vastavate ergutustasude kehtestamine;
• ebatõhusate ergutusmaksete tühistamine;
• osutatavate valitsuse (omavalitsuste) teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi (töö tulemuslikkuse) konkreetsete näitajate saavutamise hindamisel sõltumatu asutuste töökvaliteedi hindamise süsteemi kasutamine, mis sisaldab lisaks tulemuslikkuse kriteeriumidele. nende tegevuse avalike reitingute kehtestamine.

Nii ütles Venemaa haridusminister D. Livanov 2013-2014 õppeaasta alguses õpetajaga kehtiva lepingu kehtestamise kohta intervjuus «Targale koolile. RF" (http://Haridus- ja Teadusministeerium.rf/pressikeskus/3625):

„Oleme sisuliselt sõnastanud ja oleme üleminekul tõhusa lepingu süsteemile ühelt poolt ühiskonna ja teiselt poolt õpetajate vahel. Pange tähele, et tegemist ei ole konkreetse kooli direktori ja õpetaja vahelise lepinguga. See on laiem mõiste: ühiskonna ja õpetajate vahel sõlmitud sotsiaalne leping.
— Põhimõtteliselt on oluline, et palgakasv ei toimuks õppetöö koormuse suurendamise arvelt. Kui see juhtub, siis ei ole tegemist lihtsalt toimiva lepingu idee rüvetamisega, vaid otsese kahjuga, mis on tekitatud õpetajate professionaalsele heaolule ja üldiselt hariduse kvaliteedile, kvaliteedile. õpetajate tööst,” märkis minister.

Mis on kehtiv leping

Õpetajatega kehtivale lepingule üleminek on ette nähtud Vene Föderatsiooni riikliku programmiga "Hariduse arendamine" aastateks 2013–2020, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. mai 2013. aasta korraldusega nr 792-r.

Kehtiva lepingu määratlus on toodud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri korraldusega heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) asutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programmis aastateks 2012–2018. 2012 nr 2190-r:

« Kehtiva lepingu all mõistetakse töötajaga sõlmitud töölepingut, milles määratakse kindlaks tema töökohustused, töötasustamise tingimused, tulemusnäitajad ja ergutustasude määramise kriteeriumid olenevalt töö tulemustest ja osutatavate riigi- (omavalitsuse) teenuste kvaliteedist, samuti sotsiaaltoetusmeetmetena».

Kehtiv leping vastab täielikult Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57 ja ei ole uus töölepingu õiguslik vorm.

Mis vahet sellel on

Iga töötaja jaoks kehtiv leping peab selgitama ja täpsustama:

1.Tööfunktsioon ;

2. Tegevuste tulemuslikkuse hindamise indikaatorid ja kriteeriumid;

3. Soodustusmaksete suurus ja tingimused, mis määratakse kindlaks soovitatud näitajaid arvestades.

Samas peavad töötasu saamise tingimused olema tööandjale ja töötajale selged ega tohi lubada kahekordset tõlgendamist. Otseselt töölepingu tekstis peavad kajastuma töötaja töökohustused, arvestades ametijuhendiga kehtestatud jooksvaid kohustusi.

Töölepingus sisalduvad kohustuslikud tingimused on ka töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või töötasu (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud). Tõhus leping hõlmab ka tööstandardite kehtestamist.

Tõhus leping peaks tagama õppetöölisele palgataseme, mis on konkurentsivõimeline teiste majandusharudega.Tõhus leping tähendab korralikku tasu kvaliteetse töö eest.

Pange tähele, et töölepingu tingimuste muutmine, mille pooled on kindlaks määranud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud töölepingus sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni koodeks ja see ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Soodustuste ja hüvitiste kohta

Haridusorganisatsioonide praktikas on töötajate tasustamissüsteemide kõige problemaatilisem aspekt ergutus- ja hüvitismaksete täpsustamine.

Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013. a korraldusega nr 167n on palgasüsteemides, töölepingutes ja asutuste töötajatega sõlmitud töölepingute lisakokkulepetes soovitatav kasutada järgmisi ergutus- ja hüvitismakseid:

A) maksed intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest:

• lisatasu töömahukuse eest;
• boonus kõrgete tulemuste eest;
• lisatasu eriti olulise ja vastutusrikka töö tegemise eest;

b) tasu tehtud töö kvaliteedi eest:

• lisatasu kvalifikatsioonikategooria omamise eest;
• preemia riiklike (omavalitsuslike) ülesannete eeskujuliku täitmise eest;

V) tasusid pideva töökogemuse, staaži eest:

