Ettevõtte sisemine ja välimine pr. Sisemine - PR. Professionaalne nõuanne. Missioon, ettevõtte väärtused

Sise (ettevõtte) kontseptsioon, eesmärgid ja eesmärgid PR

Mõiste "sisemine PR" määratlemiseks on vaja mõista, mis on PR ja kuidas sisemine, erineb välisest.

Välis- ja kodumaises kirjanduses võite leida mõiste "suhtekorraldus" erinevaid määratlusi.

Niisiis, V.G. Korolko määratleb PR-i kui "... spetsiaalset teabehaldussüsteemi (sealhulgas sotsiaalset), kui juhtkonna poolt mõistame huvitatud isiku poolt uudislugude ja teabe loomise protsessi, siis valminud teabetoodete levitamist suhtlusvahendite abil soovitud avaliku arvamuse eesmärgipäraseks kujundamiseks".

Raamatu "Avalikud suhted" autor E.G. Kaliberda soovitab PR-il aru saada - see on üks organisatsiooni (ettevõtet) juhtimise funktsioonidest; selle funktsiooni eesmärk on luua kontakte ja suhteid üldsuse, meedia, organisatsiooni klientide, valitsusasutustega, et kujundada nende vaatajaskondade seas positiivne suhtumine organisatsiooni (ettevõttesse).

Ühendkuningriigi avalike suhete instituut (IPR) määratleb: Avalikud suhted See on kavandatud pidev ettevõtmine organisatsiooni ja kogukonna vahelise hea tahte ja mõistmise loomiseks ja säilitamiseks.

Joe Marconi soovitab oma teoses "PR: täielik juhend" mõista PR-i kaudu ... süsteemi, mis täidab paljusid ülesandeid ja funktsioone: suhtlus, sotsiaalsed suhted, töösuhted, töötajatevahelised suhted, kontaktid tarbijatega, suhted klientidega, rahvusvahelised suhted, investorisuhted, probleemide lahendamine, meediasuhted, pressikontaktid, reklaam, reklaam, aktsionäride suhted, avalikeks kõnestekstide ettevalmistamine ja suhted külastajatega.

Nagu näete, on määratlusi palju, kuid kõigis neis võib eristada ühte ühist punkti: ükskõik millise ettevõtte tegevust mõjutab tänapäeval oluliselt avalik arvamus ning suhtekorraldus on seotud just selle avaliku arvamuse mõjutamisega, et muuta see ettevõttele soodsaks.

Seega on PR juhtimisfunktsioon, mille eesmärk on luua ja hoida vastastikku kasulikke suhteid organisatsiooni ja avalikkuse vahel.

Eristada välist ja sisemist PR-i. Erinevus seisneb mõju publikus. Sisemise suhtekorralduse mõju vaatajaskond on konkreetses organisatsioonis töötavad töötajad.

Eeltoodu põhjal on sisemine PR juhtimisfunktsioon, mille eesmärk on luua ja hoida vastastikku kasulikke suhteid organisatsiooni ja selle töötajate vahel. Oma tegevuses kasutab sisemine PR tegelikult samu mehhanisme kui välimine PR.

Siiski on mõned eripärad. Kuna sisemise PR auditooriumiks on organisatsiooni töötajad, need, kelle elu ja heaolu sõltuvad sisuliselt ettevõtte edust, on loomulik, et nende teabevajadus on oluliselt suurem kui ühegi välise grupi puhul. Välises suhtekorralduses kasutatud "vaikimise", "rõhumärkide muutmise" ja "tähelepanu keskpunkti nihutamise" tehnoloogiad, mis on selle publikuga töötamisel kasutusele võetud, on vastuvõetamatud tehnikad. Ametliku teabe puudumine asendatakse kindlasti kuulujuttude ja kuulujuttudega, mis võivad viia tõsise kriisini. Sisemine PR on vajalik nii ettevõttesisese korrektse kommunikatsiooni korraldamiseks kui ka kriisiolukordade lahendamiseks, korporatiivse kultuuri säilitamiseks ning mis kõige tähtsam - töötajate motiveerimiseks ja pühendumuse arendamiseks (kõrge lojaalsus) oma ettevõtte vastu.

Eesmärgid:

• Korporatiivse kommunikatsiooni rajamine.
• Ettevõttekultuuri kujunemine ja tugevdamine.
• Personali lojaalsuse motiveerimine ja tugevdamine.

Ülesanded:

• ühtse inforuumi kujunemine;
• juhtkonna avatuse ilming;
• ettevõtete poliitika selgitamine personali väljaõppe ja arendamise valdkonnas;
• ühtsete käitumisstandardite kujundamine vastavalt ettevõtte äriseadustikule ja eetikale;
• suhtlemislünkade ületamine ja vastastikuse mõistmise saavutamine;
• tagasiside saamine ettevõtte töötajatelt.

Sisemised suhtekorraldusvahendid võib tinglikult jagada 4 rühma:

1. informatiivne;
2. analüütiline;
3. kommunikatiivne;
4. organisatsiooniline.

Vaatame siis iga rühma instrumente.

Ettevõtte avalike suhete tööriistad Kas on ühesuunalise suhtluse vahendid. Nende eesmärk on teavitada ettevõtte töötajaid avalike suhete raames toimuvatest sündmustest.

Peamised ja sisemised suhtekorraldusvahendid hõlmavad järgmist:

• siseväljaanded - infobülletään;
• muud sisemiseks levitamiseks mõeldud trükised: õnnitlused, kaastundeavaldused, individuaalne kirjavahetus, ametlike dokumentide (kordustrükkide) koopiad ja väljavõtted, aruanded jne;
• ettevõtte veebiressurss (leht, sait, portaal);
• kaabeltelevisioon (raadio, TV, sisemine arvutivõrk).

Analüütilised tööriistad sisemine suhtekorraldus on ühesuunalise (vastupidise) suhtluse vahend, mis on mõeldud ettevõtte töötajate arvamuste, meeleolu ja reageerimise uurimiseks.

Seda tüüpi ettevõttesisese suhtekorralduse peamised tööriistad on:

• Ettevõtte töötajate reageerimise ja reageerimise jälgimine varem omavahel levitatud teabele;
• Ettevõtte töötajate seas läbiviidud küsitluste tulemuste, küsimustike tulemuste jms terviklik analüüs;

Suhtlusvahendid sisesuhetes on peamine eelis - otsene kontakt, töötajate ja juhtkonna vaheline isiklik suhtlus.

Peamised tegevused siin on:

• Juhtimiskõned;
• Avatud intervjuud;
• Avatud kirjad;
• Küsimuste ja vastuste õhtud;
• Juhtkonna suulised teated;
• Juhtkonna tellimuste teatamine.

Organisatsiooni tööriistad sisemist PR-i esindab eriürituste kogum, mis toimub ettevõtte töötajatele juhtkonna otsesel osalusel.

Nende sündmuste hulgas märgime:

• koosolekud ja istungid (tavaliselt tähtpäevane)
  riiklikud meeldejäävad ja pidulikud kuupäevad);
• puhkeõhtud;
• võistlus;
• ettevõttesisesed pühad (ettevõtte sünnipäev, lahtiste uste päev, noorte spetsialistide päev, veteranide päev).

Organisatsioonisisesel suhtlusel on ekspertide sõnul mitmeid spetsiifilisi tunnuseid.

1. Nad peavad andma teavet, olema selged ja täpsed. Sellest reeglist kinni pidavat juhti mõistetakse vähem. Nii et öelge täpselt, mida te silmas peate. Nii et kui kavatsete siseneda uude turusegmenti (ütleme, hulgimüük ja nüüd on teil jaemüügivõrk), on parem sellest meeskonda otse teavitada, mitte piirduda ebamääraste sõnumitega, nagu “varsti, sõbrad, suured muutused ootavad meid…”. Uue segmendi sisenemine tähendab olemasoleva personali ümberõpet, selle arvu suurendamist ja mitte mingil juhul massilisi koondamisi, nagu võiksite vestluse põhjal millegi arust arvata.

2. Need on tõesed ja faktilised ning teave ise aitab inimestel teha teadlikke valikuid. Jätkame näitega. Uue segmendi sisenemist peaksite põhjendama mitte juhtkonna hullumeelse sooviga, vaid ajavajadusega, viidates näitena konkurentide tegevusele, statistikale jne. Lisaks peate võimalikult põhjalikult (hetkel kui võimalik) visandama, mis kõiki ootab. tegutsevad üksused lähitulevikus.

3. Nad juhivad tähelepanu inimeste parimatele huvidele ja võitlevad umbusalduse õhkkonna vastu. Te ei anna ainult teavet - rõhutate selles oma head tahet, hindate teavitamise tõsiasja ka juhtkonna koostöövalmiduseks.

