Palkade hedonistlik teooria ja palgaerinevuste erinevused. Teaduslik elektrooniline raamatukogu Erinevuste kompenseerimise teooria põhiidee

Palkade ja muude maksete kompenseerivat olemust käsitletakse erinevates majandusteooriates, mida saab grupeerida sõltuvalt vaadeldavate suhete tasemest, üldistusastmest ja vaadeldud suhete iseloomust töö- ja palgavaldkonnas. R.I. Henderson tuvastab nende suhete kolm taset: makrotasand, mikrotase ja mikromikrotase ning viis teooriate rühma (tabel 1.2).

Viis teooriate rühma on esitatud kronoloogilises järjekorras ja kajastavad teaduslike teooriate sajandite jooksul toimunud arengut, mis on mõjutanud kompenseeriva juhtimise teooriat ja praktikat. Nagu autor märgib, pole kõigil teooriatel tänapäevastes demokraatia tingimustes palgatasemele ühesugune mõju. Arvestades mõne teooria mõju olulisust hüvitiste haldamise tänapäevasele praktikale, kaalugem nende kontseptsioone palga olemuse, taseme ja struktuuri põhjendamiseks.

Sotsiaalse tulu teooriad... Sotsiaalse sissetuleku teooriate rühma kuuluvad: elatist teenivat töötasu pakkuv teooria (D. Riccardo, umbes 1817), õiglase hinna teooria (Platon, Aristoteles, Vana Testament), õiglase sissetuleku teooria (levinud keskajal Euroopas), palgafondi teooria (J. Stuart Mill, 1830ndad), järelejäänud taotleja teooria (Francis E. Walker, 19. sajandi lõpp), ülemäärase väärtuse teooria (K. Marx, 19. sajandi lõpp), mis sisuliselt on järelejäänud väljakutsuja teooria ümberpööramine.

Tabel 1.2. Majandusteooriad, mis mõjutasid hüvitamise teooriat ja praktikat

	Teooriate rühmad
	Sotsiaalse tulu teooriad	Elatispalga teooria Õiglase hinna teooria Õiglase palga teooria Kasumifondi teooria Järelejäänud väljakutsuja teooria Marksistlik lisaväärtuse teooria
	Kontrollitud töötasuteooriad	Riikliku sissetuleku teooria (Keynes) Neo-Keynesi jaotusteooria Tarbimisteooria
	Põhjendatud töötasude teooria	Investeerimisteooria Institutsionaalse töötasu teooria Pakkumise ja nõudluse teooria
Mkaaviariteooria	Põhjendatud töötasude teooria	Marginaalse tootlikkuse teooria Tootmise efektiivsuse teooria Läbirääkimiste teooria
Mikro-mikroteooria	Käitumise majanduslikud teooriad	X-efektiivsuse mudel Alam-optimeerimise teooria Kompenseerivate palgaerinevuste teooria Palkade hedonistlik teooria
Mikro-mikroteooria	Organisatsioonimajandus	Tegevuskulude majandusteooria Agentuuri teooria Lepingute teooria

Teoorias ülejäägi väärtus K. Marx palga mõiste põhineb mõistete "tööjõud" ja "tööjõud" eristamisel. Materiaalse tootmise protsessi analüüsides kirjutas K. Marx, et "sünnitus on ennekõike protsess, mis toimub inimese ja looduse vahel, protsess, milles inimene oma tegevusega vahendab, reguleerib ja kontrollib ainete vahetust enda ja looduse vahel". Palgatud tööjõu kui otstarbeka inimtegevuse eripära on see, et see viiakse läbi pärast töölepingu sõlmimist. Enne seda polnud tööjõudu, erinevalt teistest kaupadest, mis enne müüki saavad materiaalse vormi.

Tööjõu aktiivsuse protsessis kasutab inimene oma tööjõudu, mille kulud on osa tootmistegurite kuludest, mis on vajalikud kauba loomiseks, millel on kasutus- ja vahetusväärtus.

Tööjõud on ühiskonnas alati olemas. Kuid sellest saab kaupa ainult teatud tingimustel, mille peamine eesmärk on töötajate võõrandumine sealsetest tootmisvahenditest ja nende toodetest. Tööjõul on kaks omadust: väärtus ja hind. Kategooriate "tööjõud", "tööjõud" ja "palk" olemuse ja seoste uurimisel teeb K. Marx järelduse, et tööjõukulud on objektiivsed omadused ja need on määratud töötajate enda (tööjõu kandjad) ja nende liikmete taastootmiseks vajalike elatusvahendite maksumusega. perekonnad kogu töötaja tööealise viibimise aja jooksul. Sellest järeldub, et palgad, mis oma tööjõu taseme ja tööjõu väärtuse ja hinna teisendatud kujul peaksid olema vähemalt töötaja ja tema pereliikmete toimetulekupiirid.

K. Marx väitis, et tööjõud on ainus majandusliku väärtuse allikas ja seetõttu peaks tööjõul olema domineeriv õigus sissetulekule. See tähendab, et kaupade ja teenuste väärtus määratakse kindlaks nende loomisel kulutatud tööjõu hulgaga. Tööjõu sisu määrab tööjõukulud ja vastavalt sellele peab palgatase olema piisav tööjõukulude reprodutseerimiseks. K. Marx märkis, et töötajad saavad sissetulekut ainult toimetulekupiiri tasemel, hoolimata asjaolust, et kogu kasum saadakse nende tööjõust. Tööjõukulude ja tootmiskulude erinevuse järgi kindlaksmääratud suurenemist tuleks töötajatele maksta, kuid selle määrab tööandja.

K. Marx arendas ülemäärase väärtuse teooria kapitalistliku ühiskonna arengu algperioodil, mil veel ei olnud tugevat turukonkurentsi, mistõttu ta ei suutnud analüüsida turujõudude mõju majandusprotsessidele, sealhulgas palkadele.

Kapitalismi ja konkurentsi areng andis uue põlvkonna teooriaid, mis kirjeldasid majandussuhetel põhinevat majanduse toimimist ja määrasid selle mõju palkadele.

Kontrollitud töötasuteooriad... Sellesse teooriate rühma kuuluvad: rahvatulu teooria (J. Maynard Keynes, 1930), neo-Keynesi jaotuse teooria, tarbimisteooria (Henry Ford, kahekümnenda sajandi esimene veerand).

Keynesi riikliku sissetuleku teooria eeldab, et täielik tööhõive on rahvatulu funktsioon, mis võrdub hüvitiste ning era- ja riiklike investeeringute summaga. Kui rahvatulu langeb allapoole üldist tööhõivet suunavat taset, võtab valitsus vastutuse mis tahes muutujaga manipuleerimise eest, et suurendada rahva sissetulekut ja naasta täistööhõivesse. Neo-Keynesi jaotusteooria on riikliku sissetuleku teooria laiendus, mis selgitab, kuidas saavutada täielik tööhõive ilma üldtunnustatud elatustaseme või hinnastabiilsuse vastanduseta. Fordi tarbimisteooria oli, et kõrgemapalgalised töötajad võiksid tarbida rohkem kaupu ja teenuseid, mis parandaks nende elustiili ja soodustaks omakorda ettevõtte laienemist.

