Kuidas kirjeldada oma juhtimiskogemust. Juhtimiskogemus. Juhtide juhtimiskompetentsid

direktor, konsultantkoolitaja

LLP "BKT" (ärikonsultatsiooni koolitus),

almatõ linn

Õige turusuundumuste prognoos võimaldab välja töötada strateegiaid, ennetada võimalikke edutakistusi ja leida kiiresti viisid nende ületamiseks. On väga oluline osata raskuste ja ebaõnnestumiste korral kõik ressursid mobiliseerida, selgelt prioriseerida, analüüsida erinevaid alternatiive ja leida parimad lahendused. Ettevõtte efektiivsuse määrab eelkõige juhtide juhtimispädevus.

Juhtimisalane (töö) kompetents on juhi teadmiste, praktiliste kogemuste, oskuste ja isikuomaduste kogum, mis võimaldab tal teatud tulemuste saavutamiseks teatud probleeme kvalitatiivselt lahendada.

Kvalifitseeritud juhtimine toimub koolituse käigus saadud teadmiste ja praktiliste kogemuste põhjal.Juhtimise aluseks on teadmised, teiste ettevõtete kasulikud kogemused, juhi enda kogemused, tõestatud tööriistad ja oskused nende kasutamiseks.. Juhtimise praktilistel teadmistel on suurem väärtus kui teoreetilistel teadmistel; kasulikke kogemusi uuritakse ja antakse edasi ning teaduse teooriatest palju kasulikum on probleemide lahendamiseks hästi läbimõeldud tööriist.

Juhtimise olemuse mõistmise põhjal võime öelda, et tippjuhi kõige nõutumad juhtimispädevused on:

1. Strateegiline mõtlemine (järjepidevus, planeerimine, võime ette näha "pilti" - tulemust).

2. Teadmised turunduse põhialustest ettevõtte positsiooni juhtimiseks turul.

3. Võime hallata finantsvooge, sh. kasutada uutesse projektidesse investeerimise mehhanisme.

4. Teadmised tootmise ja põhitegevuse kohta (hanked, logistika, laondus).

5. Turuseaduste mõistmine, oskus korraldada turundus- ja müügiprotsesse.

6. Võime arendada uusi tooteid või teenuseid.

7. Infotehnoloogia mõistmine ja protsesside automatiseerimise lähenemisviisid.

8. Ärijuhtimise rakendamine.

9. Teadmised asjakohastest ettevõtlust reguleerivatest õigusaktidest.

10. Personali juhtimise oskused

11. Turvalisuse tagamine - kaubandus, informatsioon, majandus, personal.

12. Suhtekorraldus (ettevõtte maine ja maine kujundamine ühiskonnas, äriringkondades või turul - teie valikul).

Samal ajal täidab iga juht teatud arvu haldusfunktsioone, näiteks:

teabe kogumine ja analüüs;

• otsuste langetamine;
• planeerimine;
• organisatsioon;
• kooskõlastamine;
• kontroll;
• motivatsioon;
• side.

Hea juht peaks olema korraldaja, sõber, mentor, ekspert eesmärkide seadmisel, juht ja inimene, kes oskab teisi kuulata. Tal peab olema hea arusaam oma otseste alluvate võimekusest, nende võimetest täita neile määratud konkreetset tööd.Juht peab teadma osakonnajuhatajate ja ettevõtte sisese suhtlemise põhimõtteid ettevõttes, arendama meeskonnatööd, et säilitada ettevõtte ühtsus ja korrektne toimimine. Eespool loetletud tippjuhi oskuste ja omaduste mitmekesisust on võimatu ühendada ühes isikus, kuid on võimalik selgelt määratleda konkreetse juhi ametikoha nõuete loetelu, võttes arvesse tööstuse eripära, tööülesannete omadusi. konkreetse ettevõtte juhtimissüsteem ja ettevõttekultuur ning selle arendamise eesmärgid.

Dünaamiliselt arenevates ettevõtetes muutub kompetentsusmeetod üha populaarsemaks, kuna see hõlmab äriprotsessides ühe keele kasutamist. See on tõhus viis töö kirjeldamiseks, kuna enamikku ametikohtadest saab kirjeldada 10–12 individuaalse pädevuse abil. Näiteks kasutab rahvusvaheline ehituskorporatsioon Tarmak 10 kompetentsi ja Xeroxi juhtimismudel sisaldab 32 kompetentsi.

Mõnes mõttes pole konkreetses mudelis kasutatavate pädevuste arv oluline, see sõltub tööstusharu eripäradest, ettevõtte eripärast, juhtimissüsteemist, ettevõttekultuurist jne.Pädevuste arv peaks olema mugav juhitöö tegemiseks ja juhi töö hindamiseks.

Kodumaises praktikas kasutatakse juhile vajalikke kahte peamist pädevuste rühma:

1. PÄRASTeripädevused - need oskused ja võimed, mis on seotud kutsetegevuse valdkonnaga. Näiteks peab finantsjuht oskama bilanssi analüüsida ja meeskonna juht peab oskama kriitilisi programmeerimiskeeli.

2. Bpõhipädevused - pädevuste rühm, mis põhineb inimese intellektuaalsetel, kommunikatiivsetel, emotsionaalsetel ja tahtelistel omadustel.

Põhipädevuste määratlemisel tuleb arvestada juhtimistöö üldise eripäraga, milleks on:

• juhi tööl pole ajas selget lõppu. Ta on alati hõivatud, kuna organisatsioon tegutseb turul iga päev ja on pidevalt väliskeskkonna muutuste mõju all, kus on riske ja võimalusi, mida tuleb juhtimisõiguse õigeaegse ja õigeaegse langetamise jaoks ette näha;
• juhi töö moodustab juhtimisprotsessi aluse igas organisatsioonis ning põhineb tema teadmistel, kogemustel ja uue tajumisel (kõrgtehnoloogiliste kogemuste, uute tehnikate ja meetodite kasutamine tööl);
• juhi juhtimisstiil moodustab organisatsiooni ärikultuuri, mõjutab radikaalselt selle mainet ja ärilist mainet;
• juhtimistöö oluline osa on juhtide veedetud aja suhe vastavalt juhtimise tasemetele ja funktsioonidele. Mida kõrgem tase, seda rohkem eraldatakse aega esindussuhtluse kasuks: ärikohtumised, läbirääkimised ja koosolekud. Mida madalam on juhtimistase, seda rohkem aega veedab juht alluvate seas konkreetses osakonnas konkreetses küsimuses operatiivotsuste tegemise kontekstis.

Kompetentsimudel kirjeldab juhi positsiooni kolmes mõõtmes:

• nägemus (visioon) - võime mõelda strateegilisel ja taktikalisel tasandil, oskus ennustada tulevikku ja ette näha probleemide tekkimist;
• tegutsema (tegevus) - oskus dünaamiliselt ja järk-järgult liikuda soovitud tulemuse saavutamise suunas (näiteks tegevuste selge planeerimine, püsivus eesmärgi poole püüdlemisel);
• suhtlemist (suhtlus) - oskus luua teistega selliseid suhteid, mis aitavad saavutada töös parima tulemuse (näiteks oskus motiveerida alluvaid, oskus töötada meeskonnas).

2007. aastal avaldas Anthropos-Consulting Leaderi kompetentsisõnaraamatu (autor: V.E.Subbotin), kus esitatakse kõige täielikum loetelu pädevustest erinevate ametirühmade jaoks. Ekspertide sõnul kompetentside arendamisel võib juhi tegevuse tinglikult jagada mitmeks pädevusvaldkonnaks:

• Spetsiaalsed erialased pädevused - juhile vajalikud kompetentsid tema vastutusel olevate protsesside ja funktsioonide sisu moodustavate küsimuste lahendamiseks. Spetsialiseeritud pädevused kajastavad tootmisprotsessi seadmete, protseduuride ja tehnoloogiatega seotud küsimuste oskuste taset. Tegelikult on need konkreetse ainevaldkonnaga seotud teadmised ja oskused: näiteks rahandus ja raamatupidamine, infotehnoloogia, inseneritöö, keemia, ehitus jne.
• Ärikompetentsid - need on üldpädevused, need on vajalikud juhtidele mis tahes tegevusvaldkonnas. Need pädevused moodustavad MBA programmide põhisisu ja hõlmavad olukorra süstemaatilist analüüsi, strateegiliste otsuste langetamist, ettevõtte väliste ja sisemiste ressursside ligimeelitamist äriprobleemide lahendamiseks, eelarvestamist, tulude ja kulude prognoosimist, ettevõtte kulude vähendamist, aruandluse pidamist jne.
• Teadmusjuhtimise kompetentsid peegeldavad juhi võimet töötada teabega, juhtida infovooge, õppe- ja arendusprotsesse organisatsioonis. Teadmusjuhtimise pädevused hõlmavad selliseid oskusi nagu teabe otsimine, kontseptuaalne, analüütiline mõtlemine, probleemide lahendamine, organisatsiooni arenguprotsesside olemuse mõistmine, töötajate uute teadmiste ja oskuste omandamise protsessi tagamine.
• Juhtimiskompetentsid seotud inimeste juhtimise ja juhtimise valdkonnaga. Need peegeldavad juhi võimet käsitseda oma võimu, suunata alluvate tegevust kindlas suunas, pakkuda alluvatele tuge, näidata neis osalemist ja anda neile volitusi. Lisaks tähendab juhtimiskompetents juhi võimet luua alluvate ühisele ülesandele keskendumise seisund, võime töötada heterogeense meeskonnaga, säilitada alluvate loominguline aktiivsus ja kujundada organisatsioonis kogukonnatunnet.
• Sotsiaalsed või inimestevahelised pädevused viidata juhi võimele luua ja hoida optimaalseid suhteid inimestega (avalikkuse, aktsionäride ja teiste huvitatud isikutega). Selle võime olemasolu nõuab teatud sotsiaalsete oskuste arendamist, nagu teiste inimeste ja nende käitumise mõistmine, suhtlemisoskus ja teistega suhtlemine, inimestes korraliku motivatsiooni loomine, samuti võime konflikte ennetada ja lahendada. Ideaalis suudab sotsiaalselt pädev juht panna ennast teise inimese kingadesse, õigesti hinnata tema ootusi ja ehitada oma käitumise nende ootuste järgi. See on võime käituda sotsiaalselt sobivalt.
• Intrapersonaalsed kompetentsid ... Need põhinevad enesekindlusel, kalduvusel oma elukeskkonda mõjutada, soovil olemasolevat olukorda parandada ja radikaalselt muuta, keskenduda tulemustele ja enesearendamisele, võimele tegutseda ebakindluse tingimustes, arenenud eneseteadvuse ja iseendaga -kontrollioskused.