4. Nad mängivad sõna "teie" igal võimalusel üles ja mängivad sõna "mina" maha. Nende moto peaks olema: "See, mis minu arvates on palju vähem oluline kui see, mida teete." Kui rääkida asesõnadest "I" ja "sina", on ilmne, et "mina" viitab ülemusele ja "sina" alluvatele. Ja on äärmiselt oluline piirata "yakani" vähemalt sisesuhtluses. Kuid paraku pole see alati lihtne ... Peaks vähemalt vältima „mina” vormi, öeldes: „oleme otsustanud”, „meile tundub kasulik” jne.

Vajadus tõsise lähenemise järele ettevõttesiseses suhtluses on nüüd üsna ilmne. Lõppude lõpuks on praegune töötajate põlvkond varasematest väga erinev. Nad ei kipu juhtkonna korraldusi pimesi järgima, käituvad vaikselt ja teevad lihtsalt oma tööd. Tänapäeva hea meeskonna moodustavatel professionaalidel on palju suurem autonoomia, iseseisvus ja nad lahkuvad kõhklemata, kui miski neile ei sobi. Nende isiklikud vajadused on neile väga olulised. Lõppkokkuvõttes sõltub neist see, kui palju pingutusi nad tööle panevad, ja see pingutus on otseselt seotud sellega, kuidas neid koheldakse ja kui palju neid väärtustatakse pigem inimeste kui tööjõuna. See on asi, millest paljud juhid endiselt aru ei saa - paraku on enamik Venemaa ärijuhte, eriti keskmise suurusega ja väikeseid (maailmamajandusse kaasatud suured ettevõtted on tahtmatult sunnitud arvestama maailmapraktikaga). Venemaal on äri jõudnud liiga lühikesele teele ja siin pole "juhtide revolutsioon" veel täielikult aset leidnud, see tähendab, et väga sageli on ka omanik ise juhataja. Omanikuhaldurid on õppinud mõistma numbreid, mõistma üldkulusid, hindu ja nii edasi, kuid ei suuda inimeste tunnete ja emotsioonidega hakkama saada, seetõttu lükatakse nad lihtsalt tähtsusetuks. Veelgi enam, nad peavad ettevõtet "omaks" ja palgatud töötajaid "võõrasteks" ning püüavad isiklikult teenitud "tüki näksida", teenides talle suuri jõupingutusi ja raskusi.

PR - organisatsioonisisene teenus tegeleb personaliga töötamise programmide väljatöötamise ja juurutamisega, mis on kujundatud ettevõtte siseseks suhtluseks.

See poliitika näeb muu hulgas ette järgmist:

• personali ühendamine lähtudes individuaalsetest eesmärkidest (palk, karjääriredel koos staatuse omandamisega jne) ühise eesmärgi saavutamiseks (organisatsiooni kasum ja õitseng);
• ettevõtte ideoloogia ja maine loomine, mille töös personal osaleb;
• juhtkonna ja töötajate vastastikuse mõistmise loomine;
• ühtse objektiivsete hinnangute süsteemi loomine, mis põhineb igaühe panusel ettevõtte edusse;
• kõrge professionaalsuse säilitamine;
• kontroll motivatsiooni üle, säilitades soodsa psühholoogilise ja moraalse kliima.

Sõnastame ettevõtte sisemise suhtekorralduse tüüpilised probleemid. See:

• töötajate tutvumine organisatsiooni eesmärkide, eesmärkide ja plaanidega;
• nende teavitamine probleemidest, tegevustest ja tulemustest;
• konsultatsioonid töötajatega negatiivsetes, ägedates või vaieldavates küsimustes (kuigi teid tuleks rohkem usaldada kui ülemust, seega nõuanne mitte võtta külgi!);
• juhtimispersonali ja alluvate vahelise pideva ja tõhusa kahesuunalise suhtluse stimuleerimine;
• kiire teave kõige olulisemate küsimuste ja otsuste kohta;
• loovuse ja innovatsiooni vaimu loomine.

Kõik see peaks toimuma olemasolevate ettevõttesisese suhtluskanalite kaudu, aga ka nende kanalite kaudu, mida peame vajalikuks organisatsioonis "paika panna". Kuidas saab ettevõtetes ringi liikuda, olgu see siis väike toidupood või suur pank?

Ametlikud kanalid:

• ettevõtte juhi kohalt üldkoosolekutel ja isiklikel koosolekutel;
• osakondade juhtide kaudu;
• otsese juhendaja kaudu;
• siseleht;
• üldine teadetetahvel;
• teadetetahvlid osakondade kaupa.

Mitteametlikud kanalid

• kolleegide kaudu
• juhuslike ettevõtteväliste kontaktide kaudu

O. Daševskaja , Peadirektori asetäitja

Avalikud suhted

Ettevõtete grupp "RUSAGRO"

Mis on sisemine PR? Millal ja miks seda vaja on?

PR - juhtimisfunktsioon, mille eesmärk on luua ja hoida vastastikku kasulikke suhteid organisatsiooni ja avalikkuse vahel, millest sõltub edu või vastupidi ebaõnnestumine.

See on PR-i määratlus nende raamatus Ameerika PR meistrite S. Cutmani, A. Centeri ja M. Broome'i poolt. Vaevalt keegi julgeks neile vastu vaielda. Alles nüüd seda määratlust lugedes mõtlevad vähesed juhid tõsiasjale, et avalikkus, kellest sõltub nende juhitava organisatsiooni edu või vastupidi - läbikukkumine, on peamiselt nende enda töötajad.

Niisiis, jõuame oma teema juurde - sisemine PR. Kutsusime seda teadlikult sisemiseks, mitte sisemiseks, et mitte solvata väikeettevõtteid ja erinevaid mittetulundusühinguid. Ettevõttesiseseid suhtekorraldusi saab kohaldada mis tahes organisatsioonis, sõltumata töötajate arvust, struktuurist, tegevuse tüübist ja geograafilisest asukohast.

Sisemine suhtekorraldus, nagu mis tahes muu tegevus, peab olema õigustatud. Ettevõtte sisemise suhtekorralduse kontseptsiooni peaksite välja töötama alles pärast selle eesmärgi määratlemist. Peaks olema üks eesmärk ja ülesandeid ja alamülesandeid, mida peate lahendama, võib olla nii palju.

Näide 1. Teie sisemise PR-kampaania eesmärk on kustutada territoriaalne barjäär organisatsiooni osakondade ja harude vahel. Selle saavutamiseks peate lahendama mitu probleemi: Luua kõigi osakondade vahelised suhtluskanalid, luua ja edastada neile ühtne suhtluskultuur. Looge kõigile arusaadavaid teabeallikaid, võttes arvesse teie vaatajaskonna kultuurilisi, rahvuslikke, psühholoogilisi ja vanuseomadusi. Looge tagasisidet.

Näide 2: PR-kampaania eesmärk on moodustada ühtne töörühm kahe või enama juriidilise isiku töötajatest, kes on osa samast struktuurist, kuid tegelevad erinevat tüüpi tegevustega ja peavad end täiesti eraldi ettevõteteks.

Eesmärgid: selgitada välja vastumeelsuse põhjused teha koostööd erinevatel tasanditel (juhtkonnast keskastmejuhtideni). Viige läbi nende ettevõtete töötajate sarnasuste ja erinevuste analüüs (kutsetegevusest isiklike omadusteni). Töötada välja ärikeskkonnas ja väljaspool kontorit erinevatel tasanditel tegutsevate ettevõtete omavahelise suhtlemise süsteem.

Sisemine PR aitab võidelda kriiside vastu ja neid ennetada, lahendada konkreetseid probleeme (vt ülaltoodud näiteid) ning võib olla ka toetav. Selline sisemise suhtekorralduse kasutamine näitab ettevõtte kõrget arengutaset. PR-tehnoloogiate kasutamine ettevõtte igapäevaelus tähendab, et ettevõtte juhtkond peab sisemist PR-i äriprotsessi lahutamatuks osaks.

Toetav PR ei ole agressiivne ja selle eesmärk on saavutada globaalsed eesmärgid. Näiteks personali patriootiliste tunnete kujundamine ettevõtte suhtes või võimsa, mõjuka struktuuri kuvandi loomine jne. Siin sõltub eesmärgi valik ettevõtte arengustrateegiast.

Sisemine PR. Kelle eelisõigus?

Kes peaks läbi viima personali avaliku arvamuse kujundamisega seotud tegevusi? Avalikud suhted või inimressursid? Konfliktsituatsioonide vältimiseks juba selle töö alguses on vaja luua töörühm, kuhu peaksid kuuluma PR- ja HP-spetsialistid, samuti psühholoog, ametiühingu (kollektiivi) esindaja ja finantseerija.