• pika staaži boonus;
• lisatasu pideva töökogemuse eest;

- G) boonusmaksed tulemustulemuste alusel:

• lisatasu kuu töötulemuste alusel;
• lisatasu kvartali tulemustulemuste alusel;
• lisatasu aasta töötulemuste alusel;

e) maksed rasket tööd tegevatele, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eritingimustega töötavatele töötajatele;

e) tasu töö eest tavapärastes tingimustes(erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemisel, ametite (ametikohtade) kombineerimisel, teeninduspiirkondade laiendamisel, tehtava töö mahu suurendamisel, ületunnitööl, ööajal ja muudes normaalsest kõrvalekalduvates tingimustes töö tegemisel):

• lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise eest;
• lisatasu teeninduspiirkondade laiendamise eest;
• lisatasu töömahu suurendamise eest;
• lisatasu ajutiselt äraoleva töötaja ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata tööülesannete täitmise eest;
• lisatasu erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemise eest;
• lisatasu öötöö eest;

ja) preemia riigisaladust sisaldava teabega töötamise eest, nende klassifitseerimine ja salastatuse kustutamine, samuti šifritega töötamiseks.

Muid hüvitisi ja ergutustasusid võib ette näha vastavalt tööseadusandlusele, muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, samuti kollektiivlepingutele ja lepingutele.

Töölepingus või töölepingu lisakokkuleppes on soovitatav täpsustada väljamaksete tegemise tingimused asutuse antud töötaja suhtes.

Mida teha

1. Õpetajaga kehtiva lepingu säilitamine haridusorganisatsioonis hõlmab teatud organisatsiooniliste ja haldustööde teostamist selle juhtkonna poolt, näiteks:

• Õppejõududes selgitustöö läbiviimine kehtiva õpetajalepingu kehtestamise kohta.
• Komisjoni moodustamine haridusorganisatsioonis kehtiva õpetajalepingu kehtestamisega seotud tööde tegemiseks.
• Töötajate kehtivate töölepingute analüüs nende vastavuse kohta Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 ja Venemaa Tööministeeriumi 24. aprilli 2013 korraldus nr 167n „Riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu kehtestamisel .”
• Õpetajate tööjõu efektiivsusnäitajate väljatöötamine.
• Haridusorganisatsiooni selliste kohalike seaduste nagu kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, töötasustamise eeskirjad, ergutustasude määrused, muudatuste väljatöötamine ja sisseviimine, võttes arvesse väljatöötatud näitajaid.
• Töötajate töötasustamist puudutavate kohalike regulatsioonide vastuvõtmine, võttes arvesse ametiühingu esmaorganisatsiooni arvamust.
• Õpetaja tööfunktsiooni ja töötasustamise tingimuste täpsustamine.
• Töötajate töölepingute koostamine ja muutmine.
• Õppejõudude teavitamine teatud töölepingu tingimuste muudatustest kirjalikult vähemalt kahe kuu jooksul vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74.

Töö tõhusa lepingu sõlmimiseks peab toimuma avatuse ja tööjõusisese arutelu õhkkonnas.

2. Töösuhete registreerimine kehtiva lepingu sõlmimisel toimub:

• tööle kandideerimisel töötaja ja tööandja sõlmivad töölepingu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Sel juhul kasutatakse asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu ligikaudset vormi, mis on toodud Programmi lisas nr 3;
• töötajatega, kes on tööandjaga töösuhtes , registreerimine toimub töölepingule lisalepingu sõlmimisega Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil. Sel juhul on töötaja kohustatud töötajat töölepingu tingimuste muutmisest kirjalikult hoiatama vähemalt 2 kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72 sõlmitakse tööleping, poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe, kirjalikult kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale vastu. allkiri tööandjale jääval eksemplaril.

Tähtaegade kohta

Soovitatav on sõlmida töölepingule lisakokkulepe, kuna ergutustasude suuruse ja rakendamise tingimuste määramiseks töötatakse välja näitajad ja kriteeriumid asutuse töötajate tööjõu efektiivsuse hindamiseks.

Vastavalt programmile on kolmandas etapis, mis hõlmab 2016-2018, oodatakse töötajatega töölepingute sõlmimise tööde lõpetamist seoses kehtiva lepingu kehtestamisega.

Mida annab toimiva lepingu juurutamine?