Ilmselt on erinevatel juhtivatel ametikohtadel igal loetletud pädevusalal suhteliselt erinev tähendus. Näiteks nõuab kommertsdirektor inimestevahelisi pädevusi; tootmisdirektori jaoks võib esiplaanile tulla tehnilise pädevuse ala; tegevjuhile - juhtimiskompetentsid. Individuaalsete kompetentside ja nende rühmade suhtelist tähtsust ei määra muidugi automaatselt ametikoha pealkiri. Kõik sõltub ettevõtte omadustest ja ametijuhendi sisust.

Pädevuste kirjeldamisel on ka erinevaid lähenemisviise. Näitame näitena erinevate lähenemisviiside kasutamist kompetentsi „Planeerimine” koostamisel. Leaderi pädevuse sõnaraamat väidab sedaplaneerimine -see on võime töötada välja tõhus programm omaenda tegevuseksära viima .

Juht pakub selle kvaliteedi hindamiseks järgmist tüüpi:

1. Oskus korraldada ja planeerida oma tööd nii, et tööaega saaks tõhusalt kasutada, vältida asjatut pingutust ja pidada kinni tähtaegadest.

2. Täpse aja täpne hinnangsee või teine \u200b\u200bülesanne.

3. Töötempo perioodiline jälgimine, kuivajadus seda vastavalt tähtajale kohandada.

4. Oskus pühendada aega konkreetse teema analüüsimisele, kuid pidage alati meeles, et töö peab olema õigeaegselt valmis.

5. Ettevalmistused ärikohtumisteks, eelnev tutvumine vajaliku teabega.

6. Ajakontrolli tööriistade (taimerid, kalendrid, nädalalehed) tõhus kasutamine.

7. Üksikute ülesannete täitmise järjestuse joondamine sõltuvalt nende kiireloomulisusest ja olulisusest.

8. Töö planeerimine, võttes arvesse nende partnerite plaane, kui töö nõuab suhtlemist.

Äritreener Z. Dmitrieva rõhutab oma raamatus "Töötajate ja ettevõtte juhtimine" kaasaegse juhi pädevus võib koosneda viiest komponendist:

1. Vorminõuded (haridus, tervislik seisund, õiguslik alus jne).

2. Teadmised (üld- ja eriteadmiste omamine erivaldkonnas, ettevõtlus ja majandus, juhtimine, teadmised konkreetsest turust, ettevõtte regulatsioonid jne).

3. Oskused (oskus teha toiminguid, teha kohustuste tõhusaks täitmiseks vajalikke otsuseid).

4. Installatsioonid (maailmavaade, hoiakud ja hoiakud, mis aitavad kaasa tööülesannete korrektsele täitmisele, näiteks suhtumine "kliendil on alati õigus").

5. Äri- ja isikuomadused (isiksuse ja iseloomu psühholoogilised omadused, panustamine juhi funktsioonide täitmisse).

Sel juhul võib kompetentsimudel välja näha selline.

Kompetents "planeerimine"

1. Vorminõuded: haridus, vaimne tervis, töökogemus tõhusalt töötavas äristruktuuris, ametlikud nõuded ametikohale sobivuse kohta ja palju muud.

2. Teadmised: teadmised strateegilise, taktikalise ja investeeringute planeerimise meetoditest, kursuse "Projektijuhtimine", kuluanalüüsi, riskihindamise, stsenaariumide kavandamise jms tundmine, ajajuhtimise põhitehnikad. Teadmised ressursside nappuse ja nappuse kohta, sealhulgas juhitud ettevõttes. Teadmised äriprotsessidest, sarnased MBA programmiga.

3. Oskused ja võimed: strateegiliste, taktikaliste, investeerimiskavade koostamise, riskijuhtimise, iseorganiseerumise, ajajuhtimise oskused. Hea oskus praktikas kasutada planeerimisvahendeid (operatiivressursside analüüsi meetodid, SWOT-analüüs, stsenaariumide kavandamine jne). Oskused strateegiliste ja taktikaliste probleemide lahendamiseks. Teavitamisoskus. Võime tuvastada ja sõnastada ärieesmärke, seada prioriteedid. Rakendatud arvutiprogrammide kasutamise oskused.

4. Suhtumine: strateegilise planeerimise vajaduse mõistmine äris, valmisolek järgida varem seatud plaane ja eesmärke, soov ettevõtet arendada.

5. Omadused: mõtlemise järjepidevus, analüüsioskus, loovus, tähelepanelikkus, mõtlemise objektiivsus, järjepidevus.

Hoolimata lähenemisviiside erinevusest ja erinevast kompetentside osade arvust, on pädevustele ühtsed nõuded, mis peaksid olema:

• Ammendav. Pädevuste loetelu peaks täielikult hõlmama kõiki olulisi tööalaseid tegevusi.
• Diskreetne. Eraldi pädevus peaks olema seotud konkreetse tegevusega, mida saab selgelt eristada muudest tegevustest. Kui pädevused kattuvad, on tulemuslikkust raske täpselt mõõta.
• Keskendunud. Iga pädevus peab olema selgelt määratletud ja pole vaja üritada liiga palju kajastada. Näiteks peaks tehniline kompetents olema väga konkreetne.
• Taskukohane. Iga pädevus peab olema formuleeritud ligipääsetaval viisil, kõik juhid samamoodi tõlgendama, et seda saaks universaalselt kasutada.
• Kongruentne. Pädevused peaksid tugevdama organisatsioonikultuuri ja pikaajalisi eesmärke. Kui kompetentsid tunduvad liiga abstraktsed, pole neist kasu ja juhid ei aktsepteeri neid.
• Kaasaegne. Pädevusraamistikku tuleks ajakohastada, et see kajastaks organisatsiooni praeguseid ja tulevasi (prognoositavaid) vajadusi.

Edukas juhtimine koosneb järgmistest koolitustüüpidest:hard oskused ja pehmed oskused.

Tippjuhi moodustamine juhtimisspetsialistina algab oskuste omandamisest, mis jagunevad kahte rühma: kõvad oskused ja pehmed oskused. (sarnane arvuti riist- ja tarkvarale).Rasked oskused - see on "riistvara" - need oskused, mis on vajalikud nende töö tegemiseks kõrgel professionaalsel tasemel. Need on põhiteadmised nii ettevõtte toimimise mehhanismide kohta, organisatsiooni kui tervikliku süsteemi mõistmise, majanduse, turunduse, rahanduse kui ka otseses töös kasutatavate tootmis (kutse) oskuste kohta. Pikka aega arvati, et töö efektiivsus sõltub nende konkreetsete oskuste arengutasemest. Olulist rolli mängib selles akadeemilise hariduse diplom, intelligentsuse tase, spetsiaalsete kursuste lõpetamise tunnistuste arv.

Paljud juhid keskenduvad raskete oskuste arendamisele: tehnilised teadmised ja oskused. See on tingitud asjaolust, et kodumaistel juhtidel pole tõesti piisavalt kvaliteetseid teadmisi juhtimisest ja turundusest, mis on meie riigis viimasel ajal võimalikuks saanud.Raskeid oskusi saab arendada täiendava akadeemilise hariduse omandamise kaudu, MBA programmides ja erinevatel seminaridel osalemisel. Raskete oskuste koolitus võimaldab üsna lühikese aja jooksul saada teadmisi, mis on vajalikud ettevõtte arendamise juhtimise, strateegilise planeerimise, operatiivtegevuse, ümberkujundamise modelleerimise ja organisatsioonilise struktuuri juhiks. Sellistesse programmidesse on sisse ehitatud palju arutelusid ja interaktiivseid seminare, mis võimaldavad teil õppida rakendama saadud teoreetilisi teadmisi konkreetsete olukordade analüüsimisel ja rollimängudes. Raskete oskuste koolitusprogrammide raames saate vahetada juhtimiskogemusi “omasuguste” keskkonnas, teada saada, kuidas üht või teist probleemi või ülesannet teistes ettevõtetes lahendatakse. Akadeemilised õppeprogrammid võtavad teatavasti rohkem aega ja vaeva; näiteks kvaliteetsete turundusalaste teadmiste saamiseks ei piisa kahepäevasel seminaril osalemisest, peate omandama mitu kuud kestva kõrgema või täiendava hariduse.