Mõlema roll protsessis:

Avalike suhete spetsialist peab välja töötama sisemise PR-kampaania kontseptsiooni ja seejärel strateegia.

Spetsialist HR peab aktiivselt osalema sisemise suhtekorralduse strateegia väljatöötamises ja pakkuma välja oma projektid, mis põhinevad personaliga töötamise kogemusel ja otseselt teie ettevõtte töötajate teadmistel.

Näiteks eelistavad raadiojaama töötajad vabal ajal bowlingu meistrivõistlusi korraldada, teadusinstituudi töötajad võistlevad aga rõõmsalt malelaua taga.

Meeskonna esindaja aitab teil mitte teha tarbetuid töid ja tuvastab esimesel etapil oma töö nõrgad küljed, küsib lisateavet ja toob üksikprojektid uuesti arutamiseks, et hinnata nende kasulikkust.

Psühholoog - ekspert, kes kohandab teie strateegiat ja aitab määratleda toimingute jada selle tõhususe parandamiseks.

Finantseerija jahutab PR-mänedžeri armeed iga kord, kui ta soovitab koos terve meeskonnaga kuule lennata ettevõtte sünnipäevaks või taliolümpiamängude üleviimiseks Moskvasse, sest olulise osakonna kõige vaevalisem juht on iluuisutamise spordimeister.

Sisemised PR-vahendid

Sisemised suhtekorraldusvahendid ei erine praktiliselt nendest, mida tavaliselt kasutatakse avalike suhete valdkonnas. Ainus erinevus on nende eripära, mille on dikteerinud teie publik.

Sisemeedia on kõige tavalisem sisemine suhtekorraldusvahend.

Meediumite mahu, tüübi, sageduse ja tiraaži määravad nii vaatajaskonna suurus ja vajadused kui ka ettevõtte tehnilised võimalused.

Näide. Suures tööstusettevõttes (üle 1000 töötaja) on soovitatav luua sisemine raadiojaam ning kontoris, kus pole rohkem kui 100 töötajat, piisab nädala infolehe või kuukirja lisamisest.

Ärge unustage, et meil on 21. sajandil piisavalt õnne elada, seega kasutage elektroonilist meediat. Koolitage oma töötajaid sisevõrgus suhtlemiseks, elektrooniliste sisemeediumite loomiseks.

Ettevõtte kultuuri juhend.

Need juhised peaksid käsitlema käitumise aspekte nii ettevõttesiseselt kui ka väljaspool seda. Juhend peab olema kättesaadav kõigile töötajatele. Ettevõtte piibli kirjutamisel on kõige parem vältida dogmat ja olla loov. Ärge kartke kasutada mittetraditsioonilisi žanre. Lõppude lõpuks ei loe enamik töötajaid igavat ärietiketi õpikut, vaid eelistavad iroonilist detektiivilugu, kus on korralikult kirjutatud käitumisnormid, või lugude kogu naabrite suhtlemisest trepikojas.

Vormi stiil.

Väga võimas visuaalse kommunikatsiooni tööriist. Püüdke tagada, et teie ettevõtte sümbolitega tooteid kannaksid kõik ettevõtte töötajad uhkusega ja nad suudaksid võltsingut alati originaalist eristada. Personali teadmised peamistest erinevustest (värv, logo, kontori kujundus, sildid jne) aitavad meeskonda ühendada lähtuvalt sellest, et nad kuuluvad millessegi konkreetsesse. Sümbolite loomine on vanim viis masside ühendamiseks.

Avalikud üritused (sport, kunst, turism jne).

Kõik sõltub teie kujutlusvõimest, kuid ärge laske end käest lasta. Kui olete terve elu unistanud veesuusatamise õppimisest või kui teie ülemus armastab ooperit, ei tähenda see sugugi, et meeskond oleks valmis ka Tsaari mõrsjat 4 aktuses kuulama, isegi Bolšoi teatris.

Valige sündmused, mis võivad kaasata võimalikult palju inimesi.

Näide. Jalgpalli meistrivõistlused teie ettevõtte filiaalide (osakondade) vahel.

Kui teie leiutatud sündmus näib olevat geenius, toetas teid töörühm, eraldati teile eelarve, kuid mõned töötajad ei toeta teid, ärge heitke meelt! Kui projekt õnnestub, väheneb iga järgneva projektiga vastaste arv ja PR-i sisemine reiting kasvab.

Kuulujutud

Kuulujutte on palju lihtsam kasutada sise-PR-is kui traditsioonilises PR-is. Esiteks saate ettevõttes luua omamoodi kuulujuttude puu ja saavutada töötajate 100% teadlikkus ning julgustada vestlusi vajalikul teemal. Teiseks võite saada viivitamatut tagasisidet ja juhtida protsessi algusest lõpuni.

Soovimatute kuulujuttudega on raskem hakkama saada. Siin saate kasutada sama "jääki" - s.t. kuulujuttude või oma sisemiste ametlike teabeallikate ümberlükkamine, kasutades ametivõimude avaldusi töötajaid huvitaval teemal. Sellel on palju suurem mõju.

Teadetetahvel.

Teadetetahvel on avatud teabeallikas, mis soodustab arutelu ja hõlbustab seetõttu meeskonnas olevate inimeste vahelist suhtlust. Isegi elektroonilise teadetetahvli korral on soovitatav jätta traditsiooniline teadetetahvel ja asetada see suurima läbilaskevõimega kohta (söögituba, suitsetamisruum, sissepääs).

Kuulsuste Hall.

Seda vana traditsiooni ei tohiks pidada mineviku reliikviaks. Oma töötajate üle uhke ettevõte väärib uhkust oma töötajate üle. Ja paljudele, eriti mitte noorte meeskondadele, on austahvlid jäänud väga tugevateks motivaatoriteks.

Treeningud.

Inimestevahelise suhtluse koolitused, töö rühmadena, töö ettevõtte restruktureerimise kontekstis jne. aitab säilitada raskes olukorras meeskonnas soodsa kliima. Pidage meeles, et isegi kõige andekamad töötajad vajavad mõnikord abi. Treeningud on kõige parem läbi viia välise spetsialisti abiga. Personali personalispetsialistid peaksid koolitusi korraldama ja läbi viima ning töörühm peaks määrama nende sobivuse ja rolli sisesuhete üldises strateegias.

Koosolekud.

Sõltuvalt teie meeskonna eripärast võivad need olla kord kvartalis toimuvad kohtumised saalides koos tehtud töö aruannetega või iganädalane viis minutit osakondades, kus juht seab ülesande, jagab töö ära ja võtab kokku eelmise nädala kokkuvõtte.

Sotsiaalsed programmid.

Vajalik, kuid see peab olema majanduslikult õigustatud. Püüdke mitte kanda kogu kulude koormust oma organisatsiooni kanda. Nendel eesmärkidel eraldatud raha nõuetekohase kasutamise korral saate osaliselt osaleda mitmetes projektides, kui ainult ühe täielikult rakendada.

Siin on loetletud ainult klassikalised PR-tööriistad, kuid teie loominguline mõte võib neid tundmatuseni muuta. Peaasi, et mitte üle pingutada ja kuulata kolleegide nõuandeid. Enda sisemise PR-strateegia kujundamisel kasutage ainult selliseid vahendeid, mis on teie organisatsiooni jaoks vastuvõetavad. Mida paremini on need teile määratud ülesannete lahendamiseks kohandatud, seda kiiremini tunnete oma töö tulemust.

Väljund.

Enamiku Venemaa ettevõtete kiire majandusarengu ja kiire kasvu perioodil võib sisemisest suhtekorraldusest saada vedur töötajatega töötamiseks.

„Piparkoogid ja piits (algselt porgand ja piits) on tavalised ja kaalukad motivaatorid. Kuid kui kohelda inimesi nagu eesleid, käituvad nad nagu eeslid, ütleb John Whitmore, raamatu "Coaching - New Style of Management and personal Resource Management" autor.

J. Harington kirjutab oma raamatus "Kvaliteedijuhtimine Ameerika korporatsioonides": "Isikliku arengu põhimõte aitab kaasa ettevõtte edule, samal ajal kui üksikute inimeste kasutamise põhimõte paneb ettevõtte nurjumisele."

Andke inimestele aruteluks toitu, ärge hoidke ettevõtte olulisi otsuseid, muudatusi, võite ja ebaõnnestumisi igavesti töötajate saladuses. Andke personalile võimalus tunda, et mitte igaüks neist eraldi ja mitte juhtkond ilma meeskonnata pole edu saavutanud ega viga teinud, vaid kogu ettevõte - üks meeskond - on edasi tõmmanud või komistanud. Ja ärge kartke, et te ei saa nii suurt pjedestaali üles ehitada.