Nagu programmis märgitud, võimaldab selle rakendamine:

• tõsta riiklike (munitsipaal)teenuste osutamisega (töö tegemisega) seotud töötajate ametite prestiiži ja atraktiivsust;
• juurutada asutustes töötajate tasustamise süsteemid, mis on seotud riigi (munitsipaal)teenuste osutamise kvaliteediga (töö tulemuslikkusega);
• tõsta riiklike (munitsipaal)teenuste osutamisega (töö tegemisega) seotud töötajate kvalifikatsioonitaset;
• parandada sotsiaalvaldkonna riiklike (munitsipaal)teenuste osutamise (töö tegemise) kvaliteeti;
• luua läbipaistev asutuste juhtide tasustamismehhanism.

Õppeasutusse kandideerides on õpetajaga tõhusa lepingu juurutamisel kõige olulisem kvaliteetse hariduse tagamine.

Juhatajaga töölepingust

Kooskõlas 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 280-FZ täiendati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 275 sättega, mille kohaselt sõlmitakse tööleping riikliku (omavalitsuse) asutuse juhiga Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud töölepingu tüüpvormi alusel, võttes arvesse Venemaa Föderatsiooni sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust.

Praegu on sellise töölepingu tüüpvorm kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 12. aprilli 2013. a määrusega nr 329 „Riikliku (omavalitsuse) asutuse juhtidega sõlmitava töölepingu tüüpvormi kohta“ ).

Riigi (omavalitsuse) asutuse juhi ametikohale kandideeriva isikuga sõlmitakse tüüpvormil põhinev tööleping.

Nende juhtidega, kes on juba töösuhtes, sõlmitakse kas täiendav kokkulepe kehtivale töölepingule või poolte kokkuleppel uus tööleping Venemaa valitsuse määrusega kinnitatud tüüpvormi alusel. Föderatsioon 12. aprillist 2013 nr 329.

Allikas: Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeeriumi veebisaitidel mainitud dokumendid, ConsultantPlus, Garant

Tõhus leping õpetajaga: 125 kommentaari

Tere, töötan 2008. aastast koolieelses lasteasutuses nooremõpetajana ning 2011. aastal viidi mind üle õpetaja ametikohale. Täiendavat lepingut pole tänaseni sõlmitud, motiivid ja argumendid on erinevad. Nad palkasid lapsehoidja ja selle aja jooksul palkasid nad alalisele tööle 2 uut töötajat. Pealegi on 1n neist ilma pedeta. Haridus (mul on pedagoogiline kõrgharidus). Ma ei saa vanduda, kuidas ma saan tagada, et õiglus võidab?

Tere,kas saaksite kuidagi täpsemalt lahti seletada,kuidas korrektselt sõlmida toimiv leping?Kas see peaks olema eraldi õpetajate kategooria või kõik õpetajad õppekoormusega? Palun selgitage rahvapäraselt!!

Miks meie personaliametnik ütleb, et meil on vaja kiiresti sõlmida täiendav kokkulepe koos kehtiva lepingu elementidega, kuigi meil pole kohalikke akte

Tere päevast Töötasusüsteemi täiustamise programmis 2012-2018 on selle üheks suunaks „juhtide tasustamise läbipaistva mehhanismi loomine“. Kas saate selgitada, mis siin on mõte? Ette tänades!

Tere päevast Töötan 2010. aastast lastekodus õpetajana. Jaanuarist on sõlmitud kehtiv leping kuueks kuuks, kuna lapsi on vähe ja veel pole teada, kas lastekodu poole aasta pärast tööle hakkab. Nad selgitasid, et kui lastekodu suletakse, siis meid ei koondata, nad lihtsalt ei pikenda meiega lepingut, st. Jääme tööta ja isegi tööhõiveametis registreerimata. Meie leping on koostatud nii, et see ei ole kuidagi suunatud õpetajate töö stimuleerimisele, seal on lihtsalt märgitud lisatasu määr ja suurus (25% palgast), s.o. selles ei erine see lepingust, ainult selle poolest, et selle saab igal ajal ühepoolselt lõpetada. Need. Kui õpetaja direktorile kuidagi ei meeldinud, lõpetati leping. Meil on hiljuti ametisse nimetatud direktor, ta tahab oma inimesi majutada, see tuleb talle kasuks. Kas see on seaduslik? Millised garantiid on praktikantidel veel või on see tegelikult lepingusüsteemi eripära?

Täiendus eelmisele: teenindava personaliga sõlmiti leping aastaks, õpetajatega kuueks kuuks. Direktor ütles, et kui lastekodu kinni ei panda, vaatab ta, kellega lepingut pikendada ja kellega mitte, hoolimata sellest, et enamik on siin juba päris kaua töötanud.

