Mida peetakse kaubanduskeskuse andmetel töölt puudumiseks. Vahetuse korral vallandamise järjekord. Vallandamise põhjused
Nõuetekohase paberimajanduse jaoks peate arvestama sellega, mida peetakse töölt puudumiseks ja mida mitte. Tõsiasi on see, et mõnede tööandjate arvates on neil õigus töötaja vallandamine, kui ta hilines just tööl, ja võrdsustab selle töölt puudumisega. Ainult sellised toimingud rikuvad seadust ja seda saab kohtus hõlpsasti tõestada. Siinkohal tasub selgitada, et ka väikseim viga paberimajanduses teeb truust auväärse töötaja, kes pole vahetustest kunagi ilma jäänud.
Mis on vedu ja millist möödasõitu nimetatakse seaduse kohaselt 2016. ja 2019. aastal? Töökoodeksis on selgelt kirjas, mida võib pidada töökäiguks, seega täiendavaid nüansse pole. Tavaliselt kaalutakse trükkimist:
- Töötaja puudumine kogu vahetuse ajal. Pole tähtis, mitu tundi vahetus ise kestab.
- Töölt puudumist ja töölt puudumist peetakse juhul, kui inimene pole ilmunud ettevõttesse mõjuva põhjuseta üle nelja tunni. See tähendab, et kui inimene puudus 3 tundi ja 50 minutit, siis ei loeta seda enam soorituseks.
- Töötaja ei saanud oma ülemusele dokumente esitada, et tema passil olid mõjuvad põhjused.
Sel moel on Vene Föderatsiooni töökoodeksis ette nähtud autode truudus. Hoolimata asjaolust, et kõik töölt puudumise kriteeriumid on määratletud, tekivad kohtupraktikas sageli vastuolulised küsimused - kas see või teine \u200b\u200bjuhtum on töölt puudumine, kuna asjaolud on erinevad. Fakt on see, et töölt puudumine põhjustel, mis ei sõltunud inimesest endast, ei ole töölt puudumine. Seda võib pidada mõjuvaks põhjuseks ja ametivõimud võivad seda ka tunnistada:
- Lähisugulaste surm ja matused.
- Terviseprobleemid, näiteks töötaja sattus intensiivravi.
- Õnnetused teel.
- Loodusõnnetused.
- Eriolukorrad töötaja elukohas.
- Kohtuistungid, kus töötaja peab olema kohustuslik.
Oluline on meeles pidada, et see kõik tuleb dokumenteerida. Kui kinnitust ei ole, on mõjuva põhjuse olemasolu võimatu tõestada. Lisadokumentide hulka kuuluvad (vastavalt tööseadustikule):
- Haiguslehte, mis kinnitab haigust, või raviasutuse tõendit.
- Kohtukutse, kuupäev peab kattuma töölt puudumise kuupäevaga.
- Liikluspolitsei abi õnnetuse kohta.
- Abi eluasemeosakonnast, et töötajal olid eluasemeprobleemid.
Seda ei saa nimetada ka töölt puudumiseks, kui töötaja hoiatas oma vahetut ülemust ette, et ta ei viibi teatud aja jooksul töökohal. Tõsi, on ka nüansse. Näiteks võib tööandja öelda, et seda lihtsalt ei juhtunud. Selliseid ütlusi soovitatakse teha ainult tunnistajate juures või need tuleks kirjalikult kinnitada. Vastasel juhul on seda kohtus tõestada võimatu.
Ärge unustage, et kinnituse puudumine võrdsustab mõjuva põhjuse automaatselt lugupidamatu põhjusega. Selle tulemusel on tööandjal täielik õigus oma töötajat karistada või ta täielikult vallandada.
Mis ähvardab
- Kell neli. Juhtub, et töötaja jäi korra vahetusest neli tundi vahele, mis on töölt puudumine. Sel juhul kirjutab töötaja seletuskirja, keskendub asjaolule, et see juhtum on reegli erand. Lisaks kahetseb ta juhtunut. Sel juhul saab juht piirduda verbaalse hoiatusega ainult siis, kui peab seda vajalikuks.
- Pikk töölt puudumine. Töötaja, kes puudub töölt mitu päeva ja ei täida oma tööülesandeid, on distsipliini pahatahtlik rikkuja. Sel juhul loetakse truuks jäämist pikaks. Sageli toimub pärast selliseid tegusid vallandamine, kui töötaja ei ole mõjuval põhjusel tõendit esitanud. Oluline on õigeaegselt koostada ametlik akt selle puudumise kohta töötaja töökohal. Seda tehakse 30 kalendripäeva jooksul alates rikkumise kuupäevast. Hiljem on seda võimatu teha.
- Süstemaatiline tegematajätmine. Regulaarne töölt puudumine tähendab, et töötaja jätab süstemaatiliselt töö vahele mõjuva põhjuseta. Võite ta ohutult vallandada, sest pole lootust, et tema käitumine muutub.
- Pühad. Mõnikord kutsuvad tööandjad oma töötajaid nädalavahetustel ja pühadel tööle. Kui töötaja ei anna selleks nõusolekut ega ilmu oma töökohale, ei saa seda pidada töölt puudumiseks.
- Ärireisid. Tavaliselt töötab ärireisil olev töötaja graafiku alusel, mis on tema ettevõttes. Seetõttu võib seda pidada töölt puudumiseks, kui töötaja rikub seda ajakava. Töölt puudumine fikseeritakse sel juhul tavapärasel viisil, siin pole nüansse.