• Majandus

Märksõnad:

1 -1

Sisemine PR

Internal PR - PR-tööriistad, mida kasutatakse restoranide toimivuse parandamiseks. Kui rääkida PR tööst restoranis, puudutab see ennekõike PR-suhete loomist oma töötajate vahel. PizzaMania LLC - PR direktori Aleksey Noskovi sõnul on see mureks mitte ainult juhtkonnale, vaid ka igale töötajale eraldi, eriti neile, kes puutuvad otse klientidega kokku (kelnerid, baarmenid, hostessid, sommeljeed, peaesineja).

Restorani sisemist PR-i saab läbi viia järgmistel viisidel:

• - töötajate küsitlemine, nende arvamuse uurimine ja hindamine töö kohta;
• - isikuomadused;
• - teave "tagauksest";
• - juhised uutele töötajatele;
• - lahtiste uste päev pereliikmetele;
• - vaba aja programm;
• - koolitusseminarid ja teatmikud;
• - töötajate kaasamine PR-ürituste kavandamisse ja läbiviimisse;
• - pressiteated, milles mainitakse ettevõtte parimaid töötajaid;
• - osalemine kulinaarsetel võistlustel.

PR-üritustel restoranis on kaks eesmärki:

• 1) positiivsete PR-suhete loomine töötajate vahel;
• 2) Usaldussuhte loomine restorani juhtide ja töötajate vahel.

Väline PR

Ühiskondlik teenindus restoranides hõlmab suhete loomist potentsiaalsete klientide, meedia, partnerite, tarnijate, valitsusasutuste, investorite, konkurentide, ametiühingute ja ühendustega. Seda tööd toetavad pikaajaliselt PR-tegevused. See tähendab ettevõtte pikaajalise positiivse kuvandi kujunemist, sealhulgas klientide ja avalikkuse positiivset hinnangut selle olulisusele, prestiižile, mainele ja kuulsusele.

Ajakirjanikud on suurepärased abilised restorani PR-i loomisel. Just nemad kujundavad oma väljaannetega avalikult või tahtmata peamiselt restorani kohta avaliku arvamuse. Seetõttu on parem, kui restorani direktor on ajakirjanikega sõbrustatud. Teatud tasu eest saavad nad ettevõtte kohta kirjutada meelitavaid artikleid ja restoranituru analüütilisi ülevaateid, kus nad saavad restorani konkurentide suhtes üsna soodsas valguses tutvustada. Seda teeb ajakirjanik omal vabal tahtel. Ja teiseks võib pliiatsi töötaja restoranile kasuks tulla üsna juhuslikult. Nii tutvustavad paljud restoranipidajad selle kirjutamise vennaskonna jaoks spetsiaalseid lojaalsusprogramme: tasuta kohv, tõsised allahindlused, teenindajate suurenenud tähelepanu, parima laua broneerimine jne. Ja üsna sageli valivad ajakirjanikud kohtumise koha "tähega", kellega nad tahavad intervjuud teha, just restorani, kus tema jaoks lojaalsusprogramm töötab. "Täht" restoranis on väga kasulik asi:

• - "täht" jätab restoranikülastajatele hämmastava mulje (ja kuulujutt selle kohta levib üle kogu linna, moodustades ettevõtte ümber positiivse suhtekorralduse);
• - kui ajakirjanik pildistab oma ajakirja või ajalehe jaoks tähte, on täiesti võimalik, et fotol süttib osa külalistetoa sisemusest.

Restoranipidajale tuleb kasuks ka tema enda suhtlemine ajakirjanikega, sest ilmselt pole inimesi, kes on restoranituru olukorrast teadlikumad kui üldlevinud ajakirjanikud - neilt saate õppida palju huvitavat.

Töötades klientidega, olenevalt konkreetse restorani külastamise sagedusest, on selle veenmise astmel erinev tähtsus. Sel juhul näib soovitav, et oleks spetsiaalsed töötajad (lisaks kelneritele), kes moodustavad restorani väga "imago", kes töötaksid koos restoranikülastajatega ja mitte ainult VIP-klientide vastuvõtmisega seotud PR-programmide raames - kunstnikud, poliitikud, sportlased jne. Kommunikatiivse turundusvahendina ei tohiks tavakülastajad unustada PR-tegevusi.

Muidugi saab vapper turvamees eritöötajaks nr 1. Selle välimus ja ülesanded sõltuvad sellest, millised külalised tavaliselt restorani tulevad. Heades restoranides on turvalisus viisakas ja tähelepanelik, kamuflaaž on siin haruldane. Valvurid valvavad, mitte ei küsi külalistelt "mida nad siin tahavad". Ja kui valvurid tegelevad vaid lahingute eraldamisega, osaledes regulaarselt nendes, siis tähendab see kas ennetamise puudumist (NÄPUJUHTIMINE) või seda, et omanikud hoiavad teadlikult ettevõttest sellist kriipsu. Turvatöötaja pole kohustatud, külalistele meeldib see rohkem kui nende vahetule ülemusele.

Uksehoidja on mees, kes on vihma käes, vihma käes vihmavarjuga otsa teiega kohtuda. Ja kutsub takso, nähes ära. Ja tal on alati üks käsi vaba: näpunäide. Tema roll on tark väravavaht, kes mäletab sind, vanu häid päevi ja vastastikuseid tuttavaid ning ...

Riietusruumi saatja - viskate tema mantel, rüü, kasuka, suhkruroo, mütsi, kindad, muretsemata nende ohutuse pärast. Ta haarab kõik lennult, ta teab sinust kõike, mida uksehoidja teab. Tal on oma garderoobis järjekord, ta ei aja teie karvamantlit segamini lapse jopega, ta viib teie kingitused autosse (kui ta ise hakkama ei saa, aitab uksehoidja). Riidekoja saatja on "kuldse mäe peremees", kellele inimesed usaldasid ta püha: selle, milles nad avaldati.

Tualett - väikeste erarestoranide ajastul säästavad nad sellel positsioonil raha, kuid see pole õige. Ainult kogenud ja rahulik inimene suudab sellises konkreetses kohas kõigele kiiresti reageerida. Pühvlid, vedelseep, õhuvärskendajad, WC-potid (ja kõik sellega seonduv), ülikondade puhastus ja kingade puhastus. Muide, kuni 80ndate keskpaigani pakuti tualettruumides linaseid salvrätikuid. Tualettruumi seisund määrab selle, kes on maja omanik. Sellest lähtuvalt? puhtuse hoidja.

Muusikud. Restoran on seotud söögi, joogi ja tantsimisega. See kõik on aastate jooksul välja kujunenud stereotüüp. Ja selle kaotamise eest pole mõtet võidelda. Muusikaline ansambel võib kedagi häirida, aga keegi, vastupidi, läheb selle muusika juurde, peamine on mõõdu tundmine. Kunstnikud on suured lapsed, neid tuleb taktitundeliselt, kuid väga kindlalt juhendada. Ärge lubage neil koos külalistega juua ja proovige jälgida, et ühte laulu ei mängitaks rohkem kui 25 korda järjest.

Baarmen on leti taga olev inimene, alati silma peal. Tema äri on joogid, mida ta teeb inimeste ees, ja protsess ei ole hetkeline, seetõttu tekib paratamatu vestlus millestki, mis areneb ühiste teemade leidmiseks. Žongleerides raputajaga, tehes kokteili serveerimise rituaali, tutvustab baarmen ennast ja tema juhitud vestlus ei tõmba teda muudest asjadest eemale. Üksikud, kes veedavad aega leti ääres, kes tahavad vestelda, või vastupidi, need, kellel pole praegu kedagi vaja. Hea baarmen mõistab inimest alati esimestest fraasidest. Mõnikord on jootraha pärast klaasi konjakit võrdne joogi maksumusega. See on töötamise ajal hea vestluse hind.

Sommeljee - see positsioon on ilmunud "moes" restoranides, kes soovivad tõsta teenindusklassi ja oma kohta reitingus. See on kelner "seaduses", kes tunneb täielikult kätte teenindamise kunsti, tassikandja, veinispetsialist, veinide soovitamise reeglite ja nende serveerimise rituaali ekspert. Sommeljee räägib väärikalt, soovitab, oskab viisakalt väljendada mittenõustumist või kiita heaks külalise valik, austades tema maitset. Sommeljee fenomen viib teenuse uuele tasemele: külalise eest hoolitseb teine \u200b\u200bspetsialist.