Tere päevast Töötan 2010. aastast lastekodus õpetajana. Alates jaanuarist on meiega sõlmitud kehtiv leping kuueks kuuks, kuna lapsi on vähe ja pole teada, kas lastekodu poole aasta pärast tööle hakkab. Nad selgitasid meile kohe, et kui lastekodu suletakse, siis meiega lihtsalt lepingut ei pikendata ning õpetajad on lihtsalt ilma tööta ja koondamistasud. Meie sõlmitud lepingud ei mõjuta kuidagi tulemusliku tegevuse stimuleerimist, täpselt nagu lepingus on kirjas määr, RK, lisatasu (25% palgast) ja kõik. Oluline erinevus seisneb selles, et lepingut saab igal ajal ühepoolselt lõpetada. See tähendab, et kui õpetaja ei rõõmustanud direktorit millegagi, siis leping lõpetati. Hiljuti määrati meie direktor, kes oli huvitatud “oma” inimestele töö leidmisest ja hoiatas kohe, et isegi kui asutus ei sule, siis kõigiga lepingut ei pikendata. Ta hindab lipitsejaid ja informaatoreid. Muide, leping teenindava personaliga sõlmiti aastaks. Kuidas saab sellisel juhul kaitsta õpetajaid, kes on selles asutuses töötanud üle ühe aasta, mõni üle kümne aasta? Kas tõhusate lepingute kehtestamine pole tõhus lahendus töötajast vabanemiseks ilma asjatute probleemideta, koondamistasude ja kaartide türannide direktorite kätte andmiseta?

Tere! Palun ütle mulle. Kirjutate, et iga töötaja jaoks kehtivas lepingus tuleb täpsustada ja täpsustada tööülesandeid ning VENEMAA FÖDERATSIOONI VALITSUSE 26. novembri 2012 MÄÄRUSES N 2190-r on kehtiva lepingu määratlus töökohustustest juttu. . Kas on erinevusi ja mida täpselt täpsustada? Kui töökohustused on ametijuhendis kirjas ja kehtivas lepingus viitame DI-le kui lepingu lahutamatule osale, kas see oleks rikkumine? Või ei ütle kehtiv leping mitte midagi ametijuhendite kohta, vaid on kirjas ainult töökohustused (tööfunktsioonid)? Milleks koostada iga töötaja tööülesannete sisu ja ulatuse kohta kohalik seadus, kui meil on iga õpetaja ametikoha jaoks välja töötatud ametijuhendid „Hariduskohtade kvalifikatsiooniomadused”? Tänan teid juba ette vastuse ning kvaliteetse ja sisutiheda artikli eest!

Tere pärastlõunast!Olen selles koolis töötanud alates 1995. aasta jaanuarist. Kui mind tööle võeti, siis sõlmiti tööleping tähtajatu õppetöökoormusega üle 1 määra. Kaotasin oma lepingu koopia. Ta kadus ka oma isiklikust toimikust. Tööraamatu tööraamatus on link töölepingu olemasolule. Kas kooli juhtkonnal on õigus nõuda minult uue 2014. aasta jaanuariga töölepingu sõlmimist, mille koormus on 1 määr ja koormus "üle 1 määra, mis määratakse lepingu lisakokkuleppena igaks õppeaastaks (1. september kuni 31. mai) töötaja kirjalikul nõusolekul”? Kas kaotatud tööleping on võimalik taastada ja nõuda selles muudatuste tegemist? Ja kas kooli juhtkonnal on õigus mind peakorterisse üle viia?

Tere! Kehtivale lepingule üleminekul sõlmib kool töötajatega uued töölepingud 1 tasu eest. (Vanad on kuhugi isiklikest toimikutest kadunud ja neil pole käes verstaposte; inimesed on aastakümneid töötanud). Kui ma selle tingimusega ei nõustu ja soovin, et kogu tänane õppetöö maht oleks lepingus kirjas, kas ma saan seda nõuda juhtkonnalt? Kas minu kaitseks on föderaaldokumendid?

Tere päevast.Meie kool pole veel kehtivale lepingule üle läinud, aga öeldakse, et vahetame aprillis. Direktor ütles, et iga õpetaja peab kirja panema kõik punktid, tingimused, koostama lepingu, mida vaadatakse individuaalselt. Kust selliste lepingute näidiseid näha saab?Tänan.

Tere. Valmistame ette kollektiivlepingut. Kuidas pöörata töölepingu rubriigis tähelepanu toimivale lepingule? Kas peaksime panema selle töölepingu analoogina sulgudesse või räägime eranditult kehtivast lepingust? Aitäh

Oleme krimmlased. Direktor ütleb, et nüüd töötame koolis lepingu alusel 1 või 3 aastat. Tegevuse korral, mis on talle vastumeelne, jätame hüvasti. Kas tal on õigus? Ja kuidas need lepingud meiega sõlmitakse?