- Prooviperiood. Katseajal töölt puudumine viib tõenäoliselt selleni, et töötajat lihtsalt ei palgata alaliseks töökohaks, kuna tööandjal pole tulutoov, kui sellised töötajad on riigis. Töötajad peavad seda meeles pidama ja olema katseajal oma töökohas võimalikult vastutustundlikud.
Kliirens
Hoiatuse andmiseks või töötaja vallandamiseks on vaja töölt puudumisi korralikult vormistada, ilma Vene Föderatsiooni seadusi rikkumata ja kõiki nüansse mõistma:
- Kõigepealt koostatakse akt, mis näitab päeva ja kellaaega, mil töötaja ei ilmunud oma töökohale.
- Töötaja esitab selgitava märkuse, milles tuuakse ära tema töölt puudumise põhjused. Kui tal on dokumente, mis kinnitavad mõjuvat põhjust, siis pole vaja seletuskirja kirjutada ja see lõik jäetakse vahele.
- Peatreener koostab aruande.
- Kõik kogutud dokumendid töölt puudumise fakti kohta saadetakse peadirektorile, kes omakorda kaalub seda juhtumit.
- Koostatakse korraldus, mis näitab, milliseid karistusi võetakse.
Tähtis! Kui töötaja otsustas vallandada, sisestatakse see teave tööraamatusse. Seda tehakse tõrgeteta. Töölt puudumiste kohta on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid.
Tõendid
Vallandatud isiku saab taastada, kui töölt puudumise fakti ei tõestata, see tähendab, et mõned dokumendid on koostatud valesti. Seetõttu on rikkumise päeval soovitatav koostada töölt puudumise akt. Sel juhul on vaja kaasata tunnistajaid (teisi töötajaid). Nad peavad aktiga tutvuma ja sellele alla kirjutama. Ka töölt puudumised registreeritakse ajalehel, millel on märge “NN”. Kõik need toimingud tuleb läbi viia tõrgeteta, vastasel juhul on tulevikus võimatu tõestada, et töötaja polnud õigel ajal oma töökohal.
Mõjumeetmed
Distsiplinaarmeetmete võtmiseks on mitu võimalust. Üks või teine \u200b\u200bvalik sõltub rikkumise tõsidusest, kuid see peab olema kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga:
- Hoiatus või märkus. Seda saab teha nii kirjalikult kui ka suuliselt - tööandja äranägemisel.
- Noomitus. See võib olla ka kirjalik või suuline.
- Vallandamine.
Töökoodeksis on selgelt öeldud, et tööandjal on täielik õigus töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu, kuid see toiming ei ole kohustuslik. See tähendab, et otsuse teeb tööandja, lähtudes tema isiklikest ja subjektiivsetest ideedest. Mõnel juhul otsustab ülemus, et parim karistus on töötajalt boonuse äravõtmine.
Vead
Mõnikord juhtub, et töölt puudumise tõttu vallandamisel koostatakse dokumendid valesti ja tulevikus viib see kohtuvaidlusteni. Peamised vead:
- Töötaja ei olnud tellimisvormiga tutvunud ega pannud sinna oma allkirja.
- Autentsust kinnitav dokumentide pakett pole täielik.
- Kasutamata puhkuse eest hüvitist ei makstud.
Järeldus
Selleks, et vedu saaks tõepoolest truuks pidada, on vaja arvestada paljude nüanssidega ja kinnitada need dokumentidega. Isegi kui kõik on õigesti tehtud, ei arvestata truuaega:
- Hilinemine vähem kui 4 tundi kestnud töö jaoks.
- Sellel on hea põhjus.
- Esinemine ettevõtte territooriumil, kui lepingus pole täpset töökohta täpsustatud.
- Luba ilma seda kinnitamata toiminguta.
Kõiki punkte tuleb arvestada ja esitada selgitav märkus või keeldumine selle kirjutamisest. See kord on ette nähtud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, kõik muu on töötingimuste rikkumine.
Tähelepanu! Seaduste viimaste muudatuste tõttu võib selle artikli juriidiline teave olla aegunud!
Meie advokaat võib teiega tasuta konsulteerida - kirjutage järgmine vorm:
Töölt puudumine on üks põhjus tööandja algatusel töölepingu lõpetamiseks (). Tuletame meelde, et ajutise peatamise all mõistetakse töötaja puudumist mõjuva põhjuseta töökohal rohkem kui neli tundi järjest või terve tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata tema tööajast. Tööandjal on õigus käsitleda töölt puudumist, sealhulgas järgmisi asjaolusid (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 "" punkt 39; edaspidi - RF relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 2):
- tähtajatu töölepingu sõlminud isiku lahkumine ilma mõjuva põhjuseta tööta, ilma tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne kahenädalase hoiatusperioodi lõppu ();
- isiku lahkumine mõjuva põhjuseta, kes sõlmis tähtajalise töölepingu enne lepingu lõppemist või enne selle ennetähtaegse lõpetamise hoiatamise tähtaja möödumist (,);
- puhkepäevade omavoliline kasutamine, samuti puhkusel viibimine ilma loata.
Hoolimata nende sätete ilmsest läbipaistvusest on tööandjad ja vahel ka kohtud endiselt paigalseis, otsustades, kas töölt puudumine on töötaja üks või teine \u200b\u200btegevus. Ja sageli on järeldused, milleni nad jõuavad, rutakad.
Mõelge mõnele konkreetsele töötajate vallandamise juhtumile töölt puudumise tõttu, samuti põhjustele, miks tööandjad ei peaks sellist otsust tegema.