Põhjendatud töötasu teooria.Nende teooriate autorid püüdsid selgitada (õigustada) individuaalse töötaja hüvitise taset. Investeerimisteoorias, agentuuride kasumiteoorias ning pakkumise ja nõudluse teoorias kasutatakse makromajanduslikku lähenemisviisi; marginaalne tootlikkuse teooria, tootlikkuse teooria ja läbirääkimiste teooria - mikromajanduslik lähenemine

Oluline on selgitada tööandja ja töötaja vahelisi sotsiaalmajanduslikke suhteid palgataseme kohta. pakkumise ja nõudmise klassikaline teooria.See teooria põhineb hüpoteesil, mille olemus on, et kui töökohti on vähe ja töötajate pakkumine on suur, siis palgad langevad. Ja vastupidiselt, kui töökäske on palju ja töötajaid pole piisavalt, siis tõusevad palgad ja pikemas perspektiivis otsitakse töötasude kasvu tasemel punkti, kus pakkumise ja nõudluse kõverad lõikuvad. Pakkumise ja nõudluse mudelite väljatöötamise lähtepunktiks on viis peamist eeldust:

Tööandjad soovivad maksimeerida kasumit ja töötajad tahavad maksimeerida nende kasulikkust.
Tööandjatel ja töötajatel on täielik teave palkade ja töövõimaluste kohta turgudel.
Töötajad on oskuste ja tootlikkuse osas identsed ning tööandjate pakutavad töökohad on töötingimuste ja muude mittetulunduslike omaduste poolest identsed.
Tööturu moodustavad paljud individuaalsed nõudluse poolel tööandjad ja paljud pakkumisega seotud töötajad ning igal üksikul tööandjal või töötajal on vähe turumõju. Tööandjad ei tee kokkumängu ja töötajad ei kuulu ametiühingutesse.
Kõik turul olevad töökohad on konkurentsile avatud ja töötajatel ühest töökohast teise liikumisel ei ole institutsionaalseid takistusi.

Täiusliku konkurentsi tööturul moodustatakse tööjõunõudluse ja selle pakkumise tulemusel tasakaal, turupalga määr igat tüüpi töö ja ametite jaoks.

On selge, et täiuslikud konkurentsieeldused on ebareaalsed, kuid sellised mudelid on stiimulite valdkonnas tegutsevatele spetsialistidele siiski olulised, kuna need rõhutavad turujõudude rolli tulude kindlaksmääramise protsessis. Nii nagu kompensatsiooniprofessionaal ei saa turujõudusid tähelepanuta jätta, ei saa ka reaalainete ebatäiuslike tööturgude tõttu need organisatsioonis olla palgamäärade ja töötasude struktuuri ainsad määrajad. Teave on alati ebatäiuslik. Seega tõdevad mõned majandusteadlased, et ainult konkureerivad turujõud ei määra igat tüüpi tööoskuste või töökohtade jaoks ainuomast sissetuleku taset. Ühel või teisel viisil kehtestatakse palga ülemise ja alumise astmega teatud vahemik, mille piires on organisatsioonil tegevusvabadus tegelikult makstava summa ulatuses, teisisõnu saab ta kujundada oma töötasupoliitika.

Niisiis, kui tööjõu maksumus määratakse tööjõu taastootmiseks vajalike vahendite väärtuse järgi, siis moodustatakse tööjõu hind tööjõuturul tööjõunõudluse ja tööjõu pakkumise seaduse mõjul. Praktilises elus on tööjõu hinnal kaks avaldumisvormi. Tööturul toimub müük koos palgamäära kehtestamisega, mis on tööjõu hinna tegelik olemasolu vorm. Ettevõte tarbib tööjõudu ja maksab selle tarbimise eest vastavalt palgamäärale ja töötaja tehtud tööle. Selle tarbimise tulemusel moodustub töötaja töötasu, see tähendab rahasumma, mille töötaja saab tehtud töö eest. Seega vastab müüdud tööjõud terminile "palga määr" ja tarbitud tööjõud vastab "palgale (töötasule)". Need mõisted on mõiste "tööjõukulu" konkreetne teostus. Tööjõu hinna kahe avaldumisvormi reaalse olemasolu vajadus tuleneb asjaolust, et ettevõtja ostab töötajalt võimaluse teatud tööd teha ja tasub tehtud töö eest.

Veel üks arusaam tööjõu hinna olemusest ja sellest tulenevalt ka "palga" määratlus investeerimisteooria või inimkapitali teooria... Viimast mõistetakse kui tööjõu kvalitatiivseid omadusi, inimese töövõimet, tema oskusi, teadmisi, oskusi. See kapital koosneb inimese loomulikest võimetest ja seda saab suurendada hariduse, kutseõppe ja töökogemuse omandamise protsessis. Palk, mida töötaja saab töö eest, toimib sissetulekuna tema inimkapitalile.

Inimkapitali teooria kajastab majandusteaduse ümberorienteerumist tööjõu kasutamise probleemidest kvalitatiivselt uue tööjõu loomise probleemini postindustriaalses ühiskonnas. Inimkapital kui tootmistegur, ehkki kulude koostise osas on see mõiste "tööjõud" lähedal, ei ole selle struktuur, suurus ja tõhusus vähendatav, kuna see kujutab tööjõu kõrgemat arenguetappi kui töövõimet, sealhulgas lisaks lihtsale ja keerukale ( st kvalifitseeritud) tööjõud, loominguline komponent.

Inimkapitali teooria sai harmoonilise kujunduse ja kiire arengu 60ndatel. XX sajand G.M. Gietleman, T. Schultz, G. Becker, J. Minser, ehkki tema peamised ideed olid kirjas A. Smithi teoses "Rahvastiku rikkused" ("Riigi rikkused", 1776) ja nende alljärgnev võib kokku puutuda. Esiteks on tootlikkuse suurendamiseks vajalike oskuste omandamise kulud sarnased investeeringutega füüsilisse kapitali, mis loodetakse tulevikus tulu teenida. Teiseks võib kulutusi haridusele, töökohakoolitusele, tervishoiule või rännet kõrgete tööhõivevõimalustega piirkondadesse käsitada investeeringutena, mida tavaliselt tasustatakse tulevikus suurema sissetulekuga. Kolmandaks, erinevad investeeringud inimkapitali võivad selgitada erinevate töötajate tootlikkuse erinevust ja seega ka palgataseme erinevust. Neljandaks on üksiku töötaja isiklik huvi investeerida inimkapitali juhtudel, kui sellest saadav puhaskasum ületab alternatiivsetesse varadesse investeerimise puhaskasumi.

G.M. Gietleman lähtub eeldusest, et töötaja jaoks varieerub tööturg sõltuvalt tema käibekapitali moodustamisse investeeritud investeeringu mahust ning tööjõu hüvitis määratakse kindlaks investeeringutasuvuse määraga.

Niisiis, mõiste "inimkapital" võlgneb selle päritolu ilmse sarnasuse tõttu "tavalise" kapitaliga reproduktsiooni vormi osas. Mõlemal juhul toimub pikaajaline vahendite (investeeringute) kulutamine, et luua mõned tegurid, mis pikas perspektiivis võivad investeeringult tulu tuua. "Inimese", aga ka materiaalse kapitali kasutamine annab efekti, mis ületab selle loomise kulud.

Inimkapitali teoorial on aga palju vastaseid. Niisiis on vene teadlaste A. Buzgalini, A. Kolganovi arvates erinevused inimese loomingulise tegevuse ja kapitali võimete vahel piisavalt suured, nii et teaduslikust seisukohast oleks õigustatud ühendada need nähtuste üldklassiks - “kapitaliks”. Need erinevused on järgmised.

Esiteks. Mõiste "kapital" tähendab kapitali kasutamist inimese poolt tegevusprotsessis. Inimlikud võimed, vastupidiselt kapitalile, ei toimi mingisuguse inertse potentsiaalina, nõudes selle produktiivseks kasutamiseks välist aktiivset inimjõudu. Vastupidi, inimese võime loovaks tegevuseks, nagu elav tööjõud üldiselt, on kapitali produktiivse kasutamise vajalik tingimus.

Teiseks. Raha investeerimine inimese loominguliste võimete kujundamisse erineb raha investeerimisest tootmisvahendite loomisse, millel on pikk investeeringute arendamise tsükkel. Inimene kujundab ja kasutab pidevalt oma loovust. Vastavalt sellele pikendatakse investeerimistsüklit kogu inimese aktiivse eluperioodi vältel. Lisaks on inimese loominguliste võimete rakendamise protsess samal ajal ka nende täiustamise protsess, mida ei saa öelda kapitali materiaalsete elementide kohta - need kuluvad ainult rakendusprotsessis.

Kolmas. Inimkapitali ei saa omandada lihtsalt näiteks haridusteenuste ostmisega. Selliste teenuste ostja tegutseb samaaegselt oma müüjaga inimliku loovuse tootjana. Sama ei saa öelda kapitalikaupade ostmise kohta.

Neljas. Kapitali tootlus jaguneb omakorda kapitaliks (reinvesteeritud tulu) ja tuluks. Inimese loovuse kasutamisest saadav tulu koguinvesteeritakse, st kulutatakse inimtoiduks.