Edukaks tööks ei piisa aga ainult erialastest teadmistest rasketest oskustest. Üleminek tippjuhi staatusele ei piirdu ainult tehniliste oskuste valdamisega.Praktikas ei suuda juhid sageli oma kohustustega toime tulla. sest kogemuste puudumine ja tõttu arendamatapehmed oskused

Juhtimise kõrgem tase eeldab keerukamate omaduste omamist, inimestega suhtlemise oskusi: oskust suhelda, avalikult rääkida, veenda ennast oma õiguses, juhtida enda ja teiste emotsioone ning motiveerida. Kõik see kokku moodustab pehmed oskused, mis omakorda nõuavad juhilt sügavat isiklikku ümberkorraldamist.

Juhi eeldatav töö tippjuhtide tasandil eeldab ennekõike mitmekülgset ja mitmetasandilist suhtlemist, juhiomadusi, võimet moodustada ja arendada juhtmeeskonda ning langetada otsuseid ebakindluse tingimustes. Nende oskuste tähtsus tuleneb asjaolust, et edukad juhid suhtlevad teiste inimestega kuni 80% ajast. Mida kõrgemale tõuseb inimene karjääriredelil, seda vähem on tehnilised oskused ja seda olulisemad on inimestevahelised suhted.

Omandamise tunnusjoonpehmed oskused onmidarisiklike oskuste arendamine nõuab sageli märkimisväärseid jõupingutusi iseendaga töötamisel, kuna on vaja muuta olemasolevat "maailmapilti", pikaajalisi harjumusi ja käitumismustreid. Paljudel praktikute juhtidel kulub uute oskuste ja võimete arendamiseks kauem aega. Olemasolevad kogemused ja väljatöötatud tehnoloogiate suur arv raskendavad käitumise analüüsimist ja nende "kasvutsoonide" leidmist, mida saaks parandada. Uue isiksuse (või uute pehmete oskuste) sünd on alati seotud enda ületamise ja enda harimisega. Lisaks segab mõnikord hirm muutuste ees: kui varasem käitumine töötas ja töötas aastaid üsna edukalt, siis kuidas teised neid muutusi tajuvad? seegatippjuhid peavad olema valmis selleks, et tõeliste pehmete oskuste valdamine võib toimuda pärast 3-5-kuulist koolitust. Pikaajaline koolitus võib olla nõudlik, kui pole vaja ainult spetsiifilist oskust arendada, vaid minna uuele juhtimistasandile (näiteks ettevõte on tõsiselt laienenud, konkurents on järsult suurenenud, vaja on ettevõtte reorganiseerimist). Sellisel juhul võib ühekordsetel koolitustel käimine olla ebaefektiivne aja raiskamine. Sellised programmid on kasulikud ka läbipõlemise äärel olevatele juhtidele, kui äri ja töö lakkavad huvi ja rõõmu pakkumast. Siis võimaldab uute leidude saamine ja isiklik kasv meil sellest "juhtimiskriisist" üle saada.

Ühel päeval helistas Henry Ford tema firmas osakondi juhtivatele juhtidele ja saatis nad ootamatult kaheks nädalaks Kariibi merele. Kui puhkus lõppes ja juhid oma töökohale jõudsid, oli neil üllatus. Osa neist on edutatud ja osa vallandatud. Mis põhjusel?

4. Korralduslikud oskused, meeskonnatöö

Juhi oskus moodustada ühtne, hästi koordineeritud meeskond võimaldab tal luua ettevõttele tugeva raamistiku. Juhi põhipädevus on võime ja soov töötada meeskonnas, kasutades tõhusaid motivatsioonimehhanisme, tasustamissüsteemi ja sisekontrolli. Pädev, eeskuju töötajatele. Koostab reeglid, kehtestab režiimi ja järgib seda erapooletult. Ta loob meeskonnas soodsa õhkkonna, samuti mugavad töötingimused ning teab, kuidas meeskonnas mõjutada sotsiaal-psühholoogilist kliimat.

“Inimeste motiveerimiseks peate teadma, mida nad tahavad, mis on neile oluline. Raha, karjäär, isiklik areng? Tunne neid, kellega sa töötad, suhtle nendega. Siis saate ennustada oma töötaja taotlusi ja soove "

Vladimir Tarasov

Efektiivne juht teab iga töötaja tugevaid ja nõrku külgi, analüüsib nende võimeid ja arvestab personali paigutamisel prioriteetsete ja kõrvaliste ülesannete täitmisel. Hea juht mõistab kvalifikatsiooni kasvu tähtsust personali jaoks, seetõttu rakendab õigeaegselt personali koolitussüsteemi, võttes arvesse esmatähtsaid arengutsoone.

5. Sisemine efektiivsus

Oskus suhelda, oskus ennast õigesti “esitada”, veenmise anne ja väljenduse täpsus on juhi võtmekompetentsid igas ärivaldkonnas. “Masside” veenmiseks on ettevõttes ja väljaspool seda vaja suurt vaimset paindlikkust. Koosoleku läbiviimine, publiku tähelepanu äratamine ja grupi enesekindel juhtimine õiges suunas eeldab suhtlemisoskuste arendamist, samuti emotsioonide juhtimise oskuste harjutamist ja olukordade kiiret analüüsimist.

Samal ajal on juhtimiskompetentside arendamise kasvamiseks ja laiendamiseks vaja töötada iseenda efektiivsuse kallal, õppida, tegeleda enesearendusega, omandada uusi tehnoloogiaid ja arenenud tehnikaid. Veebikool pakub abiks teatud kogemustega ja ilma inimesteta inimesi, et parandada nende kvalifikatsiooni ja juhtimisoskusi.

Tegutse, tee tööd, ära peatu!

“Et olla tõeline juht, peate olema valmis kõik kaotama. Juht hoiab lööki ja kukub, kui kukub. Muidugi ei pea sügisele häälestuma, kuid selleks peate olema valmis. See, kes kukub ja tõuseb, on suurepärane juht, kes on valinud Suure tee "

Vladimir Tarasov

Juht, kes muutuval turul ja ebastabiilses sotsiaalses keskkonnas leiab õiged lahendused ja viib oma ettevõtte edasi, saab kindlasti usaldusväärsuse ja saab parima tasu. Tõhus juht, kes viib oma meeskonna eduni, arendab tõhusaid juhtimisvõtteid ja oskusi, mis aitavad tal tööl ja elus.

Ta teab ärimaailmast kõike, suudab kohaneda selle heitliku käigu ja äkiliste turukataklüsmidega. Ta õpib ja juhendab pidevalt teisi. Kuid mis kõige tähtsam, selline juht häälestub positiivsele juhtimisele, sisendab inimestes usaldust ja annab energiat neile, kes teda aitavad, tema missiooni toetavad ja temaga käsikäes kogu Suure Tee jooksul käivad.

Juhtimiskogemus ja vaade direktori rollile kaasaegses koolis.

Iga inimene on sündinud

mõne ettevõtte jaoks.

Ernest Hemingway.

Mulle tundub, et mul ja kolleegidel vedas, sündisime äärmiselt üllasel eesmärkidel. Vastates küsimustiku küsimusele, miks mulle koolis töötada meeldib, ütlesin, et minu jaoks on äärmiselt huvitav jälgida isiksuse arengut ja kujunemist ning selles arengus ja kujunemises osaleda.

Selle konkursi raames (ja see on ennekõike suhtlemine kolleegidega) ei tahaks ma süveneda sõna "juht", "juhtimistegevus" teaduslikusse kontseptsiooni. See on minu arvates huvitavam, väita, et juht ei ole elukutse ega ametikoht, vaid meeleseisund või missioon, mille juhtkond, meeskond, vanemate kogukond on usaldanud.

Asutuse tegevuse eest vastutuse võtmine eeldab soovi ja võimet töötada meeskonnas ning pealegi mitte karta initsiatiivi haarata, meeskonda ideega köita ja otsuste eest vastutada. tehtud. Kui niimoodi argumenteerida, siis esimese kogemuse meeskonna (Ulyana Gromova 10 nimeline pioneerirühm) juhiks saamise sain juba 1976. aastal. Siis olid kooli komsomolikorraldaja ülesanded, töö pioneerijuhina, õpetaja oma kodukoolis, alates 1989. aastast administratiivtöö kooli asedirektorina, alates 2005. aastast - olen olnud kooli direktor. Ja kui pioneeri, komsomoli ja pioneerijuhi töö põhines puhtalt emotsionaalsel soovil osaleda kollektiivsetes loomingulistes küsimustes, siis haridustöö ja direktori asetäitjana töötamine nõuab teatud teadmisi ja kogemusi valdkondades, mis pole seotud ainult haridusprotsess.