Kuidas omaenda vaba tahte vallandamine muutus truuks
1. novembril 2013 esitas D. oma tööandjale, üksikettevõtjale K., enda vabast tahtest lahkumisavalduse. Tuginedes sätetele, uskus töötaja, et ta vallandati pärast 14-päevast perioodi, see tähendab 15. novembril 2013. See päev oli D. jaoks viimane tööpäev, kuid arveldamist ei tehtud ja tööraamatut välja ei antud. Alates 18. novembrist on ta juba hakanud tegema koostööd teise tööandjaga. Ettevõtja aga leidis, et töötaja jätkas temaga koostööd ka pärast töölepingu ülesütlemisteate lõpetamist. Seetõttu, kui D. nõudis 6. detsembril 2013 D. D., et ta saatis talle tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid, mida ei väljastatud viimasel tööpäeval, sai ta vastuse, et temaga töösuhe ei ole lõppenud, ja seetõttu taotlesid dokumendid talle ei saa välja anda. Ja 2014. aasta veebruaris vallandas tööandja ta sellegipoolest, kuid puudumise tõttu pärast vastava korralduse väljaandmist.
Tutvuge töötajaga, kes ei asu töökohal, materjalide vallandamise menetluse iseärasustega
"Töölt puudunud töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu" lahenduste entsüklopeedias
Süsteemi GARANT Interneti-versioonid.
Saate 3 päeva tasuta juurdepääsu!
D. leidis, et need toimingud on ebaseaduslikud, ja esitas kohtuasja, milles ta palus, et ajutine vallandamine oleks ebaseaduslik, kohustaks K. väljastama D. enda vaba tahte vallandamise 15. novembril 2013 ja nõudma endiselt tööandjalt kõik makstavad summad ning hüvitised. moraalne kahju.
Menetlev kohus keeldus nõudeid rahuldamast (Saratovi linna Frunze ringkonnakohtu 17. aprilli 2014. aasta otsus asjas nr 2-1209 / 2014). Pealegi põhines see tööandja esitatud töögraafikul, mille kohaselt töötas D. K.-ga kuni 19. novembrini 2013 (kaasa arvatud). Kohus rõhutas: kuna pärast hoiatuse tähtaja möödumist jätkas töötaja K.-ga koostööd ega nõudnud vallandamist, andis see tööandjale õiguse töölepingut jätkata (). Seetõttu tõlgendas D. D. edasist töölt mitte ilmumist K. õigustatult rahule.
Töötaja ei nõustunud selle seisukohaga ja esitas kaebuse kõrgemale kohtule, nõudes otsuse tühistamist. Ja apellatsioonkaebus oli D. ().
Kohus juhtis tähelepanu sellele, et 2013. aasta novembri tööajatabeli sisust on võimatu usaldusväärselt tuvastada D. töölt lahkumise või töölt puudumise fakti, kuna selles töögraafikus on vastuolusid: pärast 15. novembrit 2013 päevadel 20. – 23. Novembril ja 25. – 25. 29. novembril 2013 on teave hageja töökoha ilmumise kohta ka teave ajutiste kulutuste kohta. Lisaks ei ole tööajaleht vaieldamatu kinnitus hageja tööle pärast 15. novembrit 2013 ning tööandja ei esitanud muid tõendeid.
Samuti tuletas ringkonnakohus meelde, et töötajal on õigus tööleping omal algatusel üles öelda, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (). Määratud periood algab päevast, mil tööandja saab töötajalt avalduse. Poolte kokkuleppel võib töölepingu varem lõpetada. Seega pidi kostja, saades D. enda omal soovil 1. novembril 2013 lahkumisavalduse ega ole töötajaga kokku leppinud teistsuguses tähtajal, andma korralduse hageja vallandamiseks 15. novembril 2013, see tähendab pärast kahenädalast vallandamise hoiatuse tähtaega. Lisaks, kuna töötaja ei läinud tööle ja oli juba asunud elama mõnda teise kohta, polnud põhjust arvata, et ta ei nõudnud vallandamist. Seetõttu viitas kohus, et D. töölt puudumist pärast 15. novembrit 2013 ei saa pidada töölt puudumiseks.
Sellega seoses tühistas kohus varasema otsuse ja rahuldas hageja nõude, et K. peaks olema kohustatud 15. novembril 2013 andma korralduse D. vabastamiseks tema enda tahtest, samuti tasuma 10 tuhat rubla. mittevaralise kahju hüvitamiseks.
MEIE ABI
Tingimuslikult töölt puudumise võib jagada kahte rühma: lühiajaline (kui töötaja ilmub näiteks pärast ühe või mitme tööpäeva puudumist oma töökohale või ei ilmu, kuid temaga saab ühendust telefoni teel) ja püsiv (kui töötaja leida ja temalt selgitust küsida) pole võimalik).
Esimesel juhul on kõik lihtne. Peaasi on enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist täita nõudeid ja nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Tema keeldumise korral on vaja koostada asjakohane akt. Sel juhul ei takista töötaja selgituse andmisest keeldumine vallandamist, kuid sel juhul ei ole kohatu võtta kirjalikult kolleegide ja vahetu juhendaja ütlusi töötaja puudumise kohta töökohal. Ja pärast seda saate koostada vallandamise korralduse.