Tere. kehtivale lepingule üleminekul antakse meile tööpäev 8-15.42 kursiga, sh lõunasöögiks 30 minutit. määr on 720 tundi, s.o 18 tundi nädalas. Kas see on seaduslik, et peame töötama 18 tunni asemel 36 tundi?

Lugesin ja kuulasin palju tõhusa lepingu kohta, kuid pärast teie artikli lugemist loksus kõik kohe paika, koostan oma õpetajatele lepingu kriteeriumid, tänan teid, koolieelse lasteasutuse juhataja Svetlana.

Tere! Palun selgitage, kas uus kehtiv leping annab koolieelse lasteasutuse juhile õiguse määrata, milliste õpetajatega sõlmida tähtajaline või tähtajatu leping? Ja ometi on suur tõenäosus, et selliseid lepinguid sõlmides lähtub juht isiklikust sümpaatiast selle või teise töötaja suhtes, mitte ei looda õpetajate professionaalsetele omadustele...

Meie koolis on juhtkond ja mõned õpetajad moodustanud rühma, püüdes samas ellu jääda ja oma tööd teiste õpetajate kaela visata. Öelge, kas selle lepingu kehtestamine võib viia selleni, et lisatasusid saavad vaid vähesed väljavalitud, ja kas seda lepingut saab kasutada "ebaefektiivse töötaja" vallandamiseks?

Tere!
Kes määrab, millal peaks kool alustama EK-i sõlmimist? Direktor?
Kuidas tõhus leping toob kaasa kõrgema palga? Kui palk sõltub tunni maksumusest ja paljudes koolides pole soodustusi või on need väga kasinad (100-200 rubla palga kohta)?

Tere! Palun öelge mulle, mida selles olukorras teha. Töötan lasteaias õpetajana, meil on sõlmitud kehtiv leping (lisakokkulepe), mille kohaselt määratakse ergutustasud (preemiad).Nagu juhtkond teatas, siis selle lepingu kehtestamine tõstab töötasusid ja toob need piirkonna keskmine, st 19 000 hõõruda. Aga sellist palka ja lisatasusid ei saanud keegi. Alguses oli boonuseid 5-6 tuhat. Meil ​​oli selle üle uskumatult hea meel, kuid rõõm oli üürike: alates 2014. aasta jaanuarist pole mina isiklikult saanud rohkem kui 2 tuhat. Ja nüüd on need ergutusmaksed seisma jäänud.Ajavahemiku juunist kuni 27.augustini 2014 makseid ei ole, pole mõtet juhtkonnalt küsida - see tekitab viha ja ärritust, toovad välja rahapuuduse. Aga millegipärast saavad linnasisesed teistes koolieelsetes õppeasutustes õpetajad soodustusi ja ka piirkonna teistes linnades maksavad nad kõik õigel ajal kinni. Miks see juhtub ja kuidas seda olukorda muuta??? Ette tänades!

Meie õppeasutuses kuulutas direktor välja üleminekust ökole. Selle allkirjastamise aja valib ta aga iga töötajaga isiklikult, mõnega kohe ja teistega 2 kuu pärast. Sel juhul ei arvestata õpetajate arvamust. Need. Ma tahan sellele nüüd alla kirjutada, kuid nad keelduvad minust.
Samuti muudab direktor üldise kära keskel osa tehnilistest nõuetest, nimelt muudab ta need kiireloomuliseks.
Kui seaduslikud need toimingud on?

Artikkel on väga hea. Praegused küsimused. Kuid kogu materjal põhineb põhimäärustel. See on märkimisväärne puudus. Kus on seadusandlik alus?

Alates 05.05.2014 määrati koolieelse lasteasutuse juhatajaks. Nad sõlmisid minuga kehtiva lepingu. See on lihtsalt kohutav, mis palgaga toimub - sain 3 kuud paljalt palka, nüüd hüvitatakse neile kahe kuu eest II kvartali näitajate järgi ja kolmas kvartal on juba lõppemas. Ma ei tea, kuidas nad neljanda eest maksavad, see on aasta lõpp. Ma ei ole rahul e.k kriteeriumidega. — ei arvestata, et lasteaed on alamehitatud, metoodikut ja spetsialiste ei ole (projektides eriti osaleda ei saa), ruume (võimla- ja muusikatuba) ei ole ning peaasi on kaugus. Ühtne Ettevõte. haridus ja raamatupidamine, nad ei maksa reisi eest, nad ei maksa telefoni, nad ei maksa. Kellele peaksin oma nõudmised esitama? - Haridusosakonna juhataja ütles mulle, et temast ei sõltu midagi