Iga inimese juhtimiskogemus on individuaalne ja sõltub paljudest komponentidest: haridus, staaž, organisatsiooniline hõng ning ka meeskonna teadmised või teadmatus mängivad olulist rolli, olenemata sellest, kas juht tuli meeskonda väljastpoolt või kasvas selles üles meeskond.

Väljastpoolt pärit juht vajab aega kooli traditsioonide uurimiseks, töötajate tundmaõppimiseks, töötajate võimaluste ning loova ja intellektuaalse potentsiaali väljaselgitamiseks ning äri- ja sõbralike partnerluste loomiseks. Minu puhul polnud vaja meeskonda “sissejuhatamist”. Kooli lõpetajana, olles läinud nõustajast direktoriks, tundsin end osana mehhanismist, milles siluti ja ehitati kõik vajalik, et saavutada tulemus noorema põlvkonna õpetamise ja koolitamise osas.

Kõik eelkäijadirektorid olid isikud, kes ei jätnud märkimisväärset jälge mitte ainult koolis, vaid ka ühiskonnas. Selle avamisel oli koolijuht rindesõdur, mõisnik, pööras suurt tähelepanu kodaniku, oma kodumaa patrioodi kasvatamisele. Koos temaga õnnestus meil külastada Malaya Zemlyat, läbi viia otsingutöid, koguda materjali külakodanike kohta.

Asendades kooli direktori (õpetaja suurest dünastiast), pühendas ta palju pingutusi sidemete loomisele tütarettevõtte, Krasnoye sovhoosiga ja koolilaste tootmismeeskonna arendamisele, mis pälvis auhindu All -Vene võistlused.

Teatepulga üle võtnud Kubani austatud õpetaja andis märkimisväärse panuse kooli arenguloole, olles rajanud küla sõjaväe- ja tööhiilguse muuseumi. Muuseumi tööd on piirkondlikul ja piirkondlikul tasandil rohkem kui üks kord kõrgelt hinnatud.

Järgmine režissöör - "Tipptase avalikus hariduses" pööras palju tähelepanu spordi arendamisele, loovusele, tööle "Andekate lastega". Tema tegevusperioodil töötasid spordiklubid ja sektsioonid tõhusalt, loodi kollektiiv "Muusika lummuses", vanemate kogukond hakkas aktiivselt propageerima laste osalemist kooliõpilaste aineolümpiaadidel. Nende austatud inimeste töö tulemus on muutunud suurepäraselt üles ehitatud kooli tegevuse süsteemiks peamistes valdkondades: tsiviil-patriootlik, otsing, muuseum, loominguline, sõjaline-sport. Kõrged tulemused saavutati tänu kõrgelt kvalifitseeritud personalile ja tihedale meeskonnale.

Nii et minu esimene juhtimiskogemus oli töötada professionaalide - mõttekaaslaste - hästi õlitatud mehhanismis, kus peamine oli hoida kõike omandatud ja seda hindamatut kogemust edasi kanda.

Kuid aeg teeb ise muudatused ja isegi kõige täiuslikum süsteem saab ja peaks muutusi tegema. Oluline on ainult uus aktsepteerida ja juurutada, säilitades samas vana kooli ratsionaalsed seemned, eriti see puudutab haridussüsteemi. Ühiskond, olles klient, dikteerib tingimused. Tööandjad ja vanemad kalduvad seisukohale, et fundamentaalsed teadmised kaotavad oma olulisuse ja vaja on funktsionaalseid teadmisi. Selle ja teiste haridusreformi küsimuste üle on palju vaieldud. Nüüd on piirkondlikus televisioonis saate tsükkel "Mul on õigus", seda soovi korral ja piirkonna esindajate, vanemate ja pedagoogide kogukonna osalusel. Nad kasutavad MBOU keskkoolis nr 10 filmitud süžeesid. Programmis osalejana nägin, et maakooli kogemus oli publikule huvitav, et minu kolleegide ja kooli lõpetajate (nüüd õpilaste) arvamus kooli edasiste ümberkujundamisviiside kohta äratas stuudios elavat huvi. , mis tähendab, et täna oleme õigel teel, püüdes rahuldada kliendi taotlusi. Selleks viiakse ellu riiklik haridusalgatus "Meie uus kool", mille raames toimub üleminek uutele haridusstandarditele, andekate laste tugisüsteem jätkub ja paraneb, õpetajad toimuvad süsteemselt, kool infrastruktuur muutub, tehakse hoolikat tööd koolilaste tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks. Kõik see on direktori tegevusvaldkond. Minu juhtimiskogemus on liikumine koos meeskonnaga valitsuse ja ühiskonna seatud eesmärgi poole, mida toetavad regulatiivsed dokumendid. Loodan, et see liikumine ei põhine sugugi autoritaarsusel. Meeskond koosneb mõtlevatest, intelligentsetest, analüüsivõimelistest ja loovatest inimestest, kes ei lase endal ja oma juhtidel olla lihtsalt esinejad, mõistmata selgelt ülesannete täitmise vajadust.

Praegu toimub maakoolide direktorite seas nende endi tegevuse ümbermõtestamine ja ümberhindamine, püütakse juhtimise põhiideed kohandada maaelu üldhariduskooli juhtimise tavaga.

Maakooli direktori juhtimistegevus on tänapäeval haridussüsteemi haridusteenuste (põhi- ja täiendõpe) potentsiaali ning maaühiskonna tegelike ressursside (intellektuaalse, personali-, finants-) realiseerimine hariduse rahuldamiseks. riigi, ühiskonna, maapiirkondades elavate kodanike vajadused.

Ma näen oma ülesannet maakooli juhi-direktorina oluliste tunnuste järgi juhtimisaine interaktsioonis ja edasi, interaktsiooni, läbitungimise kaudu - projektsiooniliste seotusteni, kaasates veelgi kooliprobleemide lahendamisse, peegeldaja vastastikuse stimuleerimise. sotsiaalpartnerite positsioon, ühistegevuse tulemuste prognoosimine. Minu vähene (proportsioonides ülesannetega) töökogemus lubab mul arvata, et tänapäeval on kool sotsiokultuuriline keskus ja ilma sotsiaalse partnerluseta on seda võimatu arendada, luua positiivset kuvandit, mis võimaldab olla atraktiivne tulevaste esimese klassi õpilaste jaoks, mis on elaniku kohta rahastamise seisukohalt väga oluline.

Maakooli juhtimise eripära ja eriline vastutus juhtimise eest vastandina linnakoolile on minu arvates see, et vanemad ei vii oma lapsi mitte ainult kooli (õppeasutusse), vaid konkreetse direktori, konkreetse õpetaja juurde. . Külas tunnevad kõik üksteist, seetõttu tunnetab iga meeskonnaliige, iga õpetaja kaaskülanike pilku, kiites heaks töö heakskiitmise või taunimise, mis on täiendavaks stiimuliks professionaalses pedagoogilises tegevuses.

2014. aasta "Uchitelskaya Gazeta" lehelt sai teada, et MBOU 10. keskkool pääses Venemaa 500 parima kooli reitingusse. See on seda meeldivam, et meeskond ei teadnud paremusjärjestusest. Seetõttu on see asutuse hoolika, pikaajalise ja stabiilse töö tulemus mitte reitingute, vaid kutsumuse pärast.

Milline on selles režissööri roll? Minu roll? Olen täiesti kindel, et ta täidab minu kohustust minu kooli, minu õpetajate ees (mõned neist töötavad tõhusalt ka praegu, koolitades ja valmistades ette ülevenemaaliste aineolümpiaadide auhinnasaajaid)

Millised on minu isiklikud suundumused meeskonna juhtimisel?

(ja lõppude lõpuks tunnen end õpetajate pilgu all ikkagi mõnikord õpilasena). Püüan õpetades näidata juhi selliseid olulisi omadusi nagu oskus kuulata ja kuulda, psühholoogiline taktitunne ja inimestega proportsioonitaju. Meeskonna või üksikisiku (olgu see õpetaja või õpilane) edu saavutamiseks kutsun üles oma "organisatsioonilist hõngu", proovin esitada adekvaatseid nõudeid. On väga meeldiv, kui emotsionaalne ja tahteline mõju, usk inimeste talentidesse on õigustatud positiivsete tulemustega.

Vastates piirkondliku ajalehe "Vperyod" korrespondendi I. Gordienko (№18 (10233) alates 5.04.2013) küsimusele - mis on minu direktori õnn, ütlesin: "Meeskonna toetus, usk sellesse! Edu õpilastele ja õpetajatele!

Kooli välimine ja sisemine ilme on muutumas, vanad nõuded asendavad uued haridusstandardid, kuid koolis oli, on ja jääb koolis põhiline ülesanne kasvatada, õpetada ja harida inimest. Ja ilma selle OLULISE figuurita on kvalitatiivsed muutused haridussüsteemis võimatud. Avaldasin oma arusaama õpetaja tähtsusest ühe õpetaja juhendamisel kirjutatud luuletuses "Hümn elukutsele".