Teisel juhul ei ole töötaja vallandamine töökohalt puudumise põhjusi selgitamata seda väärt. Fakt on see, et kui töölt puudumise põhjused hiljem tunnistatakse kehtivaks, ennistab kohus töötaja töökohale ja kohustab tööandjat tasuma kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas sundpuhkuse keskmine töötasu. Selle olukorra lahendamiseks võite saata töötajale posti teel kirja (koos teatise ja manuse ülevaatega) palvega selgitada töölt puudumise põhjuseid. Kui töötajat ikkagi ei leita, tuleks selle kohta koostada akt. Samal ajal tuleks tööajaarvestusse kanda töötaja töölt ilmumata jäämise põhjus seletamatute asjaolude tõttu. Suur tähtsus on puuduva töötaja vahetu juhendaja aruannetes, mis kinnitavad puudumist. Kui töötaja asukohta ei ole ikka veel kindlaks tehtud, on võimalik ta teadmata kadunuks vallandada (), kui asjaomane otsus on tehtud kohtu poolt.
Kuidas muutus tööandja haiguslehe puudumine raseda töötaja poolt vallandamiseks
27. juulil 2012 registreeriti N. sünnituskliinikus seoses rasedusega, umbes kolm päeva hiljem teatas ta sellest ettevõtte direktorile posti teel. Hiljem selgus, et see kiri adressaadini ei jõudnud ja saadeti saatjale tagasi. Lisaks viibis töötaja 2. – 10. Augustini 2012 haiguslehel, mida ta tutvustas tööandjale. Seejärel sai N. korduvalt töövõimetuse tõendi, mille ta saatis juhtkonnale posti teel, kuid ükski neist ei jõudnud tööandjani. Kuna N. puudus pikka aega töökohalt, saatis ettevõtte juhtkond talle selgituse saamiseks töökohale ilmumise vajaduse. Selle teatise saamisel ei ilmunud töötaja tööle ja ei esitanud töölt puudumise põhjendusi. Tööandja fikseeris aktis töötaja kirjaliku seletuse puudumise fakti ja andis korralduse N. vallandada töölt puudumise tõttu. See töötaja sai teada kirjast, mille ta sai 12. aprillil 2013 ettevõtte allkirjaga.
N. leidis, et tööandja on rikkunud raseda vallandamise keeldu tööandja algatusel () ja pöördus kohtusse taotlusega ta tööle ennistada.
Menetlev kohus keeldus esitatud nõudeid täitmast (Krasnodari Oktyabrsky ringkonnakohtu 8. oktoobri 2013. aasta otsus asjas nr 2-668 / 2013). Kohus kinnitas, et N. andis haiguslehe tööandjale üle perioodiks 2. august kuni 10. august 2012, kuid rõhutas, et enne ja pärast tema töölt puudumise põhjuste kohta pole temalt selgitusi saadud. Lisaks ei olnud tööandjal teavet hageja raseduse kohta. Sellega seoses oli kohtu hinnangul tegemist N. õiguse kuritarvitamisega () ja kuna kostja järgis täielikult töötaja töölt puudumise tõttu koondamise korda, andis see talle õiguse kohaldada seda distsiplinaarkaristust N suhtes.
Apellatsioonikohus väljastas kohtuakti ().
N. otsustas kaitsta oma seisukohta kassatsiooniastmes ja esitas kaebuse Vene Föderatsiooni relvajõududele, kes nõustus hageja nõuetega ().
Ülemkohus tuletas meelde Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu seisukohta, milles korraga märgiti, et reegli, mis keelab rasedate vallandamine tööandja algatusel, eesmärk on tagada selliste töötajate positsiooni stabiilsus ja kaitsta neid materiaalse heaolu taseme järsu languse eest, mis on tingitud asjaolust, et neile otsitakse uut töökohta. raseduse ajal on raske (). Vene Föderatsiooni relvajõud lisasid ka, et kui rase naine rikub oma kohustusi jämedalt, võib ta lisaks vallandamisele ka distsiplinaarvastutusele võtta, kasutades muid distsiplinaarkaristusi.
Lisaks ei sea seadus raseda naise vallandamise võimalust sõltuvaks sellest, kas tööandjat teavitati tema rasedusest või mitte (RF Armee relvajõudude täiskogu 28. jaanuari 2014. aasta otsuse nr 1 punkt "" ").
Sellest sai esimese ja apellatsioonikohtu kohtute väljaantud aktide tühistamise alus ja juhtum saadeti uueks arutamiseks.
Kuidas võeti töölt puudumise tõttu osalise tööajaga tööd teise tööandja juures seoses palga hilinemisega
D. töötas P. tehases 13. jaanuarist kuni 18. aprillini 2014. Seoses palga maksmisega viivitamisega otsustas ta otsida muid sissetulekuallikaid. 10. aprillil 2014 kirjutas D. tehase peadirektorile adresseeritud avalduse palgata puhkuse andmise kohta, kuna ta oli leidnud osalise tööajaga töö teise tööandja juures. Pea nõusolekut ta siiski ei saanud ja puhkust omal kulul ettenähtud viisil välja ei antud. Hoolimata sellest ei läinud töötaja tööle. Samuti ei esitanud D. juhtkonnale avaldust töö peatamiseks palga hilinemise tõttu (). Sellega seoses pidas tööandja töötaja puudumist töökoha reeturil ja vallandas ta seaduses sätestatud korras ().
Vaidlustades juhtkonna otsust, pöördus D. kohtusse hagiga, et ta taastataks töö, nõutaks sunnitud puudumise eest palka ja hüvitataks moraalne kahju.
Menetlev kohus keeldus D. kohtuasjast (Habarovski territooriumi Nõukogude-Havanna linnakohtu 20. mai 2014. aasta otsus asjas nr 2-604 / 2014). Ta motiveeris oma positsiooni sellega, et D. puudus mõjuva põhjuseta töökohalt, lahkudes enne vahetuse algust töökohalt omal käel.