Perenaine. Noor, ilus, intelligentne perenaine, kes räägib võõrkeelt. Ta on alati saali sissepääsu juures. Pea kelneri parem käsi, asendades teda sellistel hetkedel, kui tal pole võimalust külalistest eemalduda. Nagu sommeljee, on perenaine meie restoranides uus nähtus. Ta näitab külastajaid saalidesse, annab üldteavet köögi- ja veiniloendi kohta, meelelahutusprogramme. Kui ilmutab huvi millegi konkreetse vastu, kutsub perenaine sobivat inimest: peakokk, sommeljee, kunstijuht jne. Perenaise kasutamine on õigustatud, kuna vaid ühe külastajaga võib kaua aega minna ja peaesineja peab pidevalt külalistega tegelema.

Pea kelner. Väga viisakus külalistega ja kelneritega halastamatu juhendaja seersant. Ta vastab külalistele ja ülemustele. Kelnerid ei pruugi talle meeldida, kuid nad tunnevad ära tema sõnade autoriteeti, tema pädevust. Kui see pole nii, siis pole see peaesineja. Ta kontrollib kõike ja teeb otsuseid, juhindudes kogemusest ja konkreetsest olukorrast. Arusaamatused, konfliktid, naer ja pisarad on kõik sellel. Igal juhul peaks külaline lahkuma rahulolevana, hoolimata kelnerite arvu muutmisest.

Töö klientidega saab toimuda ka kirjalikult, töödeldes teavet ja avaldades selle sobivates väljaannetes, sealhulgas omaenda "koduväljaandes". See avaldab teateid restoraniprogrammide kohta, mis on olulisemad sündmused, mis võivad teatud restoraniteenuste tarbijate ringi huvitada. Klientidega kontaktide loomise PR-programmi raames annavad hea efekti püsiklientide pakutavad allahindlussüsteemid.

PR-tehnoloogi töö

Siin on PR-tehnoloogia põhifunktsioonid ettevõttes:

• töö sisemise ja välise PR-iga;
• pR-programmide ja strateegiate strateegiline planeerimine;
• pR-strateegiate tõhususe analüüs;
• esitluste ja muude seltskondlike ürituste korraldamine;
• pR-meetmete, programmide läbiviimise ja strateegiate rakendamise kulude osa analüüs;
• töötada reklaamiga;
• teha koostööd investorite ja võlausaldajatega;
• ettevõtte maine säilitamine ja kohandamine;
• teised

Kujutiste tegemine ja PR

Kujutiste tegemine - luua avalikkuse silmis meeldejääv ainulaadne kuvand konkreetsest objektist, olgu see siis ettevõte, üksikisik, pidu, riik või midagi muud.

Suhtekorraldusvaldkonnas on enamasti vaja tööd teha ettevõtte maine kujundamisel. Positiivne kuvand mõjutab avalikkuse hoiakuid, inspireerib austust, positiivseid emotsioone, nad tahavad sinuga koostööd teha, nad teevad sulle järeleandmisi.

Konkreetse ettevõtte maine tajumisel lähtub inimene ennekõike oma elukogemusest, stereotüüpidest, väärtustest ja teatud moraalsetest põhimõtetest.

On selge, et see kõigile meeldib ja 100% -l elanikkonnast on võimatu positiivseid emotsioone esile kutsuda.Pr-tehnoloogi peamine ülesanne on sel juhul saavutada võimalikult suur arv inimesi, kelle silmis tekitab kujundatud pilt positiivseid emotsioone ja seoseid.

PR sisemine ja väline

Suhtekorraldust on kaks - sisemine ja väline.

Sisemine PR nimetatakse ka ettevõttesiseseks. Sisemise suhtekorralduse peamine ülesanne on luua soodsad ja usalduslikud suhted ettevõtte juhtkonna ja töötajate vahel kõigil juhtimistasanditel.

Ettevõttesiseses suhtekorralduses on ärikultuuril suur tähtsus.

Ettevõtte sisesed PR-komponendid:

• ettevõtte osakondade ja töötajate vahelise suhtlemise süsteemi tõhusus;
• motivatsioon töötada;
• töötajad on ettevõtte peamine potentsiaal.

  Väline PR - töötada ettevõtte väliskeskkonnaga: konkurentide, partnerite, investorite, klientide, klientidega, kõigiga, välja arvatud ettevõtte töötajad.

  Sisemine ja väline PR on teineteisest sõltuvad. See tähendab, et edu saavutamiseks peab ettevõte pöörama tähelepanu mõlemale valdkonnale.

Meediat kasutavate manipulatsioonitehnikate kohta

1- Häirimine

Ühiskondliku juhtimise põhielement on inimeste tähelepanu kõrvalejuhtimine olulistest probleemidest ja poliitiliste ja majanduslike valitsejate ringkondade tehtud otsustest läbi inforuumi pideva küllastumise ebaoluliste sõnumitega. Häirimine on hädavajalik, et kodanikud ei saaks olulisi teadmisi teaduses, majanduses, psühholoogias, neurobioloogias ja küberneetikas. „Pöörake kodanike tähelepanu pidevalt tegelikest sotsiaalsetest probleemidest, lülitades selle teemadele, millel pole tegelikku tähendust. Veenduge, et kodanikud on pidevalt millegagi hõivatud ja neil pole aega mõelda; põllult - korrasse, nagu kõik teised loomad (tsitaat raamatust "Vaikne relv rahulikeks sõdadeks").

2 - Looge probleemid ja soovitage seejärel nende lahendamise viise

Seda meetodit nimetatakse ka probleem-vastus-lahenduseks. Loodud on probleem, selline "olukord", mis on välja arvutatud nii, et see kutsub esile elanikkonna seas teatud reaktsiooni, nii et see nõuab ise võimulistele ringkondadele vajalike meetmete vastuvõtmist. Näiteks laske linnavägivallal spiraalselt liikuda või korraldage veriseid rünnakuid, et panna kodanikud nõudma rangemaid julgeolekuseadusi ja kodanikuvabadusi riivavat poliitikat. Või: käivitage majanduskriis, et sundida sotsiaalsete õiguste rikkumist ja linnateenuste kärpimist vajalikuks kurjuseks tunnistada.

3- järkjärgulise kasutamise meetod Ebapopulaarse meetme saamiseks piisab selle järkjärgulisest rakendamisest, päevast päeva, aastast aastasse. Just sel moel kehtestati eelmise sajandi 80ndatel ja 90ndatel põhimõtteliselt uued sotsiaalmajanduslikud tingimused (neoliberalism). Riigi funktsioonide minimeerimine, erastamine, ebakindlus, ebastabiilsus, massiline tööpuudus, palgad, mis ei taga enam inimväärset elu. Kui see kõik juhtuks samal ajal, tooks see kindlasti kaasa revolutsiooni.

4- täitmise edasilükkamine

Teine viis ebapopulaarse otsuse rakendamiseks on esitada see valusana ja vajalikuna ning saada tulevikus kodanike nõusolek selle rakendamiseks. Ohverdusi on tulevikus palju lihtsam teha kui praeguses.

Esiteks seetõttu, et see ei juhtu kohe. Teiseks seetõttu, et oma rahvamassi inimesed kalduvad alati hellitama naiivseid lootusi, et "homme muutub kõik paremuse poole" ja neilt nõutud ohverdusi välditakse. See annab kodanikele rohkem aega muutuste mõttega harjumiseks ja selle alandlikuks aktsepteerimiseks, kui aeg kätte jõuab.

5. Kohtle inimesi kui väikseid lapsi

Enamik üldsusele suunatud propageerimissõnumeid kasutab arutluskäiku, tähemärke, sõnu ja intonatsiooni justkui kooliealised lapsed, kellel on arengu hilinemine, või vaimse puudega isikud. Mida intensiivsemalt üritab keegi kuulajat eksitada, seda rohkem üritab ta kasutada infantiilset kõnepööret. Miks? „Kui keegi pöördub inimese poole, nagu oleks ta 12-aastane või noorem, siis ei tehta selle inimese sugestiivsuse, vastuse või reageerimise korral teatud tõenäosusega ka kriitilist hinnangut, mis on tüüpiline 12-aastastele või noorematele lastele aastat vana.

6- Rõhutage emotsioone palju rohkem kui peegeldusi

Emotsioonide mõjutamine on klassikaline tehnika, mille eesmärk on blokeerida inimeste võime ratsionaalseks analüüsiks ja lõpuks võimeks toimuvat kriitiliselt kajastada. Teisalt võimaldab emotsionaalse teguri kasutamine avada ukse alateadvusele, et tutvustada seal mõtteid, soove, hirme, hirme, sundusi või stabiilseid käitumisharjumusi ...

7- Inimeste teadmatuse hoidmine keskpärasuse viljelemise kaudu

Veenduge, et inimesed ei suudaks mõista tehnikaid ja meetodeid, mida kasutatakse nende juhtimiseks ja nende tahtele allutamiseks. „Madalamatele ühiskonnaklassidele pakutava hariduse kvaliteet peaks olema võimalikult napp ja keskpärane, nii et teadmatus, mis eraldab madalamaid ühiskonnaklasse klassidest, püsib tasemel, millest madalamad klassid üle ei saa.