Eriala hümn.

Kiidame neid, kes on pliidi ääres

Küpsetab inimestele rulle!

Ja need, kes terve öö

Beebi välimus ootab!

Kiidame kokka, kunstnikku,

Nii puusepp kui traktorist!

Ja need, kes on teadmata väsinud.

Eemaldab rikkuse sügavusest!

Laulame valju hiilgust

Ja neile, kes alati sõidavad

Ja neile, kes ankrud kuivavad,

Kartmatult meredega seilates

Au kaevandajale ja lootsile!

Ja neile, kes sulatavad kõrgahjus terast,

Kes täidab prügikaste

Kes ehitab koole ja maju!

Kummarda maa poole, armastades, me kaalume

Oleme tuhandete ametite inimesed !!

Topelt hiilgus ÕPETAJALE !!

Sest see, et keegi ravib, sulab.

Selle eest, et keegi on pliidi juures

Ta küpsetab inimestele rulle.

Topelt hiilgus ÕPETAJALE !!!

Ta õpetas, ta on KÕIGE TÄHTSAM !!!

Jevgeni Smirnov

Bsadsensedinamick

# Äri nüansid

Juhtimiskompetentsid

Kogemus on juhtimiskompetentside alus. Kogemus ei tähenda mitte ainult teoreetiliste teadmiste kättesaadavust, vaid ka võimet neid rakendada erialal.

Artiklis navigeerimine

• Erialaste pädevuste tüübid
• Juhtide juhtimiskompetentsid
• Juhtimise põhi- ja eripädevused
• Pädevuse kujundamise meetodid
• Erialased pädevused erinevates valdkondades
• Advokaadi ametialane pädevus
• Inseneri ametialane pädevus
• Peakoka erialane pädevus
• Väljund

Juhtimiskompetentsid on teadmiste, oskuste ja isikuomaduste kombinatsioon, mis võimaldab juhil juhi kohustustega tõhusalt toime tulla. See, mil määral konkreetne juht demonstreerib kõrget ametlikku pädevust, määrab, kui pädevalt ta kavatseb eesmärkide saavutamiseks operatiivseid ja strateegilisi ülesandeid lahendada.

Kogemus on juhtimiskompetentside alus. Kogemus ei tähenda mitte ainult teoreetiliste teadmiste kättesaadavust, vaid ka võimet neid rakendada erialal. Need on ennekõike oskused, mille spetsialist on omandanud erinevates ametites erinevates ettevõtetes ja mida on praktikas testitud. Teisisõnu, juhtimiskompetentsid on tõhusa juhtimise seisukohalt juhi professionaalsuse põhinäitaja.

Erialaste pädevuste tüübid

Sõltumata sellest, kas isikul on juhtiv või juhtiv positsioon, on kaks peamist pädevuste rühma:

• Põhipädevused - isikuomaduste kogum, mis määrab konkreetse spetsialisti kui terviku efektiivsuse. Sellesse rühma kuuluvad inimese tahtlikud, intellektuaalsed, emotsionaalsed ja suhtlemisomadused.
• Eripädevused Kas teadmiste, oskuste ja võimete hulk, mis on otseselt seotud konkreetse spetsialisti kutsetegevusega. Need pädevused on erinevatel ametikohtadel erinevad. Näiteks on eksperdi-tõlgi eripädevus sünkroontõlke oskus ning sekretäri eripädevuste hulka kuulub juhi töögraafiku pädev koostamine ja haldamine.

Töötaja kõik pädevused, mis kajastavad tema isikliku kasvu võimalusi, on tinglikult jagatud kahte rühma:

• spetsialisti tehniline kompetents - erialased teadmised, oskused ja oskused, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal töötaval töötajal;
• käitumispädevused - töötaja universaalsed kompetentsid, sealhulgas isikuomadused, mis iseloomustavad inimese kui terviku efektiivsust.

Muul viisil saab seda liigitust kujutada kui juhi isiklikke ja funktsionaalseid omadusi. Juhi isiklikud pädevused on paljuski spetsialisti esialgsed kalduvused. Juhi väljakutse, kes soovib oma professionaalset taset tõsta, on oma tugevuste arendamine ja nõrkade kohtade tugevdamine. Kui kergesti omandatavad funktsionaalsed kompetentsid tulevad koolituse ja töö käigus, siis juhtkonna isikliku juhtimiskompetentsi jaoks on vaja rakendada tahtelisi jõupingutusi, et arendada nende loomulikke kalduvusi ja kõrvaldada puudused võimalikult palju.

Juhtide juhtimiskompetentsid

Professionaalne juht on spetsialist, kes peab omama ja rakendama oma töös juhtimise põhipädevusi. Kui näiteks elektroonikamüüja erialane pädevus ei nõua olulisi organiseerimisoskusi, siis juhi jaoks on sihtasutuse aluseks oskus äriprotsesse ja alluvaid juhtida. Juhtival positsioonil on oma eripära, mis kajastub kompetentsides. See eripära on allpool esitatud teeside kujul:

• Juhi ametil pole erinevalt muud tüüpi intellektuaalsest tööalast konkreetset ajaraami. Seetõttu on pea hindamisel peamisteks kriteeriumiteks vahetulemuste saavutamise tase ja näitajad.
• Juhi strateegiaid ja operatiivset tegevust kohandatakse välisturu tingimuste mõjul pidevalt. Oskus tegutseda mittestandardsetes olukordades pole juhi pädevuste loendis kaugeltki viimane koht.
• Juht vastutab oma alluvate tegevuse eest, arvestab riskidega ja kasutab võimalusi. Juhi ametialane kompetents eeldab võimet kokku panna tugev meeskond ja korraldada tõhus tööprotsess.
• Ettevõtte juhtimiskultuur ja juhtimisstiil kujundavad ettevõtte ärimaine. Juht igal tasandil on ettevõtteväärtuste kandja, mis mõjutab otseselt eripädevusi.

Kõik need tegurid määravad kompetentside vahemiku, mis juhil peaks olema. Kontrolli spetsialisti teatud kutseoskuste taseme üle teostavad personaliosakonna vahetu ülemus ja spetsialistid, kes sisestavad töötaja parameetrid spetsiaalsetesse tabelitesse ja jälgivad edusamme. See formaat võimaldab teil kiiresti tuvastada juhi nõrkused ja töötada välja programm nende kõrvaldamiseks.

Juhtimise põhi- ja eripädevused

Juhi põhipädevused hõlmavad järgmist:

1. Süsteemne strateegiline mõtlemine. Juht, kes ei mõtle ette ega järgi globaalseid suundumusi, ei saa olla pikas perspektiivis efektiivne.
2. Turunduse põhitõdede omamine. Turu mõistmine ja ettevõtte koht turul, võime analüüsida teavet ja sünteesida piiratud eelarvega efektiivseid turunduslahendusi - turunduspädevuste lühikirjeldus.
3. Finantsjuhtimise oskused. Juht peab suutma asjatundlikult jaotada ettevõtte piiratud ressursid ja kasutada tulude suurendamiseks tõhusaid investeerimismehhanisme.
4. Teadmised tootmis-, äri- ja logistikaprotsessidest.
5. Uute toodete ja teenuste arendamise oskused.
6. Teadmised kontoritööst ja asjaajamisest.
7. Konkreetset ärisektorit reguleeriva asjakohase õigusraamistiku mõistmine ja rakendamine.
8. Arendanud suhtlemis- ja personalijuhtimise oskusi.
9. Teabe, äri- ja majandusjulgeoleku aluste mõistmine ja rakendamine.

Mis puutub juhtimise eripädevustesse, siis need sõltuvad konkreetsest tööstusharust ja täidetava ametikoha eripärast. Näiteks erinevad pearaamatupidaja kompetentsid, kes tegelikult täidavad juhi ametit, kommertsdirektori või PR-juhi kompetentsidest.

Juhtimiskompetentse ei saa pidada ainult põhi- ja erioskuste osas. Alternatiivne klassifikatsioon on juhtimispädevuste jaotus vastavalt juhi tegevuse iseloomule. See sisaldab:

• Visioon on võime ennustada ja mõelda taktikalisel ja strateegilisel tasandil, riskide arvutamine ja võimaluste ärakasutamine.
• Tegevus - oskus oma ja meeskonna tegevust sihipäraselt ja efektiivselt korraldada konkreetse tulemuse saavutamiseks.
• Suhtlemine - võime luua tõhusad ja mugavad suhted partnerite, tippjuhtide, alluvate ja teiste inimestega.

Pädevuse kujundamise meetodid

Edukas juht parandab süstemaatiliselt põhi- ja eripädevusi. Professionaalne areng toimub mitmel viisil, mis jagunevad tavapäraselt:

1. Traditsioonilised õpetamismeetodid;
2. Aktiivõppemeetodid;
3. Töökoolitus.

Traditsioonilisi õppemeetodeid kasutatakse juhul, kui spetsialistil on vaja teadmiste maht üle kanda ja aidata neid lühikese aja jooksul omastada. Traditsioonilised õpetamismeetodid hõlmavad järgmist:

• loengud - haridusmaterjali ühesuunaline esitamine peamiselt teooria vormis minimaalse tagasisidega;
• seminarid - koolitusformaat, milles toimub aktiivne suhtlus õpetaja ja publiku vahel;
• koolitusfilmid on mugav formaat, mis võimaldab uute pädevuste kaugarendamist.