Viies. Kui tööandja investeerib tööandja poolt töötajate inimkapitali kujundamisse, kaotab viimane võimaluse töötaja vallandamisel saada nendelt investeeringutelt tulu, kuna inimkapital on selle kandjast lahutamatu.

Arvestades neid väliseid erinevusi, mille taga peitub inimese kui loomingulise tegevuse ja kapitali oluline vastandumine, määratlevad Buzgalin A. ja Kolganov A. inimkapitali kui inimtegevuse kvaliteedi ja inimese rolli turumajanduses toimuvate tegelike muutuste teisendatud vormi, mis toimuvad postindustriaalse arengu generatsiooni tingimustes. tehnoloogiad.

Laiendava tõlgenduse raames võib inimkapitali määratleda kui indiviidide loominguliste võimete, teadmiste, võimete ja oskuste, motivatsiooni ja isikuomaduste kogumit, mis on kogunenud investeeringute kaudu, mida kasutatakse teatud aja jooksul tulevaste sissetulekute saamiseks (reaalses ja mittemateriaalses vormis). ning panustades rahvusliku rikkuse kasvu.

Hoolimata vastuoludest, mis ilmnevad "inimkapitali" kategooria analüüsimisel, ning selle teooria toetajate ja vastaste vahelistest vaidlustest, tuleb märkida, et erinevate majanduskoolide ja teadussuundade teadlased on üksmeelel selles, et postindustriaalse ühiskonna perioodil erineb tööjõu iseloom varasematest perioodidest oluliselt. vastavalt sellele seatakse tööjõu kvaliteedile ja inimesele, selle kandjale, uued nõuded. Tööjõu omaduste kujundamine, mis tagavad selle konkurentsivõime tänapäevases ühiskonnas, nõuab investeeringuid inimarengusse ja ennekõike tema haridusse.

Inimese oskused, võimed ja teadmised muutuvad kapitaliks sellel alusel, et neil on vara investeerimisprotsessis koguneda ja nad pakuvad omanikule sissetulekut palga ja muude kompensatsioonide näol.

Ettevõtte tööjõu kvaliteet määrab selle konkurentsivõime valdkondlikul tööturul. Riigi kogu tööjõu kvaliteet määrab lõppkokkuvõttes riigi elanike elatustaseme. Seetõttu tunnistavad töötajad ja tööandjad vajadust investeerida inimkapitali, sealhulgas riik kui suurim tööandja.

Inimkapitali teooria selgitab töötajate palgataseme diferentseerumist inimkapitali tehtavate investeeringute mahuga. „Töötajate seas alates sünnist omandatud või sünnist saadav inimkapitali erinev maht põhjustab asjaolu, et nad erinevad üksteisest. Üks tagajärgi on see, et igal ajahetkel koosneb tööjõud paljudest mittekonkurentsivõimelistest rühmadest. Erinevused selliste mittekonkurentsivõimeliste rühmade vahel on töötajate hariduse võimetes ja tüübis, kvantiteedis ja kvaliteedis. Lühiajaliselt põhjustab inimkapitali selline heterogeensus palkade diferentseerumist, mis on seotud töötajate erineva tootlikkusega. Pikemas perspektiivis saavad inimesed liikuda ja liikuda ühest mittekonkurentsivõimelisest grupist teise, tehes investeeringuid inimkapitali. "

Seega võime inimkapitali teooria sisu põhjal teha järgmised järeldused. Palk on sissetuleku hüvitamine, mida töötaja kui tööjõu omanik saab sõltuvalt selle kvaliteedi kujundamisse investeeritud investeeringu mahust. Hüvitise suurus tuleneb mitmest komponendist. Esimene komponent on materiaalsete kaupade keskmine tarbimistase ühiskonnas, mis põhineb selle tootlike jõudude arengutasemel. Teine komponent on tööjõu vastavus selle turusegmendi nõuetele, kus organisatsioon tegutseb; kolmas komponent esindab inimkapitali kasutamise tõhususega seotud makseid, see on niinimetatud muutuvpalk, mis moodustab protsendi inimkapitalist.

Marginaalse tootlikkuse teooria kohaselt (I. Heinrich von Turen, umbes 1876, Saksamaa; F. Henry Weekstend, Inglismaa; J. Bates Clark, Ameerika ) töötajale makstav palk peab olema võrdne tema tootlikkuse ülemäärase väärtusega, mille ta lisab tootmisele tervikuna.

T tootlikkuse teooriaesindab marginaalse tootlikkuse teooria kõrvalharu. Selle põhiolemus seisneb selles, et igale töötajale antakse soodne võimalus oma töötasu suurendamiseks, suurendades tema enda tootlikkust. See teooria on konkreetne alus mitmetele raha motiveerivatele instrumentidele, nagu boonussüsteemid, preemiad ja kasumi jagamise kavad. Paljud majandusteadlased on seisukohal, et reaalse kohaldamise võimaluse tõttu on tootlikkuse teooria kõige konstruktiivsem viimastest töötasuteooriatest.

Läbirääkimiste teooria (J. Davidson, 1890-ndad . ). Teooria sätestab põhimõtte, mille põhiosa seisneb selles, et töötasu ja muid makseid suruvad läbi tööandja ja töötaja vahelised kaubandusläbirääkimised ning nende maht sõltub nende läbirääkimiste tulemustest. Mis tahes töötaja tehtud töö on majandusliku väärtuse vahetus, mis on läbirääkimiste pidaja tööandja esialgsete kohustuste tasakaal. Tehingute sõlmimise teooria põhineb eeldusel, et ühegi konkreetse töö jaoks puudub ühtne fikseeritud töötasumäär. Pigem on vahemikus võimalikud sissetulekute määrad. Selle vahemiku ülempiiri määrab kõrgeim palgatase, mida tööandja suudab või soovib maksta, ja alampiir on kõige madalam palk, mille eest töötaja ei keeldu töötamast.

Läbirääkimiste teooria, nagu kirjeldas John Davidson 1890. aastate lõpus, on tänapäevani praktiline ja kehtiv selgitus konkreetse töötaja hüvitise suuruse kohta.

Hilisemad majandusteooriate arendamise etapid on seotud mikromikroteooriate arendamisega, mis jagunevad käitumise majandusteooriateks ja organisatoorseteks majandusteooriateks. Esimesed tõlgendavad konkreetse majandusharu või isegi ühe ettevõtte tulude struktuuri. Teine põhineb tõsiasjal, et juhtimispraktika võib otsustavalt mõjutada organisatsiooni tootlikkust ja et on vaja mõista sisemist juhtimist ja kompenseerivate tavade juhtimist. Mõelge mõne nende teooriate sisule, mis on praegu kõige olulisemad hüvitiste haldamise praktikas.

Palgaerinevuste teooria ja palkade hedonistlik teooria. Need teooriad põhinevad eeldusel, et töötaja püüab tööd valides oma kasulikkust maksimeerida. Valiku tegemisel võetakse arvesse mitte ainult töökoha rahalisi, vaid ka mitterahalisi aspekte, positiivseid ja negatiivseid, mille suhtes töötajal on eelistused. See tähendab, et sama palgaga sama palgataseme korral eelistab töötaja töötada tööandja juures, kus töötaja seisukohast on töötingimused ja muud tööomadused paremad. Tööandja, kelle tööomadused muutuvad halvemaks, on sunnitud neid hüvitama, kehtestades palgale lisamakseid. Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida firmade pakutavaid erinevaid töökohti, maksimeerides samas oma kasulikkust.

Palgaerinevusi, mis kompenseerivad ülaltoodud teooriate "palgaväliseid" erinevusi töökohtade iseloomus, nimetatakse kompenseerivateks. Hüvitiste erinevused pakuvad ennetavat hüvitist, mis on seotud halbade töötingimuste või vigastuste riskiga.