Palun öelge, mis vorm on lisakokkulepe olemasolevatele töölepingutele, kas kuskil peaks olema kirjas sõnad "jõustuv leping" ja äsja tööle võetud töötajate puhul ei tohiks sõna tööleping (pealkirjas) muuta kehtivaks. leping

Töötan Lastemuusikakoolis õpetaja ja saatjana, kuigi alustasin õpetajana 32 aastat tagasi, palun öelge, kas mõlemale ametikohale (saatja ja õpetaja) tuleb sõlmida lisaleping uute palgatingimustega või ainult õpetaja ametikoht? Või on see direktori otsustada?
Teine küsimus: sain tööle klarnetiõpetajana, nüüd õpetan veel kahte pilli, kas lisalepingusse peaks märkima õpetatavad pillid?

Head päeva! Palun selgitage järgmisi punkte: 1) mis perioodiks kehtestatakse töötajale ergutustasud (meie direktor teeb ettepaneku aastaks, vastavalt eelmise aasta töögraafikule) ja 2) kes otsustab, millised ergutustasud ja millises suuruses kehtestatakse. töötaja jaoks? direktor? komisjonitasu? (meie direktor väidab, et nad on ametisse määratud direktori korraldusega) Aitäh.

Mulle väga meeldis kommentaar. Kas saaksite seda kommenteerida?
Seda tehakse eelarve raha säästmiseks. Kuid riigiteenistujad saavad oma töötasu ühtlaselt, sõltumata nende töö kvaliteedist. Ma ei näe põhjust, miks peaks avaliku sektori töötajaid sotsiaalsektorist erinevalt rahastama,” resümeeris Vsevolod Lukhovitski.

Tere, kas Teie käsutuses on kehtiv leping õpetajaga, mis Teie hinnangul vastab kõikidele ülaltoodud nõuetele? Kas sellega on võimalik end kurssi viia? Palun saatke mulle link.

tere, oleme oma kolledžis kehtestanud EK määruse, seal on ebamäärased hindamiskriteeriumid, mida aeg-ajalt karmistatakse ja muudetakse (näiteks: millist kasvatustööd teie õpetajad teevad, ei, see ei lähe arvesse jne. ), keegi meid kirjalikult ei teavitanud, kuigi punkte juba arvestatakse. On see õige?

Tõhusa lepingu sõlmimise keskus on vaid üks tabel nimega - Keskerihariduse õpetaja metoodiliste, erialaste, psühholoogiliste ja pedagoogiliste oskuste täiendamise programm. Kõik majandusarvutused ja spetsialistide kvaliteetse koolitamise juhised pärinevad sellest programmist. Kui te pole selle programmiga tuttav, võtke kutse- ja tehnikahariduse saamiseks ühendust Venemaa Teaduste Akadeemia presidendiga Tkachenko E.V.

TERE! Meie MBDOU-s on ergutustasud (komisjoni koosoleku tulemuste alusel) määratud kolmeks kuuks, kui selle kolme kuu jooksul õpetaja organisatsioonist lahkub, tuleks ülejäänud aja eest tulemustasu maksta. Palgaperiood on oktoober - detsember kaasa arvatud, lõpetan novembris.

Tere! Palun selgitage, milliseid meetmeid peaks haridusasutuse juhtkond võtma seoses tööjõuga enne, kui saadab neile teate kehtiva lepingu kehtestamise kohta? Kas töötajatele tuleks koostada KÜ-de kavandid teatiste allkirjastamise hetkel või saab seda teha hiljem, vahetult enne EK-de või täiendavate lepingute allkirjastamist?
Lugupidamisega
Tatjana

Tere. Meie spordikoolis on üks treeneritest ja õpetajatest algharidusega (mitte pedagoogiline). Pedagoogiline kogemus töötanud 18 aastat. Kas enne selle töötajaga täiendava lepingu sõlmimist on vaja kohustada teda läbima ümberõppekursuseid või näha ette koolitusvajadus lisakokkuleppega määratletud tööülesannete osas? Kas töötajale on võimalik anda erandkorras töötulemust ja tööstaaži arvestades õigust mitte läbida õpetajate ümberõppe koolitust? personal? Ette tänades. Parimate soovidega, asetäitja Noorte Spordikooli direktor N.F. Kokšarov.