Aktiivseid õpetamismeetodeid eristab traditsiooniliste meetoditega võrreldes suurem efektiivsus ja individuaalne lähenemine, mis võimaldab lühikese aja jooksul tõsta pädevuse taset. Sellesse kategooriasse kuuluvad:

• koolitused - ülevaatlik teoreetiline koolitus maksimaalse praktiliste oskuste arendamisega;
• arvutiõpe on programmiline viis omandatud teadmiste ja oskuste esitamiseks ja harjutamiseks;
• grupiarutelud - suuline kogemuste vahetamine konkreetse probleemi lahendamise kontekstis;
• ärimängud - professionaalses praktikas tekkivate olukordade modelleerimine ja väljatöötamine;
• rollimängud - inimestevahelise suhtluse õpetamine õpisituatsioonide simuleerimise kaudu.

Töökohas õppimise meetodid on täieõiguslik praktika koos reaalsete oskuste ja kogemuste jagamisega. Nende meetodite hulka kuuluvad:

• ajutine praktika ettevõtte teistes osakondades horisontaalsete korporatiivsete sidemete tugevdamiseks;
• testitava spetsialisti tööprotsessi kolmanda osapoole jälgimise tulemuste põhjal individuaalse koolitusprogrammi koostamine;
• võrdne juhendamine koos mitteametliku mentorluse elementidega kogemuste vahetamiseks eri valdkondade spetsialistide vahel;
• vertikaalne otsene juhendamine kõrgema juhtkonna järelevalve all;
• coaching koos iseseisva lahenduste otsimisega treeneri abiga;
• tutvumine juhi ärikultuuri ja väärtuspädevustega.

Pädevuse parandamiseks on palju meetodeid. Efektiivse koolituse jaoks on oluline, et uute teadmiste ja oskuste arendamine toimuks veidi enne praeguseid suundumusi, keskendudes ettevõtte igakülgsele arendamisele ja tõhusale inimestevahelisele suhtlusele.

Erialased pädevused erinevates valdkondades

Professionaali nõutavad isiklikud ja intellektuaalsed pädevused on igas valdkonnas erinevad. Selguse huvides võrdleme kvalifitseeritud juristi, inseneri ja koka tööks vajalikke teadmisi, oskusi ja võimeid.

Advokaadi ametialane pädevus

Kvalifitseeritud juristi peamised näitajad on sellised ametialased pädevused nagu:

• põhiseaduste tundmine, nende pädev tõlgendamine ja praktikas rakendamine;
• oskus kvalifitseerida sündmusi ja fakte seaduse seisukohast;
• oskused juriidiliste dokumentide koostamisel, nõustamisel ja juriidiliste arvamuste koostamisel;
• võime teha juriidilisi otsuseid ja tegutseda seaduse piires;
• oskused õigusrikkumiste faktide väljaselgitamiseks ja meetmete võtmiseks rikutud õiguste taastamiseks;
• süsteemne ametialane areng;
• õigusaktide ja nende rakendamise praktika põhjalik uurimine.

Inseneri ametialane pädevus

Inseneril peavad olema laiad tehnilised teadmised ja mitmed isikuomadused. Tema ametialaste pädevuste hulka kuuluvad:

• tehnoloogia ja tootmiskorralduse põhimõtete mõistmine;
• analüüsioskuste omamine, matemaatiliste ja majanduslike arvutuste kasutamine;
• äri- ja inseneridokumentatsioon;
• kvalifitseeritud töövõtjate valik ja tõhus suhtlus nendega;
• regulatiivsete dokumentide ja GOST-i tundmine;
• arenenud arvutioskused ja spetsiaalne tarkvara;
• vastutus ja oskus teha keerulistes olukordades kiireid otsuseid;
• kõrge suhtlemisoskus alluvate ja ülemustega.

Peakoka erialane pädevus

Kokal kui asutuse töö eest vastutaval isikul peab olema suur nimekiri ametialastest kompetentsidest, mis on kokku võetud allpool:

• kaubateaduse aluste ja rahvustoitude valmistamise tehnikate mõistmine;
• võime restorani õigesti tsoonida vastavalt sanitaarnormidele ja ergonoomia põhimõtetele;
• rahanduse haldamine, eelarvete väljatöötamine ning köögi ja asutuse kui terviku tõhususe hindamine;
• teadmised personali valimise meetoditest, tõhusa personali moodustamisest ja suhtluse loomisest alluvatega;
• teadmised restoraniäri õiguslikust küljest, sisedokumentatsiooni pidamise reeglite ja määruste mõistmine.

Ettevõtte kompetentside eripära on see, et need on universaalsed kõigile ettevõtte töötajatele - alates tavalisest spetsialistist kuni tippjuhini. Ettevõtte pädevused määratakse ettevõtte väärtuste ja sisemise ettevõttekultuuri järgi. Seetõttu kuuluvad sellesse kategooriasse oskused ja isikuomadused, mis peaksid igal ettevõtte töötajal olema.

Ettevõtte mudelite ja kompetentside arendamine lasub juhtimisel. Igal ettevõttel on oma nimi töötajate hindamiseks kasutatavate konkreetsete pädevuste kohta. Ettevõtte pädevuste näited näevad välja sellised:

• juhtimine;
• meeskonnatöö oskused;
• lojaalsus ettevõttele;
• kliendile orienteeritus;
• tulemusele orienteerumine.

Ettevõtte pädevused valib ettevõtte juhtkond vastavalt tegevuse spetsiifikale ja taandub tavaliselt töötajate teatud mõtlemis-, käitumis- ja eetikamudelitele. Kui ettevõte keskendub kõrgel tasemel teenusele, kujunevad kliendikeskse lähenemise ümber väärtuspädevused. Kui ettevõte väärtustab meeskonna sidusust ja individuaalse loomepotentsiaali avalikustamist, domineerivad ettevõtte kompetentsides suhtlemis- ja organisatsioonilised oskused.

Üha rohkem Ukraina ettevõtete juhte mõistab raamatupidamise pidamise vajadust, mis erineb raamatupidamisest, kuna viimane keskendub eranditult välistele teabe tarbijatele - peamiselt maksuhalduritele, kuid ei kajasta samal ajal ettevõtte tegelikku olukorda. kõik.

Sisemise kasutajate pädevate juhtimisotsuste langetamiseks ja juhtimise kavandamiseks vajaliku täieliku ja usaldusväärse teabe pakkumiseks on olemas juhtimisarvestus.

Mis on juhtimisarvestus

Siiani pole Venemaa ja Ukraina juhtidel sellist raamatupidamisviisi selge arusaam ning see on võib-olla üks peamisi probleeme juhtimisarvestuse süsteemi loomise protsessis.

Seitsme aasta jooksul Venemaa ettevõtete juhtimisarvestuse väljatöötamise praktikas oleme kohanud selle mõiste erinevaid tõlgendusi.

Sageli tekkis olukordi, kui selgus, et juhid, kes tulid meie juurde "juhtimisarvestuse vormistamiseks", said sellest küsimusest aru täiesti teemaga mitteseotud. Kord lausus väikese jõuka ettevõtte tegevjuht järgmise sakramendilause: "Ja minu jaoks on mul väga lihtne õppida lahku minema: kõik, mis pole raamatupidamine, tähendab juhtimist."

Raamatupidamissüsteem "nagu see on"

Veelgi sagedamini tekib olukord, kus juhtimisarvestuse all mõistetakse "musta raha" arvestust, "musta raamatupidamise" andmeid.

Sellisel juhul annavad finantsaruanded tõepoolest moonutatud ülevaate ettevõtte tegelikust olukorrast ja on vaja kehtestada teine \u200b\u200braamatupidamissüsteem, kus kõike võetakse arvesse "nii nagu see tegelikult on".

Praktikas taandub see sageli Exceli arvutustabelitele, mille koostab ja haldab tavaliselt finantsjuht. Ja väga sageli usub juhtkond sellistel juhtudel, et ettevõttel on juhtimisarvestuse süsteem, mis vastab juhtimise eesmärkidele ja vastab juhtkonna poolt püstitatud küsimustele.

Peamine oht on siin raamatupidamise süsteemitu olemus, kõigi juhtimisarvestuse näitajaid mõjutavate tegurite arvestamine ning sellest tulenevalt juhtimisteabe moonutamine ja kirjaoskamatu juhtimine.

Õppige lääne moodi

Selliseid väärarusaamu selgitatakse ennekõike asjaoluga, et seda tüüpi raamatupidamisega seotud küsimused Venemaal ja Ukrainas on endiselt halvasti kajastatud, selle ilmekaks näiteks on juhtimisarvestust käsitleva spetsialiseeritud ajakirja puudumine.