Agentuuri teooria... Ettevõtluse arendamise praegust etappi iseloomustab asjaolu, et ettevõtluse arengu maht, tempo ja konkurents turul nõuavad omandiõiguse ja kinnisvarahaldusõiguste eraldamist. Organisatsiooni kasvuga kaasneb vajadus suurendada personali tegevuse jälgimise kulusid selle kasvades. Personali tegevuse kontrollimise vajadus tuleneb omaniku (printsipaali) ja töötaja (esindaja) huvide ja eesmärkide kokkusobimatusest. Omaniku peamine strateegiline huvi ja eesmärk on tema ettevõtte arendamine, oma positsiooni tugevdamine turul. Töötajatel võivad olla erinevad huvid ja eesmärgid, sõltuvalt rollist ja funktsioonidest, mida nad organisatsioonis täidavad: alates karjäärieesmärkidest, oma sissetulekute maksimeerimisega mis tahes viisil, kuni ebaõiglase töösse suhtumise tõttu töökohustuste täitmiseni mitmel põhjusel. Printsipaali dilemma on valida agentide kontrollimise vajaduse ja soovimatuse vahel tekkida kontrollkulusid.

Organisatsiooni kasvades toimub ka selles ringleva teabe komplitseerumine ja spetsialiseerumine. Otsustusprotsess organisatsioonis hõlmab paljusid etappe, millest igas ilmneb kvalitatiivselt uus teave. Seda teavet valdavad ainult need organisatsiooni liikmed, kes on otseselt seotud selle vastuvõtmise ja töötlemisega. Ainulaadset teavet omavad osalejad ei ole huvitatud selle levitamisest üldiselt ja eriti moonutamata edastamisest omanikule. Teabe asümmeetria loob eeldused töötajate oportunistlikuks käitumiseks, see tähendab sooviks maksimeerida nende kasulikkust, hoolimata töölepingu sõlmimisel võetud kohustustest, olla rahul teatud kindla kasulikkuse tasemega. Saanud töölepingu kaudu kindla töötasu tagatise „loomulike“ ettenägematute asjaolude korral, püüab töötaja ise luua „kunstlikke“ ettenägematuid asjaolusid, mis võimaldaksid tal käsundiandjat manipuleerides oma kasuks tegevuste tulemusi ümber jaotada. Näiteks võib ettevõtte tippjuhtkond isikliku hetkelise rikastumise huvides kogu teabe omaniku eest varjates teha otsuseid, mis on vastuolus omaniku strateegiliste eesmärkidega ja on mõnikord isegi äri jaoks hävitavad.

Eelnevast järeldub, et käsundiandja ja esindaja huvides ja eesmärkides esinevate vastuolude lahendamiseks on vaja luua kompensatsioonisüsteem, et motiveerida ja premeerida töötajate soovitud käitumist. See süsteem koosneb maksetest mõõdetavate tulemuste eest, mis on täielikult omanike huvides. Need stiimulisüsteemid jälgivad tulemusi, mis on väljendatud ettevõtte tulemuslikkuse mõõdetavate näitajatena, näiteks aktsiakasum, ettevõtte täiendav väärtus jne. Lõppkokkuvõtteks on see, et kui kõrgema juhtkonna ergutuskavad on õigesti kavandatud, on need juhid omaette omakasu jälgib tähelepanelikult kogu organisatsiooni tõhusust.

Levinum viis organisatsiooni juhtkonna motiveerimiseks omaniku strateegiliste eesmärkide saavutamiseks on lisada ettevõtete hüvitisepakettidesse makseid, mis on moodustatud töötajate osaluse põhjal kasumis ja omanduses. Need stiimulid hõlmavad boonuseid kasumilt, mis põhinevad organisatsiooni aruandeperioodi töö tulemustel ja mis esindavad teatud osa sellest kasumist, tööandja tehtud mahaarvamised kasumist riigieelarvevälistesse pensionifondidesse töötajate kontodele ja optsioone.

Võimaluse kui tasustamisviisi eripära seisneb esiteks selles, et see ei põhine saavutatud tulemustel. Stiimuli suurus (optsiooni aktsia kohta) määratakse kindlaks tulevaste tulemuste kaudu, nimelt ettevõtte aktsiahindade dünaamikaga. Optsiooniprogrammi "klassikalises" skeemis peab optsiooni kasutamisest saadava tulu maksimeerimiseks optimeerima mitte mõnda ettevõtte tegevuse privaatset, hetkeaspekti, vaid viima omaniku huvides läbi ka ettevõtte pikaajalise käitumise tõhusat strateegilist juhtimist.

Lepingute teooria... Tööandja ja töötaja vahelised töösuhted esitatakse enamasti lepingu vormis. Töötajaid palgatakse konkreetsete ülesannete täitmiseks ja tööandja seatud eesmärkide saavutamiseks töötasu ja muude kompensatsioonimaksete eest. Enamik töölepinguid on puudulikud ja kaudsed. Nende puudulikkus seisneb selles, et nad ei näe reeglina ette kõiki konkreetseid ülesandeid, mida töötajalt võidakse nõuda. Vastasel korral väheneb tööandja paindlikkus muutuvatele tingimustele reageerimisel. Lisaks nõuab iga uus olukord lepingu muutmist, mis põhjustab kulusid nii tööandjale kui ka töötajale.

Töölepingud on sageli kaudsed ka selles mõttes, et need on tavaliselt mitteametlike kokkulepete kogumid, millel puudub ebamäärasuse ja ebakindluse tõttu õiguslik jõud. Töötajad saavad peaaegu alati omal soovil tagasi astuda ja tööandjatel on omakorda palju võimalusi töötajate koondamiseks.

Ebaausate käitumisvõimaluste võimalused on suuremad, kui teave on “asümmeetriline”, st. kui üks pooltest teab lepinguga seotud kavatsustest ja võimalustest rohkem kui teine. Näiteks teavad tööle kandideerida soovijad oma suhtumist töösse võrreldamatult rohkem kui neid küsitlevad tööandjad, tööandjad omakorda teavad palju rohkem tegelikest töökohustustest, mida pakutavatel töökohtadel täita tuleb.

Väga sageli on töötajatel töölepingust tulenevate kohustuste täitmisel motiive mitte täita oma lubadusi. Seda mitte seetõttu, et töötajad valivad tahtlikult ebaausad, vaid sellepärast, et tavaliselt üritavad nad eesmärkide saavutamist kiirendada, kohandades oma käitumist avanevatele võimalustele. Seega on väljakutse kasutada tasustamispoliitikat, mis sunnib mõlemaid pooli automaatselt oma lubadustest kinni pidama.

Isemajandav leping põhineb petturil tekitatavatel kahjudel, ilma et nad kolmandatele isikutele tõendusmaterjali lepinguliste kohustuste rikkumise kohta esitaksid. Tööturul on levinuim karistus pettuse eest töösuhte lõpetamine pettuse ohvri poolt. Järelikult tähendab iseseisev toimetulek seda, et nii tööandja kui ka töötaja saavad olemasoleva töösuhte ausast jätkamisest rohkem kasu kui selle lõppemisest. Juhul, kui töötajad saavad olemasolevatest suhetest rohkem või loodavad saada rohkem kasu kui mujal tekkivatest suhetest, kaotavad nad oma kohustustest hoidumisega automaatselt kaotuse, põhjustades töökoha kaotuse. Kui tööandjad leiavad, et juba palgatud töötajate tööjõu kasutamine on tulusam kui uute palkamine, kaotavad nad selgelt, kuna nad ei täida lubadusi eristada silmapaistvaid töötajaid, kellel on seega stiimul neist töökohtadest lahkuda.

Spetsiaalselt koolitatud töötajate organisatsiooni lahkumise vältimiseks (hävitades seeläbi tööandja tehtud investeeringud inimkapitali) tuleb neile töötajatele maksta kõrgemat palka, kui nad saavad teistes organisatsioonides. Oma investeerimisotsuste õigustamiseks peab tööandja eeldama, et nende investeerimiskulud kaetakse, s.t. spetsiaalse kutsealase väljaõppe saanud töötajatele makstav palk peab olema väiksem kui marginaalitoode.