8- Julgustage kodanikke keskpärasust imetlema

Tutvustage elanikkonnale ideed, et moes on olla loll, labane ja halvasti manitsetud ...

9 - Suurendage enesetunnet

Pannes inimest uskuma, et ainuüksi tema süüdi on tema enda hädad, mis tekivad tema vaimsete võimete, võimete või pingutuste puudumise tõttu. Selle tagajärjel hakkab inimene majandussüsteemi vastu mässamise asemel tegelema enese alavääristamisega, süüdistades end kõiges, mis põhjustab depressioonis olekut, mis viib muu hulgas tegevusetuseni. Ja ilma tegutsemiseta ei saa rääkida mingist revolutsioonist!

10 - Teage inimeste kohta rohkem kui nad ise teavad

Viimase 50 aasta jooksul on teaduse arengu edusammud viinud üha suureneva lõhe moodustumiseni tavainimeste teadmiste ja teabe vahel, mida valitsevad klassid omavad ja kasutavad. Tänu bioloogiale, neurobioloogiale ja rakenduspsühholoogiale on "süsteem" saanud tema käsutuses kõrgetasemelisi teadmisi inimese kohta nii füsioloogia kui ka psüühika valdkonnas. Süsteem on suutnud tavalise inimese kohta õppida rohkem kui ta ise teab. See tähendab, et enamikul juhtudel on süsteemil rohkem võimu ja rohkem kontrolli inimeste üle kui nad ise.

Noam Chomsky.

Nagu praktika näitab, on personaliosakondade funktsioonide ja eesmärkide spetsiifilisus selline, et sõltumata ettevõtte tegevuse tüübist, selle suurusest ja ettevõtluse ulatusest kuulub töötajatega avalike suhete loomine personaliteenistuse spetsialistide vastutusalasse. Vaatleme, milliseid sisemise PR-iga seotud ülesandeid saavad lahendada personaliesindajad.

Marina Evstafieva, kandidaat. psühholoog. Sci., Peterburi SoftBalansi ettevõtete grupi personalidirektor

Ettevõtete grupp "SoftBalance" asutati 1993. aastal. Spetsialiseerub infotehnoloogiale, sealhulgas 1C: frantsiisivõtja. Töötajate arv on 200 inimest.

Sisemine PR

Mõistamaks, milliseid sisemise PR-iga seotud ülesandeid personaliteenistus lahendada saab, pöördugem fraasi suhtekorraldus - avalikud suhted, avalikud suhted - sõnasõnalise tõlke juurde. Kui arvestada ettevõtte personali või õigemini selle meeskonda kui omamoodi kogukonda, mida ühendab organisatsiooni raamistik, siis töötajatega seotud PR-töö vastutusala määratakse personaliteenistusele.

Erinevalt personaliosakonna töötajatest keskenduvad PR-spetsialistid ülesannetele, mis on seotud ettevõtte positiivse kuvandi loomisega välisklientide tajumisel. Mis puutub sisemisse suhtekorraldusse, siis jagunevad need funktsioonid sageli turundusosakonna ja personaliosakonna vahel (või antakse täielikult üle viimasele). See on eriti tavaline väikestes ettevõtetes, mille juhtkond eelistab sageli teha ilma PR-teenuseta. Seega võib sisemist PR-i vaadelda kui inimressursside ja avalike suhete spetsialistide huvide kokkulangevuse piirkonda (vt tabelit).

Vaatleme üksikasjalikumalt nende kahe osakonna funktsioonide ristumissfääre: nagu teate, on PR (nii sisemise kui ka välise) peamine suund organisatsiooni kuvandi kujundamine ja säilitamine. Ettevõtte kuvand võib olla ka nii väline kui ka sisemine ning sellega seoses on avalike suhete ja personaliteenistuse peamine eesmärk kujundada organisatsioonist järjepidev, terviklik, positiivne kuvand.

Avalike suhete juhtimise funktsiooni rakendamise osana langevad nende teenuste huvid suhtlusgruppide osas kokku. Strateegiliselt muutuvad ettevõtte töötajad sisemiseks ressursiks efektiivse välise kommunikatsiooniruumi korraldamiseks ning nagu praktika näitab, on tugev väline PR võimas tööriist ja organisatsiooni nn HR-kaubamärk, mis aitab ettevõttesse meelitada parimaid spetsialiste.

PR- ja HR-arsenali tehnikate ja taktikate sünergia võib saada tõhusaks strateegiaks kahe vaatlusaluse üksuse vaheliseks koostoimimiseks.

Praktikas sõltub ettevõtetes avalike suhete eest vastutuse jaotus järgmistest teguritest:

• organisatsiooni suurus;
• ärikultuuri arenguetapp;
• avalike suhete ja personalijuhtimise spetsialistide pädevus.

Ameerika teoorias määratletakse PR üldiselt juhtimisfunktsioonina, et luua ja hoida vastastikku kasulikke suhteid organisatsiooni ja avalikkuse vahel, millest sõltub ettevõtte edu või vastupidi ebaõnnestumine. Ettevõttesisest PR-i mõistetakse traditsiooniliselt sündmuste kogumina (ettevõtteüritused, iga-aastased aruandluskoosolekud, kus antakse teada töötajate saavutustest ja premeeritakse parimaid, avaldatakse korporatiivset meediat, edastatakse edulugu jms), mille eesmärk on luua töötajate seas positiivne tööandja imago ja võimaldada seega parandada inimeste efektiivsust. Pange tähele, et sisemise PR-i nähtus seisneb selles, et seda saab samaaegselt käsitleda nii tulemusena kui ka protsessina. Suhetes avalike suhete eesmärk (ja kui see saavutatakse, on tulemus) on HR-i ja PR-osakondade stabiilse funktsionaalse interaktsiooni loomine meeskonnaga, aidates kaasa personalipoliitika rakendamisele ettevõtte elus. Selline koostöö väljendub adressaatidele vajaliku teabe edastamises ja õigeaegse tagasiside saamises. Sisemine suhtekorraldus kui protsess hõlmab ettevõtte poliitikate ja tehnoloogiate järkjärgulist rakendamist, et luua töötajate silmis organisatsioonist positiivne kuvand.

PR-funktsioonide, nimelt ettevõtte maine kujundamise ja hoidmise, ettevõttesisese kommunikatsiooni juhtimise, korporatiivsete ürituste korraldamise ja läbiviimise teostamiseks on personaliteenistusel vaja väljakujunenud suhtluskanaleid. Kommunikatsiooniteoorias mõistetakse neid järgmiselt:

• teabeallika ja teabe vastuvõtja vahelise kommunikatsioonivahendite komplekt - telefon, raadiosaade, arvuti jne;
• sagedusriba, edastusaeg ja muud sidesüsteemides eraldatud õhuressursid teadete edastamiseks. *

2. Välissuhete loomine, kontaktide loomine avalikkuse esindajatega.
3. Tarbijate kohta käiva teabe analüüs ja süstematiseerimine.
4. Kõnede, ettekannete, pressiteadete, trükiste jms tekstide ettevalmistamine

PR	PR osakond	Personaliosakond
Interjöör	1. Ettevõtte kuvandi kujundamine ja hoidmine töötajate meeles. 2. Sisekommunikatsiooni juhtimine, tagasiside loomine juhtkonna ja tavapersonaliga. 3. Korporatiivsete ürituste korraldamine ja pidamine
Väline	1. Ettevõttest positiivse kuvandi hoidmine avalikkuse silmis / negatiivsete arvamuste silumine, ettevõtte poliitika selgitamine. 2. Välissuhete loomine, kontaktide loomine avalikkuse esindajatega. 3. Tarbijate kohta käiva teabe analüüs ja süstematiseerimine. 4. Kõnede, ettekannete, pressiteadete, trükiste jms tekstide ettevalmistamine

Seega on kommunikatsioonikanaliteks side (kontakt) read, mille kaudu edastatakse teade kommunikaatorilt (saatjalt) adressaadile. Praeguseks on välja töötatud palju kanalite ja suhtlusvahendite klassifikatsioone (horisontaalne ja vertikaalne, formaalne ja mitteametlik jne). Loetleme personalispetsialistidele kõige huvitavamad teabe edastamise kanalid:

1. Telekommunikatsioon - telefon, teletüüp, telegraaf, faksiaparaat, videoside, internet (e-post, ICQ, sotsiaalsed võrgustikud) jne.
2. Suhtlemine - vestlused töötajatega, intervjuud.
3. Kaudne - teabe edastamine dokumentide, ettevõtte väljaannete jms kaudu.