Prokurör selle seisukohaga siiski ei nõustunud - ja koostas apellatsioonkaebuse, milles palus seda kohtulahendit tühistada. Kuid apellatsioonikohus jättis prokuröri avalduse rahuldamata (Habarovski piirkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 8. augusti 2014. aasta otsus asjas nr 33-4885 / 2014). Kuid kassaator pidas prokuröri seisukohta õigustatuks, varasemad kohtuaktid tühistati ja saatsid asja uueks arutamiseks (Habarovski ringkonnakohtu presiidiumi 13. aprilli 2015. aasta otsus asjas nr 44-g-26/2015). Seda juhtumit uuesti läbi vaadates jõudis apellatsioonikohus järgmistele järeldustele ().
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (). Küsimuse, kas rikkumine oli raske, otsustab kohus, võttes arvesse iga juhtumi konkreetseid asjaolusid (). Ja kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult toimus ja oli olemuselt raske, lasub tööandjal.
Tööandja ei vaidlustanud töötajatele töötasu enneaegse maksmise fakti. Vastupidi, kohtuistungil selgitas ta, et ettevõte oli raskes finantsolukorras, mis tõi kaasa palkade maksmise viibimise. Nagu kohus rõhutas, on kehtivates õigusaktides sätestatud tööjõu kohustuslik tasustamine. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustik, mis keelustab sunniviisilise töö, nimetab üht selle märgiks palkade maksmise või mittetäieliku summa maksmise tähtaegade rikkumiseks (). Ja kuna tööandja ei täitnud töötajale palga õigeaegse ja täieliku maksmise kohustusi, kohaldati D. suhtes distsiplinaarkaristust vallandamise vormis, hoolimata sellest, et puudus avaldus töö peatamiseks palga hilinemise tõttu, arvestamata üleastumise raskust ja asjaolusid pühendumine.
Selle tulemusel rahuldati D. nõudmised tema tööle ennistamiseks. Tema kasuks nõuti tagasi kogu sunnitud töölt puudumise aja keskmine töötasu ja mittevaralise kahju hüvitis.
Kuidas pulm vallandamise põhjustas
Alates 21. veebruarist 2008 töötab S. R. ettevõttes R. Ettevõttes kehtinud kollektiivleping nägi ette abielu registreerimise korral töötajatele puhkuse andmise kuni viieks kalendripäevaks, millest ühe eest maksti tariifimäära (palk) ja ülejäänud ilma säästudeta palk. S.t hoiatati tema abielu registreerimisega seoses töölt puudumise eest verbaalselt tema otsese ülemuse eest. Kuid niipea kui töötaja tööle läks, nõudsid nad tema puudumise põhjuste kohta kirjalikku selgitust ja seejärel vallandati ta töölt puudumise tõttu.
Eeldades, et vallandamine oli ebaseaduslik, pöördus S. kohtusse hagiga, et ta taastataks töö ja kogutaks sundpuhkuse eest palka, samuti mittevaralise kahju hüvitamiseks.
Nagu kohus tuvastas, oli S. vallandamise põhjuseks tema mõjuva põhjuseta töölt puudumine, kuna ta ei esitanud kunagi abielu registreerimise tõttu kirjalikku teatist puhkuse vajaduse kohta. Sellega seoses jäi menetlev kohus pooleli tööandjaga ja jättis nõude rahuldamata (Habarovski Zheleznodorozhny ringkonnakohtu 1. aprilli 2015. aasta otsus asjas nr 2-1303 / 2015).
S. pöördus apellatsioonikohtusse, mis asus diametraalselt vastupidisel seisukohal ().
Kohus märkis, et vastavalt kollektiivlepingu tingimustele ei saanud abielu registreerimisel hagejalt puhkust keelata. Tööandja poolt isiklikest asjaoludest töölt puudumise kohta kirjaliku teate puudumine ei ole iseenesest töötaja distsiplineerimise alus, kuna selle korra rikkumine ei välista töötajal mõjuva puudumise põhjuse olemasolu. Lisaks ei olnud hageja poolt toime pandud väärteo tagajärjel tööandjale negatiivseid tagajärgi. Arvestades, et S.-i ei olnud varem distsiplinaarvastutusele võetud, otsustas kohus: tema vallandamine tehti, võtmata arvesse asjaolusid, mis põhjustasid ta töölt puudumise, ja toimepandud süüteo raskust.
Selle tulemusel tunnistati vallandamine ebaseaduslikuks, S. ennistati tööle ja tööandja oli kohustatud maksma töötajale sundpuhkuse ajal keskmist palka, samuti hüvitama mittevaralise kahju.
Kuna tööandja kohustus anda töötajale seoses abielu registreerimisega palgata puhkust on ette nähtud seadusega (), kehtivad kohtu järeldused kõigile nende enda pulmade tõttu ilmumata jäämise juhtudele, sõltumata sellest, kas vastavad sätted olid fikseeritud kollektiivlepingus.
Seega, isegi kui puuduvad töölt puudumise tunnused, võib kohus tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks. Otsuse tegemisel pole oluline mitte formaalsed asjaolud (näiteks haiguspuhkuse või kirjaliku puhkusetaotluse puudumine), vaid tegelikud (tahtest vabastamise teatise aegumine, rasedus, hilinenud palk, pulmad ja muud mõjuvad põhjused, miks töötaja ei ilmu tööle) .
Töötaja saab töölt puudumise tõttu vallandada, kui ta puudub mõjuva põhjuseta töökohast terve tööpäeva või vahetuse või rohkem kui neli tundi järjest. Töötajalt nõutakse töölt puudumise põhjuste kohta kirjalikku selgitust, mille põhjal hinnatakse nende põhjuste paikapidavust. Töötaja keeldumine selgituse andmisest ei takista vallandamist.