Lõhe konkreetses ettevõttes töötajate loodud rahalise marginaalse toote ja mujalt saadava palga vahel on ülejääk, mis on mingil viisil jagatud tööandjate ja töötajate vahel. See jaotus on vajalik kaudse lepingu enesesuutlikkuse tagamiseks. Tõepoolest, kui üks osapooltest saab kogu ülejäägi täies mahus, ei kaota teine \u200b\u200bosapool olemasoleva töösuhte purunemisest midagi. Seega peavad tööandjad ja töötajad oma lepingute isemajandavaks muutmiseks jagama ülejäägi.

Arvatakse, et kõrge palk meelitab parimaid töötajaid, kuna see laiendab kandidaatide valikut, võimaldades tööandjal paremini valida õigeid töötajaid. Kõrgemad palgad võimaldavad tööandjal valida kogenumad, usaldusväärsemad ja kõrgelt motiveeritud töötajad, justkui “koorides koormat” olemasolevate kandidaatide hulgast. Mida kõrgem on palk võrreldes mujal saadavaga, seda väiksem on töötajate vabatahtlik vallandamine. Mõistes seda, on tööandjad üha enam valmis pakkuma oma töötajatele väljaõpet.

Teatava panuse hüvitamise teooria ja praktika arendamisse andsid Venemaa majandusteadlased. Sotsialismi majandussuhete süsteemis lükati tagasi tööjõu kaubaomadus ja palku käsitleti töökohale jaotamise vormina, kuna töötaja osa ühiskonna tarbimisfondis määrati tema kulutatud tööjõu kvantiteedi ja kvaliteediga.

Sotsialistliku perioodi majanduskirjandusest võib leida palju definitsioone, milles palgad on määratletud kui osa ühiskonna või ettevõtte sissetulekutest, kogu sotsiaalsest tootest, rahvatulust, ühiskonna või ettevõtte loodud toote väärtusest jne. Näiteks "Palk on töötaja osa ühiskonna kogutoodangus, mille ta saab vastavalt tööle jaotamise järjekorras". Nende definitsioonide kohaselt määratakse töötaja tööpanuse väärtuse ja ühise ühistulemuse vaheline seos selle ühiskonna elavate vahendite fondi osaga, mis läheb töötaja isiklikuks tarbimiseks, töö jaotamise seadusega. Seda suhet iseloomustab töötaja panustatud tööjõu ja tööjõu samaväärsus ühiskonna elatusvahendite fondis.

Majandusteadlaste, riigi juhtkonna ja enamiku kodanikuühiskonna poolt tunnustatud sotsialistlike juhtimismeetodite ebaefektiivsuse ja turumeetoditele ülemineku, tootmisvahendite eraomandi tekkimine olid aluseks sotsiaalmajanduslike suhete ja töömaailma nähtuste käsitlemisele tööjõu kui kauba vaatevinklist. Paljude vene teadlaste töö on pühendatud palga olemuse avalikustamisele tööjõu kaubalises olemuses. Vene teadlaste uuringute eesmärk oli peamiselt palkade olemuse konkretiseerimine, samuti ettevõtete kollektiivide palgafondi moodustamise ja jaotamise mehhanismide väljatöötamine, konkreetsete töötajate palkade määramine, mis oleks piisav nende panusele toote väärtuse loomisse.

Enamik teadusuuringuid kerkis tõendusmaterjaliks: kas palk on tööjõu või tööjõu väärtus (hind). Samal ajal määratlesid mõned autorid palga kui tööjõukulu või tööjõu hinda; teised kui tööjõu väärtus või hind. Nii näiteks S.D. Anikeev, L.P. Vladimirova, A.P. Egorshin, Yu.P. Kokin, V.D. Rakoti, R.A. Jakovlev määratleb palga kui tööjõu hinda (väärtust): palk toimib kui tööjõu hind, mis vastab tööjõu taastootmist tagavate tarbekaupade ja teenuste maksumusele, rahuldades töötaja ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi; palgad tähistavad tööjõu hinda tööturul, võttes arvesse tekkivaid suhteid nõudluse ja tööjõu pakkumise vahel. Palga väärtuse väljendus on tarbekaupade (toit ja toiduks mittekasutatavad tooted), teenuste, maksude ja muude maksete hind, mis tagavad tööjõu taastootmise, nii töötaja enda kui ka tema pereliikmete füüsiliste ja vaimsete vajaduste rahuldamise.

Teised autorid, G. Gendler, A.L. Žukov, Y.M. Osipov jt seostavad palga olemuse tööjõu hinnaga. Niisiis, A.L. Žukov kirjutab: "Kõige üldisemas vormis on palk turumajanduses tööjõu kasutamise eest makstud rahaline summa, mille määratlus põhineb tööjõu hinnal" ja lisaks: "Vastavalt turumajanduse põhiseadusele moodustatakse palk kui tööjõu hind mõjutatud tööjõu hinnast. kõigepealt pakkumine ja nõudlus tööturul ”.

ÜLES. Palgakategooria olemust uurides leiab Volgin, et see võib sõltuvalt konkreetsest olukorrast toimida nii tööjõu kui ka tööjõu hinnana. Sellega seoses kirjutab ta: „Ilmselt on abstraktse mittespetsiifilise olukorra jaoks võimatu ja vale valida palga kahest määratlusest - tööjõu või tööjõu hind. Valiku määravad mitmesugused tegurid ja tingimused ... Ainult koos saavad nad palga olemuse lõplikult kindlaks määrata - see on tööjõu hind või tööjõu hind ja sellest tulenevalt ka selle tegelik suurus.

Kui võrrelda palga olulist sisu tööjõu kaubalise olemusega - "palgad on tööjõu hind (maksumus)" ja tööturu puudumisel - "palgad on osa isiklikku tarbimisse sisenevast toimetulekufondist (tarbimisfond) töötaja ", - on lihtne mõista, et mõlemal juhul räägime teatud elatusvahenditest, mis praegusel tootlike jõudude arengutasemel vastavad ajalooliselt kujunenud materiaalsete ja vaimsete hüvede (tarbekaubad ja teenused) tarbimise tasemele ning on kättesaadavad töötaja kui tasu teatud kvaliteediga ja kvantiteediga töö eest. Marksistlikus kirjanduses oli kombeks seda elatusvahendite kogust nimetada vajalikuks tooteks, erinevalt töötaja loodud toote teisest osast, mida nimetatakse ülejäägiks. Teisisõnu: kui ühiskonna arengutase määrab teatud koguse nõutavat toodet, siis tuleb see töötaja käsutuses palga kujul, sõltumata sellest, kas selles ühiskonnas on kapitalismi või sotsialismi. Oluline erinevus palga kui vajaliku toote vahel turu- ja mitteturumajandustes seisneb selle jaotamise viisides. Vajalik toode, mis jõuab kapitalismi all töötaja käsutusse, enne selliseks saamist läbib tööjõu müügi ja ostu etapi, see tähendab, et see moodustatakse tööturul tööjõu pakkumise ja nõudluse mõjul; sotsialismi tingimustes määratakse see otseselt toodetud sotsiaaltoote levitamise protsessis kavandatud organiseeritud otsetootmise sihtfunktsioonina, kus puudub tööturg.

Palkade teooriate arvessevõtmisel tuleks teha järgmine järeldus. Nii välis- kui ka vene autorite palgateooriad, mis arenesid paralleelselt majandussüsteemide ja piisavate sotsiaalmajanduslike suhete arenguga mitu sajandit, uurivad palkade kompenseerivat olemust, täiendades üksteist ja rikastades seeläbi arusaamist hüvitise maksmise olemusest. Paljud neist teooriatest, mida oleme üksikasjalikumalt vaadanud, on turumajanduses tegutsevate organisatsioonide tänapäevaste kompensatsioonisüsteemide kujundamise metoodiline alus.

Kõigist ülalnimetatud teooriatest on meie arvates hüvitiste haldamise tänapäevases praktikas suurima tähtsusega viis: 1) marksistlik palgateooria; 2) pakkumise ja nõudmise teooria; 3) inimkapitali teooria; 4) kaudse lepingu teooria; 5) agendisuhete teooria. Toome välja peamised sätted ja neist lähtuvad soovitused, mida tuleb organisatsioonide hüvituspoliitika väljatöötamisel arvestada (tabel 1.3).