Sidekanalite tõhusaks toimimiseks peaksid personaliteenistuse esindajad:

1. Korraldage suhtlusruum, kus töötajad saaksid kartmata rääkida, arvamusi vahetada.

Näide

Hiljuti organisatsioonis juurutatud arvutiinfosüsteemis (ICS) loodi selline tööriist nagu anonüümne uuring. Esimeses uuringus, mis käsitles töötajate mõistmist ja usaldust juhtimispoliitika vastu, võttis osa vaid väike osa töötajatest ja vastused olid sotsiaalselt sõbralikud. Töötajatega peetud isiklike vestluste käigus selgusid personaliteenistuse esindajatele, et meeskond kahtles “salapärase tööriista” anonüümsuses. Otsustati postkastid osta ja need ettevõtte kontoriruumidesse paigaldada. Töötajatel paluti täita elektroonilised küsimustikud, välja printida ja postkastidesse panna. See aitas saada olukorras ettevõttes adekvaatse pildi.

2. Kõrvaldage suhtluskanalites müra (sideahela katkestused, vead avalduste konstrueerimisel, loogika rikkumine jne).

Näide

Suure ettevõtte tootmisdirektoriks määrati välismaalane, kes ei räägi vene keelt; omakorda ei teadnud ettevõtte tootmispersonal keelt, mida uus juht rääkis. Tema suhtlus alluvatega oli üles ehitatud järgmiselt: režissöör veetis peaaegu kogu oma tööaja poodides ja sekkus tehnoloogilisse protsessi, väljendades end samal ajal emakeeles väga emotsionaalselt. Mõne aja pärast hakkasid töötajad ülemuse ilmumisel stressi tundma, mis vähendas oluliselt tootmisprotsesside tõhusust. Personaliosakond tegi ettepaneku "viia" tootmisdirektor kontorisse ja keskenduda strateegilistele ülesannetele. Töötubades pidi tema ideed ellu viima aga vene keeles rääkiv peatehnoloog. See lahendus kõrvaldas probleemi.

3. Luua juhtimismehhanismid ja protsess töötajatelt tagasiside saamiseks, et analüüsida käimasolevate sisesündmuste (koosolekud, pühad, organisatsiooni arendamise istungid) tõhusust. Teavet saab koguda elektrooniliste küsitluste abil ning saadud hinnangute arv ja laad saavad allikaks ettevõtte olukorra uurimisel.

Sisemised PR-vahendid

• teave (Meediumid, veebisait, stendid, lendlehed, sõnumid) - luuakse eelkõige selleks, et moodustada ettevõttes ühtne infoväli;
• analüütiline (anonüümsed postkastid, küsimustikud, vestlused üksikute töötajate ja töötajate rühmadega, monitooring) - kasutatakse töötajate tagasiside saamiseks, ettevõttes suhtlusruumi loomiseks, algatusvõime õhutamiseks, arvamuste avaldamiseks;
• kommunikatiivne (korporatiivsed üritused, koolitused *, kohanemiskoolitused, kutsevõistlused jne) - kasutatakse ettevõtte sisemise positiivse kuvandi kujundamiseks, töötajate tegevuses osalemise, ühiste võitude ja ebaõnnestumiste tunde loomiseks;
• organisatsiooniline (koosolekud, koosolekud, juhtimiskõned, korporatiivsete standardite väljatöötamine ja juurutamine jne) - kasutatakse organisatsiooni juhtimispositsioonide, poliitikate ja strateegiate selgitamiseks, töötajatele teabe edastamiseks selle edukuse kohta.

Personaliosakonna PR-ülesanded

Ettevõttesisese PR-strateegia elluviimisel näib personalispetsialistide ideaalne roll olevat selline, mille raames personaliosakonna töötajad seadsid omapärasel viisil PR-osakonnale ülesanded ja selle töötajad omakorda tegutsevad "suukorvina" ja viivad teavet sisepublikuni.

Vaatleme, milliseid PR-ülesandeid personalispetsialistid lahendada saavad:

1. Ettevõttest positiivse sisepildi kujundamine ja hoidmine ning levitamine töötajate lähedale ringile (perekond, sõbrad jms). Selle funktsiooni raames töötavad personalispetsialistid juhtkonnaga ettevõtte maine olulise tõlkijana (nad valmistavad ette kõnesid, selgitavad tippjuhtide ja personali vahelise otsese dialoogi vajadust, korraldavad ülemuste ja alluvate vahelisi kohtumisi jne); levitada teavet organisatsiooni saavutuste ja edusammude kohta.

Selles protsessis mängib erilist rolli personaliteenistuse esindajate positsioon, kuna just nende käitumine muutub sageli sisemise avalikkuse jaoks näitajaks kõigele, mis ettevõttes toimub. Sellega seoses peab personaliosakonna spetsialistide käitumine kokku langema deklareeritud käitumisega. Lisaks on vaja realiseerida kõik töötajatele lubatud eelised; Kui personaliosakond rikub süstemaatiliselt oma kohustusi, siis lakkavad inimesed neid usaldamast ja kogu personalijuhtidelt saadavat teavet tajutakse skeptiliselt, mis viib lõpuks töötajate motivatsiooni languseni.

2. Ettevõtte väärtuste, missiooni, traditsioonide ja korporatiivse käitumise normide levitamine. SoftBalansi ettevõtete grupis teavitavad personalispetsialistid ettevõtte olulisemaid aspekte palgatud töötajatele tutvustavate ürituste tsüklis. Nii räägibki uustulnuka töölt lahkumise eelõhtul toimunud vestluse ajal personalijuht talle organisatsioonis vastuvõetud käitumisest, annab edulugusid, visandab temalt väljavaated ja ootused; tervituskoolitusel tutvub töötaja ettevõtte koodeksiga, valdab klientidega suhete eetikat, ettevõtte traditsioone ja tavasid.

Lisaks selgitavad personaliesindajad avalikult personalile juhtimisotsuseid. Samal ajal tuginevad nad aluspõhimõtetele - teabe kättesaadavus, selle maksimaalne avatus ja selgitus ettevõttes aktsepteeritud reeglite ja normide seisukohast, ettevõtte kultuur.

Näide

Ettevõtte ühe osakonna töötajate palkade vähendamise otsus tehti neile teatavaks järgmiselt: rõhk oli sellel, et see meede on ajutine ja seda võetakse kasutusele kogu spetsialistide meeskonna säilitamiseks. Kuna iga töötaja on ettevõtte juhtkonna jaoks oluline ja ta tunneb end alluvate perede ees sotsiaalselt vastutustundlikult, otsustati palkade säilitamiseks keelduda võimalusest kärpida isegi üks töökoht. Lisaks juhiti enamuse tähelepanu sellele, et palkade kasv sõltub otseselt iga inimese panusest organisatsiooni edusse - kui ta üritab omal kohal tõhusamalt töötada, siis paraneb olukord peagi ja ettevõte tuleb kriisist välja.

Teine inimressursside esindajate lahendatud PR-ülesanne on aktsepteeritava (või vastuvõetamatu) ettevõtte käitumise deklareerimine. Personaliametnike ülesanne on sel juhul edastada teavet silmapaistva töötaja saavutuste kohta ettevõtte teistele töötajatele sisemeedia, e-posti, ettevõtte infosüsteemi (CIS), teadetetahvlite, avalike kõneste kaudu. Sama kehtib ka lubamatu käitumise juhtumite kohta: soovitatakse mitte ainult muuta need võimalikult avalikult kättesaadavaks, vaid ka selgitada, miks sellised toimingud on vastuvõetamatud.

Näide

Ettevõttel on "Privaatsusavaldus". Samal ajal on organisatsiooni korporatiivseteks väärtusteks usaldus töötajate vastu ja teabe avatus. Mõnda aega edastas üks töötaja süstemaatiliselt ettevõtte konkurentidele konfidentsiaalset teavet. Personaliteenistuse esindajad otsustasid selle inimesega lahku minna ja tulevikus sarnaste toimingute ärahoidmiseks edastada oma arvamuse ülejäänud isikutele. Sel eesmärgil pöördusid personaliesindajad tegevjuhi poole, et kõrgema juhtkonna nimel avaldada ettevõtte ametlik seisukoht ja koostada kõigile töötajatele mõeldud infoleht. Pöördumises selgitati, et avatus ja usaldus on endiselt organisatsiooni peamised väärtused, kuid neid ei tohiks kasutada tööandja kahjuks, konfidentsiaalsusrežiimi rikkumine toob kaasa töösuhete lõppemise.