Töölt puudumise põhjused
Kuna töölt puudumine tunnistab mõjuva põhjuseta töölt puudumist, on oluline kindlaks teha, milliseid põhjuseid võib pidada kehtivateks ja milliseid mitte.
Kuid igal juhul on tööandja otsus tunnistada töötaja töölt puudumise konkreetne põhjus lugupidamatuks ja sellest tulenevalt saab tema vallandamist töölt puudumise tõttu kontrollida kohtumenetluses (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu määramine 26.01.2017 N 33-О).
Tööl mitteosalemise head põhjused
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda mõjuvate põhjuste loetelu töötaja töölt puudumise kohta. Sellegipoolest võidakse tunnistada kehtivateks eelkõige järgmised põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 142, 170, 186, 414; Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kohtupraktika ülevaate 2013. aasta III kvartali ülevaate punkt 6, mille kiitis heaks Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu presiidium 05.02.). 2014; Moskva Linnakohtu 10.22.2010 otsus kohtuasjas N 33-33169):
1) ajutine puue (sel juhul ei saa ajutise puude fakti kinnitavate dokumentide enneaegne esitamine tööandjale olla aluseks töötaja töölt puudumise ja töölt puudumise põhjuste põhjustamatuse tunnustamiseks lugupidamatuks);
2) avalike või riiklike ülesannete täitmine;
3) vere ja selle komponentide annetamine, samuti sellega seotud tervisekontrolli läbiviimine;
4) streigis osalemine;
5) kinnipidamine;
6) transpordiprobleeme põhjustavad eriolukorrad, näiteks lennu tühistamine või hilinemine;
7) töö peatamine palga maksmise hilinemise tõttu rohkem kui 15 päeva võrra (tööandjale kirjalikult teatades).
Töölt puudumise põhjuse kinnituseks võib töötaja esitada tööandjale töövõimetuse tõendi, kohtukutse, meditsiiniasutuse ja transpordiorganisatsiooni tõendi.
Töölt puudumise lugupidamatud põhjused
Töökohalt puudumise lugupidamatuteks põhjusteks võivad olla näiteks (Moskva Linnakohtu 18. veebruari 2016. aasta apellatsioonkaebuse lahendid kohtuasjas N 33-2890 / 2016, 4. oktoober 2016, asjas N 33-32613 / 2016):
1) tervisekontrolli läbimine (arstiabi saamine) registreeritud haiguslehe puudumisel;
2) puhkeperioodil töötatud päevade eest puhkepäevi, kui puhkusest tagasivõtmist ei ole väljastatud ja puuduvad dokumendid, mis kinnitaksid puhkuse ajal tööle mineku vajadust;
3) lapsehoolduspuhkuse andmise avalduse esitamine, kui sellise puhkuse andmise küsimust ei ole juhataja otsustanud;
4) abikaasa leidmine haiglas.
Distsiplinaarmeetmete kohaldamine vallandamise vormis
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist vallandamise vormis peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust töölt puudumise põhjuste kohta. Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul selgitust esitanud, peab tööandja koostama selle kohta akti.
Tööandjal on õigus töötaja koondamise tõttu töölt vabastada, kui töötaja keeldub andmast kirjalikke selgitusi töökohalt puudumise põhjuste kohta, samuti neid põhjusi kinnitavaid dokumente. Samal ajal rakendatakse distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksul alates töölt puudumise päevast, arvestamata töötaja haiguse aega, tema puhkusel viibimist ja ka töötajate esinduskogu seisukohtade arvestamiseks kuluvat aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. ja 3. osa).
Kui töötaja on esitanud selgituse ja tõendavad dokumendid, jäetakse töölt puudumise põhjuste õigsuse küsimus tööandja otsustada, kuid töötaja võib selle kohtus vaidlustada.
Tööandja korraldus (korraldus) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta vallandamise vormis tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja puudus töölt. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (dekreediga) allkirja vastu tutvumast, siis koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 6. osa).
Distsiplinaarkaristuse määramisel võetakse arvesse toimepandud süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 5. osa).
Samal ajal peab tööandja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu hinnangul hindama töötaja puudumise põhjuseid ja rakendama distsiplinaarkaristusi, mis on proportsionaalsed tema üleastumisega, võttes arvesse töötaja eelnevat käitumist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 30. märtsi 2012. aasta otsus nr 69-B12-1).
Tuleb meeles pidada, et distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise korral, eriti kui tööandja ei ole palunud töötajatelt kirjalikku selgitust nende töölt puudumise kohta, kuulutatakse selliste töötajate vallandamine ebaseaduslikuks. Kui aga tööandja asus samme töötajalt seletuste saamiseks, näiteks saates elukohas telegrammi, mida ta tööandjast sõltumatutel põhjustel ei saanud, on töötaja vallandamine seaduslik (Moskva Linnakohtu 08.24.2016 apellatsioonkaebuse lahendid asjas nr 33-). 27314/2016, kuupäev 28. juuli 2014, kohtuasjas N 33-29793 / 14).
Vallandamise apellatsioon
Distsiplinaarkaristuse võib töötaja edasi kaevata riiklikus tööinspektsioonis ja (või) individuaalsetes töövaidluste lahendamise organites, sealhulgas kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 7. osa, artikli 382 artikkel 38).
Kui töötaja siiski vallandatakse ja ta peab töölt puudumise põhjuseid paikapidavaks, saab ta oma õiguste kaitseks pöörduda ringkonnakohtusse tööandja asukohas, elukohas või töökohas. Kohtuasja suhtes ei kohaldata töösuhetest tulenevat riigilõivu (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 24, 28, 6.3, 9, artikkel 29; maksuseadustiku artikli 333.36 esimese lõigu esimene lõik).