Läänes loevad nad Harvardi väljaannet "Juhtimisarvestuse ülevaade" (juhtimisarvestus on läänes termin, mis vastab juhtimisarvestuse klassikalisele arusaamale), samas kui meie riikides leiate endiselt vaid mõned temaatilised artiklid ja pealkirjad . Riik seevastu selliseid küsimusi ei reguleeri ning raamatupidamise põhimõtete ja reeglite väljatöötamisel võeti see aluseks "tüüpiline ettevõte", sellest tulenevalt paindumatus ja võimetus arvestada ettevõtte eripäradega ja keskkonnamuutused.

Praegu on meil juba klassikaline lähenemine juhtimisarvestusele, mis oli Läänes laialt levinud 40–60 aastat tagasi.

Juhtimisarvestuse klassikaline arusaam taandub peamiselt arvudele ja erinevatele arvnäitajatele, mis võtavad arvesse ettevõtte eripära.

Maailmatava

Muidugi on juhtimisarvestuse loomise ja pidamise praktika kogu maailmas. Selle üldnäitajad ning paljud juhtimisarvestuse põhimõtted kajastuvad rahvusvahelistes finantsaruandluse standardites (IFRS).

Sellest hoolimata on viimasel ajal läänes märgatavalt eemaldutud klassikalisest lähenemisest kvalitatiivsetele näitajatele ja juhtimisarvestuse mõiste laieneb: konkurentsikeskkonda, kliendisuhete süsteemi (CRM), ärisüsteemi peetakse juhtimisotsuseid mõjutavateks teguriteks. . -protsessid ettevõttes jne. See on juba teine \u200b\u200bkõrgem tase, enamiku Venemaa ettevõtete jaoks on see homme.

Oleme huvitatud

Venemaal ja Ukrainas on olemas juhtimisarvestus ning viimastel aastatel on selle teema vastu olnud selge huvi, see ilmneb isegi juhtimisarvestuse ja eelarve automatiseerimiseks mõeldud tarkvaratoodete müügi dünaamikast. Kes tegelevad kodumaiste ettevõtete juhtimisarvestuse seadmise ja pidamise küsimustega ning millistel juhtudel tekib selle seadmise küsimus?

Jällegi võime oma kogemuste põhjal julgelt öelda, et enamikul juhtudel pole raamatupidamisel midagi pistmist juhtimisarvestusega.

Juhtimisarvestuse korraldamise ja haldamise ettevõttes teostab tavaliselt kas finantsdirektor (majandusdirektor) või spetsiaalselt selleks tööle pandud spetsialist ning funktsioone saab ka varjata või selgesõnaliselt jaotada finantsosakonna töötajate vahel ( majandusosakond, finantsplaneerimise osakond jne).

Juhtimisarvestuse seadistamise protsessi (nagu paljude muude uuenduste) algataja on tavaliselt noor spetsialist, kes on hiljuti ettevõttega liitunud "värske" majandusharidusega. See võib olla asepresident, finantsdirektor, majandusdirektor, harva kommertsdirektor.

Omanikud asusid juhtima

Viimasel ajal saavad juhtimisarvestuse seadmise algatajateks üha sagedamini ettevõtte omanikud: neist ei piisa enam ainult finantsaruannetest ja neil on vaja usaldusväärsemat teavet ettevõtte olukorra kohta.

Juhtimisarvestuse korraldamise otsus tehakse tavaliselt finantsdirektori (ettevõtte finantsseisundi eest vastutava isiku) või peadirektori või aktsionäride koosoleku tasandil.

Otse raamatupidamissüsteemi loomise ajal tekib ka palju raskusi.

Lisaks ülaltoodud mõistmise ja tõlgendamise probleemidele asuvad suurem osa probleemidest lihtsalt juhtimisarvestuse - raamatupidamise - piiril. Mõlemat tüüpi raamatupidamise vahelist suhtlemist on väga keeruline korralikult korraldada, kuna neil on sama eesmärk ja eesmärgid erinevad.

Miks on meil vaja kahte kontot?

Miks me vajame mingit paralleelset metoodikat, kui üks - raamatupidamine - juba toimib? Siinkohal peate mõistma, et raamatupidamine ja juhtimine on suunatud erinevatele kasutajatele: kui esimest haldab ja reguleerib riik, siis teine \u200b\u200bon täielikult loodud ettevõtte juhtide vajaduste rahuldamiseks. Kuna neil on erinevad sihtrühmad, põhinevad kaks raamatupidamise “hüpostaasi” täiesti erinevatel põhimõtetel ja metoodikatel.

Raamatupidamisest rääkides mõistame, et selle peamine ülesanne on pakkuda teavet välistele kasutajatele kõige mugavamas vormingus.

Ettevõtte juhid seisavad silmitsi täiesti erinevate ülesannetega, nimelt: teha päevast päeva teadlikke juhtimisotsuseid. Juhtimisarvestus täidab neid eesmärke.

Juhtimisarvestuse metoodika

Kui kasutajad on määratletud, mõelgem metoodilisele raamistikule.

Selline teadus nagu ettevõtte majandus pakub palju võimalusi ettevõtte tegevuse tulemuste kirjeldamiseks ja, mis on meie teema jaoks kõige olulisem, registreerimine, kuid millegipärast on raamatupidamist reguleerivatele Venemaa pädevatele asutustele kenam ainult neist kitsas ring . Näiteks kui praktikas saab põhivara maksumust maha kanda rohkem kui viiel viisil, olenevalt sellest, kuidas täpselt seda või teist masinat või tarkvaratoodet kasutatakse, siis raamatupidamispoliitika määruse kujundamise soovitustes ja RAS 6, tegelikult saate valida ainult ühe meetodi, mida saab põhivarade rühmale rakendada kogu rühma objektide kogu kasutusaja jooksul. On selge, et selline kõigi ettevõtete ja kogu põhivara ühetaoline kammimine ei vasta konkreetse ettevõtte vajadustele.

Juhtimisarvestuse eelised

Juhtimisarvestuse peamine eelis on selle paindlikkus ja mitmekülgsus.

Pange tähele veel kord, et raamatupidamiseeskirjade väljatöötamisel ei tegelenud riik liiga palju raamatupidamispõhimõtete kohandamise probleemiga konkreetsete ettevõtete konkreetsetele vajadustele, vaid võttis omamoodi "keskmise suurusega ettevõtte" ja viis üle raamatupidamispõhimõtted, mis võiks potentsiaalselt selle kallal töötada kõigile teistele. Siit näiteks palgad kui riigi soovitatud kaudsete kulude jaotamise alus, olenemata sellest, kas selle kirje ja kõigi kaudsete kulude vahel on mingi seos või mitte.

Näide tegelikust elust

Vastupidiselt sellele lähenemisviisile toome näite juhtimisarvestuse seadistamisest Zaporožjes (Ukraina) Megapolise kaubamaja eelarve haldamise seadistamise ja automatiseerimise projektis.

Intalevi konsultantide meeskond ja kliendi töötajad seisid silmitsi küsimusega: kuidas jagada transpordikulud kahe sellise erineva toote vahel nagu alkohol ja tubakas? Terve puntras probleeme tekkis seetõttu, et konjaki ja viinaga kastid on rasked esemed, sigaretipakid on mahukad ning neid koos vedavatel veoautodel olid nii mahu kui ka kaalu piirangud. Vastavalt loodi igal laadimisel mõlema kompleksne kombinatsioon ja kuu lõpus polnud võimalik kindlaks teha, kui palju transport seda või teist toodet tegelikult tarbis.

Prooviti erinevaid levitamisvõimalusi, kuid need näitasid kas alkoholi või tubakat kahjumlikuks, ehkki kummagi suuna juhid väitsid, et need olid kasumlikud.

Väljapääs olukorrast leiti koolilaadsel viisil. Mis seob kahte parameetrit nagu kaal ja maht? Täpselt nii, tihedus.

Alkoholi- ja tubakakastide tihedused arvutati ümber ja seeläbi postitati transpordikulud. Rõhutame, et pakutava lahenduse tähtsus ei seisne mitte selles, et eraldamise objektiivset alust leiti (selliseid ei saa reeglina üldse leida, seetõttu on ka kulud kaudsed), vaid alus, arvutus vead, mis olid minimaalsed ja hüvitati üksteisele kuu aja jooksul: ükski toode ei toetanud teist.

Selline paindlikkus on võimalik ainult individuaalsete raamatupidamissätete korral.

Juhtimisarvestuse põhimõtted

Juhtimisarvestuse põhipunkt on selle efektiivsus: on teatud tüüpi ettevõtteid, kus bilanssi tuleb analüüsida iga päev ja kvartali lõpu raamatupidamisaruanne on juba kasutu.

Meetodid ja tarkvara on juba võimelised sellist efektiivsust pakkuma, kuid see viib järelduseni, mis pole paljude juhtide jaoks veel ilmne: juhtimisarvestuses on vaja näidata veelgi suuremat distsipliini kui raamatupidamises. Näiteks võib juhtimise esmasel dokumendil olla mitu konkreetset välja (rahalise vastutuse keskus, eelarvepunkt, limiit jne), mille täitmata jätmine või tähtaegne täitmata jätmine muudab kõik jõupingutused raamatupidamissüsteemi loomiseks, kuna numbrid Sel viisil sisestatud süsteem ei saa ei õigesti konsolideeruda (kaotamata olulisi analüütilisi omadusi) ega võrrelda plaaniga.