Tere pärastlõunast, öelge palun, kuidas ja millises kehtiva lepingu punktis määrata õpetajale klassijuhataja ülesandeid?

Tere päevast Meie MBDOU ped. töötajad on sunnitud iga kuu täitma “enesehindamislehti”, kus iga töötaja peab iga tööliigi eest punkte andma, seejärel kontrollib komisjon nende hinnete õigsust. Selle alusel makstakse preemiat. Paljud aga keelduvad neid täitmast, sest... Alati ei ole võimalik kasvatus- ja kasvatusprotsessi punktides hinnata. Juhtkond ähvardab neid töötajaid, kes keelduvad täitmast, lisatasude mittemaksmisega. Kas see on seaduslik?

Tere pärastlõunal, sain hiljuti tööd Moskva munitsipaalharidusasutuse keskkoolis sekretärina, töötan kehtivate lepingute kallal, kuid ma ei saa aru, kuidas seda lisalepinguna korralikult vormistada. kokkulepe ametikohtade ühendamise kohta, kui meie õpetajad ühendavad mitte ainult aineõpetaja, vaid ka sotsiaalõpetaja, õpetaja-korraldaja jne ametikohti, siis tuleb välja, et igale õpetajale peame tegema 2 juurde. kokkulepped? õpetajana ja näiteks sotsiaalpedagoogina? palun selgitage, kuidas seda õigesti tehakse. Ette tänades!

Tere päevast. Palun ütle mulle. Hariduskomisjon sunnib sõlmima kehtiva lepingu kõigi lasteaia töötajatega (kokad, nooremõpetajad, ametnik jne), kuid juriidilisi dokumente uurides saan aru, et kehtiv leping sõlmitakse ainult õppejõududega.

Tere päevast. Palun ütle mulle. Kuidas korraldada kehtiva lepingu pikendamist töötajaga, kui ta jätkab asutuses töötamist? Aitäh

Palun öelge, kuidas on võimalik ühildada personali optimeerimist (huvitab ülikooli õppejõud) ilma töökoormust suurendamata (õppekavad ju viitavad sellele, et mingis mahus tuleb õpetada teatud arv kursusi )? Kes neid sel juhul läbi viib? Tervitustega, Tatiana

Tahan lihtsalt öelda SUUR AITÄH saidi arendajatele. Minu arvates ei paku ükski teine ​​sait nii põhjalikku ja pädevat teavet.

Suur tänu saidi eest! See aitab alati minu töös.

Töötan asutuses Siseministeeriumi direktori asetäitjana ja osalise tööajaga samas asutuses lisaõppe õpetajana, kas minu kui õpetaja suhtes kehtib kehtiv leping?

Töötan õpetaja-logopeedina Peterburi puuetega laste sotsiaalse rehabilitatsiooni keskuses 20 õppetunniga nädalas. Kaks nädalat tagasi teatati mulle, et seoses kehtivale lepingule üleminekuga on töönädala pikkuseks määratud 36 tundi (millest 20 on õppetöö), kusjuures palk jääb samale tasemele kui varem ning ülejäänud 16 tundi. tundi pole üldse kuskil kirjas, mida ma tegema peaksin (kuigi suulises vestluses räägiti erinevatest metoodilistest töödest ja abist keskuse töös). Kui ma uute tingimustega ei nõustu, vallandatakse mind 2 kuu pärast Art. 77. Kas asutuse organisatsiooni tegevus on seaduslik ja mida peaksin selles olukorras tegema?

Meil tahetakse kehtiva lepingu koostamisel sätestada konkreetne summa, mille treener saab sel aastal lapse tulemuste eest, järgmisel õppeaastal näiteks kategooria 1000 rubla eest, kui treener seda ei tee. kinnita kategooria, on vaja sõlmida uus lisaleping, kas see on õige?

Töötan internaatkoolis, meil pole piisavalt õpetajaid... nii et meid pannakse sellistesse tingimustesse, et läheme puhkusele, kui elukaaslane on nõus töötama kahes vahetuses, läheme haiguslehele süütundega, sest... Mõistame, et teie partner peab teie heaks töötama... 5-tunnise tööpäeva asemel töötame tihti 7 tundi, eriti puhkusel ja pühadel... kuidas need 2 tundi ja lisavahetused tasustama peaks... ületunnid või asenduseks tootmisvajadusest tulenevalt

Millised võiksid olla lasteaia logopeedi tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid? Kirjuta palun. Aitäh.