"Elektrooniline ajakiri" Õiguse ABC ", kuni 24. juunini 2019
Muud ajakirja ABC of Law materjalid leiate süsteemist ConsultantPlus.
Kõige populaarsemad ABC seaduse materjalid on saadaval aadressil.
Lisaks mitmesugustele hea töö eest makstavatele tasudele võimaldavad tööõigusaktid tööandjal ettevaatamatute töötajate suhtes kohaldada erinevaid karistusi. Üks levinumaid väärkäitumise liike on töötaja valikuline suhtumine tööajasse. Neist kõige tõsisemat peetakse töölt puudumiseks - Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et kui karistus pikaajalise töökohal viibimise eest võib juht isegi oma alluva vallandada.
Puudumine või hilinemine
Tööseadusandlus annab selge määratluse selle kohta, mida võib pidada vahetegemiseks. See on töölt puudumine, mis kestab neli tundi või kogu vahetuse (päeva) vältel, kui selle kestus on lühem.
Kuni neli tundi - peetakse hiljaks.
Töölt puudumine peaks kestma neli või enam tundi korraga, kui see aeg on ära lõhutud, peetakse sellist töölt puudumist viivituseks.
Näiteks lükati töötaja tööpäeva alguses kolm tundi edasi ja siis puudus pärast lõunapausi veel poolteist tundi. Sellist viivitust ei peeta töölt puudumiseks, ehkki kogu puudumine oli üle nelja tunni.
Karistus töölt puudumise ja töölt hilinemise eest jääb tööandja otsustada. See võib olla rahatrahv või seadustega ette nähtud distsiplinaarmeetmete rakendamine - alates lihtsast märkusest kuni töötaja halvustava suhtumiseni töörežiimi.
Karistuse kohaldamiseks peab töötaja ilma mõjuva põhjuseta töölt puuduma.
Seetõttu peab juht enne töötaja karistamist välja selgitama hilinemise või töölt puudumise põhjuse ning tema austuse taseme.
Õigusaktid ei näe ette selget astmet, mida peetakse mõjuvaks põhjuseks ja mida mitte. Enamasti langetab otsuse juht, kuid mõned puudumise põhjused on sellegipoolest loetletud õigusaktides.
Tööl mitteosalemise head põhjused
Esiteks on see tööandjaga kokku lepitud ametlik eemalviibimine töökohalt. Nende hulka kuulub:
Näiteks võidakse töötajale tema palvel anda palgata puhkust seoses lapse sünni (isa jaoks), abielu ja muude perekondlike asjaoludega.
See töötaja töölt puudumise fakt on ette teada ja välja on antud vastavad korraldused või korraldused. Lisaks võib vahetu juhendajaga olla suuline kokkulepe, et töötaja puudub isiklikel põhjustel mõnda aega töölt.
Teiseks olulised põhjused, mis on dokumenteeritud. Nende kohta pole teada kuni töölt puudumise hetkeni, kuid töötaja võib esitada ametliku dokumendi, mis kinnitab hilinemise või töölt puudumise põhjuste tõsidust.
Selliste dokumentide ja aluste hulka kuuluvad:
- töötaja või tema noore lapse ajutise töövõimetuse tõttu;
- vajadus kohtuistungitel osaleda;
- osalemine õiguskaitseorganite korraldatud üritustel;
- kinnipidamine kuni süü selgitamiseni.
Kolmandaks mitmesugused vääramatu jõu asjaolud, mis viisid hilinemiseni või töölt puudumiseni. Nende hulka kuuluvad tehnoloogilised ja loodusõnnetused, liiklusõnnetused, eriolukorrad töötaja kodus, lähisugulase surm jne.
Näiteks öösel oli orkaan, puu langes ja blokeeris ainsa sissepääsu väljapääsu. Pool tundi ootas hädaabiteenistuste saabumist, mis eemaldas ummistuse ja avas ukse.
Võimaluse korral tuleb enne töökohale ilmumata jätmise fakti registreerimist sellistest asjaoludest tööandjat teavitada.
Neljandaks võivad töökohalt puudumise põhjused olla tööandja tegevus, mis rikub tööseadusi. See võib võtta rohkem kui 15 päeva, kohtu taastatud töötaja töökohale mitte lubamine, rikkumised töökaitse valdkonnas.
Näiteks kui teenitud raha maksmine viibib, võib töötaja kirjutada avalduse oma tööülesannete täitmise peatamiseks ja ei ilmu töökohale (tööseadustik, artikkel 142).
Karistamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töölt puudumise eest
Töötaja eemalviibimise põhjuste (va need, mis on sätestatud seaduses) kehtivuse kaalub tööandja.
Põhjendamatu töölt puudumise korral on tööseadustikus ette nähtud kolme tüüpi distsiplinaarvastutus - märkus, noomitus ja vallandamine (tööseadustik, artikkel 192). Mõne kategooria töötajate jaoks, näiteks riigi- ja omavalitsuste töötajad, relvajõudude töötajad, võidakse ette näha täiendavad karistused - auastme (ametikoha) alandamine või spetsiaalse sümboolika äravõtmine.
Tööandja võib, kuid ei ole kohustatud kohaldama töölt puudumise korral karistusmeetmeid, näiteks tööl peetakse töötajat vastutavaks isikuks ja ta täidab ametikohustusi sobival tasemel. Sel juhul võib andeks anda ühekordse viivituse. Või väljuge juhtkonnaga vesteldes suulise märkusega.