Lõpetuseks rõhutagem veel kord ideed, mis ajendas meid kaaluma palgateooriat nende olulisusest hüvitispoliitikale, individuaalsete hüvitiste ja hüvitussüsteemide väljatöötamisele.

Teooria, selle peamised sätted, mis on olulised hüvitussüsteemide ja hüvituspoliitika arendamisel

Marksistlik palgateooria.

Palgad on oma majanduslikus olemuses tööjõu väärtus, mille omakorda määravad tööjõu sisu ja elatusvahendite väärtus.

1. Miinimumpalga tase ei tohi olla madalam kui toimetuleku miinimum.

2. Toimetulekupiiri tariifimäär kehtestatakse töö jaoks, mis ei vaja erilist erialast ettevalmistust.

3. Organisatsiooni põhipalga struktuuri väljatöötamisel tuleb arvestada töö sisuga konkreetsete töökohtade / ametikohtade raames (töö keerukus ja nõutav kvalifikatsioonitase, täidetavad funktsioonid ja nende olulisus ärieesmärkide saavutamisel)

Pakkumise ja nõudluse teooria.

Tööjõu hind kujuneb tööturul tööjõunõudluse ja tööjõu pakkumise seaduse mõjul.

1. Palga, sealhulgas põhipalga kindlaksmääramisel konkreetsete tööde / ametikohtade täitmiseks peab tööandja arvestama nende hüvitiste turutasemega.

2. Turutasemest madalama taseme seadmine ei võimalda moodustada tulemuseks motiveeritud kõrgelt professionaalset personali, mis mõjutab negatiivselt kogu organisatsiooni konkurentsivõimet

Inimkapitali teooria.

Inimkapitali arendamine nõuab nii töötaja kui ka tööandja investeeringuid. Inimkapitali tehtavate investeeringute maht määrab töötajate palgataseme diferentseerituse.

1. Organisatsiooni konkurentsieeliseid pakub inimressursside kvaliteet. See viib hüvitussüsteemide loomiseni, mille eesmärk on inimkapitali hoidmine ja arendamine vastavalt ettevõtte eesmärkidele ja eesmärkidele.

2. Hüvitussüsteemide väljatöötamise mehhanismid peaksid tagama töötajatele makstavate hüvitiste summade ja tüüpide eristamise, sõltuvalt nende inimkapitali kvaliteedist ja töötulemustest

Kaudne lepinguteooria. Avaldab erinevate hüvitiste maksmise poliitika rolli ja olulisust töötajate motivatsiooni kujundamisel organisatsiooni strateegia saavutamiseks ja praeguste ülesannete täitmiseks.

1. Organisatsiooni eriväljaõppe saanud töötajate lahkumise vältimiseks (hävitades sellega tööandja tehtud investeeringud inimkapitali) on vaja maksta neile töötajatele kõrgemat palka kui see, mida nad saavad teistes organisatsioonides.

2. Hüvituspoliitika väljatöötamisel peaksid tööandjad korreleerima selle rakendamisega seotud kulusid saadud hüvedega.

Agentuurisuhete teooria.Juhtkonna ja aktsionäride huvide vastavusse viimiseks on vaja kasutada teatavaid hüvitise vorme ja süsteeme.

Hüvitussüsteemid, mis suudavad lähendada printsipaali ja agendi huve, hõlmavad:

1) kasumijaotussüsteemid (boonused, täiendavad pensionisäästud jne);

2) omandis osalemise süsteemid (optsioonilepingud)

Makroteooriad, mille esitas meile marksistlik palgateooria, pakkumise ja nõudmise teooria ning inimkapitali teooria, paljastavad hüvitiste majandusliku olemuse ja määravad kindlaks kompensatsioonisüsteemide arendamise nõuded, mille eesmärk on moodustada tulemustest motiveeritud organisatsiooni personal. Kaudsete lepinguliste ja agentuurisuhete teooriad, mis esindavad majanduslike organisatsiooniliste teooriate rühma, laiendavad arusaamist organisatsiooni strateegiate, struktuuride muutlikkusest ja reaalses maailmas leiduvate hüvitussüsteemide praktilisest mitmekesisusest. R. Hendersoni sõnul: "Neil on potentsiaal pakkuda hüvitiste halduse praktilist tegevusvaldkonda teoreetilise alusega" Henderson, R. Hüvitiste juhtimine. - 8. toim. / per. inglise keelest; toim. ÜLES. Gorelova / R. Henderson. - SPb .: Peter, 2004. - 880 lk, lk 129.

Ehrenberg R. J. Kaasaegne tööökonoomika. Teooria ja riigipoliitika / R. J. Ehrenberg, R.S. Smith. - M .: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus. - 1996. - 800 lk, Ch. 8

Rabkin, N.E. Elanikkonna palkade ja sissetulekute diferentseerimise alused / N.Ye. Rabkina, N.M. Rimashevskaja. - M .: Economics, 1972. S. 14; Sergeev I.V. Ettevõtlusökonoomika: õpik. toetus / I.V. Sergejev. - M .: rahandus ja statistika, 1988. S. 230; Tööjõud ja palgad NSV Liidus / sõnaraamat-teatmeteos. - M .: Majandus - 1989. - Lk 447; Borisov A.B. Suur majandussõnastik / A.B. Borisov. - M .: Raamatumaailm. - 2000. - S. 229; Suur majandussõnastik / toim. A.I. Asrilian. - 2. toim. lisama. ja muudetud - M .: Uue Majanduse Instituut, 1997. - Lk 864; Sholomitskaya L.A. Palk: kaasaegsed arengusuunad / toim. A. E. Razumova / L.A. Šolomitskaja. - Minsk: Teadus ja tehnoloogia, 1989. - Lk 11; Sukharevsky, V.M. Tootmise ja sotsialismi majanduse stimuleerimine (teooria ja praktika küsimused) / V.M. Sukharevsky. - M .: Economics, 1968. - Lk 94.

Rabkin, N.E. Elanikkonna palkade ja sissetulekute diferentseerimise alused / N.Ye. Rabkina, N.M. Rimashevskaja. - M .: ökonoomika. - 1972 .-- Lk 14.

Volgin, N.A. Palgad - tööjõu või tööjõu hind? / SISSE. Volgin // Inimene ja tööjõud. - 1999. - Nr 9. - S. 66-69; Žukov, A. Palgakorralduse parandamise viisid / A. Žukov // Juhtimise teooria ja praktika küsimused. - 1997. - nr 3; Kokin Y. Palkade teooria ja palga tänapäevane tegelikkus Venemaal / Y. Kokin // Inimene ja tööjõud. - 1995. - Nr 7. - S. 83-87; Osipov, S.L. Palk kui tööjõu hind ja selle reguleerimine tööstusettevõtetes üleminekumajanduses: autor. diss. Dr ökonom. teadused. - Habarovsk: KhSU, 1997. - 52 lk; Posadkov, E.L. Palk Venemaa tööturul: probleemid, kontseptsioonid, praktika / E.L. Posadkov. - Novosibirsk, 2001, - 80 lk; Yakovlev, R. Tööjõu hinna kujunemine ja määramise kord / R. Yakovlev, M. Fedorova // Inimene ja tööjõud. - 1996. - № 1. - lk 83-86, Yakovlev, RA .. Töötasu organisatsioonis / RA. Jakovlev. - M .: MTsFER, 2005, - 528 lk.

Henderson R. Hüvitiste haldamine [tekst] / per. inglise keelest; toim. ÜLES. Gorelova / R. Henderson - SPb .: Peter, 2004. - lk 133.

Palkade hedonistlik teooria soovitab töötajal töökoha valimisega oma kasulikkust suurendada. See kasulikkus sõltub nii töötasu suurusest kui ka muudest töökoha muudest omadustest (positiivsed ja negatiivsed), mille suhtes töötajal on eelistused.

Palgaerinevusi, mis kompenseerivad "palgaväliseid" tööomaduste erinevusi, nimetatakse kompenseerivaks.