3. Personali teavitamine sündmustest, uuendustest, otsustest. Nagu teate, võib sama sündmuse, juhtimisotsuse või juhtumi kohta teatada erineval viisil. Näiteks ettevõtte territooriumil subbotniku korraldamisel on soovitatav saata töötajatele originaalsed kutsed, millel on üleskutse sellest üritusest osa võtta, muuta ümbritsev maailm pisut ilusamaks ja puhtamaks, töötada füüsiliselt värskes õhus sarnaselt mõtlevate inimeste meeskonnas. Selle lähenemisviisiga tekib inimestel soov mõista ja tööandjat toetada. Kui aga annate välja lihtsalt sisemise korralduse vabatahtliku puhastuse korraldamiseks ja kohustate kogu personali ilma eranditeta sellel osalema, väljendavad töötajad rahulolematust ja parimal juhul võtavad üritusest osa ametlikult, entusiasmi üles näitamata; halvimal juhul jäetakse juhtkonna suund tahtlikult tähelepanuta.

Tulemus sõltub suuresti sellest, millises vormis personalispetsialistid ettevõtte juhtidelt saadud teabe personalile teatamiseks valivad. Lisaks on mõnikord oluline teha paus - see aitab hiljem vajalikke fakte õigesti esitada. Samuti ei tohiks personaliametnikud unustada, et juhtkonna tehtud otsus võidakse tühistada või muutuvad asjaolud ettevõttes, nii et vahel tasub vahel oodata.

Pange tähele, et negatiivset reaktsiooni on vaevalt võimalik täielikult vältida. Ebapopulaarsetest otsustest teatamisel peaksite siiski järgima teatavaid reegleid, mis leevendavad meeskonna rahulolematust:

• on vaja edastada teave isikutele, keda see otseselt puudutab;
• seda tuleks teha rahulikus õhkkonnas, mitte "jooksu ajal", selgitades motiive ja positiivseid külgi;
• võimaluse korral pakkuda hüvitusmehhanisme;
• edastama ebapopulaarsed otsused ette, et töötajatel oleks aega leppida tingimuste eeldatava halvenemisega;
• kasutada üldtunnustatud suhtluskanaleid; kui ebasoodsas keskkonnas kasutatakse teabe edastamiseks mittetraditsioonilisi vahendeid, võib nende kasutamise tõsiasi meeskonnas paanikat tekitada;
• sõnastada mõtted selgelt ja ühemõtteliselt;
• esiteks edastage teave juhtivtöötajatele, kellele alluvad kontakteeruvad hiljem küsimustega ja alles seejärel töötajatele.

Teave ettevõtte saavutuste kohta nõuab ka spetsiaalset tutvustamist, kuna see loob töötajates osaluse ettevõtte edukuses, uhkuse organisatsiooni vastu. Reeglina edastab sellist teavet meeskonnale PR osakond, kui sellist osakonda pole või see ülesanne on usaldatud personaliteenistusele, peavad personalispetsialistid õigeaegselt kasutama kõiki saadaolevaid kanaleid (teadetetahvlid, ettevõtte ajakirjandus, e-post, raadio, kohtumiste kavandamine), "Briifingud", "viis minutit"), et edastada töötajatele positiivseid uudiseid.

4. Töötajate positiivse suhtumise säilitamine. Selle sisemise avalike suhete raames mõeldud funktsiooni eesmärk on julgustada inimesi, hoides neid heas tujus. See on eriti oluline majandusliku ja tööstuse languse perioodidel, kui töötajate olukord on ebastabiilne. Pange tähele, et personaliametnikel on töötajate positiivse hoiaku säilitamine mõnevõrra lihtsam kui otseste juhtide suhtes: personaliteenistuse esindajat ja üksikut töötajat ei seo reeglina praegused tööülesanded, mille tulemusel on inimesel võimalik HR-spetsialistilt saadud teavet erapooletult hinnata.

Personali seas võitlusvaimu kujundamiseks võetavad meetmed ei nõua sageli ettevõtte juhtidelt täiendavaid rahalisi investeeringuid ja kohalike eeskirjade loomist. See võib olla personaliteenistuse spetsialisti mitteametlik vestlus töötajatega mitteametlikus keskkonnas (koridoris, liftis, sööklas jne), optimistlike kirjade masspostitus, mis julgustavad inimesi oma ülesandeid paremini täitma, ettepanekute tegemine olukorra parandamiseks ettevõttes, äri stiilis.

5. Ettevõtteürituste korraldamine. Nende ürituste idee, kontseptsiooni, eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamise võib omistada sisemisele PR-le ja personaliosakonna vastutusalale (sõltuvalt sündmuse ulatusest on selle korraldamisse ja läbiviimisse kaasatud ka turunduse, PR ja AXO osakondade spetsialistid). Selle tööriista abil saavad personalijuhid saavutada erinevate osakondade töötajate ühendamise, moodustada meeskonnatunde, meeskonna ühtsustunde ja ühtekuuluvuse. Kui sisemised üritused on korralikult korraldatud, aitavad need kaasa ettevõtluskultuuri arengule ja tugevnemisele, suurendavad töötajate lojaalsust, säilitavad töötajate positiivse hoiaku, teisisõnu, võimaldavad lahendada suurema osa sisemise suhtekorralduse ülesannetest. Lisaks on oluline uudsuse mõju: on soovitav muuta iga-aastased kalendripühad üksteisest erinevaks. Ettevõtte töötajad tuleks kaasata kontseptsiooni väljatöötamisse ja ürituste läbiviimisse ning nende tegevust tuleks julgustada. Seega otsustas ettevõtte SoftBalans kontsern kuulutada 1. aprill oma tegevuse sisu segasuse ja iroonilise hindamise päevaks. Puhkus aitab luua inimestes positiivset suhtumist, kujundada kolleegidega ühtsustunnet, kaasalöömist ühise eesmärgi nimel ja mõnikord ka oma töö ümber mõtestada.

PR-projekt praktikas

Kokkuvõtteks toome näite sisemisest PR-projektist, mida viib ellu SoftBalans Groupi HR-teenus koos turundusosakonnaga (projekti algus - märts 2009, lõpp - detsember 2009). Ürituse eesmärk on edastada organisatsiooni töötajatele üks peamisi ettevõtte väärtusi: "Meie ettevõte on üks suur pere." Sellele väärtusele pandi rõhk tänu uute töötajate arvu suurenemisele ja juhtkonna soovile luua meeskonnas perekondlik õhkkond.

Selle projekti raames pidid projektis osalevad teenistused lahendama järgmised ülesanded:

1. Ettevõttes sooja (pere) suhete hoidmine, mugava psühholoogilise kliima loomine.
2. Juhtkonna mure töötajate perekondade, eriti nende laste pärast.
3. Siseprojekt pidi loomulikult saama väliseks PR-ürituseks, mis näitab perekonna institutsiooni tähtsust ettevõttele.

Projekt viidi ellu traditsioonilise iga-aastase lastepuhkuse raames, mille tähtaeg oli 1. juuni: töötajate lapsi kutsuti joonistusi esitama teemal “Meie kodulinn on Peterburi”. Pange tähele, et pered lähenesid võistlusülesandele loominguliselt: vanemad ja nooremad põlvkonnad lõid koos entusiastlikult linnapilte, kujutades värvikalt ja emotsionaalselt Peterburi vähetuntud ja armastatud nurki.

Parimaid töid eksponeeriti kontori saalides ja koridorides, samuti ettevõtte klientidele nähtavatel aladel. Hiljem tehti nende jooniste järgi ettevõtte kalender aastaks 2010. Kõigi tööde autoriõigus säilitati - igaüks neist tähistas "kunstnikku" ja tema vanust.

Ettevõtte juhtkond esitas need kalendrid uue aasta suveniiridena ettevõtte SoftBalans Groupi äripartneritele ja klientidele (väline PR-kampaania). Kuna organisatsiooni ärikultuur näeb ette meeskonnas perekondliku õhkkonna hoidmise, on üheks traditsiooniks kalendri kujunduse iga-aastane väljatöötamine töötajate jõupingutuste abil. Tavaliselt valib selle teema turundusosakond koos personaliteenistusega ning küljenduse kujundamisse on otseselt kaasatud kõik huvitatud ettevõtte töötajad: nad avaldavad märkusi ja ettepanekuid, koostavad illustreerivaid materjale. Selle tulemusel luuakse ühiste jõupingutustega sõna otseses mõttes "ettevõtte" kalender.

Projekti noortele osalejatele ja nende vanematele valmistati meeldejäävate kingitustena aastavahetuseks 2009 spetsiaalsed suureformaadilised suveniirikalendrid. See üritus ühendas inimesi ja osutus uustulnukatele võimaluse tutvuda ettevõtte meeskonna ja ärikultuuriga ning väliseks PR-aktsiooniks saades näitas siseprojekt Soft-Balance Groupi partneritele ja klientidele perekonnaasutuse olulisust ettevõtte juhtimisel.