Kui töötaja rikub süstemaatiliselt distsipliini, rakendab juhendaja töölt puudumise eest karistust vastavalt tööseadustikule.
Lisaks distsiplinaarvastutusele võib ettevõttes kohaldada ka materiaalseid karistusi.
Rahatrahvide süsteem on seadusega keelatud, kuid töötaja võib boonusmaksed osaliselt või täielikult ilma jätta.
Mõnikord saavad töötajad osa palgast mitmesuguste nn hallide skeemide kohaselt seadustest mööda minnes ja ettevõtte juhtkond võib neid trahvida selle raha maksmata jätmise eest. Mitteametliku palga saamine võib saada põhjuseks, miks reguleerivad asutused karistavad nii organisatsiooni juhtkonda kui ka selle töötajaid.
Kui ettevõte trahvib töötajaid võimalike rikkumiste eest raha eest, võib see olla põhjus tööinspektsiooni poole pöördumiseks. Sellises olukorras saab tööandja juba seaduslikult trahvi.
Töölt puudumise põhjustamine ilma mõjuva põhjuseta
Distsiplinaar- või rahaliste karistuste kohaldamiseks on vaja õigesti fikseerida töötaja äraoleku fakt.
Esiteks koostatakse akt töötajale teadmata põhjusel määratud töökoha puudumise kohta. Töögraafik on tähisega "NN".
Kui töötaja ei ilmu mitu päeva, on parem selliseid akte koostada iga päev, sest pärast tööle naasmist saab töötaja esitada dokumente, mis kinnitavad tema puudumise kehtivust mõnel neist päevadest.
Näiteks ei ole töötaja kaks nädalat tööl olnud. Aktus oli kogu puudumise ajaks üks. Pärast töökohale naasmist esitas reetur siiski ühe nädala pikkuse haiguslehe. Sellised asjaolud muudavad karistuste kohaldamise keeruliseks.
Seejärel on pärast töölt puudumist vaja temalt kirjalikke selgitusi küsida ilmumata jäämise põhjuse kohta. Selle dokumendi koostamiseks antakse töötajale kaks päeva. Kui ta selgitust ei esitanud, pandi puudumise aktile märk „keeldus põhjuse selgitamast”.
Pärast seda tehakse otsus meetmete kohaldamise kohta. Sõltuvalt karistuse liigist antakse käsk (korraldus) hooletu alluva kommenteerimiseks, noomimiseks või vallandamiseks. Selle dokumendiga on ta allkirjaga tutvunud.
Distsiplinaarkaristus märkuse või noomituse vormis ei kajastu õiguserikkuja tööraamatus, kuid personaliosakonna töötaja teeb selle fakti kohta märkuse relviku isiklikus kaardis või isiklikus toimikus.
Kui tööraamatust vabastatakse, märkige Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 punkti 6 kohaselt tekitab selline töösuhte lõpetamise põhjus hooletu töötajaga tulevikus palju tööd otsides palju probleeme.
Vallandamismenetlus sarnaneb kõigi teistega. Sularaha maksmine, hüvitis kasutamata puhkuse eest, tööraamatu väljaandmine töötaja käes.
Kui töötaja ei naasnud kunagi ilma mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu oma töökohale, on viimane tööpäev päev, mil ta oli viimati tööl.
Lisaks töökohal puudumise fakti dokumenteerimisele on vaja kinni pidada ka karistuse kohaldamise tähtaegadest.
Karistuse kestus töölt puudumise ja distsiplinaarkaristuse eest
Hoolimatu töötaja suhtes ei saa kohaldada mingit distsiplinaarkaristust töölt puudumise eest, kui töölt puudumisest on möödunud rohkem kui kuus kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustik, artikkel 193). Lisaks ei tohiks mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise fakti tuvastamise hetkest mööduda rohkem kui kuu. See periood ei hõlma töötaja haiguslehte ega puhkust, samuti ajavahemikku, mille jooksul taotletakse vajadusel ametiühingult luba distsiplinaarvastutuse kohaldamiseks.
Ühe töölt puudumise fakti eest saab kohaldada ainult ühte tüüpi karistusi.
Näiteks ei saa te inimest noomida ja siis vallandada ta ühe töölt puudumise korral.
Distsiplinaarkaristus kaotatakse aasta pärast selle määramist, kui töötaja ei pane selle aja jooksul toime sarnaseid toiminguid (tööseadustik, artikkel 194). Seda fakti võetakse arvesse töötaja korduval katsumisel mõjutusmeetmete valimisel. Kui eelmisest töökohalt puudumise juhtumist on möödunud rohkem kui aasta, loetakse sellist töötajat esmakordselt karistatuks.
Kui töötaja on end parandanud ja käitub distsiplineeritult, ei luba muid rikkumisi tööl teha, siis on juhil õigus oma korraldusega karistus enne seadusega kehtestatud tähtaega eemaldada.
Kaebus töölt puudumise korral sissenõudmise peale
Olukorras, kus töötaja ei nõustu töölt puudumise fakti või kohaldatud meetme õigsusega, saab ta tööandja tegevuse kohtus edasi kaevata.
Selle jaoks peab töötaja esimene asi olema rikkumisi fikseerivate dokumentide allkirjastamine.
Allkiri ilmnenud vahi alla võtmise aktile, distsiplinaarkaristuse määramise või lisatasu äravõtmise kohta on süüteo enda tunnustamine.
Lisaks peab töötaja kirjalikult kinnitama oma seisukohta töölt puudumise fakti kohta, toetades võimaluse korral ametlikke dokumente, mis kinnitavad tema viibimist teises kohas ja tööl olemise võimatust.