Hüvitise palgalõhe mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töökoha valimisel maksimeerib töötaja oma kasu sellel töökohal töötamisest, võttes arvesse kõiki selle omadusi ja mitte ainult sissetulekut (selles põhineb kompensatsioonierinevuste mudel palga hedoonilisel teoorial);

töötajal on või on töö käigus võimalik saada teavet kõigi töökoha tunnuste kohta ning teabe hankimise kulud on madalad;

töötajad on liikuvad ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötajate eelistusi kirjeldab utiliitfunktsioon

U = u (W, X i),

kus W on palk; Xi - töökoha "palgavälised" omadused.

Kaaluge negatiivsete tunnuste esinemist, kasutades vigastuste ja kutsehaiguste riski näidet R.

Siis töötaja kasuliku funktsiooni U = u (W, R) ja u" (W)> 0, u"(R)<0.

Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 5.3a). Kõverate nõgusus kajastab riski astme palgaga asendamise vähenevat piirmäära.

Joonis: 5.3. Töötajate ükskõiksus ja tööandja iso-kasumikõverad kajastavad nende eelistusi palkade ja vigastuste riski suhtes

Kuna riskitaseme vähendamine nõuab tööandjalt kulude suurendamist, saab tööandja eelistusi kirjeldada isokasumikõverate rühma järgi, nende kumerus kajastab vähenevat marginaalset sissetulekut koos riskiaste vähenemisega. Turul valitsev konkurents viib ettevõtte majanduskasumi nullini ja nullkasumile vastava iso-kasumikõvera (joonis 5.3b).

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töökohti, mida talle firmad pakuvad, maksimeerides samal ajal oma kasuliku funktsiooni. Niisiis, joon. 5.4 töötaja on samavõrd rahul töökohaga ettevõttes JAja töökoht ettevõttes B. Esimesel juhul palkade kombinatsioon - riskiaste W 1 , R 1, teisel juhul - W 2 , R 2 Riski määra suurenemine ( R 2 -- R 1) sellega kaasneb palga suurenemine summa võrra ( W 2 -- W 1), mis sel juhul moodustab kompenseeriva erinevuse.

Joonis: 5.4. Erineva riskitasemega palkade kompenseerivad erinevused

Turul tervikuna moodustab pakutavate töökohtade kõigi võimalike kombinatsioonide ristumine turu palgapakkumise kõvera - riskitaseme, mis kaldub positiivselt ja on lamedam kui üksikute ettevõtete isotulunduskõverad.

Joonis: 5.5. Palgakombinatsioonide turu pakkumise kõver - vigastuste oht

Töötajate kõigi võimalike eelistuste ristumiskohast tulenevad kõveruspunktid moodustavad palgariski lahenduste komplekti (joonis 5.5).

Palgaerinevusi, mis kompenseerivad "palgaväliseid" tööomaduste erinevusi, nimetatakse kompenseerivaks.

Hüvitise palgalõhe mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töötajal on või on töö käigus võimalik saada teavet kõigi töökoha tunnuste kohta ning teabe hankimise kulud on madalad;

töötajad on liikuvad ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötaja eelistusi kirjeldab utiliitfunktsioon U \u003d u (W, Xi), kus W on palk; Xi - töökoha "palgavälised" omadused.

Vaatleme negatiivsete tunnuste juhtumit, kasutades vigastuste ja kutsehaiguste riski R näidet.

Siis töötaja kasuliku funktsiooni U \u003d u (W, R) ja u '(W)\u003e 0, u' (R)<0.

Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 5.3a). Kõverate nõgusus kajastab riski astme palgaga asendamise vähenevat piirmäära.

Kuna riskiaste vähendamine nõuab tööandjalt suurendamist

Joonis: 5.3. Töötajate ükskõiksus ja tööandja iso-kasumikõverad kajastavad nende eelistusi palkade ja vigastuste riski suhtes

kulud, siis saab tööandja eelistusi kirjeldada isokasumikõverate rühma järgi, nende kumerus kajastab väheneva piirtulu vähenemisega riski. Turul valitsev konkurents viib ettevõtte majanduskasumi nullini ja nullkasumile vastava iso-kasumikõvera (joonis 5.3b).

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töökohti, mida talle firmad pakuvad, maksimeerides samal ajal oma kasuliku funktsiooni. Niisiis, joon. 5.4 Töötaja on võrdselt rahul töökohaga ettevõttes A ja töökohaga ettevõttes B. Esimesel juhul on palgakombinatsioon - riskiaste W1, R1, teisel juhul - W2, R2. Riski määra suurenemisega (R2 - R1) kaasneb palga suurenemine summa võrra (W2 - W1), mis sel juhul kujutab endast kompenseerivat erinevust.

Joonis: 5.4. Erinevate palkade kompenseerivad erinevused

riskiaste

Joonis: 5.5. Palgakombinatsioonide turu pakkumise kõver - vigastuste oht

puutumised kõveraga, mis moodustatakse töötajate võimalike eelistuste ristumisel, moodustavad lahenduste kogumi - palgaaste (joonis.5.5).

Palkade hedonistlik teooria viitab sellele, et töötaja püüab töö valimisega oma kasulikkust suurendada. See kasulikkus sõltub nii töötasu suurusest kui ka muudest töökoha omadustest (positiivsed ja negatiivsed), mille suhtes töötajal on eelistused.

Palgaerinevusi, mis kompenseerivad "palgaväliseid" tööomaduste erinevusi, nimetatakse kompenseerivateks palgaerinevusteks.
Hüvitise palgalõhe mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töökoha valimisel maksimeerib töötaja oma kasu sellel töökohal töötamisest, võttes arvesse kõiki selle omadusi ja mitte ainult sissetulekut (selles põhineb kompensatsioonierinevuste mudel palga hedoonilisel teoorial);
töötajal on või on töö käigus võimalik saada teavet kõigi töökoha tunnuste kohta ja teabe hankimise kulud on madalad;
töötajad on liikuvad ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötajate eelistusi kirjeldab utiliitfunktsioon
U \u003d u (W, XO,
kus W on palk, X! - töökoha "palgavälised" omadused.
Vaatleme negatiivsete tunnuste juhtumit, kasutades vigastuste ja kutsehaiguste riski näidet - R.
Siis töötaja kasuliku funktsiooni U \u003d u (W, R) ja u '(W) gt; O, u '(R) lt; 0
Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 6.2a). Kõverate nõgusus kajastab riski astme palgaga asendamise vähenevat piirmäära.
Kuna riskitaseme vähendamine nõuab tööandjalt kulude suurendamist, saab tööandja eelistusi kirjeldada isokasumikõverate rühma järgi, nende kumerus kajastab vähenevat marginaalset sissetulekut koos riskiaste vähenemisega. Konkurss

turg viib ettevõtte majandusliku kasumi nullini ja nullkasumile vastava iso-kasumikõvera (joonis 6.26).

a) Ükskõiksuse kõverad b) Isoprofiti kõver
töötaja tööandja
Joonis: 6.2. Töötajate ükskõiksus ja tööandja iso-kasumikõver kajastavad nende eelistusi palkade ja vigastuste riski suhtes

Joonis: 6.3. Erineva riskitasemega palkade kompenseerivad erinevused

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töökohti, mida talle firmad pakuvad, maksimeerides samal ajal oma kasuliku funktsiooni. Niisiis, joon. 6.3 töötaja on rahul töökohaga ettevõttes A ja töökohaga ettevõttes B.

Samal ajal on esimesel juhul palga-riski astme kombinatsioon - teisel juhul wb Rb - w2, R2 (R2-Ri) riski astme suurenemisega kaasneb palga suurenemine summa võrra (w2 - wi), mis sel juhul kompenseerib erinevus.
Turul tervikuna moodustab pakutavate töökohtade kõigi võimalike kombinatsioonide ristumine turu palga-riski pakkumise kõvera, mis kaldub positiivselt ja on lamedam kui üksikute ettevõtete iso-kasumikõver. Kõigi puutumatuse punktid kõveraga, mis moodustatakse kõigi võimalike töötajate eelistuste ristumisel, moodustavad palgariski lahenduste komplekti (joonis 6.4).