Peale 2 kooli ühinemist oli mul sel aastal 10. klassis väga väike koormus, järgmisel aastal ei anta üldse koormust, minu koormus antakse teisele õpetajale, et see oleks 1,5 korda suurem. Kooli õppealajuhataja ütles, et mind (Vene Föderatsiooni austatud õpetajat) pole kasulik hoida ja koolil on käsk vabaneda väikese koormusega õpetajatest ja pensionäridest. Sest Ma sõlmisin kehtiva lepingu, siis ta ütles, et järgmiseks õppeaastaks nad minuga töölepingut ei sõlmi. Mis käsk see DO-lt on ja mis artikli alusel mind vallandada tahetakse?

Tööleping: kehtiv leping (näidis)

Kuni viimase ajani ei sisaldanud siseriiklikud õigusaktid mitte ainult kehtiva lepingu mudelit, vaid ka sellise vahendi kontseptsiooni. Kuid Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. aasta korraldusega N 2190-r heaks kiidetud riiklike (omavalitsuslike) institutsioonide palgasüsteemi järkjärgulise parandamise programmi vastuvõtmisega aastateks 2012–2018 on see mehhanism siseriiklikku praktikasse on ilmunud töösuhete registreerimine.

Kehtiv tööleping

Vene Föderatsiooni valitsus määratles oma korraldusega kehtiva lepingu kui töölepingu, millel on konkreetsed ja arusaadavad kriteeriumid konkreetse töötaja töö hindamiseks ergutustasude arvutamiseks.

Tuleb arvestada, et üleminek töötajatega seda tüüpi õigussuhete registreerimisele peab toimuma rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetega.

Pealegi lubavad praegu kehtivad siseriiklikud õigusaktid kehtivate lepingutega üle viia ainult riigi- ja munitsipaalorganisatsioonide töötajaid.

Eraettevõtete töötajaid ei saa sellesse suhete registreerimise vormi üle viia.

Seda tüüpi lepingu kehtestamisel peab iga tööandja tegema järgmised sammud:

• määratlema konkreetselt iga ettevõtte töötaja kohustused ja funktsionaalsuse;
• töötada välja kriteeriumid töötegevuse tulemuslikkuse hindamiseks;
• leppida kokku mitte ainult maksete, vaid ka stiimulite osas;
• saada töötaja nõusolek uuele lepinguliigile üleminekuks.

Kehtiva lepingu (töölepingu) ligikaudne näide on kinnitatud ülalnimetatud Venemaa valitsuse korraldusega. Selle vormi saab hankida juriidilise teabesüsteemi Consultant Plus abil või alla laadida Vene Föderatsiooni ametiasutuste veebisaitidelt.

Oluline on meeles pidada, et töötajate tõhusale tasustamissüsteemile üleviimise lõppeesmärk on tagada, et sissetulekute suurus vastaks töötaja poolt täidetavate funktsioonide keerukusele.

Leping jõustub peale 2018.a

Praegu on riigiteenistujate töötasustamisel tõhusa lähenemise rakendamise lõpptähtaeg 2018. aasta.

Kuid Vene Föderatsiooni valitsus ei teatanud oma programmi lõpetamisest isegi pärast sellist kuupäeva.

2017. aasta perioodiks on plaanis analüüsida algatuse elluviimist ja töötada välja soovitused selle edasiseks kasutamiseks.

Väljatoodud eesmärke arvestades võib eeldada, et pärast 2018. aastat ei kao kehtiva lepingu institutsioon kodumaisest riigiteenistujate palkamise praktikast.

Kehtiv tööleping: näidis

Eriti tuleb rõhutada, et Vene Föderatsiooni valitsus on kinnitanud kehtiva töölepingu vaid ligikaudse vormi.

Igal riigi- ja omavalitsuse struktuuril on õigus töötada välja oma versioon sellisest dokumendist, mida kasutatakse töötajate üleviimiseks tõhusale tasustamisviisile.

Arvestades aga sellise tööriista suhtelist uudsust, on mõistlik kasutada väljatöötatud vormi.

Selle töötajate tasustamissüsteemi juurutamisel peab tööandja kasutama järgmisi uute suhete vormistamise liike:

• esmasel tööle asumisel - sõlmida vastav leping;
• Olemasolevate töötajate üleviimiseks on vaja olemasolevate lepingute juurde sõlmida täiendavad kokkulepped.

Selle algoritmi eiramine ei võimalda teil töötajaid tõhusasse tasustamissüsteemi õigesti üle viia. Uued tingimused lihtsalt ei kehti nõuetele vastavatele töötajatele.

Kehtiva lepingu näidis