Ettevõtete juhid tormavad juhtimisarvestuse küsimuse otsustamisel sageli kahte äärmusse. Esimene on see, et juhtimisarvestusele ei pöörata üldse piisavalt tähelepanu - kogu selle sõnastus koosneb tahtejõulisest otsusest: "Teeme sama, mis raamatupidamine." Selle tulemusel sünnib süsteem, kus planeeritud juhtimisandmeid saab võrrelda ainult raamatupidamise faktiga.

Teine äärmus on raamatupidamisstruktuuride liigne komplitseerimine ja detailistamine. See tekitab tohutuid ja raskesti loetavaid artiklite loendeid, mis sisaldavad samaaegselt andmeid tegevusvaldkondade, kaupade, piirkondade, vastaspoolte ja halvimal juhul - sellised heterogeensed näitajad nagu sissetulekud, laekumised, võlad ja investeeringud üksteise kõrval. Tegelikult tahavad nad ühes dokumendis näha “kõike korraga ja kõige kohta”.

Pareto reegel

Tahaksin rõhutada kahte punkti. Esiteks ei tohiks raamatupidamissüsteemi väljatöötamise ja järgneva käitamise kulud ületada selle mõjusid. Kuulus Pareto reegel (tuntud ka kui "20 kuni 80 reegel") ütleb, et 20% raamatupidamisartiklitest annab 80% kasulikku teavet. Seetõttu pole raamatupidamissüsteemi arendaja peamine ülesanne panna kõike võimalikku sinna sisse, vaid kirjeldada ennekõike põhinäitajaid.

Vaadates suurimate lääne korporatsioonide aruandeid, mis on juba ammu läbinud "üldise detailimise" etapi, näeme mitte rohkem kui paarkümmend kulu- või tuluartiklit, samas kui Venemaal või Ukrainas pole paarsada piiri .

Küsimuse tehniline pool

Ettevõtte juhid, mõistes sisemise raamatupidamise vajadust, seisavad paratamatult silmitsi küsimusega: kuidas see raamatupidamine tehniliselt välja näeb?

Olles keeldunud raamatupidamisest kui juhtimisvajaduste teabeallikast, lükkasime sellega tagasi tema pakutavad registrid ja arvutusalgoritmid. See tähendab, et peate välja töötama oma struktuuri ja raamatupidamisloogika.

Olemasolevad juhtimisarvestuse võtted võib jagada kahte suurde alarühma: raamatupidamine eelarvepunktide kaupa ja raamatupidamine kontode kaupa. Esimene raamatupidamisvõimalus hõlmab kõigi nendega loogiliselt seotud kirjete äritehingute kajastamist. Näiteks on ettevõtte müük reeglina "kolme näoga" üksus: see väljendub kaupade liikumises (saadetis laost), rahavoogudes (ostjalt tulu laekumine arvelduskontole). ) ja tulude kujunemist (ja seda ilma arvestamata kulude tekkimist, mis vastab saadud tulule).

Seega kajastub selline toiming vähemalt kolme eelarve artiklites ja peamine on siin "mitte midagi unustada".

Juhtimiskontodel põhinev lähenemisviis on vähem subjektiivne - iga tehing, nagu ka raamatupidamine, on omavahel seotud kontode deebet ja krediit, põhjustades sümmeetrilisi muutusi kogu raamatupidamissüsteemis.

Rida-realise raamatupidamise peamine eelis on lihtsus ja selgus raamatupidamise mõistetest kaugel olevate juhtide jaoks ning kontopõhine lähenemine on tagatud korrektsus tehingute kajastamisel ja lõppkokkuvõttes ka tasakaalustamisel.

Need kaks süsteemi ei lükka üksteist tagasi ja pealegi sisaldab kontoarvestus lahutamatu osana üksuste kaupa.

Selle juurutamise korral on halduskontode üheks atribuudiks eelarverea analüütika, mille kaudu sisestatud andmeid kajastavad lisaks kontole ka üksus. Näiteks on konto "Müük" seotud põhitegevuse tulude eelarvest kirjega "Tulu toodete müügist" ja seejärel moodustavad selle konto käibed samaaegselt vastava eelarve tulemuse.

Selline näiliselt keeruline praktikas on juba metoodiliselt hästi läbi töötatud ja seda toetab tarkvara.

Juhtimisarvestuse automatiseerimine

Hetkel on spetsialistide aktiivne huvi planeerimise, juhtimisarvestuse ja üldiselt ettevõtte juhtimise standardtarkvara ning konsultatsioonilahenduste vastu.

Eelarve koostamisel seavad spetsialistid endale järgmised olulised ülesanded:

• maksegraafiku koostamine ja makseprioriteetide määratlemine;
• finantstulemuste määramine ja juhtimine finantskohustuste keskuste poolt;
• rahavoogude ning kaupade ja materjalide liikumise planeerimine;
• ettevõtte tulude ja kulude planeerimine;
• ettevõtte ja üksikute ettevõtete likviidsuse ja kasumlikkuse sisemiste näitajate koostamine ja hindamine;
• kollektiivse planeerimise protsessi, töövoo tugi.

Näiteks võimaldavad programmi "Intalev: 1C: Enterprise 7.7 eelarve haldamine" võimalused:

• Ehitage välja ühtne ja täielik eelarvete süsteem (müük, ostud, otsesed ja kaudsed kulud, rahavoog, võlg, ettevõtte saldo).
• Saate juhtide rahavoogude eelarvet, tulude ja kulude eelarvet, bilansi eelarvet.
• Ehitage ettevõtte finantsnäitajate süsteem, mis põhineb kavandatud ja tegelikel andmetel.
• Viia läbi finantsanalüüs ja plaanide elluviimise analüüs. Viige läbi plaanifaktori kontroll.
• Optimeerige keedetud varude haldamist ja minimeerige kauba logistika otsesed kulud.
• Automatiseeri eelarvestamine nii vastavalt plaanile kui ka tagantjärele. Minimeerige andmete sisestamine erinevatest teenustest: kaubandusosakonnad, planeerimis- ja finantsosakonnad, raamatupidamine.
• Looge ja jälgige maksekalendri täitmist.
• Automatiseerige dokumendivoog programmi kasutajate seas.
• Saate sisseehitatud aruandlus- ja kaardistamisvõimaluste abil juhtimisprotsessi toetamiseks vajalikke analüütilisi aruandeid.

Suured kauplemis- ja tootmisettevõtted ning osalused, mis ühendavad eri tüüpi ettevõtteid ühe fondivalitseja alla, vajavad süsteeme, mis on mõeldud juhtimisarvestuse, eelarve koostamise, kontrolli ja analüüsi automatiseerimiseks kõigis majandustegevuse valdkondades.

Selle taseme kasutajad seisavad silmitsi järgmiste finantsjuhtimise ülesannetega:

• Eelarve koostamine;
• Juhtimisarvestus;
• Finantsanalüüs;
• Toetus kollektiivsele planeerimisprotsessile, töövoog.

Ülesande püstitamisel jõudsid arendajad järeldusele, et loodavast moodulist peaks saama mitte ainult planeeritud ja aruandlusteabe konsolideerimise keskus, vaid ka kogu eelarve juhtkonna aruandluse saamise keskus juhtimisotsuste tegemiseks mugavas vormis .

Seega toetab tarkvaratoode finantsjuhtimise protsessi. Selle põhiülesanne on juhtidele maksimaalselt abistamine finantsotsuste langetamisel, nende aja vabastamine rutiinsetest toimingutest ja suure hulga andmete töötlemisel, aruandlusteabe pakkumine otsuste tegemiseks mugavas vormis.

Vastavalt funktsionaalsetele omadustele eelarve koostamise valdkonnas võimaldab programm teil ettevõttes välja töötada igat liiki eelarveid: rahavoogude eelarve, tulude ja kulude eelarve ning bilansi eelarve; valmistoodete eelarve, tootmiskulude eelarve, tooraine ja materjalide hankeelarved jne. Lisaks saab programm automaatselt koostada valitud kriteeriumide kohaselt eelarveid, pidada maksekalendrit ja rakendada rakendamise kontrollimise mehhanismi eelarvetest.

Juhtimisarvestuse seisukohalt pakub programm igasuguseid juhtimisaruandeid, sh. rahavoogude aruanne, kasumiaruanne, bilanss. Raamatupidamist saab programmis läbi viia nii vastavalt riiklikele (Venemaa, UK GAAP, US GAAP jne) kui ka rahvusvahelistele (IAS) ja kasutajastandarditele, pakkudes samal ajal paindlikku ja kiiret suhtlemist esmaste dokumentide ja raamatupidamiskirjetega.

Kooskõlas kõige kaasaegsemate finantsjuhtimise teooriatega sisaldab programm kõiki vajalikke vahendeid finantsanalüüsi jaoks: kavandatud ja tegelike andmete analüüs, tegurite ja indeksite analüüsi võimalused, statistiliste meetodite kasutamine andmete analüüsimiseks, kasumianalüüs; ja puu (ROI) finantsanalüüsiks. Viimaste arengute kasutamine analüüsivaldkonnas võimaldab teil saada dünaamilisi aruandeid kasutajasõbralikus vormis.