Joonis: 6.4. Turu pakkumise kõvera palgaaste
vigastuste oht
Töötervishoiu ja tööohutuse standardite mõju tööturule
Palkade erinevuste hüvitamise teooria võimaldab meil analüüsida tööohutusstandardite mõju tööturule.
Joon. 6.5 näitab olukorda, kui tööohutusstandardid kehtestatakse täie teadlikkusega
töötajad riski astme kohta. Sel juhul on kaks võimalust. Esimene (joonis 6.5a), kui standardse R kehtestamine viib töötajat punktist A (wo, Ro) punkti B (w i, R) madalama riskiastmega ja madalama palgaga, mis vastab madalamale kasulikkuse tasemele. Teine (joonis 6.56), kui standardse R kehtestamine viib tööandja kõrgemale iso-kasumikõverale, mis vastab väiksemale kasumile, kolib töötaja ka sel juhul punktist A punkti C (w 2, R) madalama palgaga, kuid vastab kasulikkuse tasemele. kus ta oli.

a) Väiksem kasutegur b) Väiksem kasum
töötaja tööandja
Joonis: 6.5. Tööohutusstandardite mõju koos täieliku teabega riskiaste kohta

Joonis: 6.6. Mittetäieliku teabega tööohutusstandardite mõju riskiastmele

Puuduliku teabega riskiaste kohta (joonis 6.6) arvutab töötaja, võttes palga w0, et ta on punktis K riskitasemega R, tegelikult on ta punktis F, mis vastab madalamale kasulikkuse ja riskiaste R väärtusele. „. R-normi seadmine viib töötaja punkti D (w, R), mis vastab veelgi madalamale kasulikkuse tasemele, kuid tööohutusstandardi seadmine vahemikus R ”kuni Ro võimaldaks töötajal parandada oma positsiooni ja liikuda kasulikkusega võrreldes kõrgemale tasemele. koos sellega, millel see asub (R '' lt; R lt; Ro) või vähemalt püsides samal kasulikkuse tasemel, vähendab riskiastet (R \u003d R ").

Jätkame vektorkompenseerivate väljade või, nagu neid mõnikord nimetatakse, väljade teooria peamiste ideede lühiettekandega

Noored-Millid. Teooria põhineb ideel isospiini, baroonide arvu ja veidruse säilitusseaduste dünaamilise realiseerimise kohta analoogselt laenguvoolu säilitamisega. Järjepidevuse võrrand

järgneb teadaolevalt Maxwelli võrranditest

Ülesanne on määrata uute vektorväljade võrrandid, mis on genereeritud nii baroni laengutiheduse voolu kui ka võõraste ja isospingevoolude abil. Loomulikult peaksid need võrrandid andma baroonlaengu säilimise seaduse,

Ja veel kaks sarnast võrrandit, mis väljendavad võõrasuse säilimist või hüperlaengut.

Kuna uute vektorväljade kvantidel peaksid ilmselt olema kadumatud puhkemassid, on loomulik kirjutada nende jaoks Klein-Gordoni võrrandid, võttes arvesse allikaid. Näiteks baryoonilise laenguvoolu korral on meil

koos lisatingimustega

On lihtne mõista, et see süsteem viib soovitud kaitseseadusele

Teisest küljest tuuakse elektromagnetväli mitte ainult vektorväljana, vaid samal ajal ka kompenseeriva väljana, mis võimaldab tagada Lagrangiuse muutumatuse mõõturi (faasi) teisenduste osas

kus on lainefunktsioonid. Konstantide a jaoks, nagu teada, tähendab see Noetheri teoreemi kohaselt praeguse ja selle säilitamise seaduse väljendamist. Mõelge aga üldisemale juhtumile, kui faas a on koordinaatide funktsioon (st kui see on lokaalne),

Seejärel väliteooria relativistlikes võrrandites, mida kõiki saab kirjutada esimese järgu võrranditena,

kus Г on mõned üldistatud maatriksid (Kemmeri-Duffini maatriksite Dirac-maatriksid jne), ilmuvad terminid faasi tuletistega, rikkudes võrrandi invariantsi või vastavalt Lagrangianat. Nende terminite kõrvaldamiseks või kompenseerimiseks on vaja kasutusele võtta mõni uus, kompenseeriv (üldiselt vektor) väli; tavalise laenguvoolu korral on selleks vektori elektromagnetiline väli, mida iseloomustab vektori potentsiaal, mida tuleb samal ajal muuta gradiendilisel viisil

Teisisõnu asendame lainefunktsiooni tavalise tuletise kompenseerivaga

Yang-Millsi, Lee, Sakurai, Uchiyama, kelle teoseid selles kogumikus on tõlgitud (artiklid 1 - 4, 14), ja paljude teiste autorite sügav idee on see, et isospace'is toimuvate transformatsioonide parameetrid, mis viivad isospiini, barüoni arvu või võõrasus on nüüd eeldatav kohalikuna, st sõltuvalt tavalise 4-Minkowski ruumi koordinaatidest. Argumenteerides sarnaselt eelmisega, jõuame seejärel vajadusele juurutada kolme tüüpi kompenseerivaid vektorvälju, mis on korrelatsioonis barjoni arvu, isospiini ja hüperlaengu vastavate kaitseseadustega. Kompenseerivate väljade üldise teooria töötas välja Uchiyama, kelle tööd ei võetud siiski algul arvesse ei näiteks Sakurai ega ka meie töödes (koos Brodsky ja Sokolikuga). Uchiyama sai kompenseeriva tuletise üldise avalduse kujul

kus on vastava rühma operaator ja kompenseeriva välja potentsiaal. Seega näeme, et "vektonid" osutusid "kompensaatoriteks"!

Neid kaalutlusi üldistades saame ehitada uusi välju, liikudes teatud teisenduste rühmade konstantsetest parameetritest lokaliseeritud parameetriteni, mis sõltuvad koordinaatidest. Sel viisil kaaluti näiteks Touscheki - Salami neutriino mõõturühma

mis viib "neutriinolaengu" säilimiseni. Vaatleme § 4 üldteooria rakendamist gravitatsiooni suhtes.

Kompensatsiooniteooria peamine empiiriline edu seisneb selles, et ilmselt vastavad paljud resoonid tegelikult seda tüüpi ennustatud ja osaliselt iseseisvalt avastatud osakestele. Nende hulka kuuluvad esiteks resoonid. Hoolimata kompenseerivate väljade teooriast, pakkus nende osakeste otsinguid varem välja tuuma elektromagnetiliste tegurite teooria (Nambu, Frazer ja Fulko, Chu, Stangelini, Fubini jt) 171, 82 - 84]. Samal ajal näitab kompensatsioonivektoriteooria, et tuumajõududes mängivad olulist rolli resoonid või vektoonid. Eeldatakse, et kahe nukleoni vahel on lähiala tagasilükkamine samade paroonide arvu ja samade hüperlaengutega osakestena, täielikus analoogias Coulombi seadusega. Võimalik, et siin peitub baroonide eemaletõukav tuum, mida tavaliselt tutvustati puhtalt fenomenoloogiliselt.

Teisest küljest on võimalik, et käesoleva teooria poolt ennustatud tugev tuum nukleoonide ja antinukleonide vahel vastab täpselt Fermi-Yangi ideede vaimus teemonite tekitamise tendentsidele. Samal ajal tuleks tõdeda, et tavapäraste Yukawa-mesoni tuumajõudude kaasamisel kompensatsiooniteooriasse on raskusi. Uuest vaatepunktist on -melonid sekundaarsed osakesed ja Yukawa jõud omandavad vektoonide põhiliste vastasmõjude (st resoonide või "kompensatsioonide") osas mõnevõrra fenomenoloogilise iseloomu. Siinkohal tooksime välja huvitavad Babikovi (Dubna) uurimused, kes konstrueerivad tuumamasside teooria, võttes arvesse nii tavalisi mesooni kui ka uusi resonantsi interaktsioone.

Arvestades primaarsetena nukleoonide seost vektonitega (resononaagidega), tuleb Sakurai loomulikult ideele muuta nukleon-antinukleon resoonideks, mis omakorda lagunevad -emonideks, mis viib otseselt selgituse varasemale salapärasele asjaolule, mille kohaselt hävitamise ajal on umbes viis-teemonine ... Uue teooria täiendavad empiirilised mõjud ja ennustused leiate Sakurai artiklitest ja teistest selle kogumiku tõlgitud töödest.